培訓(xùn)與開發(fā)-人力資源管理師

培訓(xùn)與開發(fā)-人力資源管理師第一頁，共129頁。

黃嘯

(Fiona

Huang)

人力資源管理學(xué)士、人力資源管理師

從業(yè)12年，歷任大中型企業(yè)人

力資源管理工作，現(xiàn)任某地產(chǎn)

公司人力資源經(jīng)理、內(nèi)部講師

擅長課程：商務(wù)禮儀、管理溝

通技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃、演講

技巧、銷售技巧等個(gè)人簡介第二頁，共129頁。案例（12年考題）

宏技信息技術(shù)有限公司是一家著名的生產(chǎn)和銷售計(jì)算機(jī)硬件的股份制公司，公司創(chuàng)辦于2000年，創(chuàng)辦初期，公司以每年30%速度發(fā)展，產(chǎn)品漸漸在市場上小有名氣。原擔(dān)任公司銷售總監(jiān)的劉海被提升為副總經(jīng)理，華東區(qū)銷售經(jīng)理周榮軍提升為銷售總監(jiān)。周榮軍提升前不久剛從MBA畢業(yè)，根據(jù)所學(xué)的理念，參照國外的經(jīng)驗(yàn)，制定了銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃，規(guī)定每年把所有的銷售人員集中培訓(xùn)四次，每次3－5天，聽取國外最新銷售技術(shù)知識的講座和報(bào)告，再結(jié)合公司的銷售實(shí)際進(jìn)行討論。這樣的培訓(xùn)安排費(fèi)用每年在20W左右，培訓(xùn)的效果較好。第三頁，共129頁。案例

（12年考題）隨著市場上IT行業(yè)整體發(fā)展不好，宏技公司的業(yè)務(wù)也開始停滯不前，總經(jīng)理要求各部門縮減開支。

在這種情況下，劉海找周榮軍商量，認(rèn)為公司要求壓縮費(fèi)用。公司目前的銷售人員大多是大學(xué)畢業(yè)生，學(xué)校已學(xué)過銷售方面的理論知識，有些人對這種培訓(xùn)的興趣也不大。而部分老銷售，對銷售的業(yè)務(wù)知識也非常熟悉。所以，培訓(xùn)沒必要繼續(xù)進(jìn)行。

周榮軍毫不退讓表示：大學(xué)里學(xué)的只是理論知識和抽象概念，他們對國外銷售方面的技術(shù)了解很少。而公司這幾年業(yè)務(wù)發(fā)展這么順利，也正是由于堅(jiān)持對銷售人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)的結(jié)果。第四頁，共129頁。

問題：

1、你認(rèn)為公司在經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)是否應(yīng)該被取消？為什么？

2、針對兩位管理者，你對于培訓(xùn)有什么改進(jìn)建議？案例

（12年考題）第五頁，共129頁。案

例

趙先生是某家酒店的行政主管，本來做得還不錯(cuò)，因?yàn)樾?/p>

來了一位副手，并且從一開始就覬覦他的位置，感到了壓

力的他開始考慮充電，以圖甩開對方。他選擇了學(xué)習(xí)更深

的電腦知識，甚至連編程都認(rèn)真地學(xué)，同時(shí)還把大學(xué)時(shí)曾

經(jīng)選修過的法語也重新?lián)炝似饋?。結(jié)果在他終于把自己勉

強(qiáng)變成了一個(gè)初級程序員，法語也重新有了點(diǎn)感覺的時(shí)候，

對手己經(jīng)重重地把他擊倒在地，揚(yáng)長而去第六頁，共129頁。案

例

甜甜面包公司近年來規(guī)模迅速擴(kuò)大,員工開發(fā)、成長、提升的機(jī)會(huì)很多。楊楚楠經(jīng)過一系列的工作變化，已從最初的專賣店經(jīng)理助理升至公司業(yè)務(wù)經(jīng)理，他手下轄有多家專賣店的經(jīng)理人員。

迄今為止，楊先生依靠自己的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)具備了一定的技術(shù)

和業(yè)務(wù)管理技能，但他沒有受過任何正式訓(xùn)練。作為一名

有一定能力的管理人員，他仍受到手下人的高度尊敬。

公司經(jīng)過認(rèn)真規(guī)劃，預(yù)計(jì)在二、三年內(nèi)使企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大兩

倍。很多人開始懷疑楊先生是否有能力承擔(dān)日趨繁重的任

務(wù)，因?yàn)樗鼘⒏嗟纳婕翱傮w規(guī)劃、財(cái)務(wù)控制、各職能部

門協(xié)調(diào)關(guān)系。而楊先生的成功主要是由于他在銷售方面的

業(yè)績。公司想繼續(xù)留用楊先生，但需為他制定一個(gè)開發(fā)計(jì)

劃。該怎樣制定楊先生的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃呢？第七頁，共129頁。往年試題：培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

某外貿(mào)業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了

為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)，使每個(gè)學(xué)員能

運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動(dòng)，塑造良好的企

業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)

項(xiàng)目的感性認(rèn)識，同時(shí)為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求

受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表。

請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評估表。第八頁，共129頁。培訓(xùn)人員課程評估表內(nèi)容評估改進(jìn)意見組織管理教師配備課程安排組織管理A

