人力資源管理內(nèi)訓(xùn)課件

人力資源管理內(nèi)訓(xùn)課件第一頁，共208頁。企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理

理念與工具第二頁，共208頁?！?/p>

企業(yè)環(huán)境§

企業(yè)的發(fā)展§

企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)第三頁，共208頁。過剩經(jīng)濟(jì)與短缺經(jīng)濟(jì)俺們剛吃上肉你們又吃菜了；俺們剛?cè)⑸舷眿D你們又獨(dú)身了；俺們剛吃上糖你們又尿糖了；俺們剛拿白紙擦屁股你們又用它擦嘴了。俺們剛能歇會(huì)兒不用擦汗你們又去健身房、桑拿房流汗了；俺們剛裝上電話你們又改網(wǎng)上聊天了；俺們剛能在電影院約會(huì)你們又改網(wǎng)戀了；俺們剛吃飽穿暖你們又減肥露臍了?！瓱o序競爭，缺乏行規(guī)微利時(shí)代，買方市場商業(yè)無信，流通不暢……中國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的現(xiàn)狀第四頁，共208頁。

如何提高競爭力？83%的中國品牌廠家的第一選擇是降價(jià)100%國外品牌廠家的第一選擇是提高質(zhì)量來自企業(yè)的證據(jù)：第五頁，共208頁。北京、上海、廣州公眾對(duì)中國企業(yè)的印象第一印象：自吹自擂第二印象：降價(jià)來自中國公眾證據(jù)第六頁，共208頁。人力資源與企業(yè)效能（1）什么是企業(yè)？企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下，通過有效地整合和利用各種資源來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化的組織。各種資源土地資金技術(shù)

人力信息有效使用企業(yè)價(jià)值最大化股東滿意員工滿意社區(qū)滿意客戶滿意第七頁，共208頁。人力資源與企業(yè)效能（2）人力資源管理可以通過對(duì)正確的人/方案/實(shí)踐進(jìn)行投資來為組織增加價(jià)值人力資源管理系統(tǒng)與實(shí)踐強(qiáng)化財(cái)務(wù)效能員工滿意度客戶忠誠性客戶滿意度員工忠誠性第八頁，共208頁。企業(yè)的特征企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織——贏利企業(yè)是一個(gè)社會(huì)組織企業(yè)是一個(gè)資源轉(zhuǎn)換單位企業(yè)必須獨(dú)立自主、自負(fù)盈虧第九頁，共208頁。瘸子瞎跳中國企業(yè)的先天不足。加入世貿(mào)后，一起比賽腿力。瞎子賽跑造大/短期利益驅(qū)動(dòng)——沖擊500強(qiáng)？中國企業(yè)發(fā)展的兩大瞎病第十頁，共208頁。“……國有企業(yè)不容易啊”——前總理朱镕基首鋼白云制藥楊子冰箱……從明星到流星——中國的企業(yè)屬螃蟹——一紅就死！成功是失敗之母第十一頁，共208頁。企業(yè)發(fā)展的五階段理論創(chuàng)業(yè)/企業(yè)家階段集合階段正規(guī)化階段合作階段創(chuàng)造產(chǎn)品，市場生存非正式非官僚組織基礎(chǔ)是企業(yè)家精神領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)：

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的需要開始確定清晰的目標(biāo)和方向員工認(rèn)同企業(yè)的使命，產(chǎn)生成員感建立崗位制度，進(jìn)行勞動(dòng)分工雖然建立了部分規(guī)則但溝通與控制主要還是非正式的自主危機(jī)：基層經(jīng)理要求更多的權(quán)限（授權(quán)）開始設(shè)置和利用規(guī)則、章程和控制系統(tǒng)溝通減少，變得正式化，參謀人員增加高層開始注重戰(zhàn)略和計(jì)劃，日常運(yùn)作交給中層管理人員，激勵(lì)系統(tǒng)開始執(zhí)行。開始官僚化，中層對(duì)參謀人員干預(yù)不滿，創(chuàng)新受到限制文牘主義危機(jī)：需要處理過多瑣事正式制度被簡化，被團(tuán)隊(duì)取代，靠合作而成長，需要進(jìn)入合理化和創(chuàng)新階段。要更換高層領(lǐng)導(dǎo),營造企業(yè)文化再生需要危機(jī)：恢復(fù)活力的需要繼續(xù)成熟理性的小企業(yè)的思考衰退平穩(wěn)發(fā)展時(shí)期變革時(shí)期企業(yè)規(guī)模企業(yè)壽命文化危機(jī)：創(chuàng)新的需要第十二頁，共208頁。中國企業(yè)發(fā)展中的五個(gè)特定階段文化戰(zhàn)略管理運(yùn)作機(jī)會(huì)經(jīng)營規(guī)模主導(dǎo)發(fā)展根本因素0—500萬500—5000萬5000萬—5億5億—15億15億以上企業(yè)發(fā)展的五個(gè)重要階段和根本影響因素企業(yè)發(fā)展的五階段理論第十三頁，共208頁。中國企業(yè)發(fā)展的結(jié)局1——長不大，活不長！創(chuàng)業(yè)/企業(yè)家階段集合階段正規(guī)化階段合作階段中國的企業(yè)企業(yè)規(guī)模企業(yè)壽命2.9歲機(jī)制的退化激烈的競爭內(nèi)部的矛盾沈陽飛龍集團(tuán)珠海巨人集團(tuán)濟(jì)南三株集團(tuán)鄭州亞西亞集團(tuán)紅高粱快餐百龍礦泉壺……第十四頁，共208頁。中國企業(yè)發(fā)展的結(jié)局2——活下去，是企業(yè)的硬道理！創(chuàng)業(yè)/企業(yè)家階段集合階段正規(guī)化階段合作階段中國的企業(yè)企業(yè)規(guī)模企業(yè)壽命內(nèi)部動(dòng)力牽引力推動(dòng)力燒不死的鳥就是鳳凰！88年——2萬96年——60億99年——120億2002年——220億——華為的傳奇！第十五頁，共208頁。追求長壽企業(yè)的通識(shí)能對(duì)環(huán)境保持敏銳的反應(yīng)以便學(xué)習(xí)和適應(yīng)；——學(xué)習(xí)型組織努力達(dá)成強(qiáng)烈的絕對(duì)認(rèn)同感以保持一致；——企業(yè)文化允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗(yàn)；——堅(jiān)持普遍主義/適當(dāng)采取特殊主義為積蓄財(cái)力而在財(cái)政上采取穩(wěn)健的政策，在此前提下保持靈活性?！匾暚F(xiàn)金牛第十六頁，共208頁。結(jié)論：

企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階段性的。每個(gè)階段都有危機(jī)和陷阱。要想健康地成長，唯一的出路就是不斷進(jìn)行變革。第十七頁，共208頁。制約企業(yè)發(fā)展的7‘S

戰(zhàn)略：公司的計(jì)劃或措施，系統(tǒng)的活動(dòng)和資源的配置，公司的經(jīng)營目標(biāo)結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)，部門設(shè)置，職責(zé)和職權(quán)的關(guān)系。制度：公司運(yùn)作的方法和過程，如預(yù)算和控制、獎(jiǎng)懲和晉升、規(guī)定的報(bào)告和例行程序。作風(fēng)：主要管理人員為達(dá)成組織目標(biāo)所采用的方法，花費(fèi)的時(shí)間，包括組織的傳統(tǒng)作風(fēng)。人員：員工的素質(zhì)，員工的分工，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和忠誠。技能：公司的核心能力和主要人員的工作技能。共享的價(jià)值觀：組織灌輸給成員，并由成員分享的目標(biāo)和價(jià)值觀。

