集團(tuán)公司OKR考核管理流程制度范文

集團(tuán)公司OKR核管理流程度范文XX集團(tuán)OKR績(jī)效考核管理流程1目的規(guī)范公司OKR考核的管理客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù)；開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)人潛能，促使公司人力資本增值；促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成；2、適應(yīng)范圍本流程適用于集團(tuán)部門職能部門的管理；3、術(shù)語全稱ObjectivesandKeyResults即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，一套定義和跟重點(diǎn)目及完成情況的管理工和方法。Objectives是目標(biāo)，KeyResults關(guān)鍵成果，KRs是產(chǎn)出導(dǎo)向，而不是做事導(dǎo)（所謂產(chǎn)出導(dǎo)向就是關(guān)注做事情的成果而不是僅僅關(guān)注事情做了沒有要求公司門塊和員工不但要設(shè)置目標(biāo)且要明確完成目標(biāo)的具體行動(dòng)；4、職責(zé)4.1人力資源部：4.1.1統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的OKR績(jī)效考核工作；4.1.2牽頭建立OKR考核體系，制定管理流程、提供考核模板、工具，并負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行考核培訓(xùn)及指導(dǎo)；4.1.3負(fù)責(zé)各部門績(jī)效考核結(jié)果的收集，并據(jù)此核算員工獎(jiǎng)金；4.1.4負(fù)責(zé)OKR考核制度的推廣實(shí)施和績(jī)效考核效果的調(diào)查、評(píng)估，跟進(jìn)檢查績(jī)效管理、績(jī)效面談反饋的落實(shí)情況。4.2各職能部門：4.2.1負(fù)責(zé)制訂本部門員工的OKR考核指標(biāo)，并組織在本部門實(shí)施；4.2.2負(fù)責(zé)本部門員工考核指標(biāo)過程的跟進(jìn)及指標(biāo)，以及最終的評(píng)分；4.3.3負(fù)責(zé)本部門員工的績(jī)效面談，指導(dǎo)員工績(jī)效改進(jìn)；5、操作方法5.1OKR制定5.1.1部門年度目標(biāo)的制訂：各每年12月，公司通過的董事會(huì)等形式確定第二年的公司發(fā)展目標(biāo)司將目標(biāo)下發(fā)至各集團(tuán)個(gè)部門各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)通過年度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)等形式與協(xié)商制訂出屬于各部門的年度目標(biāo)（附件門年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)通過郵件或績(jī)效系統(tǒng)向部門內(nèi)部進(jìn)行公開部門年度目標(biāo)的完成結(jié)果將作為各部門負(fù)責(zé)人年度考核的評(píng)分依據(jù)；1