B

C

DA

B

C

DA

B

C

D講座評議課

程內(nèi)容安排授課人表現(xiàn)能力表達(dá)能力ABC11234512345AAAABBBBCCCC1111222233334444555511112222333344445555A

B

C1

2

3

4

51

2345

意

見注：①表中A-不合格，B-合格，C-較合格；1—5代表分?jǐn)?shù)，共5個(gè)等級。②授課人應(yīng)注名，此處以序號代替。第九頁，共129頁。課前提示

如何設(shè)計(jì)調(diào)查問卷？

如何衡量培訓(xùn)效果（包括哪些內(nèi)容）？

如何達(dá)到最好的培訓(xùn)效果？

如何確定培訓(xùn)需求？

如何起草培訓(xùn)制度？

如何實(shí)施培訓(xùn)管理……第十頁，共129頁。本部分的考試學(xué)習(xí)要求

1.建立對企業(yè)培訓(xùn)與培訓(xùn)制度的清晰概念2.掌握培訓(xùn)的管理流程3.學(xué)會(huì)分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、預(yù)算培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。4.學(xué)會(huì)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估5.了解職業(yè)生涯規(guī)劃第十一頁，共129頁。員工缺乏技能時(shí)

設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn)

設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助

給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué)

修改招聘，提升或調(diào)

動(dòng)的程序

修改工作職責(zé)

建立技術(shù)專家系統(tǒng)

明確工作標(biāo)準(zhǔn)

改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋

提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ?/p>

及政策

改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之

間的鏈接沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！但培訓(xùn)絕不是萬能的！

員工缺乏意愿時(shí)第十二頁，共129頁。了解員工的分類度能力1.精品(依靠）3.廢品（觀察使用）2.半成品（敬業(yè)，可培訓(xùn)）4.毒品（出局）

態(tài)您屬于哪一類？第十三頁，共129頁。培訓(xùn)的幾大誤區(qū)：培訓(xùn)的第一大誤區(qū)：培訓(xùn)就是崗位職務(wù)培訓(xùn)培訓(xùn)的第二大誤區(qū)：可有可無培訓(xùn)的第三大誤區(qū)：培訓(xùn)就是花錢培訓(xùn)的第四大誤區(qū)：隨意培訓(xùn)培訓(xùn)的第五大誤區(qū)：培訓(xùn)就是上課培訓(xùn)的第六大誤區(qū)：只是人力資源部門的事培訓(xùn)的第七大誤區(qū)：培訓(xùn)不能與組織目標(biāo)掛鉤第十四頁，共129頁。薪酬福利績效管理培訓(xùn)

員工

關(guān)系聘用調(diào)配第十五頁，共129頁。第十六頁，共129頁。課程目錄

第一部分

第二部分

第三部分企業(yè)培訓(xùn)概述培訓(xùn)管理職業(yè)生涯規(guī)劃第十七頁，共129頁。企業(yè)培訓(xùn)的概念

企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)組織創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)環(huán)境，力圖在此

環(huán)境中，使員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為得以

改變，從而使他們能在現(xiàn)在或未來的工作崗位上的表

現(xiàn)達(dá)到組織的要求，并為組織創(chuàng)造更多的利益。

企業(yè)可以通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)：提高企業(yè)員工素質(zhì)、提高企

業(yè)競爭能力、穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍、提高組織管理效率、

傳遞和強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀第十八頁，共129頁。加強(qiáng)人員管理、組織管理和文化管理是中國公司成為百年企業(yè)的基礎(chǔ)，而教育訓(xùn)練是最有效的手段

業(yè)務(wù)

結(jié)果做大做強(qiáng)

做長人員管理組織管理

文化管理優(yōu)秀的個(gè)人優(yōu)秀的組織優(yōu)秀的文化第十九頁，共129頁。培訓(xùn)的基本原則

戰(zhàn)略原則

長期性原則

投入產(chǎn)出原則

學(xué)以致用原則

專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則

全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則

嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則第二十頁，共129頁。培訓(xùn)和開發(fā)的責(zé)任

最高管理層人力資源管理部門

直屬上司

員工監(jiān)控、保障、建立、支持提供專業(yè)支援確保順利進(jìn)行自我評估，執(zhí)行計(jì)劃第二十一頁，共129頁。培訓(xùn)經(jīng)理的三大挑戰(zhàn)

員工的學(xué)習(xí)與成長90%以上來自非正式培訓(xùn)；

員工成長的責(zé)任90%應(yīng)該由其主管承擔(dān)；

企業(yè)出現(xiàn)的問題90%以上都不是培訓(xùn)能夠解決的；——《人力資源開發(fā)地圖》第二十二頁，共129頁。我們的角色

領(lǐng)域?qū)?/p>

家影響者戰(zhàn)略支持第二十三頁，共129頁。組織能力企業(yè)環(huán)境能力較低，組織不滿意

培訓(xùn)部可有可

無組織高度重視和依賴培訓(xùn)部門培訓(xùn)部門很努力工作，企業(yè)可供發(fā)揮空間有限第二十四頁，共129頁。小大企業(yè)規(guī)模創(chuàng)業(yè)階段成長階段成熟階段全球化階段培訓(xùn)取向如何有效生存