第十八頁，共208頁。戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)作風(fēng)制度共同的價(jià)值觀人員技能企業(yè)發(fā)展的7’S理論第十九頁，共208頁。是指通過別人或同別人一道去完成工作。什么是管理（Management）第二十頁，共208頁。效率（Efficiency）投入/產(chǎn)出的關(guān)系手段效果（Effect）組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果低浪費(fèi)高成就有效利用資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)目標(biāo)（更有效）管理活動(dòng)追求的兩大目標(biāo)第二十一頁，共208頁。兩種管理者：有效的管理者——紀(jì)律、服從成功的管理者——?jiǎng)?chuàng)意、理性第二十二頁，共208頁。實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃確定目標(biāo)，制定戰(zhàn)略實(shí)施和資源分配方案組織決定要做什么，怎么做，由誰做領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)和激勵(lì)員工，協(xié)調(diào)解決沖突控制對(duì)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控確保按計(jì)劃完成每一位管理者都承擔(dān)的職能管理的基本職能第二十三頁，共208頁?，F(xiàn)代管理的功能觀計(jì)劃組織

導(dǎo)領(lǐng)控制人力資源第二十四頁，共208頁?，F(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、指揮以及控制活動(dòng)。影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度的總稱。影響公司與員工之間的關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為。什么是人力資源管理？第二十五頁，共208頁。建隊(duì)伍：建立一支企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的員工隊(duì)伍造機(jī)制：造就一種能夠激發(fā)員工工作動(dòng)力，發(fā)揮員工潛力的機(jī)制強(qiáng)文化：培育和營造良好的組織氛圍與文化人力資源管理的根本目的第二十六頁，共208頁。缺乏培育與牽引人成才的機(jī)制與制度缺乏優(yōu)秀人才程長的土壤與舞臺(tái)缺乏人力資源開發(fā)的工具與方法缺乏良好的人力資源經(jīng)營模式缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境中國企業(yè)為什么不能創(chuàng)造一流的業(yè)績？第二十七頁，共208頁。

組織績效60%取決于組織氛圍（企業(yè)文化的營建極為重要）組織績效的改善70%決定于管理者在高績效的組織中，員工發(fā)揮80%的潛力在中立性的組織中，員工發(fā)揮50%的潛力在消極的性組織中，員工發(fā)揮30%的潛力在自然的狀況下，員工潛力發(fā)揮20%在激勵(lì)和約束的狀態(tài)下，員工潛力發(fā)揮80%

中國企業(yè)為什么不能創(chuàng)造一流的業(yè)績？第二十八頁，共208頁。人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)，而是任何一位管理者日常工作的重要組成部分。每一位管理者都必須有意識(shí)地去觀察、記錄、指導(dǎo)、支持以及合理評(píng)價(jià)下屬人員的績效改善和職業(yè)成長。在現(xiàn)代企業(yè)中，下屬人員的能力提高、績效好壞以及工作滿意度與組織承諾的高低是決定一位管理者的人事升遷以及其他各種待遇的一個(gè)重要因素。每一位管理者對(duì)待下屬的態(tài)度，尤其是他們創(chuàng)造出的期望愿景，他們所提供的反饋，他們所營造出的信任，以及他們所代表的責(zé)任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑員工與公司之間的關(guān)系。人力資源管理是所有管理者的職責(zé)第二十九頁，共208頁。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)，而是全體管理者的職責(zé)。誰負(fù)責(zé)人力資源工作？第三十頁，共208頁。人事服務(wù)者準(zhǔn)立法者協(xié)調(diào)者監(jiān)督控制者咨詢者與顧問變革的推動(dòng)者人力資源管理部門在企業(yè)中扮演的角色第三十一頁，共208頁。經(jīng)營或業(yè)務(wù)能力專業(yè)和技術(shù)知識(shí)綜合能力變革管理能力人力資源管理專業(yè)人員人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)模型第三十二頁，共208頁。管理視角管理活動(dòng)比較項(xiàng)目管理內(nèi)容管理地位部門性質(zhì)視員工為成本負(fù)擔(dān)、負(fù)債重使用、輕開發(fā)傳統(tǒng)人事管理簡單/行政事務(wù)、管理檔案、工資發(fā)放執(zhí)行層/技術(shù)含量低、無須特殊專長非生產(chǎn)效益部門視員工為第一資源、資產(chǎn)非常重視開發(fā)/（建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)）現(xiàn)代人力資源管理極其豐富戰(zhàn)略決策層生產(chǎn)/開發(fā)結(jié)果-投入大于產(chǎn)出、成本節(jié)約管理目的保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效益+員工需要滿足、保障組織長遠(yuǎn)利益管理模式以事為中心以人為中心對(duì)待員工命令式、獨(dú)裁式；控制強(qiáng)調(diào)尊重、民主；參與、透明性質(zhì)變化戰(zhàn)術(shù)性、業(yè)務(wù)性戰(zhàn)略性、整體性、主動(dòng)性現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別第三十三頁，共208頁。國家體制問題對(duì)企業(yè)人力資源管理的制約-部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)的觀念依然非常落后專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍還沒有形成-尤其是缺乏專業(yè)化的人力資源經(jīng)理人員缺乏適應(yīng)中國國情的人力資源管理技術(shù)和工具-研究的滯后制約中國人力資源管理走上規(guī)范化和科學(xué)化的道路當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理中存在的問題第三十四頁，共208頁。工作分析/設(shè)計(jì)計(jì)劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休選拔錄用績效評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源管理的主要職能及其在中國的擴(kuò)展內(nèi)容第三十五頁，共208頁。外部分析機(jī)會(huì)威脅使命目標(biāo)戰(zhàn)略選擇內(nèi)部分析優(yōu)勢劣勢人力資源需要技能行為文化企業(yè)效能生產(chǎn)率質(zhì)量利潤人力資源能力技能行為知識(shí)人力資源結(jié)果行為結(jié)果（生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率）人力資源管理政策/實(shí)踐

招聘/選拔/工作分析與設(shè)計(jì)/培訓(xùn)與開發(fā)/績效管理/薪酬福利/員工關(guān)系戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略模型第三十六頁，共208頁。企業(yè)總戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略（A）競爭戰(zhàn)略（B）競爭戰(zhàn)略（C）人力資源戰(zhàn)略研究開發(fā)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略市場營銷戰(zhàn)略總戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略的層次第三十七頁，共208頁。戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務(wù)性管理戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作層次的轉(zhuǎn)變第三十八頁，共208頁。管理層操作層戰(zhàn)略層經(jīng)營職能：決定企業(yè)在哪一領(lǐng)域經(jīng)營，確定應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮的經(jīng)營重點(diǎn)，制訂重要的方案和政策。人力資源管理職能：為了從事未來的經(jīng)營，組織需要什么樣的人力資源，制定與組織戰(zhàn)略相吻合的長期性人力資源政策和計(jì)劃經(jīng)營職能：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用人力資源管理職能：在人員的獲得、保留、激勵(lì)以及開發(fā)等方面發(fā)揮有效的人力資源管理職能經(jīng)營職能：日常任務(wù)的行政管理人力資源管理職能：從人力資源管理方面對(duì)組織的經(jīng)營活動(dòng)提供日常的支持。不同層次上的經(jīng)營職能與人力資源職能第三十九頁，共208頁。工作分析人力資源規(guī)劃招聘與篩選培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理績效管理員工關(guān)系

提升企業(yè)競爭力組織設(shè)計(jì)人力資源管理的戰(zhàn)略意義第四十頁，共208頁。成長戰(zhàn)略?穩(wěn)定戰(zhàn)略?我們企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是…….第四十一頁，共208頁。成長戰(zhàn)略人力資源管理的角色企業(yè)的著眼點(diǎn)