5.1.2各模塊OKR制訂：根據(jù)各部門的年度考核目標(biāo)，各模塊負(fù)責(zé)人通過部門會(huì)議與部門負(fù)責(zé)人協(xié)商制訂各模塊的OKR各模塊內(nèi)部協(xié)商制訂出每個(gè)崗位的OKR，各模塊及各崗位的OKR通過郵件或績(jī)效系統(tǒng)進(jìn)行部門內(nèi)部及人力資源部績(jī)效崗公開（各部門根據(jù)不同崗位考核周期的不同，制訂不同周期的考核方案模塊級(jí)OKR的完成情況作為模塊負(fù)責(zé)人的評(píng)分依據(jù)位級(jí)的完成情況作為模塊內(nèi)除模塊負(fù)責(zé)人之外的人員的評(píng)分依據(jù)（附件2-XX部門XX模塊崗位OKR考核表5.1.3塊及崗位O的設(shè)置，由兩部分構(gòu)成，一個(gè)是統(tǒng)領(lǐng)全局的，根據(jù)各模塊/崗位主要工作模塊確定該模塊的全年發(fā)展目標(biāo)，每個(gè)考核周期設(shè)定個(gè)（確定后，一般情況下不再調(diào)整重由考核人與被考核人溝通確定；每個(gè)模塊目標(biāo)之下，針對(duì)每個(gè)階段不同的任務(wù)目標(biāo)設(shè)定不同O，最終核算模塊目標(biāo)的完成結(jié)果；5.1.4以上工作每年1月份之前完成，具體參照當(dāng)年制訂計(jì)劃；5.1.5OKR設(shè)定的基本要求：AO值設(shè)定須是具體的量化具有一定挑戰(zhàn)性的每個(gè)考核周期設(shè)定5個(gè)；B：每個(gè)O的KR超過4個(gè)，指向?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，以產(chǎn)出或成果為基礎(chǔ)，可衡量，且不是常規(guī)的（要求創(chuàng)新C：OKR一旦制定，將進(jìn)行公開，以保證透明度和公平性；5.2OKR調(diào)整5.2.1部門級(jí)年度目標(biāo)一旦制訂，原則上不再調(diào)整，發(fā)生以下變化，經(jīng)CEO批準(zhǔn)后方可調(diào)整：A：公司戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整；B：公司架構(gòu)發(fā)生重大變革；C：市場(chǎng)情況發(fā)生重大變化；D：其他公司管理層認(rèn)可的情況；5.2.2各部門內(nèi)部模塊及各位的O，在部門目標(biāo)發(fā)生變化后或者階段性O(shè)完成之后，可跟隨進(jìn)行調(diào)整；5.2.3各部門目標(biāo)的調(diào)整申請(qǐng)，由業(yè)務(wù)部門向人力資源部發(fā)起申請(qǐng)，人力資源部評(píng)估滿足調(diào)整條件后，按照5.1.1執(zhí)行；2

各部門內(nèi)部調(diào)整由各部門內(nèi)部執(zhí)行，按照?qǐng)?zhí)行；定期回顧5.3.1按照“月度總結(jié)回顧度自評(píng)與他評(píng)”的原則，對(duì)各部門目標(biāo)的完成情況進(jìn)行定期回（以半年為周期的部門則半年自評(píng)及他評(píng)5.3.1.1各部門每月須對(duì)OKR執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)，且每月至少回顧一次；可通過模塊會(huì)議月度會(huì)議等形式總結(jié)當(dāng)月各崗位模塊的執(zhí)行情況（附件3-XX部門XX模塊X崗位OKR目標(biāo)月度監(jiān)控5.3.1.2各部門每個(gè)季度須對(duì)OKR完成情況進(jìn)行回顧個(gè)季度至少一次?；仡櫘?dāng)季度各模塊OKR以及部門目標(biāo)的完成情況，總結(jié)點(diǎn)包括但不限于完成情況、亮點(diǎn)、問題點(diǎn)、下步計(jì)劃、所需幫助等內(nèi)容（附4-XX部門XX年度目標(biāo)季度回顧、附件5-XX部門XX崗位OKR績(jī)效回顧5.3.1.3在進(jìn)行總結(jié)與回顧的過程中，對(duì)已經(jīng)完成的各級(jí)進(jìn)行關(guān)閉，并及時(shí)制訂新的模塊及崗位級(jí)OKR；5.3.2對(duì)于OKR的總結(jié)及回顧需要形成文件記（附件3-5過郵件或EHR等在各部門內(nèi)部及人力資源部門績(jī)效管理崗進(jìn)行公布；5.3.3根據(jù)各級(jí)OKR的完成情況以及不足考核人要對(duì)被考核人進(jìn)行及時(shí)的跟進(jìn)與輔導(dǎo)，提升其工作技能；5.4OKR得分核算5.4.1核周期結(jié)束后次月，對(duì)各級(jí)OKR的完成情況進(jìn)行評(píng)分，考核人對(duì)考核周期內(nèi)所有O的完成情況進(jìn)行自評(píng)，由被考核人進(jìn)行復(fù)評(píng)；5.4.2崗位OKR由模塊負(fù)責(zé)人復(fù)評(píng)，部門負(fù)責(zé)人終評(píng)，按6:4的比例計(jì)算得分，模塊OKR得分則以部門負(fù)責(zé)人評(píng)分為準(zhǔn)；5.4.3年度OKR得分的計(jì)算方：分模塊下的均分*各模塊所占權(quán)重的和；5.5考核評(píng)級(jí)5.5.1考核評(píng)級(jí)有兩部分構(gòu)成，一部分為評(píng)分，一部分為員工價(jià)值觀評(píng)分含但不限于工作態(tài)度常表現(xiàn)司企業(yè)文化的認(rèn)可等，按照7:3的比核算最終得分；5.5.2員工價(jià)值觀評(píng)分：各模塊負(fù)責(zé)人由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行終評(píng)，各崗位評(píng)分由模塊負(fù)責(zé)人及部門負(fù)責(zé)人按照6:4的比例評(píng)定得分；5.5.3執(zhí)行年度考核的個(gè)人年度考核成績(jī)=人年度考核得分*80%+部門年3