組織化和制度追求短期直接

化管理效率

質(zhì)量、效率、

成本控制

管理績效

角色轉(zhuǎn)換追求卓越強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)各層級人員的全面素質(zhì)提升技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新不同文化的有效融合個(gè)人職業(yè)生涯的自我管理建立多樣能力持續(xù)個(gè)人學(xué)習(xí)生存控制有效求實(shí)

完美求美企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展規(guī)律第二十五頁，共129頁。培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略資源管理層面管理/制度層面培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定

培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)HER系統(tǒng)/培訓(xùn)流程/ELN系統(tǒng)/KM系統(tǒng)

培訓(xùn)管理制度/內(nèi)部講師管理制度培訓(xùn)效果評估運(yùn)營管理層面企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營要求員工職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略層面企業(yè)文化

導(dǎo)向現(xiàn)實(shí)績效需求長遠(yuǎn)戰(zhàn)略需求職業(yè)生涯完成業(yè)務(wù)

基于業(yè)務(wù)與績效發(fā)展基于職位

能力基于變革

與創(chuàng)新基于組織

學(xué)習(xí)人才經(jīng)營之-培訓(xùn)體系建設(shè)思路第二十六頁，共129頁。培訓(xùn)需求培訓(xùn)計(jì)劃與

預(yù)算培訓(xùn)組織與

實(shí)施培訓(xùn)考核與

評估內(nèi)部講師隊(duì)

伍培訓(xùn)課程體

系培訓(xùn)資料庫員工培訓(xùn)檔

案培訓(xùn)體系建設(shè)的構(gòu)成

制度層面培訓(xùn)管理系統(tǒng)培訓(xùn)的制度與

流程2013/7/1127第二十七頁，共129頁。受

訓(xùn)

人群培

訓(xùn)

重點(diǎn)經(jīng)理級別總監(jiān)級別培訓(xùn)體系建設(shè)（補(bǔ)充）

一般員工專業(yè)技能

經(jīng)理級別VPs

溝通執(zhí)行

總監(jiān)級別領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

VPs行業(yè)發(fā)展第二十八頁，共129頁。入職培訓(xùn)實(shí)施

培訓(xùn)目的熟悉企業(yè)文化熟悉崗位環(huán)境調(diào)整價(jià)值觀念提高知識技能第二十九頁，共129頁。培訓(xùn)種類和內(nèi)容職前培訓(xùn)在職培訓(xùn)

一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)和基本方針公司風(fēng)氣、理念、價(jià)值觀本行業(yè)現(xiàn)狀與公司地位公司的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識、制造與銷售商務(wù)禮儀、行為規(guī)范

專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動(dòng)合同安全、衛(wèi)生、福利與社會(huì)保險(xiǎn)會(huì)計(jì)、技術(shù)、業(yè)務(wù)等各類管理方法訓(xùn)練

管理人員培

訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達(dá)力

管理基礎(chǔ)知識

管理實(shí)務(wù)

案例分析

情商

專業(yè)性培訓(xùn)

行政人事培訓(xùn)

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)培訓(xùn)

營銷培訓(xùn)

生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)

生產(chǎn)管理培訓(xùn)

采購培訓(xùn)

質(zhì)量管理培訓(xùn)

安全衛(wèi)生培訓(xùn)

電腦培訓(xùn)其它專業(yè)類培訓(xùn)第三十頁，共129頁。

職能類別o新員工上崗培訓(xùn)o技術(shù)培訓(xùn)o管理技能培訓(xùn)o經(jīng)理職能培訓(xùn)o組織發(fā)展培訓(xùn)

培訓(xùn)內(nèi)容o企業(yè)價(jià)值觀教育o人力資源政策教育o法律和制度教育o文化知識教育o行為規(guī)范和禮儀教育

培訓(xùn)形式o在職培訓(xùn)o脫產(chǎn)培訓(xùn)o員工自學(xué)o集中引導(dǎo)培訓(xùn)o研修式培訓(xùn)o在線培訓(xùn)

人員層次o高層領(lǐng)導(dǎo)o中層管理人員o基層管理人員o普通人員o新聘員工培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容（補(bǔ)充）第三十一頁，共129頁。培訓(xùn)的一般步驟?

在職培訓(xùn)?

非在職培訓(xùn)?

管理發(fā)展???反應(yīng)學(xué)習(xí)行為?結(jié)果??指導(dǎo)性目標(biāo)受訓(xùn)者準(zhǔn)備??學(xué)習(xí)原則指導(dǎo)者特點(diǎn)?

組織分析?

任務(wù)分析?

個(gè)人分析12培訓(xùn)設(shè)計(jì)

3培訓(xùn)實(shí)施需求分析

4培訓(xùn)評估第三十二頁，共129頁。員工培訓(xùn)的方法

講授法

實(shí)踐法

自學(xué)法

模擬法

游戲法

拓展訓(xùn)練

網(wǎng)上培訓(xùn)

示范、練習(xí)

演練

參觀

學(xué)習(xí)契約

角色扮演

多媒體教學(xué)

計(jì)算機(jī)化訓(xùn)練

模擬

敏感性訓(xùn)練

辯論

程式化教學(xué)

頭腦風(fēng)暴

案例研究第三十三頁，共129頁。建立學(xué)習(xí)型組織

以“五項(xiàng)修煉”為基本原則不斷自我超越團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)建立共同愿景系統(tǒng)思考改善心智

重視個(gè)人學(xué)習(xí)及成長環(huán)境的建設(shè)