培訓(xùn)招聘與配置薪酬績效管理-兼并公司-沖突的解決-整合新的文化，獲取新的技能-薪酬管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化-績效管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化-不斷增強(qiáng)自身力量-多樣化的需求-雇用和晉升-目標(biāo)激勵(lì)-行為及結(jié)果為導(dǎo)向內(nèi)部成長戰(zhàn)略外部成長戰(zhàn)略公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：成長戰(zhàn)略第四十二頁，共208頁。穩(wěn)定戰(zhàn)略人力資源管理的角色企業(yè)的著眼點(diǎn)

培訓(xùn)招聘與配置薪酬績效管理-做自己做得最好的事情-提高現(xiàn)有技能

-內(nèi)部晉升-內(nèi)部工資公平（一致性）

-以行為為導(dǎo)向公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：穩(wěn)定戰(zhàn)略第四十三頁，共208頁。衡量企業(yè)中各部門對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)部門生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量生產(chǎn)的及時(shí)性情況成本/費(fèi)用的節(jié)省情況財(cái)務(wù)部門成本控制情況執(zhí)行預(yù)算情況最小化組織的稅務(wù)責(zé)任的情況資金的運(yùn)作情況營銷部門完成企業(yè)的銷售目標(biāo)的情況回款情況收集市場信息情況發(fā)展客戶的情況市場占有率第四十四頁，共208頁。人力資源副總裁報(bào)酬招聘/選拔培訓(xùn)/開發(fā)績效/溝通變革性/傳統(tǒng)性活動(dòng)信息技術(shù)服務(wù)請(qǐng)求的處理日常性活動(dòng)通用人力資源管理者傳統(tǒng)性/變革性活動(dòng)專家中心現(xiàn)場工作者服務(wù)中心第四十五頁，共208頁。關(guān)于人力資源管理的幾點(diǎn)重要結(jié)論在日漸盛行的扁平式組織中，各級(jí)管理者在人力資源管理實(shí)踐方面所承擔(dān)的責(zé)任越來越重。大多數(shù)企業(yè)的管理人員認(rèn)為，本企業(yè)的人力資源管理部門之所以不受重視，是因?yàn)槿肆Y源部門缺乏服務(wù)意識(shí)，同時(shí)缺乏與經(jīng)營部門的深入接觸。許多高層管理人員認(rèn)為，要想使一個(gè)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐變得有效，就必須首先考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段，將其與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。第四十六頁，共208頁。人力資源管理戰(zhàn)略

實(shí)踐的選擇第四十七頁，共208頁。人力資源管理實(shí)踐的選擇工作分析與工作設(shè)計(jì)

少數(shù)任務(wù)簡單任務(wù)要求少量技能具體的工作描述多種任務(wù)復(fù)雜任務(wù)要求大量技能寬泛的工作描述第四十八頁，共208頁。人力資源管理實(shí)踐的選擇招聘與選拔

外部來源有限社會(huì)化特定技能的評(píng)價(jià)狹窄的職業(yè)通道內(nèi)部來源廣泛社會(huì)化一般性技能的評(píng)價(jià)寬廣的職業(yè)通道第四十九頁，共208頁。人力資源管理實(shí)踐的選擇培訓(xùn)與開發(fā)

集中在當(dāng)前工作技能上個(gè)人導(dǎo)向培訓(xùn)少量員工隨機(jī)性、無計(jì)劃性的集中在未來工作技能上群體導(dǎo)向培訓(xùn)所有員工有計(jì)劃、系統(tǒng)的第五十頁，共208頁。人力資源管理實(shí)踐的選擇績效管理

行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)導(dǎo)向短期標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人導(dǎo)向結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)管理導(dǎo)向長期標(biāo)準(zhǔn)群體導(dǎo)向第五十一頁，共208頁。人力資源管理實(shí)踐的選擇薪酬管理

以工資福利為重短期獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平個(gè)人激勵(lì)以獎(jiǎng)金為重長期獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)調(diào)外部公平群體激勵(lì)第五十二頁，共208頁。人力資源管理實(shí)踐的選擇勞工關(guān)系與員工關(guān)系

集體談判自上而下決策正規(guī)預(yù)定程序?qū)T工看成是費(fèi)用個(gè)人談判參與式?jīng)Q策無正規(guī)預(yù)定程序?qū)T工看成是財(cái)富第五十三頁，共208頁?，F(xiàn)代企業(yè)