度考核得分*20%5.5.4根據(jù)各部門內(nèi)部得分排名進(jìn)行評(píng)級(jí)評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及比重參見人力資源部門具體方案；5.6結(jié)果應(yīng)用5.6.1獎(jiǎng)金發(fā)放：當(dāng)期考核結(jié)果，應(yīng)用于當(dāng)期獎(jiǎng)金的發(fā)放，具體參見相關(guān)崗位績(jī)效方案；5.6.2績(jī)效面談核人根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)劣被考核人實(shí)施績(jī)效面談，分析績(jī)效考核成績(jī)偏差績(jī)效短板和改進(jìn)方法等在考核成績(jī)確定一個(gè)月內(nèi)面談完成，人力資源部門對(duì)面談結(jié)果將進(jìn)行抽查；5.6.3人員優(yōu)化，連續(xù)兩個(gè)考核周期評(píng)級(jí)為最后一級(jí)，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同；5.6.4員工的年度調(diào)薪、晉升、換崗、培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)等，具體參見相關(guān)規(guī)定；5.7績(jī)效申訴5.7.1申訴渠道：為了保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人在對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果持有異議部門負(fù)責(zé)人績(jī)效面談?dòng)譄o法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)時(shí)，可以向人力資源部績(jī)效管理崗提出申訴；5.7.2處理流程：人力資源部將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定；6、標(biāo)準(zhǔn)或模板附件1-XXXX門年度目標(biāo)附件2-XX部門XX模塊XX位OKR考核表附件3-XX部XX模塊X崗OKR目標(biāo)月度監(jiān)控附件4-XX門XX年度目標(biāo)季度回顧附件5-XX部門XX崗位OKR效回顧附件無集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度【績(jī)效管理的宗旨】第一條通過績(jī)效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績(jī)，確保集團(tuán)戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展?！究?jī)效管理的內(nèi)涵和外延】第二條集團(tuán)的績(jī)效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績(jī)效指標(biāo)的建立、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等六個(gè)方面?！究?jī)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施】第三條集團(tuán)人力資源部是集團(tuán)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和管理部門集團(tuán)績(jī)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門，其他各部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體實(shí)施。4