開展多項(xiàng)關(guān)鍵性活動(dòng)，努力建設(shè)“學(xué)習(xí)型”組織第三十四頁，共129頁。第三十五頁，共129頁。一、企業(yè)培訓(xùn)制度

培訓(xùn)制度的內(nèi)容包括：⒈總則；⒉目的；⒊培訓(xùn)計(jì)劃；⒋培訓(xùn)體系；⒌培訓(xùn)實(shí)施。第三十六頁，共129頁。二、起草與制訂培訓(xùn)制度的要求

1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性

2、培訓(xùn)制度的長期性

3、培訓(xùn)制度的適用性第三十七頁，共129頁。三、培訓(xùn)制度的類型培訓(xùn)制度的類型包括：⒈培訓(xùn)服務(wù)制度；⒉崗前職前培訓(xùn)制度；⒊培訓(xùn)考核評估制度；⒋獎(jiǎng)懲制度。第三十八頁，共129頁。四、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度

制度條款3內(nèi)容：提出申請——簽訂手續(xù)——參加培訓(xùn)

1.參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等

2.參加培訓(xùn)的申請人

3.參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的

4.參加培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)和能力水平

5.參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位

6.參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償

7.部門經(jīng)理人員的意見

8.參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署第三十九頁，共129頁。（二）崗前職前培訓(xùn)制度

參訓(xùn)對象：新員工、需調(diào)崗員工、與企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新產(chǎn)品工作相關(guān)的員工、升職員工、降職員工

制度內(nèi)容：

1.崗前職前培訓(xùn)的意義和目的

2.需要參加的人員界定

3.特殊情況不能參加崗前職前培訓(xùn)的解決措施

4.崗前培訓(xùn)的主要責(zé)任者

5.崗前培訓(xùn)的基本要求和要求標(biāo)準(zhǔn)

6.崗前職前培訓(xùn)方法。第四十頁，共129頁。（三）培訓(xùn)考核評估制度

制度內(nèi)容1.被考核評估的對象2.考核評估的執(zhí)行組織（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）3.考核的項(xiàng)目范圍4.考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分5.考核的主要方式6.考核的評分標(biāo)準(zhǔn)7.考核結(jié)果的簽署確認(rèn)8.考核結(jié)果的備案9.考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）10.考核結(jié)果的使用（見獎(jiǎng)懲制度）

目的：既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同是也為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供

依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。

考核評估是培訓(xùn)與開發(fā)循環(huán)的中心環(huán)節(jié)第四十一頁，共129頁。（四）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度1.將考核成績納入發(fā)放個(gè)人獎(jiǎng)金的崗位職責(zé)范疇2.將考核成績作為個(gè)人升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一3.設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)獎(jiǎng)（物質(zhì)或精神）主要內(nèi)容：制定制度的目的、制度的執(zhí)行組織和程

序、獎(jiǎng)懲對象說明以及獎(jiǎng)懲執(zhí)行方式和方法。

是保障前幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠順利執(zhí)行的關(guān)鍵。注：在制定培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的

各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一或不明

確，就無法保證此制度的有效性。第四十二頁，共129頁。培訓(xùn)制度的制定培訓(xùn)制度的推行與完善

完善培訓(xùn)制度流程圖

培訓(xùn)制度的執(zhí)行培訓(xùn)活動(dòng)順利完成

過程實(shí)施培訓(xùn)制度的監(jiān)督

發(fā)現(xiàn)問題第四十三頁，共129頁。第四十四頁，共129頁。第四十五頁，共129頁。一、培訓(xùn)需求分析的目的

1、挑選合適的培訓(xùn)內(nèi)容和方法；

2、確定需要進(jìn)行改進(jìn)的方面；

3、尋求能使員工適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的知識和技能。第四十六頁，共129頁。

當(dāng)摩托羅拉公司正處于事業(yè)的上升時(shí)期時(shí)，其領(lǐng)導(dǎo)人仍擔(dān)心競爭對手可能會(huì)趕上來，對產(chǎn)品質(zhì)量的要求越來越高。他們相信,在未來10年的商戰(zhàn)中，最重要的武器是接受能力、適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力，而這一切的保證就是加強(qiáng)員工培訓(xùn)。

重視職工教育給摩托羅拉公司帶來了好處，80年代中期的一項(xiàng)調(diào)查表明，每一元的培訓(xùn)費(fèi)在未來的3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)40元的生產(chǎn)效益。素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財(cái)富。不僅如此，在澳斯汀新建的MOS-ⅡT是世界上少數(shù)幾家最精密的芯片制造廠，其電路的精細(xì)程度是頭發(fā)的1/200。這樣一家工廠一般要3～4年的準(zhǔn)備才能開工，而摩托羅拉公司只用了18個(gè)月的時(shí)間案例第四十七頁，共129頁。二、培訓(xùn)需求分析內(nèi)容（圖示）戰(zhàn)略層次組織任務(wù)層次員工個(gè)人層外部環(huán)境組織條件人員變動(dòng)組織目標(biāo)組織效率組織資源組織文化工作任務(wù)員工素質(zhì)員工技能工作態(tài)度工作績效是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)現(xiàn)

實(shí)績效水平理想績效水平是否需要培訓(xùn)尋找其他解決辦法培訓(xùn)實(shí)施是是是否否否第四十八頁，共129頁。（一）如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