人力資源管理

技術(shù)與方法第五十四頁，共208頁。工作分析職位說明書職位說明書職位說明書職位說明書第五十五頁，共208頁。人力資源管理的主要職能及其關(guān)系工作分析計(jì)劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休選拔錄用績效評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃第五十六頁，共208頁。組織圖結(jié)構(gòu)圖市場部經(jīng)營部設(shè)備部技術(shù)部總經(jīng)理辦財(cái)務(wù)部企劃部質(zhì)檢部總經(jīng)理人力資源部總會(huì)計(jì)師副總經(jīng)理總工程師副總經(jīng)理總經(jīng)濟(jì)師副總經(jīng)理紀(jì)檢監(jiān)察室法務(wù)部總工辦總經(jīng)辦投資部工會(huì)退管會(huì)安保部行政辦第五十七頁，共208頁。組織結(jié)構(gòu)圖的作用指明組織中總共設(shè)立了哪些部門指明各級(jí)管理者的職位名稱指明各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人是誰指明組織內(nèi)上下級(jí)的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系使每一位員工明確自己的職位在組織中的地位。生產(chǎn)經(jīng)理總經(jīng)理銷售經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理第五十八頁，共208頁。組織結(jié)構(gòu)圖的局限性無法說明各項(xiàng)工作的日常活動(dòng)及其職責(zé)不能說明組織中實(shí)際的溝通方式不能反映員工受監(jiān)督的程度不能說明各級(jí)管理者掌握的實(shí)權(quán)范圍不能說明每一崗位的任職資格條件生產(chǎn)經(jīng)理總經(jīng)理銷售經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理為了解決上述問題，我們需要借助于對(duì)工作所包含的各方面信息的深入探究，即進(jìn)行工作分析。第五十九頁，共208頁。什么是工作分析是組織人力資源管理的基礎(chǔ)，是獲得有關(guān)工作信息的過程；研究一個(gè)職位包括的具體工作內(nèi)容和責(zé)任，對(duì)這一職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的、系統(tǒng)的描述和記載；指明承擔(dān)這項(xiàng)工作的人員必需具備的知識(shí)和能力；界定本工作與其他工作的差異；通過工作分析得到的信息被用來制作職位說明書。解決“某一職位應(yīng)該做什么？”和“什么樣的人來做最適合？”的問題（職務(wù)分析、職位分析、崗位分析，JobAnalysis）第六十頁，共208頁。工作分析是人力資源管理的平臺(tái)工作分析招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)晉升績效評(píng)價(jià)工作設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)薪酬管理第六十一頁，共208頁。工作分析過程中的三個(gè)基本概念工作分析（JobAnalysis）員工做些什么？員工怎樣做這些事情？員工為什么要做這些事情？工作描述（JobDescription）工作的總體描述工作基本職能的歸納總結(jié)工作規(guī)范（JobSpecification）根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗(yàn)所做出的個(gè)人資格要求確定工作的要求員工定位員工培訓(xùn)懲戒行為招聘選拔開發(fā)第六十二頁，共208頁。部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)部門職責(zé)分解（等于/大于/小于）第六十三頁，共208頁。企業(yè)中的人員分類：縱向職級(jí)最高經(jīng)營者：敢于超出自己的資源去開拓事業(yè)中間管理者：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用專業(yè)技術(shù)人員：獨(dú)立出色完成特定的專業(yè)工作操作輔助人員：最基層、具體的操作執(zhí)行人員第六十四頁，共208頁。企業(yè)員工的職位族分類：橫向職系領(lǐng)導(dǎo)管理族生產(chǎn)制造族技術(shù)研發(fā)族市場銷售族職能管理族-財(cái)務(wù)、人力資源等行政事務(wù)族第六十五頁，共208頁。工作分析系統(tǒng)模型外部專家員工監(jiān)督者訪談問卷觀察工作記錄職業(yè)名稱詞典職位目的任務(wù)職責(zé)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備職位背景必要知識(shí)所需技術(shù)必要經(jīng)驗(yàn)任務(wù)職責(zé)績效要點(diǎn)技術(shù)條件身體條件工作評(píng)價(jià)招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理收集信息的方法信息的來源職位信息工作描述（J.D）工作規(guī)范（J.S）人力資源管理職能搜集制作影響第六十六頁，共208頁。工作分析中需要搜集的信息的類型有哪些？1、工作活動(dòng)-工作活動(dòng)與過程、活動(dòng)記錄-所運(yùn)用的程序；個(gè)人的責(zé)任2、工作中的人的活動(dòng)-人的行為，如身體行動(dòng)以及工作中的溝通-作業(yè)方法分析中使用的基本動(dòng)作；工作對(duì)人的要求，如精力的耗費(fèi)。3、在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品-電話、電腦、傳真機(jī)、汽車、對(duì)講機(jī)、飛機(jī)、車床。4、與工作有關(guān)的有形和無形因素-處理或者運(yùn)用的知識(shí)（比如會(huì)計(jì)）；所加工處理的材料；所生產(chǎn)的產(chǎn)品或所提供的服務(wù)。5、工作績效-工作標(biāo)準(zhǔn)；工作的衡量要素，如完成一項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間。6、工作背景-工作時(shí)間表；物理工作條件。7、工作對(duì)人的要求-個(gè)人特征，如個(gè)性和興趣；所需要的教育與培訓(xùn)水平；工作經(jīng)驗(yàn)。第六十七頁，共208頁。是分析而不是羅列：將工作分解為幾個(gè)重要的組成部分，審查后將其重新進(jìn)行組合。決不是任務(wù)的簡單列舉和羅列。針對(duì)的是工作而不是人：工作分析并不關(guān)心任職者的任何情況，它只關(guān)心職位。目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因?yàn)樗ǔＷ盍私馇闆r。以當(dāng)前工作為依據(jù)：工作分析的任務(wù)是為了獲取某一特定時(shí)間內(nèi)的職位的情況。職位說明書不能含糊不清。事實(shí)而不是判斷：工作分析人員的任務(wù)是盡可能地傳遞事實(shí)資料。判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。工作分析的原則第六十八頁，共208頁。工作分析的常規(guī)程序準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段確定用途（確定工作內(nèi)容及其相關(guān)資料對(duì)于組織的用處）成立工作分析小組（專家、人力資源專業(yè)人士）搜集工作的背景信息（了解組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營以及工作）選擇需要被分析的典型工作確認(rèn)和選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法為必要的和合乎邏輯的工作分析步驟安排時(shí)間表實(shí)際搜集工作分析信息（職位調(diào)查表）共同審查所獲得的工作信息歸納總結(jié)出工作分析的必需材料和要素核實(shí)工作描述，編寫工作說明書修訂工作說明書，形成最終的工作說明書第六十九頁，共208頁。工作分析的常用方法

工作實(shí)踐法

直接觀察法訪談法

問卷調(diào)查法

典型事例法需要多種方法的結(jié)合第七十頁，共208頁。工作實(shí)踐法工作分析人員親自從事所需研究的工作。優(yōu)點(diǎn)：可以準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際任務(wù)；在體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要求；適用：適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。打字員第七十一頁，共208頁。直接觀察法工作分析人員觀察所需分析的工作的過程。優(yōu)點(diǎn)：工作分析人員能夠比較全面、深入地了解工作的要求適用：

適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來完成的工作，如，裝配線工人、保安人員等。缺點(diǎn)：不適用于腦力勞動(dòng)成分較高的工作、處理緊急情況的間歇性工作。如，律師、教師、急救站的護(hù)士等等。第七十二頁，共208頁。訪談法及其類型

與工作的承擔(dān)者面談是收集信息的一種有效方法。（最有發(fā)言權(quán)?。?。主要類型：個(gè)別訪談法工作之間有明顯差別時(shí)使用，時(shí)間比較充分的情況下采用。群體訪談法多名員工從事同樣的工作時(shí)使用。第七十三頁，共208頁。訪談時(shí)提出的典型問題你平時(shí)需要做哪些工作？

主要的職責(zé)有哪些？

如何去完成它們？

在哪些地點(diǎn)工作？

工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？

基本的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？

工作有哪些環(huán)境和條件？

工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？

工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？第七十四頁，共208頁。訪談法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：能夠簡單、迅速地收集工作分析資料，適用性強(qiáng)。由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作的難度，容易引起工作分析資料的失真和扭曲。第七十五頁，共208頁。訪談時(shí)需要注意的幾個(gè)問題選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對(duì)方進(jìn)行訪談的原因，目的是不要讓對(duì)方有正在進(jìn)行績效考核的感覺。事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。

如果工作不是每天都相同，就請(qǐng)對(duì)方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。在訪談過程中，工作分析人員只是被動(dòng)地接受信息。