第四條集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定績(jī)效指標(biāo)的建立集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)溝通、績(jī)效分析改進(jìn)和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用?！究?jī)效管理體系的主體思路】第五條原則上集團(tuán)所有子（分）公司、職能部室、員工的績(jī)效考核都有自己的計(jì)劃目標(biāo)。其中，各子（分）公司計(jì)劃目標(biāo)分為兩部分：一是集團(tuán)重點(diǎn)考核指標(biāo)：包括利潤(rùn)、產(chǎn)量、銷量、銷售收入；二是監(jiān)控指標(biāo)：包括制造成本、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、銷售費(fèi)用；煤耗、電耗、質(zhì)量，物質(zhì)采購價(jià)格、銷售價(jià)格，公司定員、年度工資總額等。集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo)，除了要完成本部室基本職責(zé)外，還必須完成集團(tuán)確定的項(xiàng)目課題每年具體的計(jì)劃目標(biāo)詳《各年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案第六條每年年底集團(tuán)組織專門人員研究制定下一年度的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案，內(nèi)容包括集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目投資計(jì)劃各公司集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案報(bào)經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)批準(zhǔn)在集團(tuán)職代會(huì)或年度工作會(huì)議上正式頒布實(shí)施?！静煌瑢蛹?jí)的績(jī)效管理】第七條根據(jù)集團(tuán)目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn)集團(tuán)的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí)團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子總經(jīng)理總經(jīng)理理助理級(jí)高層管理人員的績(jī)效管理；子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理（副經(jīng)理）級(jí)中層管理人員的績(jī)效管理；其他員工級(jí)的績(jī)效管理?！究?jī)效管理的周期】第八條根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的周期設(shè)置如下：1、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子和子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員每年度考核一次；2集團(tuán)職能部室工程建設(shè)項(xiàng)目技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)人（包括副經(jīng)理）每年度考核一次；3其他所有員工每月度考核一次劃目標(biāo)的建立第九條計(jì)劃目標(biāo)的建立。1、每年12月底之前，集團(tuán)銷售中心編制集團(tuán)及各區(qū)域銷售計(jì)劃，子（分）公司編制下一年度生產(chǎn)計(jì)劃技改計(jì)劃上報(bào)集團(tuán)公司集團(tuán)組織專門人員按照集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各（分公司和職能部室年度的計(jì)劃5

目標(biāo)，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)審批同意后發(fā)布實(shí)施；2、各子（分）公司根據(jù)集團(tuán)下發(fā)的計(jì)劃目標(biāo)制定自己的年度的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案，經(jīng)集團(tuán)分管副總經(jīng)理審核同意，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施；3、各子（分）公司和職能部室年度的計(jì)劃目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)議上予以發(fā)布。第十條監(jiān)控指標(biāo)的建立。1、監(jiān)控指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制，確保計(jì)劃目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、監(jiān)控指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的重點(diǎn)應(yīng)有所不同監(jiān)控指標(biāo)主要是根據(jù)公司的管理思想管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標(biāo)。2、在集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃目標(biāo)確定后，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)人員對(duì)公司的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析找出管理的薄弱環(huán)節(jié)依據(jù)公司的制度和流程制定各子（分）公司的監(jiān)控指標(biāo)。3、監(jiān)控指標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后，在集團(tuán)工作會(huì)議上頒布實(shí)施。【績(jī)效管理的時(shí)間】第十一條根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的時(shí)間設(shè)置如下：1年度考核的要求在下一年度開始后的個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束待審計(jì)確認(rèn)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。2、月度考核的要求在下一月度開始后的個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束?！究?jī)效管理的原則】第十二條在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。1、穩(wěn)定原則：公司在確定了考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)后，在一年財(cái)務(wù)年度內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不用發(fā)生大的變化保持相對(duì)穩(wěn)定。2、自主原則：集團(tuán)只對(duì)子（分）公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行考核，據(jù)此形成集團(tuán)各子（分）公司及職能部室經(jīng)理級(jí)（包括副經(jīng)理）的考核結(jié)果，并作為績(jī)效薪酬一級(jí)分配的主要依據(jù)集團(tuán)各（分公司及職能部室可以制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成自己內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則，由經(jīng)理（副經(jīng)理）自主6