組織層級分析：主要通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)

境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生

的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這害問題的最有效方法。

重要步驟：

組織目標(biāo)分析

組織資源分析

組織特質(zhì)與環(huán)境分析

工作層次分析：目的是在于了解與績效問題有關(guān)的工作的

詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識和技能。

人員層次分析：確定“現(xiàn)有”和“應(yīng)有”的差距。第四十九頁，共129頁。培訓(xùn)冰山模式——通過培訓(xùn)輔導(dǎo)改變行為知識態(tài)度習(xí)慣性

格行為技能

培訓(xùn)項(xiàng)目命運(yùn)培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵：工作行為的有效提高第五十頁，共129頁。（二）培訓(xùn)需求的路徑分析

戰(zhàn)略分析：一股由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或

咨詢小組的密切配合。本分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)

先權(quán)的因素。如：引進(jìn)一項(xiàng)新的技術(shù)、出現(xiàn)臨時(shí)性的緊急

任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)人的更換、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)品市場的擴(kuò)張、

組織的分合，以及財(cái)政的約束任務(wù)技能分析：主要分析職務(wù)說明書和工作規(guī)范?？冃Х治觯骸犊冃гu估體系》?，F(xiàn)存問題分析重大事件分析：從工作過程中發(fā)生的對企業(yè)的效能有重大影響的特定事件，包括重大事故、顧客的迫切需求等，找出根源，找出差距，確定培訓(xùn)需求。職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓(xùn)需求分析：工作變動(dòng)、職位晉升、工作內(nèi)容發(fā)生變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。第五十一頁，共129頁。不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)關(guān)系

關(guān)鍵工作·

技術(shù)交流·

現(xiàn)有勞動(dòng)力開

發(fā)

戰(zhàn)略集中

戰(zhàn)

管理重點(diǎn)·

提高市場份額·

減少運(yùn)營成本·

開拓市場并維

持市場定位

實(shí)現(xiàn)途徑

·

提高產(chǎn)品質(zhì)量

·

提高生產(chǎn)率和革新技術(shù)

流程·

按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù)

培訓(xùn)內(nèi)容（或重點(diǎn)）

·

團(tuán)隊(duì)建設(shè)

·

交叉培訓(xùn)

·

特殊培訓(xùn)項(xiàng)目·

人際交往能力培訓(xùn)略·

在職培訓(xùn)第五十二頁，共129頁。公司戰(zhàn)略組織目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略

公司案例（以20世紀(jì)90年代為例）人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)與開發(fā)成本有效性

通用汽車裁員，工資成本控制，提高生產(chǎn)力，工作再設(shè)計(jì)等崗位培訓(xùn)，專業(yè)培訓(xùn)廣泛地培訓(xùn)與開發(fā)成長收購獲取英特爾通用汽車招聘選拔，快速增長的工資有選擇的裁員，再安置項(xiàng)目：專業(yè)培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)合作，人際技能等培訓(xùn)系統(tǒng)整合，導(dǎo)向培訓(xùn)，文化融合，團(tuán)隊(duì)合作第五十三頁，共129頁。培訓(xùn)需求調(diào)研的方法：⒈訪談法；⒉問卷法；⒊資料檔案收集法；⒋重要事件訪問法；⒌觀察法；⒍自我評估法。培訓(xùn)管理第五十四頁，共129頁。三、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序

1、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

2、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；

3、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

4、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果第五十五頁，共129頁。（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查第五十六頁，共129頁。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。第五十七頁，共129頁。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；

2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；

3、分析培訓(xùn)需求；①

受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；②

受訓(xùn)員工存在的問題；③

受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求第五十八頁，共129頁。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果

1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。第五十九頁，共129頁。四、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告

1、背景：產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)議

2、目的和性質(zhì)：說明此活動(dòng)實(shí)施以前是否有過類似的分析，如

果有，評估者能從以前的分析析中發(fā)現(xiàn)有哪些缺陷與失誤。3、概述實(shí)施的方法和過程：說明分析方法和實(shí)施過程可使培訓(xùn)組織者對整個(gè)評估活動(dòng)有一個(gè)大概的了解，從而為培訓(xùn)組織者對分析結(jié)論的判斷提供一個(gè)依據(jù)。4、闡明分析結(jié)果：結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)牽強(qiáng)附會(huì)的現(xiàn)象。5、解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見：涉及范圍較廣，如進(jìn)行培訓(xùn)的理由有多充足？贊成或反對繼續(xù)培訓(xùn)的理由是什么？應(yīng)該采取哪些措施改善培訓(xùn)？能否用其他培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)地達(dá)成同樣的結(jié)果？培訓(xùn)是否充分的滿足了受訓(xùn)者的多方面需求？滿足到什么程度？6、附錄7、報(bào)告提要：對報(bào)告要點(diǎn)的概括，要求簡明扼要。第六十頁，共129頁。五、培訓(xùn)需求的調(diào)研方法

1、訪談法：個(gè)人訪談和集體訪談

2、問卷法：

3、資料檔案收集法：

4、重要事件訪問法：如產(chǎn)品質(zhì)量投訴、生產(chǎn)過程傷害等

5、觀察法：適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)人員

6、自我評估法第六十一頁，共129頁。員工觀察記錄表被觀察者被觀察項(xiàng)目（崗位）工作進(jìn)度工作效果存在問題解決方法觀察者觀察時(shí)間第六十二頁，共129頁。自我分析表姓名職務(wù)最近三年的工作成果工作崗位所需條件您目前工作中遇到的問題與難題有哪些？您計(jì)劃或希望通過哪些培訓(xùn)幫助您解決目前的困難？學(xué)習(xí)目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)第六十三頁，共129頁。員工能力分析表能力種類對員工重要性員工水平?jīng)]有

一般

重要很差一般較好很好

責(zé)任心

計(jì)劃性分析能力溝通能力創(chuàng)造能力協(xié)調(diào)能力判斷能力工作態(tài)度第六十四頁，共129頁。培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)介紹?