如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭論。

如果出現(xiàn)對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨，工作分析人員不要介入。不要流露出對(duì)工資待遇方面有任何興趣，否則員工會(huì)夸大自己的職責(zé)。訪談結(jié)束后，將收集到的材料請(qǐng)任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。第七十六頁，共208頁。問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：能夠迅速得到進(jìn)行工作分析所需的資料、速度快。節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用一般比其他方法低。調(diào)查表可以在工作之余填寫，不會(huì)影響工作時(shí)間?？梢允拐{(diào)查的樣本量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力，設(shè)計(jì)費(fèi)用比較高。填寫調(diào)查表是由工作者單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流，被調(diào)查者可能不積極配合與認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。第七十七頁，共208頁。職位的職責(zé)分解職位職位使命和主要職責(zé)職位職責(zé)的分解4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5第七十八頁，共208頁。職位說明書的主要內(nèi)容職位標(biāo)識(shí)：職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)、所轄下級(jí)、制作日期、薪點(diǎn)等職位概要：用一句話說明為什么要設(shè)置這一職位，目的是什么？履行職責(zé)：主要應(yīng)負(fù)責(zé)任，每一項(xiàng)責(zé)任的具體內(nèi)容、要達(dá)到的目的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何衡量每一項(xiàng)責(zé)任的完成情況工作關(guān)系：報(bào)告對(duì)象、監(jiān)督對(duì)象、合作對(duì)象、外部交往使用設(shè)備：使用的主要設(shè)備工作的環(huán)境和工作條件：時(shí)間、地點(diǎn)（室內(nèi)、室外）、噪音、危險(xiǎn)等等任職資格：任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔(dān)這一職位其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等第七十九頁，共208頁。履行職責(zé)書寫的不良格式X負(fù)責(zé)預(yù)算工作……X負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作…...X負(fù)責(zé)倉庫保管工作……X負(fù)責(zé)保衛(wèi)工作……第八十頁，共208頁。履行職責(zé)書寫的正確格式準(zhǔn)備、監(jiān)督和控制制訂和實(shí)施部門年度預(yù)算培訓(xùn)計(jì)劃和方案以保證開支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求以確保管理者及員工掌握必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，以取得出色業(yè)績動(dòng)詞（做什么……）對(duì)象（對(duì)什么/對(duì)誰……）結(jié)果（什么結(jié)果）與人力資源部門配合，有計(jì)劃地培訓(xùn)、訓(xùn)練所屬人員以提高其工作能力和素質(zhì)妥善存儲(chǔ)、整理及保管所有待銷的商品以確保出倉商品的優(yōu)良質(zhì)量第八十一頁，共208頁。舉例：職位描述常用動(dòng)詞針對(duì)計(jì)劃、制度、方案、文件等：編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、下達(dá)、備案、存檔、提出意見針對(duì)信息、資料：調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、分析、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理關(guān)于某項(xiàng)工作（上級(jí)）：主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評(píng)估第八十二頁，共208頁。舉例：職位描述常用動(dòng)詞思考行為：研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計(jì)劃直接行動(dòng)：組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助上級(jí)行為：許可、批準(zhǔn)、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定管理行為：達(dá)到、評(píng)估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督專家行為：分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評(píng)估、評(píng)價(jià)下級(jí)行為：檢查、核對(duì)、收集、獲得、提交、制作第八十三頁，共208頁。舉例：職位描述常用動(dòng)詞其他：維持、保持、建立、開發(fā)、準(zhǔn)備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報(bào)、經(jīng)營、確認(rèn)、概念化、合作、協(xié)作、獲得、核對(duì)、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計(jì)、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、操作、保證、預(yù)防、解決、介紹、支付、計(jì)算、修訂、承擔(dān)、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測、比較、刪除、運(yùn)用第八十四頁，共208頁。工作說明書的監(jiān)督與審查將一個(gè)新員工填補(bǔ)到工作崗位上的時(shí)候……當(dāng)生產(chǎn)的產(chǎn)品或產(chǎn)出發(fā)生重大變化時(shí)……當(dāng)新設(shè)備、新方法或新程序被引入工作場所時(shí)……當(dāng)工作單位出現(xiàn)重組時(shí)……在開始執(zhí)行新的薪資制度的時(shí)候……當(dāng)工作被賦予新的職責(zé)的時(shí)候……至少每年一次由人力資源管理人員負(fù)責(zé)在正式績效評(píng)價(jià)之前的60天第八十五頁，共208頁。舉例：職位說明書樣式第八十六頁，共208頁。舉例：職位說明書樣式（續(xù)）第八十七頁，共208頁。職位說明書模板職位說明書第八十八頁，共208頁。職位說明書模板第八十九頁，共208頁。職位說明書模板第九十頁，共208頁。職位說明書模板第九十一頁，共208頁。職位說明書模板第九十二頁，共208頁。職位說明書模板第九十三頁，共208頁。職位說明書模板第九十四頁，共208頁。

2003.0104心理測量和面試技術(shù)第九十五頁，共208頁。人力資源管理的主要職能及其關(guān)系工作分析計(jì)劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休選拔錄用績效評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃第九十六頁，共208頁。效度與信度1、效度的界定所謂效度，是指測量結(jié)果與所測對(duì)象之間的相關(guān)程度。對(duì)這種相關(guān)程度的考評(píng)，我們常用的技術(shù)方法有三種：（1）從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度；（2）從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度；（3）從實(shí)證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。從測量理論角度講，效度可以定義為：與心理測量目標(biāo)分?jǐn)?shù)方差與總分方差的比率。效度的定義用公式可以表示為：rxy=SV2/SX2其中，rxy為測量效度；SV2為有效方差；SX2為總方差。第九十七頁，共208頁。效度與信度信度界定所謂信度主要是指心理測量反映所測對(duì)象本質(zhì)的可靠性、一致性或精確性。心理測量結(jié)果的可靠性與心理測量結(jié)果受誤差影響的程度密切相關(guān)。誤差小的心理測量結(jié)果的可靠性較高；誤差大的，分?jǐn)?shù)的可靠性就降低。信度便是說明心理測量的可靠性或一致性的指標(biāo)。信度水平高低的指標(biāo)通常以相關(guān)系數(shù)表示，稱為信度系數(shù)(reliabilitycoefficient)。信度系數(shù)一般是同一樣本所得到的兩組資料的相關(guān)，在理論上表示為實(shí)得分?jǐn)?shù)與真實(shí)分?jǐn)?shù)相關(guān)的平方：rxx=rxr2=ST2/SX2rxr=ST/SX rxr有時(shí)也稱為信度指數(shù)，它是真實(shí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差與實(shí)得分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差的比率。(reliabilityindication)心理測量工具也必然是有誤差的，而且往往誤差還很大。一個(gè)好的心理測量工具不僅要有盡可能高的精度，還必須能把誤差控制在一個(gè)有規(guī)律的范圍以內(nèi)，這樣心理測量得到的結(jié)果才比較穩(wěn)定，可以接受。力求在一定置信水平下，心理測量結(jié)果的分布區(qū)間盡量縮小。信度實(shí)際上就是對(duì)隨機(jī)誤差的一種度量。第九十八頁，共208頁。二、效度分析根據(jù)效度的界定，效度指的是“測量結(jié)果的效度”，而不是指心理測量本身，效度高低只是程度上的差別，并不是評(píng)價(jià)心理測量結(jié)果為“有效”或“無效”，而應(yīng)區(qū)分為效度較高或較低。效度同時(shí)也是針對(duì)心理測量目標(biāo)而言的，反映心理測量結(jié)果對(duì)測量目標(biāo)的體現(xiàn)程度。因此，在評(píng)價(jià)和使用某項(xiàng)心理測量時(shí)，應(yīng)根據(jù)心理測量目標(biāo)，有針對(duì)性地考察其效度。另外，效度不是直接心理測量本身得到的，而是從已有的證據(jù)推理而得的。根據(jù)評(píng)估效度方法的不同，效度可以分為內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度三類。第九十九頁，共208頁。1、內(nèi)容效度內(nèi)容效度（contentvalidity）是檢查心理測量內(nèi)容對(duì)所欲測量的行為是否具有代表性的指標(biāo)。一般來說，測量成就傾向的心理測量往往采用內(nèi)容效度的評(píng)估方法。效度作為一個(gè)較為抽象的概念，表達(dá)心理測量結(jié)果的有效性程度，其抽象性的界定不利于我們對(duì)它的分析與評(píng)定，因此要對(duì)它進(jìn)行具體化、操作性的轉(zhuǎn)化。一般而言，在實(shí)際操作中，我們是以“一致性程度”來體現(xiàn)、代表“真實(shí)性程度”。因此，所謂內(nèi)容效度，就是指實(shí)際心理測量到的內(nèi)容、結(jié)果與我們所想心理測量內(nèi)容、目標(biāo)、結(jié)果的一致性程度。當(dāng)實(shí)際心理測量到的內(nèi)容與我們事先所想心理測量的內(nèi)容越一致時(shí)，則說明心理測量結(jié)果的內(nèi)容效度越高，心理測量結(jié)果就越有效(語文、物理是否涵蓋了應(yīng)該有的內(nèi)容，內(nèi)容效度表明測試的內(nèi)容是客觀存在的。但出的題太難，學(xué)生答不上，效度會(huì)降低)。在實(shí)際工作中，不可能包含要心理測量的行為領(lǐng)域的全部可能的材料或情境，只能選擇一個(gè)有代表性的樣本，通過觀察心理測量對(duì)個(gè)別題目的反應(yīng)，來推測他的總體行為表現(xiàn)。二、效度分析第一百頁，共208頁。2、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（criterion-relatedvalidity），也稱效標(biāo)效度(criterionvalidity)，它反映的是心理測量分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn)（效標(biāo)）的相關(guān)程度，即心理測量分?jǐn)?shù)對(duì)個(gè)體的效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的有效性程度。效標(biāo)是考察心理測量效用的外在參照標(biāo)準(zhǔn)，一般為公認(rèn)的具有很強(qiáng)的代表性的指標(biāo)。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度往往用于預(yù)測性心理測量。這種心理測量中，根據(jù)心理測量分?jǐn)?shù)做出的預(yù)測一般用于聘用決策，尤其在心理測量過程，我們考察的重點(diǎn)就是效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