實(shí)行內(nèi)部二級(jí)分配。3、公開原則：各級(jí)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成員工有知曉并充分了解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)力。4、客觀原則：要做到用“事實(shí)說話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)考核要客觀地反映實(shí)際情況堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)力。6、反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。7、過程原則：集團(tuán)人力資源部對(duì)各子（分）公司及職能部室的績(jī)效考核要進(jìn)行過程監(jiān)控并對(duì)過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄過程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。8、申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴部門或崗位的考核指標(biāo)因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效的履行而受到嚴(yán)重影響時(shí)部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前～10天內(nèi)提起申訴。9、激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。10、結(jié)果導(dǎo)向原則：堅(jiān)持成果主義的宗旨，集團(tuán)只對(duì)各子（分）公司及職能部室的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，不評(píng)價(jià)過程?！究?jī)效考核的責(zé)任者】第十三條高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì)進(jìn)行考核對(duì)各（分公司及職能部室的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核員工的考核由經(jīng)理（副經(jīng)理）負(fù)責(zé)進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理（副經(jīng)理）可將考核責(zé)任委托給相關(guān)人員負(fù)責(zé)對(duì)部分員工進(jìn)行考核?！究?jī)效與薪酬委員會(huì)】7

第十四條績(jī)效與薪酬委員會(huì)由公司董事會(huì)成員總經(jīng)理外聘專家人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成?！究?jī)效與薪酬委員會(huì)的職責(zé)】第十五條績(jī)效與薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)如下：1、根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績(jī)效與薪酬管理的主要指導(dǎo)思想；2、對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估；3、對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問題做最后裁決；4、確定公司高級(jí)管理人員的薪酬水平計(jì)劃目標(biāo)的制定辦法】第十六條計(jì)劃目標(biāo)的制定過程是一個(gè)從上而下的分解過程層級(jí)間計(jì)劃目標(biāo)要體現(xiàn)其與集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。第十七條在制定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源設(shè)備資源和其他條件在符合成本控制的原則下制定合理的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)值對(duì)需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個(gè)人。第十八條計(jì)劃目標(biāo)的制定與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。第十九條計(jì)劃目標(biāo)在制定過程中為便于過程監(jiān)控和年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)部分監(jiān)控指標(biāo)應(yīng)同時(shí)制定月度分解指標(biāo)?！靖骷?jí)計(jì)劃目標(biāo)制定過程】第二十條三個(gè)層級(jí)的計(jì)劃目標(biāo)制定過程如下：1、高層管理人員：由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。2中層管理人員（分公司經(jīng)營(yíng)班子職能部室負(fù)責(zé)人經(jīng)（副經(jīng)理）級(jí)計(jì)劃目標(biāo)來源與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)計(jì)劃目標(biāo)，是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)計(jì)劃目標(biāo)在子8

（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人中的具體體現(xiàn)和實(shí)施。3、崗位計(jì)劃目標(biāo)：各崗位人員根據(jù)部門計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)一步分解，確定崗位的計(jì)劃目標(biāo)（包括考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)并非每個(gè)崗位都有監(jiān)控指標(biāo)?！居?jì)劃目標(biāo)分解過程的注意事項(xiàng)】第二十一條對(duì)計(jì)劃目標(biāo)的作用要做宏觀了解特別清楚計(jì)劃目標(biāo)的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。第二十二條弄清楚每個(gè)計(jì)劃目標(biāo)與分經(jīng)營(yíng)班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到什么程度。第二十三條弄清楚計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的三個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃目標(biāo)的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么；計(jì)劃目標(biāo)的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么；計(jì)劃目標(biāo)的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。第二十四條在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)切忌三種極端的做法一是脫離實(shí)際的夸大二是不負(fù)責(zé)任的推脫三是無所謂的隨意任何一種做法都將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的分解不能完全到位。第二十五條經(jīng)理（副經(jīng)理團(tuán)部室負(fù)責(zé)人是子（分）公司和集團(tuán)部室承擔(dān)計(jì)劃目標(biāo)的第一責(zé)任人在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。第二十六條切忌閉門造車必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通計(jì)劃目標(biāo)的分解過程是一個(gè)“橫向分解＋縱向分解”的過程計(jì)劃目標(biāo)的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)必須經(jīng)過集團(tuán)和各個(gè)子（分）公司、職能部室間的反復(fù)、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計(jì)劃目標(biāo)分解好。第二十七條分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、9

