有關(guān)績(jī)效與薪酬的管理制度

Word版，下載可任意編輯第第1頁(yè)共11頁(yè)有關(guān)績(jī)效與薪酬的管理制度有關(guān)績(jī)效與薪酬的管理制度有關(guān)績(jī)效與薪酬的管理制度1第一章目的制定本方法。

第二條確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順利推行。第三條激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，削減管理依存度。第二章適用范圍第四條全部在職人員〔除總經(jīng)辦人員外〕的績(jī)效考核管理工作適用于本方法，績(jī)效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。第三章績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用第五條績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。第六條月度考核結(jié)果確定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金用于準(zhǔn)時(shí)確定/修正被考核人的工作內(nèi)容。第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級(jí)、辭退等提供根據(jù)。第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。12當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。3亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。第十二條月度、季度、年度績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)劃分：〔一〕績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：參加獎(jiǎng)金考核②轉(zhuǎn)正非管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金=100元〔公司支付〕×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金

系數(shù)③主管、經(jīng)理級(jí)別以上員工=400元〔從其補(bǔ)貼基金提取300元，公司支付100元〕×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)〔二〕績(jī)效考核分值區(qū)間表〔一〕月度績(jī)效考核：工作時(shí)間不滿一整月的，滿12〔含〕個(gè)工作日，按整月計(jì)算并發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金；少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分，不發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效考核與薪酬管理的工作打算績(jī)效考核與薪酬管理的工作打算。33Y=實(shí)際工作月數(shù)總分值/121266Z=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)，其中，月度工作時(shí)間不滿一整月12第十四條不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：A+D10%增加的崗位工資。AD10%增加崗位工資。BD5%增加崗位工資。

〔四〕不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者，不加薪。第十五條降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：針對(duì)無級(jí)可降的人員，做留廠查看處理，待下個(gè)月考核至少為B級(jí)后方可取消該處分。第十六條績(jī)效考核審核權(quán)限與完成期限：24便于核算當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。〔二〕核準(zhǔn)后的《員工績(jī)效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報(bào)企管部?！踩澈藴?zhǔn)后的《管理人員績(jī)效考核表》由考核人報(bào)企管部。〔四〕做上述提報(bào)時(shí)須將績(jī)效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件，以備被考核人查驗(yàn)。/4月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》?！擦晨偨?jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(jí)〔含〕以上人員上個(gè)月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。4157151015115110效考核統(tǒng)計(jì)表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。第十七條績(jī)效考核結(jié)果提報(bào)與獎(jiǎng)金發(fā)放：〔一〕績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級(jí)以下人員績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，總經(jīng)理核準(zhǔn)。20第十八條晉升、加薪處理流程：

處理績(jī)效考核與薪酬管理的工作打算人力資源。xx明細(xì)表》?！踩橙柯毤?jí)晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職否則不予轉(zhuǎn)正?！菜摹硶x升試用期超過兩個(gè)月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來職位?！参濉称蠊懿堪凑铡都?lì)晉升表》上標(biāo)明的時(shí)間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。第十九條辭退處理流程〔一〕依本方法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級(jí)〔含〕以下被考核人的績(jī)效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級(jí)填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級(jí)別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。2021412有關(guān)績(jī)效與薪酬的管理制度2與升降等正的確施的基礎(chǔ)與根據(jù)。一、績(jī)效考核1、績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。2、績(jī)效考核的原則：一般而言，績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

〔1〕客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，肯定要留意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)全部的員工做到一視同仁?！?〕科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，精確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。〔3〕簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，到達(dá)比較好的考核效果?！?〕注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意4、績(jī)效考核的主要方法：〔1〕分級(jí)法：又稱排序法，是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程最終依據(jù)每個(gè)考核對(duì)象的實(shí)際得分進(jìn)行分類排序?！?〕因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指依據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對(duì)各

個(gè)項(xiàng)目完成狀況考核來確定總的考核結(jié)果。比方公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行考核?！?“雙基建設(shè)”〔基礎(chǔ)工作、基層管理〕考核管理方法，這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說明句式的考評(píng)項(xiàng)二、企業(yè)的薪酬考核現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種酬勞。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度嘉獎(jiǎng)、保險(xiǎn)福利、們所商量的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對(duì)員工的薪酬2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：〔1〕為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平常，必需參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。

〔2工作量大小等不憐憫況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入安排因素確定崗位工資，按崗定酬。〔3一流業(yè)績(jī)、一流酬勞的薪酬安排思想?！?短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)和效益增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。也可以簡(jiǎn)潔地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要表達(dá)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。3不僅需要遵循肯定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：〔1〕制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等?！?〕工作分析與工作評(píng)價(jià)這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。〔3〕薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系?！?〕市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市

場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?！?若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。〔6〕薪酬評(píng)估與掌握在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要依據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要依據(jù)不斷改變的客觀環(huán)境準(zhǔn)時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體進(jìn)展戰(zhàn)略趨于一致。4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的進(jìn)展，與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和安排制度改革演化息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：〔1技術(shù)冗雜程度、承當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為根據(jù)確定勞動(dòng)酬勞的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)〔比方職務(wù)晉升條件〕、職務(wù)等級(jí)〔初、中、高級(jí)〕和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分?！?〕崗位技能工資制：這主要是以按勞安排為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基〔3〕績(jī)效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)

工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jī)親密相關(guān)?！?〕結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)酬勞的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬安排制度。實(shí)施它的目的是表達(dá)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最正確的`效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)主動(dòng)性，也便于表達(dá)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必需付出肯定的評(píng)估和掌握本錢。規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特殊是人力資源管理者，必需對(duì)績(jī)效考Word版，下載可任意編輯第第PAGE1011頁(yè)核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并常常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正到達(dá)企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已進(jìn)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。有關(guān)績(jī)效與薪酬的管理制度3

的績(jī)效考核體系，才能保證員工的內(nèi)部公平性，最終到達(dá)有效激勵(lì)員工的效果。企業(yè)薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)是如何使薪酬安排對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)員工具有激勵(lì)性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入和完世界經(jīng)濟(jì)貿(mào)易球化，打算經(jīng)濟(jì)時(shí)代績(jī)效工資，又稱績(jī)效加薪、嘉獎(jiǎng)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是工被聘上崗的工作崗位為主，依據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)和環(huán)境