第一百零一頁，共208頁。常用的關(guān)聯(lián)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的分析，關(guān)鍵在效標(biāo)的選擇。效標(biāo)作為衡量結(jié)果有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是可以直接測量到且獨(dú)立于所分析的心理測量結(jié)果。效標(biāo)可以細(xì)分為觀念效標(biāo)與行為效標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)干部心理測量的關(guān)聯(lián)效標(biāo)是“優(yōu)秀管理者”，但什么人算是優(yōu)秀管理者呢？可能會(huì)智者見智、仁者見仁，意見比較雜亂，因此效度也許就無法分析。我們必須以具體的行為結(jié)果，把觀念效標(biāo)操作化與具體化。例如用專家對(duì)優(yōu)秀管理人員評(píng)定的分?jǐn)?shù)、群眾的選票或工作業(yè)績指標(biāo)等量化結(jié)果作為行為效標(biāo)，進(jìn)行效度分析。行為效標(biāo)的選擇以客觀性為基準(zhǔn)。由于每個(gè)心理測量的用途不同，因而會(huì)有不同的關(guān)聯(lián)效標(biāo)。第一百零二頁，共208頁。常用的效標(biāo)（1）學(xué)術(shù)成就相應(yīng)的常見的效標(biāo)測量有：在校成績、學(xué)歷、標(biāo)準(zhǔn)成就測量分?jǐn)?shù)、智能（IQ智商、EQ情商）的評(píng)定、工作中的研究成果、有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)等。（2）特殊訓(xùn)練成績能力傾向測量常用的效標(biāo)是者在某種特殊訓(xùn)練中所取得的成績。例如語言能力測量的效標(biāo)可以是在特定培訓(xùn)中的成績。多重能力傾向測量常用學(xué)校中類似課程的成績作為效標(biāo)。（3）實(shí)際工作表現(xiàn)在許多情況下比較令人滿意的效標(biāo)測量是實(shí)際工作表現(xiàn)，這種效標(biāo)可用于起選撥作用的一般智力測量、人格心理測量及能力傾向測量等。（4）團(tuán)體對(duì)照?qǐng)F(tuán)體對(duì)照法即用兩個(gè)在效標(biāo)表現(xiàn)上有差別的團(tuán)體，比較他們?cè)陬A(yù)測源分?jǐn)?shù)上的差別。（5）等級(jí)評(píng)定的結(jié)果（6）先前有效的測驗(yàn)第一百零三頁，共208頁。構(gòu)想效度心理測量的構(gòu)想效度（constructvalidity）是指心理測量能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度（如OCB、人格、智力）。所謂構(gòu)想通常指一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等。這些構(gòu)想往往無法直接觀察，但是每個(gè)構(gòu)想都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實(shí)性，都可以通過各種可觀察的材料加以確定。一般而言，要確定一個(gè)心理測量的構(gòu)想效度，包括三個(gè)基本步驟：（1）建立理論框架，分解要素以解釋者在心理測量上的表現(xiàn)；（2）依據(jù)理論框架，推演出各種有關(guān)心理測量成績的假設(shè)；（3）以邏輯和實(shí)證的方法來驗(yàn)證假設(shè)，根據(jù)這些累積材料決定這種理論是否能恰當(dāng)?shù)亟忉尙F(xiàn)有材料；如是不能做出恰當(dāng)解釋，則應(yīng)修正。第一百零四頁，共208頁。三、信度分析1、重測信度重測信度（test-retestreliability）又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，采用同一方式，針對(duì)同一對(duì)象的兩次結(jié)果的相關(guān)系數(shù)（采用積差相關(guān)系數(shù)）即為重測系數(shù)。重測信度所考察的誤差來源是時(shí)間的變化所帶來的隨機(jī)影響。在評(píng)估一項(xiàng)心理測量的重測信度時(shí)，必須注意重測間隔的時(shí)間。間隔時(shí)間太短，這對(duì)心理測量題記憶猶新，有一定的練習(xí)效應(yīng)，必然會(huì)造成假性的高相關(guān)；而間隔時(shí)間太長，心理測量結(jié)果又會(huì)受者的身心特質(zhì)改變的影響，使相關(guān)系數(shù)降低。重測信度的前提假設(shè)是每個(gè)心理測量者對(duì)前一次心理測量的遺忘程度相同，即學(xué)習(xí)效應(yīng)的一致性。而且在重測間隔期間沒有學(xué)過與心理測量有關(guān)的其他材料，或者假定每人所學(xué)習(xí)的程度相同。這個(gè)假高在現(xiàn)實(shí)生活中不大容易完全滿足。另外，有些解決問題測驗(yàn)不宜采用重測信度，因?yàn)檎咭坏┲来鸢妇筒蝗菀淄?，從而造成假性高相關(guān)。只有不大容易受重復(fù)影響的心理測量，如感覺－運(yùn)動(dòng)心理測量或人格心理測量，比較適合用重測法計(jì)算信度系數(shù).第一百零五頁，共208頁。如何使得測試更加有效分析工作選擇測試實(shí)施測試將測試分?jǐn)?shù)于效標(biāo)聯(lián)系起來交叉驗(yàn)證和重新驗(yàn)證第一百零六頁，共208頁。測量準(zhǔn)則——設(shè)計(jì)測量方案的基本準(zhǔn)則將測量當(dāng)作補(bǔ)充使測量在組織中有效分析所有的雇傭和晉升標(biāo)準(zhǔn)保留準(zhǔn)確的紀(jì)錄檢驗(yàn)測量方案利用心理學(xué)家測試環(huán)境很重要第一百零七頁，共208頁。工作樣本與工作模擬工作樣本和評(píng)價(jià)中心直接測量工作績效用于雇員選拔的工作樣本法1）概念候選人實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)時(shí)的表現(xiàn)2）優(yōu)點(diǎn)：公平就業(yè)、無隱私權(quán)侵犯、消度高3）基本程序：第一百零八頁，共208頁。管理評(píng)價(jià)中心法——公文處理公文筐測驗(yàn)是一種情境模擬測驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中領(lǐng)導(dǎo)干部掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中。這種測驗(yàn)在假定情境下實(shí)施。該情境模擬一種假設(shè)環(huán)境，如：在單位、機(jī)關(guān)所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供給受測人員的信息涉及財(cái)務(wù)、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、人事關(guān)系等十幾份甚至更多的材料。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗(yàn)因此而得名，測驗(yàn)要求受測人員以領(lǐng)導(dǎo)者的身份，模擬真實(shí)生活中的情景和想法，在規(guī)定條件下（一般是比較緊迫而困難的條件，如時(shí)間較短，提供信息有限，獨(dú)立無援，外部環(huán)境陌生等），對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理，做出一個(gè)公文處理報(bào)告。通過觀察面試者在規(guī)定條件下處理文件過程中的行為表現(xiàn)和書面答案，評(píng)估其計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等能力。第一百零九頁，共208頁。管理評(píng)價(jià)中心——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的涵義無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由幾名競聘者組成一個(gè)臨時(shí)的工作小組，討論已給定的問題，從而做出相關(guān)決策。因?yàn)檫@個(gè)小組是臨時(shí)組建起來的，所以中間沒有負(fù)責(zé)人，目的就在于考察競聘者的表現(xiàn)，最主要是看誰的能力更強(qiáng)，能從中脫穎而出，成為小組無形的領(lǐng)導(dǎo)者。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種對(duì)競聘者進(jìn)行集體測試的方法。它通過給一定數(shù)目的競聘者（一般5人左右為宜）一個(gè)與工作相關(guān)的問題，讓他們進(jìn)行一定時(shí)間的討論，來考察競聘者的組織能力、言語表達(dá)能力、洞察力、說服能力、影響力、交際能力的技巧、非言語溝通能力，神態(tài)、體態(tài)、語速和手勢等等各個(gè)方面的能力，以及誠實(shí)程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、自信心等個(gè)性特點(diǎn)和行為。在某些情況下，還要求小組形成一致意見，并以書面形式匯報(bào)。每個(gè)組員都應(yīng)在上面簽字，以表明自己同意所做的匯報(bào)。第一百一十頁，共208頁。一、面試的基本程序1、面試前的準(zhǔn)備（1）面試方式的選擇：A、群體面試：座談方式：適合候選人比較多的初選人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較考察人員整體能力第一百一十一頁，共208頁。一、面試的基本類型、程序B、結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試(Nondirectiveinterview)：可以隨意問問題。面試沒有特別的程序，談話可以向各個(gè)方向展開。結(jié)構(gòu)化面試（Directiveinterview）按預(yù)先確定的問題次序提問。