評(píng)價(jià)公式實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的必備資源需其他部門配合的相關(guān)要求實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。【計(jì)劃目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)】第二十八條計(jì)劃目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定第二十九條計(jì)劃目標(biāo)的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是利潤(rùn)時(shí)（效率產(chǎn)銷成本?！緦２榻M】第三十條專查組由集團(tuán)職能部室主要骨干組成，包括集團(tuán)調(diào)度監(jiān)控中心、技術(shù)中心、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、安全法規(guī)部等。第三十一條專查組的職責(zé)：1、專查組在集團(tuán)各自分管領(lǐng)導(dǎo)指揮下，負(fù)責(zé)不定期對(duì)各子（分）公司和職能部室的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)進(jìn)行檢查。2、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。3、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集高層管理人員的考核】第三十二條在每一個(gè)考核年度結(jié)束后集團(tuán)總經(jīng)理助理級(jí)以上高管人員進(jìn)行述職集團(tuán)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面第一是具體分管指標(biāo)的完成情況第二是直屬部門的工作業(yè)績(jī)兩部分考核成績(jī)的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績(jī)系數(shù)其中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施工作業(yè)績(jī)由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施最后集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)將以上兩個(gè)方面的考核結(jié)果進(jìn)行匯總報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行具體的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定第三十三條高管人員的年度績(jī)效薪酬根據(jù)事前簽約的經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀效薪酬系數(shù)和本人的年度業(yè)績(jī)系數(shù)由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部綜合進(jìn)行計(jì)算后一次性發(fā)給本人?！緦?duì)中層管理人員的考核】10

第三十四條每個(gè)考核年度結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，各子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員和集團(tuán)職能部室經(jīng)（包括副經(jīng)理根據(jù)本單位和部門工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)并寫出述職報(bào)告報(bào)分管副總經(jīng)理審核后交集團(tuán)交人力資源部集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織對(duì)（分公司計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行審計(jì)考核集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)職能部室計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核上兩項(xiàng)考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)集團(tuán)人力資源部匯總。第三十五條集團(tuán)人力資源部將匯總的考核資料報(bào)送總經(jīng)理經(jīng)理通過個(gè)別談話或會(huì)議的方式，與經(jīng)理級(jí)人員進(jìn)行績(jī)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少與分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績(jī)，指出存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取被考核人對(duì)本次考核的意見在達(dá)成充分一致后雙方在考核表上簽字生（必要時(shí)總經(jīng)理可授權(quán)主管人事行政的副總經(jīng)理對(duì)各（分公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核，但最終結(jié)果需報(bào)總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認(rèn)第三十六條集團(tuán)人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)管理部作為計(jì)算年度績(jī)效薪酬的依據(jù)團(tuán)財(cái)務(wù)管理部依據(jù)最終的考核結(jié)果按年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的規(guī)定核算個(gè)人年度績(jī)效薪酬后一次性發(fā)給本人。【對(duì)銷售人員的考核】第三十七條對(duì)銷售中心實(shí)行與銷售總量掛鉤的計(jì)件制根據(jù)銷量完成情況決定銷售中心領(lǐng)導(dǎo)班子年薪的增減決定銷售提成的增減每年具體的考核提成辦法詳見集團(tuán)年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定銷售中心可根據(jù)自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案?！緦?duì)項(xiàng)目人員的考核】第三十八條對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目人員程設(shè)計(jì)人員和新產(chǎn)品開發(fā)人員實(shí)行年度目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核。集團(tuán)只對(duì)工程建設(shè)、工程設(shè)計(jì)、新產(chǎn)品開發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)情況進(jìn)行考核具體的考核獎(jiǎng)懲辦法詳見集團(tuán)年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中《考核11