新員工培訓(xùn)?

崗位晉升培訓(xùn)?

內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)第六十五頁，共129頁。外部講師選育留用內(nèi)訓(xùn)師管理規(guī)定試講流程試講評估表

講師管理體系內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)證方案標(biāo)準(zhǔn)化課程認(rèn)證方案園丁計(jì)劃內(nèi)訓(xùn)師沙龍課程研發(fā)策略內(nèi)訓(xùn)師獎(jiǎng)勵(lì)方案內(nèi)訓(xùn)師外訓(xùn)管理方案內(nèi)訓(xùn)師關(guān)懷計(jì)劃導(dǎo)師制度授課平臺(tái)第六十六頁，共129頁。

兼職培訓(xùn)師，激勵(lì)為主物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)精神獎(jiǎng)勵(lì)第六十七頁，共129頁。2013/7/1168等級課酬機(jī)會(huì)優(yōu)先淘汰機(jī)制培訓(xùn)課酬＝基本課酬×課時(shí)數(shù)×難度系數(shù)×考核系數(shù)×職位系數(shù)×級別系數(shù)第六十八頁，共129頁。第六十九頁，共129頁。一、培訓(xùn)預(yù)算的構(gòu)成

場地費(fèi)

食宿費(fèi)

培訓(xùn)器材、教材費(fèi)

教育培訓(xùn)相關(guān)人員的工資以及外聘教師的講課費(fèi)

交通差旅費(fèi)第七十頁，共129頁。二、培訓(xùn)預(yù)算的步驟

1、高層確定培訓(xùn)預(yù)算的投放原則和培訓(xùn)方針

2、培訓(xùn)人員對組織確定的方針進(jìn)行分解分析，確定初步年

度培訓(xùn)計(jì)劃，財(cái)務(wù)人員和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人設(shè)定會(huì)計(jì)科目3、培訓(xùn)受益部門根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算項(xiàng)目和年度培訓(xùn)項(xiàng)目，撰寫本部門明年的培訓(xùn)費(fèi)用總額4、培訓(xùn)管理部門收集培訓(xùn)預(yù)算審核方案，評估，確定方法，設(shè)定合理費(fèi)用額度5、費(fèi)用預(yù)算方案審定完畢，送受益部門存檔（審核批準(zhǔn)）6、培訓(xùn)受益、實(shí)施部門根據(jù)預(yù)算方案修改年度培訓(xùn)計(jì)劃7、培訓(xùn)實(shí)施部門制定培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方案8、按計(jì)劃安排實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目第七十一頁，共129頁。三、培訓(xùn)預(yù)算的確定方法

比較預(yù)算法

比例確定法

人均預(yù)算法

推算法

需求預(yù)算法

費(fèi)用總額法第七十二頁，共129頁。四、培訓(xùn)預(yù)算的分配

二八原則

重點(diǎn)傾向性：

普遍放在：骨干、高級經(jīng)理

管理類課程預(yù)算：企業(yè)高層

技術(shù)類課程預(yù)算：骨干技術(shù)人員第七十三頁，共129頁。五、培訓(xùn)預(yù)算的原則

統(tǒng)計(jì)受訓(xùn)對象信息

區(qū)分受訓(xùn)對象，合理劃分投放比例

劃定內(nèi)外訓(xùn)比例第七十四頁，共129頁。第七十五頁，共129頁。一、與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的步驟

1、確定培訓(xùn)目標(biāo)，收集相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)信息

2、與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)初步聯(lián)系，發(fā)出詢價(jià)函，并要求提供相關(guān)培訓(xùn)課程的方案

3、通過挑選確定2~3家候選機(jī)構(gòu)，分別進(jìn)行聯(lián)系、比較。

4、最終落實(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步交流溝通，明確實(shí)施方案并執(zhí)行方案。第七十六頁，共129頁。二、考查培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要注意的問題第七十七頁，共129頁。二、考查培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要注意的問題第七十八頁，共129頁。第七十九頁，共129頁。一、制定培訓(xùn)計(jì)劃的原則

以企業(yè)發(fā)展計(jì)劃為依據(jù)，適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需要，與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合

以培訓(xùn)發(fā)展需求為依據(jù)

以各部門的工作計(jì)劃為依據(jù)

以可以掌控的資源為依據(jù)第八十頁，共129頁。二、制定培訓(xùn)計(jì)劃的要求

系統(tǒng)性要求

標(biāo)準(zhǔn)化

廣泛性

一致性

可靠性

普遍性要求

適應(yīng)不同工作任務(wù)