第一百一十二頁，共208頁。一、面試的基本類型、程序C、情景面試包含一系列與工作相關(guān)的問題D、系列式面試E、壓力面試F、績效面試第一百一十三頁，共208頁。一、面試的基本程序G、一對(duì)一面試*適用于各種情況的初選和復(fù)選*主試人可以是一個(gè)，也可以是多人*時(shí)間一般為45分鐘（初選可以20分鐘）*提出的問題一般在15個(gè)左右*候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開安排*注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn)第一百一十四頁，共208頁。一、面試的基本程序（2）面試場所的安排*選擇寬敞、安靜的場所，避免被打擾*親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上，側(cè)面相對(duì)*壓力環(huán)境安排：面對(duì)面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加主試人員數(shù)量等。*有條件的情況下，準(zhǔn)備錄象設(shè)備，以便事后觀看。第一百一十五頁，共208頁。一、面試的基本程序（3）候選人簡歷研究*找出與應(yīng)聘工作要求相符的關(guān)鍵詞，如：曾任職務(wù)；現(xiàn)任職務(wù)及任職時(shí)間；具體工作或職務(wù)的內(nèi)容等。*找出反映候選人是否滿足應(yīng)聘工作的形容詞和數(shù)量詞，如：相關(guān)工作的任職時(shí)間長度；技術(shù)職稱及評(píng)定的時(shí)間；獲獎(jiǎng)等級(jí)和次數(shù)等。第一百一十六頁，共208頁。一、面試的基本程序*把握并估計(jì)以往工作經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘工作之間轉(zhuǎn)化的難易程度，如：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、性格特征等。*估計(jì)所提供的背景材的可信程度，如：可證實(shí)的材料：學(xué)歷、學(xué)位、外語等級(jí)；需要證實(shí)的材料：求職動(dòng)機(jī)、能力狀態(tài)、以往的工作表現(xiàn)等；需要進(jìn)一步證實(shí)的材料：責(zé)任心、主動(dòng)性等。第一百一十七頁，共208頁。一、面試的基本程序*忽略個(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)、看法、個(gè)性、興趣等無法證實(shí)的材料，如：領(lǐng)導(dǎo)能力、原則性、組織協(xié)調(diào)能力、合作性、獨(dú)立性、社交能力、愛好等自我評(píng)價(jià)。*記錄下有待證實(shí)和進(jìn)一步了解的問題和細(xì)節(jié)，為面試做準(zhǔn)備。第一百一十八頁，共208頁。一、面試的基本程序（4）面試問話提綱的準(zhǔn)備*需要有一個(gè)統(tǒng)一的問話提綱；*根據(jù)對(duì)候選人簡歷的研究，準(zhǔn)備特定的問話提綱；*提綱的問題順序應(yīng)為：需要證實(shí)的問題統(tǒng)一確定的問題引伸性的問題第一百一十九頁，共208頁。二、面試中應(yīng)提的問題1、導(dǎo)入性問題*我們這里難找嗎？*清您簡要介紹一下你自己的情況。

*你是從哪里知道我們企業(yè)的？*你希望選擇一個(gè)什么樣的企業(yè)？*介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。*你喜歡一個(gè)什么樣的工作？第一百二十頁，共208頁。二、面試中應(yīng)提的問題2、有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的問題*你以往都從事過哪些工作？*在你所從事的具體工作領(lǐng)域要想獲得成功，需要什么條件？*在你以往從事的工作中，你走喜歡和最不喜歡它的什么方面？*以你以往的工作經(jīng)驗(yàn)，你對(duì)所應(yīng)聘的工作有什么把握做好？第一百二十一頁，共208頁。二、面試中應(yīng)提的問題*你認(rèn)為在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？*你能夠把以往工作的哪些經(jīng)驗(yàn)用于我們企業(yè)的工作？*你曾經(jīng)提出過哪些非常具有建設(shè)性的意見，當(dāng)時(shí)你主管的態(tài)度是什么？*在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？第一百二十二頁，共208頁。二、面試中應(yīng)提的問題*你認(rèn)為你在哪些方面的能力是超越別人的？你認(rèn)為你做哪些事是別人無法與你像比的？*你成功的三個(gè)主要原因是什么？*你在以往工作中是如何解決棘手的問題的？請(qǐng)舉一個(gè)例子。*在什么情況下你不能按時(shí)完成任務(wù)？*你怎么知道自己工作做得不錯(cuò)？第一百二十三頁，共208頁。二、面試中應(yīng)提的問題*你喜歡任何評(píng)價(jià)你的工作？*你是如何調(diào)動(dòng)別人積極性的？*舉一個(gè)你失敗的例子，你是如何處理的？*作為一個(gè)有效的管理者，你認(rèn)為什么品質(zhì)最重要？你自己的情況如何？*你喜歡以什么方式與別人溝通？*介紹幾個(gè)你認(rèn)為是最滿意的工作業(yè)績。第一百二十四頁，共208頁。二、面試中應(yīng)提的問題*要想在你應(yīng)聘的工作中獲得成功，你認(rèn)為必須具備什么能力和品質(zhì)？*請(qǐng)談?wù)勀阍谠咀钍苋似髦氐姆矫?。?duì)在原單位任職較長的人問：*你是否認(rèn)為長時(shí)間在一個(gè)公司里工作，會(huì)很難適應(yīng)一個(gè)新組織？*有人認(rèn)為，長時(shí)間從事一種工作的人會(huì)缺乏進(jìn)取心，你怎么看？第一百二十五頁，共208頁。二、面試中應(yīng)提的問題對(duì)于經(jīng)常跳槽的人問：*你將在我們的公司呆多久？*由于你經(jīng)常變換工作，我們?cè)趺粗滥銜?huì)長期留下來工作？*等待不公正的批評(píng)，你通常采取的方法是什么？*你是任何應(yīng)付工作中不可避免的沖突和壓力的？第一百二十六頁，共208頁。二、面試中應(yīng)提的問題*你認(rèn)為“善”與“惡”的區(qū)別是什么？*你認(rèn)為“保守”有什么積極的地方？*“管理者”和“領(lǐng)導(dǎo)者”有什么差異？*你認(rèn)為“有效”的管理者和“成功”的管理者有什么差異？*你從失望中獲得了什么益處？*假如你能夠決定你自己的命運(yùn)的話，你要成為什么樣的人？第一百二十七頁，共208頁。三、面試中應(yīng)避免的陷阱1、擺脫“理想”人選的[定型]影響，根據(jù)職務(wù)要求而不是理想中的人選。2、擺脫[定勢]的影響，克服不利信息的影響。3、擺脫[情景]的影響，克服候選人前后對(duì)比的效應(yīng)。4、擺脫[主觀]影響，克服以己度人。第一百二十八頁，共208頁。人力資源管理的主要職能及其關(guān)系工作分析計(jì)劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休選拔錄用績效評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃第一百二十九頁，共208頁?？冃Ч芾淼谝话偃?，共208頁?？冃гu(píng)價(jià)為什么會(huì)失敗最高經(jīng)營者的不重視：企業(yè)沒有建立績效評(píng)價(jià)制度、或束之高閣。評(píng)價(jià)的結(jié)果不加運(yùn)用，績效報(bào)酬力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)員工的漠不關(guān)心，評(píng)價(jià)者態(tài)度不端正。評(píng)價(jià)主體選擇錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不良，評(píng)價(jià)方法與工具不科學(xué)，語言模糊，缺乏可操作性。管理者缺乏信息，或缺乏評(píng)價(jià)技能，或不認(rèn)真對(duì)待；或準(zhǔn)備不足，或不公正對(duì)待員工。缺乏公開的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的反饋。第一百三十一頁，共208頁?？冃Ч芾硎鞘裁矗恐腹芾碚哂脕泶_保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。不僅強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程?？冃Ч芾聿皇鞘裁?？不是簡單的任務(wù)管理不是迫使員工工作的棍棒不是權(quán)力的炫耀不是只在績效低下時(shí)使用不是一年一次的填表工作（PerformanceManagement,PM）什么是績效管理？第一百三十二頁，共208頁?？冃Ч芾聿坏扔诳冃гu(píng)價(jià)不能把績效評(píng)價(jià)等同于績效管理，兩者之間是有所不同的?？冃гu(píng)價(jià)只是績效管理的一部分。如果只做績效評(píng)價(jià)而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗！第一百三十三頁，共208頁。績效管理是一個(gè)系統(tǒng)計(jì)劃績效（新績效時(shí)間開始時(shí)）-是整個(gè)績效管理過程的起點(diǎn)。-管理者和員工經(jīng)過一起討論，就員工將要做什么、需做到什么程度、為什么做、何時(shí)應(yīng)做完等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成協(xié)議。管理績效（在整個(gè)績效期間內(nèi)）-管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