獎(jiǎng)懲規(guī)定關(guān)部門可根據(jù)具體項(xiàng)目完成情況制定二次考核分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案?！緦?duì)普通員工的考核】第三十九條對(duì)員工的考核由（分公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計(jì)劃目標(biāo)，按集團(tuán)核定的月度工資總額計(jì)發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據(jù)自己制定的《績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配績(jī)效考核管理辦法須報(bào)集團(tuán)人力資源部備案集團(tuán)職能部室每月初按規(guī)定時(shí)間將本部門上月的考核結(jié)果及二次分配方案報(bào)送人力資源部為核發(fā)員工月度薪酬的依據(jù)?！究?jī)效考核資格的認(rèn)定】第四十條集團(tuán)總經(jīng)理助理以上級(jí)高管人員績(jī)效考核資格的認(rèn)定現(xiàn)下列情況之一者，將取消年度績(jī)效考核資格，不計(jì)發(fā)年度績(jī)效薪酬：1、完成年度指標(biāo)的90％以下時(shí)；2、本系統(tǒng)出現(xiàn)重（特）大事故次數(shù)超過計(jì)劃目標(biāo)中該項(xiàng)規(guī)定值的；3、高管本人有嚴(yán)重失職行為的；4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的；5、直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；6、副總在績(jī)效考核中弄虛作假的；7、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定應(yīng)取消績(jī)效考核資格的。第四十一條子（分）公司經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消年度考核資格，不計(jì)發(fā)年度績(jī)效薪酬：1、完成年度利潤(rùn)指標(biāo)的90％以下時(shí)；2、公司和部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的；3、觸犯法律法規(guī)，被追究刑事責(zé)任者；4、經(jīng)理本人因監(jiān)控指標(biāo)被有效投訴次數(shù)超過（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的；12

5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的；6、在績(jī)效考核中弄虛作假的；7、經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的；8、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。第四十二條集團(tuán)職能部室經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定出現(xiàn)以下情況之一者取消年度考核資格，不計(jì)發(fā)年度績(jī)效薪酬：1、部室內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的；2、部室年度百分制考核的得分低于90者；3、部門人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；4、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。第四十三條普通員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定出現(xiàn)下列情況之一者取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費(fèi)（標(biāo)準(zhǔn)為：當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的1、考核月度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人；2、考核月度內(nèi)違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；3、考核月度內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過10天的員工；4、考核月度內(nèi)請(qǐng)病假超過30天（含公休日）的員工；5、當(dāng)月工作時(shí)間不滿15個(gè)工作日的員工；6、在績(jī)效考核中弄虛作假的；7、員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；8、其他經(jīng)經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的績(jī)效工資的計(jì)算】第四十四條人力資源部每月按照集團(tuán)規(guī)定的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值和績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)月度績(jī)效薪酬，年終按照部室績(jī)效考核成績(jī)和個(gè)人考核成績(jī)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。第四十五條月度績(jī)效薪酬總額的計(jì)算辦法按銷售提成和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制結(jié)算外的一般部門（分公司月度績(jī)效薪酬總額＝當(dāng)月實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額×萬元利潤(rùn)工資提取比例；13

集團(tuán)職能部室月度績(jī)效薪酬總額＝∑員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬×部室月度考核得分。第四十六條經(jīng)理年度績(jī)效薪酬計(jì)算辦法：經(jīng)理年實(shí)得績(jī)效薪酬＝年度績(jī)效薪酬基數(shù)×年度績(jī)效考核系數(shù)－月度績(jī)效薪酬總額。第四十七條員工月績(jī)效薪酬計(jì)算辦法：?jiǎn)T工月實(shí)得績(jī)效薪酬＝員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值×員工月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)；其中：?jiǎn)T工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值是指該部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額與部門內(nèi)部月績(jī)效考核總分的比值。部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額＝∑部門月員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬門內(nèi)部月績(jī)效考核總分＝∑部門月實(shí)際參加績(jī)效考核員工分?jǐn)?shù)?！究?jī)效溝