適應(yīng)不同對象

適應(yīng)不同培訓(xùn)需求

有效性要求

針對性

相關(guān)性

高效性第八十一頁，共129頁。三、培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容

按劃分對象不同

整體培訓(xùn)計(jì)劃

部門培訓(xùn)計(jì)劃

按時(shí)間長短不同

長期培訓(xùn)計(jì)劃

中期培訓(xùn)計(jì)劃

短期培訓(xùn)計(jì)劃第八十二頁，共129頁。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容

整體培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容

企業(yè)現(xiàn)狀分析

長期培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)政策

培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃

未來幾年的培訓(xùn)規(guī)模

培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式計(jì)劃

企業(yè)培訓(xùn)制度改善計(jì)劃

企業(yè)培訓(xùn)體系改善計(jì)劃

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展計(jì)劃

師資計(jì)劃

培訓(xùn)效益分析與預(yù)測第八十三頁，共129頁。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容

部門培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的項(xiàng)目

對部門培訓(xùn)需求進(jìn)行分析

部門培訓(xùn)目標(biāo)是什么

部門以往培訓(xùn)情況如何

現(xiàn)實(shí)與培訓(xùn)目標(biāo)的差距是什么

部門培訓(xùn)對象是誰

部門培訓(xùn)時(shí)間如何安排

部門培訓(xùn)地點(diǎn)在哪里

部門培訓(xùn)內(nèi)容

部門培訓(xùn)形式如何

誰擔(dān)任部門培訓(xùn)講師

部門培訓(xùn)組織工作怎么安排

對部門培訓(xùn)效果進(jìn)行預(yù)測

對部門培訓(xùn)效益進(jìn)行分析第八十四頁，共129頁。年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成（補(bǔ)充）

1、目的：從企業(yè)宏觀角度講，要解決的問題

2、原則：制定和實(shí)施計(jì)劃時(shí)的原則

3、培訓(xùn)需求：理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距

4、培訓(xùn)的目的或目標(biāo)：達(dá)到的目標(biāo)或結(jié)果

5、培訓(xùn)對象：對什么人什么崗位進(jìn)行的，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能

6、培訓(xùn)內(nèi)容：每個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容

7、培訓(xùn)時(shí)間：計(jì)劃的有效期；每個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間；項(xiàng)目的培訓(xùn)周期或課時(shí)

8、培訓(xùn)地點(diǎn)：項(xiàng)目的實(shí)施地點(diǎn)和集合地點(diǎn)第八十五頁，共129頁。年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成（補(bǔ)充）

9、培訓(xùn)形式和方式：每個(gè)項(xiàng)目的培訓(xùn)形式

10、培訓(xùn)教師：指定教師

11、培訓(xùn)組織人：培訓(xùn)的實(shí)施人和項(xiàng)目的執(zhí)行人

12、考評方式：實(shí)施后對受訓(xùn)人的考評方式-面試、筆試、操作

13、計(jì)劃變更或者調(diào)整方式：計(jì)劃變更或調(diào)整的程序及權(quán)限

14、培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算：整體計(jì)劃的執(zhí)行費(fèi)用和每個(gè)項(xiàng)目的費(fèi)用

15、簽發(fā)人。第八十六頁，共129頁。四、培訓(xùn)計(jì)劃的制定程序

1、明確培訓(xùn)目的，確定

培訓(xùn)目標(biāo)

2、選擇確定培訓(xùn)對象

3、確定培訓(xùn)內(nèi)容

4、確定培訓(xùn)形式和方法

5、考評培訓(xùn)教師

6、選擇培訓(xùn)時(shí)間

7、確定培訓(xùn)地點(diǎn)

8、明確培訓(xùn)組織人

9、考評方式

10、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算

11、明確后勤保障工作

12、編寫培訓(xùn)計(jì)劃第八十七頁，共129頁。五、培訓(xùn)準(zhǔn)備與實(shí)施工作要點(diǎn)

培訓(xùn)動(dòng)員

選擇培訓(xùn)場地

培訓(xùn)紀(jì)律

培訓(xùn)準(zhǔn)備工作清單

培訓(xùn)用資料

教具第八十八頁，共129頁。培訓(xùn)動(dòng)員

參加培訓(xùn)的人員

參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)，以及吃住行的安排

培訓(xùn)日程

培訓(xùn)的主要內(nèi)容

培訓(xùn)的形式

培訓(xùn)講師第八十九頁，共129頁。培訓(xùn)場地的安排

傳統(tǒng)教室型

圓型

U型

四方型

扇型

魚骨型第九十頁，共129頁。（一）前期準(zhǔn)備工作

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)場地、設(shè)備；

3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；

4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；

5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。第九十一頁，共129頁。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段之一

1、課前工作：※

準(zhǔn)備茶水、播放音樂；※

學(xué)員報(bào)到，要求簽名；※

引導(dǎo)學(xué)員入座；※

課程及講師介紹；※

學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律第九十二頁，共129頁。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段之二

2、培訓(xùn)開始的介紹工作：※

培訓(xùn)主題；※

培訓(xùn)者的自我介紹；※

后勤安排和管理規(guī)則介紹；※

培訓(xùn)課程的簡要介紹；※

培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；※

“破冰”活動(dòng)※

學(xué)員自我介紹第九十三頁，共129頁。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段之三

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)和保管：※

設(shè)備要小心使用；※

設(shè)備要定期清潔；第九十四頁，共129頁。（三）知識和技能的傳授

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；

3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）第九十五頁，共129頁。（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估

