有關績效與薪酬的管理制度

Word版，下載可任意編輯第第1頁共11頁有關績效與薪酬的管理制度有關績效與薪酬的管理制度有關績效與薪酬的管理制度1第一章目的制定本方法。

第二條確定公司相關崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，削減管理依存度。第二章適用范圍第四條全部在職人員〔除總經辦人員外〕的績效考核管理工作適用于本方法，績效考核從其入職試用期過后，轉正當月開始執(zhí)行。第三章績效考核結果的運用第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。第六條月度考核結果確定被考核人的績效獎金，績效獎金用于準時確定/修正被考核人的工作內容。第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供根據(jù)。第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。12當年12個月總分值/12。3亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。第十二條月度、季度、年度績效考核結果的等級劃分：〔一〕績效獎金計算方法：參加獎金考核②轉正非管理人員績效獎金=100元〔公司支付〕×個人績效獎金

系數(shù)③主管、經理級別以上員工=400元〔從其補貼基金提取300元，公司支付100元〕×個人績效獎金系數(shù)〔二〕績效考核分值區(qū)間表〔一〕月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12〔含〕個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金；少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作打算績效考核與薪酬管理的工作打算。33Y=實際工作月數(shù)總分值/121266Z=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月12第十四條不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：A+D10%增加的崗位工資。AD10%增加崗位工資。BD5%增加崗位工資。

〔四〕不滿足上述標準者，不加薪。第十五條降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。第十六條績效考核審核權限與完成期限：24便于核算當月績效獎金?！捕澈藴屎蟮摹秵T工績效考核表》由考核人交部門主管/經理匯總后報企管部。〔三〕核準后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。〔四〕做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復印件，以備被考核人查驗。/4月的《績效考核統(tǒng)計表》?！擦晨偨浝碓诿吭?日前填寫完成主管、經理級〔含〕以上人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。4157151015115110效考核統(tǒng)計表》完成。并將結果反饋至被考核人和其直接上司。第十七條績效考核結果提報與獎金發(fā)放：〔一〕績效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經理級以下人員績效考核結果的提報由副總經理負總責，總經理核準。20第十八條晉升、加薪處理流程：

處理績效考核與薪酬管理的工作打算人力資源。xx明細表》?！踩橙柯毤墪x升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職否則不予轉正?！菜摹硶x升試用期超過兩個月不能轉正者，調整回原來職位?！参濉称蠊懿堪凑铡都顣x升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關事宜。第十九條辭退處理流程〔一〕依本方法第十九條規(guī)定，主管、經理級〔含〕以下被考核人的績效考核結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經理級別人員由副總經理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。2021412有關績效與薪酬的管理制度2與升降等正的確施的基礎與根據(jù)。一、績效考核1、績效考核的目的：績效考核是指應用系統(tǒng)的方法、原理來評定分發(fā)揮員工的主動性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。2、績效考核的原則：一般而言，績效考核應堅持以下原則：

〔1〕客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，肯定要留意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對全部的員工做到一視同仁?！?〕科學評價原則：即指從考核標準確實定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，精確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)?！?〕簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，到達比較好的考核效果。〔4〕注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證目標的實現(xiàn)。3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學的績效考核具有如下的重要意4、績效考核的主要方法：〔1〕分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程最終依據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序?！?〕因素評定法：這種考核方法主要是指依據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各

個項目完成狀況考核來確定總的考核結果。比方公司每年與子分公司領導班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領導能力、決策能力、協(xié)調能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核?！?“雙基建設”〔基礎工作、基層管理〕考核管理方法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項二、企業(yè)的薪酬考核現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種酬勞。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度嘉獎、保險福利、們所商量的，主要是指經濟性薪酬。1、薪酬系統(tǒng)建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬2、薪酬系統(tǒng)建設的原則：在設計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應遵循以下原則：〔1〕為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平常，必需參照整個勞動力市場的薪酬水平。

〔2工作量大小等不憐憫況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入安排因素確定崗位工資，按崗定酬?！?一流業(yè)績、一流酬勞的薪酬安排思想?！?短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長和效益增長相協(xié)調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。也可以簡潔地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設要表達競爭性、激勵性、經濟性和合法性。3不僅需要遵循肯定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：〔1〕制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關于企業(yè)文化標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等?！?〕工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等?！?〕薪酬結構設計薪酬結構是指企業(yè)內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。〔4〕市場薪酬調查進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整本企業(yè)的薪酬水平與結構，使之具有市

場競爭力?！?若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內每一個職位具體的薪酬范圍。〔6〕薪酬評估與掌握在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要依據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要依據(jù)不斷改變的客觀環(huán)境準時的調整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體進展戰(zhàn)略趨于一致。4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的進展，與國家的經濟政策、人事和安排制度改革演化息息相關，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：〔1技術冗雜程度、承當?shù)娘L險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為根據(jù)確定勞動酬勞的制度。它包括專業(yè)技術人員任職標準〔比方職務晉升條件〕、職務等級〔初、中、高級〕和職務工資標準三個部分?！?〕崗位技能工資制：這主要是以按勞安排為原則，以加強工資的宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基〔3〕績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內

工個人利益與企業(yè)利益有機地結合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績親密相關。〔4〕結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，根據(jù)不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動酬勞的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬安排制度。實施它的目的是表達工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最正確的`效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調動員工的勞動主動性，也便于表達企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必需付出肯定的評估和掌握本錢。規(guī)范而科學的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特殊是人力資源管理者，必需對績效考Word版，下載可任意編輯第第PAGE1011頁核和薪酬系統(tǒng)建設高度重視，并常常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正到達企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。而以績效考核為基礎的薪酬管理體系已進展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。有關績效與薪酬的管理制度3

的績效考核體系，才能保證員工的內部公平性，最終到達有效激勵員工的效果。企業(yè)薪酬制度的重點和難點是如何使薪酬安排對外具有競爭力，對內具有公平性，對員工具有激勵性。隨著市場經濟的不斷深入和完世界經濟貿易球化，打算經濟時代績效工資，又稱績效加薪、嘉獎工資或與評估掛鉤的工資，是工被聘上崗的工作崗位為主，依據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強和環(huán)境