在培訓(xùn)的最后階段，進(jìn)行短暫的總結(jié)第九十六頁，共129頁。（五）、培訓(xùn)后的工作

1、象培訓(xùn)師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評估第九十七頁，共129頁。六、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施

1、員工自己提出申請；

2、需簽訂員工培訓(xùn)合同；

3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作第九十八頁，共129頁。七、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制

1、收集培訓(xùn)相關(guān)資料；

2、比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；

3、分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢討工具；

4、對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；

5、培訓(xùn)計(jì)劃糾偏；

6、公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。第九十九頁，共129頁。八、如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用

1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者；

2、培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用；

3、培訓(xùn)空間的充分利用第一百頁，共129頁。第一百零一頁，共129頁。一、培訓(xùn)評估的作用

PLAN

規(guī)劃

DO執(zhí)行CHECK

檢討ACTION

改善第一百零二頁，共129頁。二、培訓(xùn)評估的主要途徑

一級評估：反應(yīng)層，學(xué)員的反應(yīng)

二級評估：學(xué)習(xí)層，學(xué)員所學(xué)的知識

三級評估：行為層，學(xué)員工作表現(xiàn)的變化

四級評估：結(jié)果層，企業(yè)業(yè)績的提高第一百零三頁，共129頁。三、培訓(xùn)評估系統(tǒng)的8步流程

1、培訓(xùn)評估的確定

2、確定培訓(xùn)評估層次

3、選擇評估衡量方法（調(diào)查表、訪談、案例研究等）

4、制定培訓(xùn)評估方案

5、培訓(xùn)評估信息的收集

6、培訓(xùn)評估的信息整理和分析

7、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告

8、培訓(xùn)評估運(yùn)用第一百零四頁，共129頁。評估方案主要需要明確的項(xiàng)目

培訓(xùn)評估的目的

評估的培訓(xùn)項(xiàng)目

培訓(xùn)評估的可行性分析

培訓(xùn)評估的人員

培訓(xùn)評估的時(shí)間和地點(diǎn)

培訓(xùn)評估的方法

培訓(xùn)評估的推進(jìn)步驟

培訓(xùn)評估的工作分工與配合

評估評估的報(bào)告形成與反饋第一百零五頁，共129頁。培訓(xùn)評估報(bào)告包括的內(nèi)容

培訓(xùn)背景說明

培訓(xùn)概況說明

培訓(xùn)評估的實(shí)施說明

陳述或以圖表形式表示培訓(xùn)評估信息

培訓(xùn)評估信息的分析

培訓(xùn)評估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的分析

提出培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃調(diào)整或是否實(shí)施的建議第一百零六頁，共129頁。培訓(xùn)效果評估的幾項(xiàng)指標(biāo)

1.

骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2.

人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。3.

成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。4.

客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來的價(jià)值。5.

員工能力的提高。員工對于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價(jià)值。第一百零七頁，共129頁。四、培訓(xùn)評估信息的收集方法

資料收集法

觀察法

面談訪問法

問卷調(diào)查法第一百零八頁，共129頁。培訓(xùn)支出的計(jì)算

部分培訓(xùn)支出的計(jì)算公式受訓(xùn)員工比例=所有受訓(xùn)員工÷全體員工數(shù)量年人均培訓(xùn)時(shí)間=（時(shí)間×參加人數(shù)）

÷全體在職員工每小時(shí)培訓(xùn)成本=整體培訓(xùn)成本÷全部培訓(xùn)小時(shí)機(jī)會(huì)成本=學(xué)員數(shù)×培訓(xùn)小時(shí)×學(xué)員平均小時(shí)工資×培訓(xùn)周次第一百零九頁，共129頁。培訓(xùn)投資回報(bào)率ROI

（培訓(xùn)收益—培訓(xùn)成本）

ROI=×100

培訓(xùn)成本

培訓(xùn)收益TE=（受訓(xùn)后年產(chǎn)生效益E2—受訓(xùn)前年產(chǎn)生

效益E1）×培訓(xùn)人數(shù)TS×培訓(xùn)效益可持續(xù)年限T—培訓(xùn)

成本C第一百一十頁，共129頁。第一百一十一頁，共129頁。一、職業(yè)生涯規(guī)劃基本概念

是組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的個(gè)人因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。第一百一十二頁，共129頁。

我們選擇一種職業(yè)

就是選擇一種生活

我們選擇一個(gè)企業(yè)

就是選擇一個(gè)未來第一百一十三頁，共129頁。二、制定職業(yè)生涯的原則

清晰性原則

挑戰(zhàn)性原則

變動(dòng)性原則

一致性原則

激勵(lì)性原則

合作性原則

全程原則

具體原則

實(shí)際原則

可評量原則第一百一十四頁，共129頁。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容

自我職業(yè)性格分析

確定職業(yè)目標(biāo)

確定成功標(biāo)準(zhǔn)

制定職業(yè)發(fā)展道路計(jì)劃

明確需要進(jìn)行的培訓(xùn)和準(zhǔn)備

列出大概的時(shí)間表第一百一十五頁，共129頁。四、職業(yè)生涯規(guī)劃的過程

1、確定志向

2、設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

3、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評估

4、自我評估

5、制定職業(yè)生涯路線