評(píng)估績效（績效時(shí)間結(jié)束時(shí)）-選擇合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評(píng)價(jià)。

反饋績效（績效時(shí)間結(jié)束時(shí)）-進(jìn)行績效評(píng)價(jià)面談，對(duì)績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋。（績效管理系統(tǒng)的構(gòu)件）第一百三十四頁，共208頁。績效管理的目的戰(zhàn)略目的：績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。通過提高員工的個(gè)人績效來提高公司整體績效。管理目的：對(duì)員工的績效表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)員工。發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才。績效評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪資決策、晉升決策、解雇決策的重要依據(jù)。開發(fā)目的：發(fā)現(xiàn)不足之處，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，使他們能夠更加有效地完成工作。提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。不僅要指出績效不佳的方面，更重要的是找出導(dǎo)致績效不佳的原因。第一百三十五頁，共208頁?？冃Ч芾淼脑瓌t績效管理貫穿于管理者和員工工作的每一天。而不是最后的某幾天。績效管理的最終目的在于改進(jìn)工作，而不是考核，考核只是一種手段。績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要以行為導(dǎo)向?yàn)樵瓌t，有清晰的方向性，明確地告訴員工應(yīng)該作什么、不應(yīng)該作什么?？冃Э己酥笜?biāo)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期而有所側(cè)重?？冃Э己酥笜?biāo)要考慮崗位的類別、級(jí)別而有所側(cè)重?？冃Э己说慕Y(jié)果要采用等級(jí)制（區(qū)分誰好誰差）。績效考核的結(jié)果要公開，要讓員工了解評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)的反饋?？冃Э己说慕Y(jié)果一定要與獎(jiǎng)金等掛鉤。真正起到激勵(lì)作用。第一百三十六頁，共208頁?？冃Э己酥笜?biāo)的選擇生產(chǎn)人員銷售人員研發(fā)人員職能管理人員職位等級(jí)部長主管主辦操作工經(jīng)理第一百三十七頁，共208頁?？冃Ч芾碓瓌t舉例：指標(biāo)體系工作能力（100/25%）01業(yè)務(wù)知識(shí)1002計(jì)劃能力1003決策行動(dòng)能力1504領(lǐng)導(dǎo)能力1505創(chuàng)新能力1506協(xié)調(diào)溝通能力15 07培育部下能力20 工作態(tài)度（100/15%）01協(xié)作性2002自律性2003積極性2004責(zé)任感2005自我開發(fā)意識(shí)20工作業(yè)績（100/60%）工作能力（100/25%）工作態(tài)度（100/15%）（部長級(jí)適用）工作業(yè)績（100/60%）010203……...第一百三十八頁，共208頁。績效管理原則舉例：指標(biāo)體系（主管級(jí)適用）工作業(yè)績（100/60%）工作能力（100/25%）工作態(tài)度（100/15%）工作能力（100/25%） 01業(yè)務(wù)知識(shí)1502計(jì)劃能力1003分析判斷能力1504組織領(lǐng)導(dǎo)能力1005創(chuàng)新能力1506培育下屬能力1007協(xié)調(diào)溝通能力1508計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力10工作態(tài)度（100/15%）01協(xié)作性2002自律性1503積極性1504責(zé)任感2005自我開發(fā)意識(shí)1506成本意識(shí)15工作業(yè)績（100/60%）010203……...第一百三十九頁，共208頁?？冃Ч芾碓瓌t舉例：指標(biāo)體系（普通員工適用）工作業(yè)績（100/60%）工作能力（100/20%）工作態(tài)度（100/20%）工作能力（100/20%）01業(yè)務(wù)知識(shí)2002理解能力2003執(zhí)行能力2004創(chuàng)新能力2005計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力20工作態(tài)度（100/20%）01協(xié)作性1502紀(jì)律性2003積極性2004責(zé)任感1505自我開發(fā)意識(shí)1506成本意識(shí)15工作業(yè)績（100/60%）010203……...第一百四十頁，共208頁。績效管理的實(shí)施過程：PDCA模型計(jì)劃績效（P）優(yōu)良績效檢查績效（C）運(yùn)作、輔導(dǎo)（D）改進(jìn)績效（A）第一百四十一頁，共208頁?？冃Ч芾淼难h(huán)流程界定工作將個(gè)人所從事的工作與組織的期望目標(biāo)、價(jià)值觀及客戶期望聯(lián)系在一起開發(fā)員工管理和開發(fā)員工的職業(yè)目標(biāo)監(jiān)督績效提供工作履行過程之中的績效反饋解決問題界定和解決與績效相關(guān)的問題以及其他組織問題決策績效加薪、保留等進(jìn)行審查評(píng)價(jià)績效并舉行階段性的審查明確期望描繪一幅關(guān)于良好工作的圖畫第一百四十二頁，共208頁。績效評(píng)價(jià)的概念是評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人工作績效的過程和方法。它回答這樣一個(gè)問題：“員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)工作完成得怎么樣？”它只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，但不是績效管理的全部。（PerformanceAppraisal,PA）第一百四十三頁，共208頁?？冃гu(píng)價(jià)在人力資源職能系統(tǒng)中的核心地位工作分析計(jì)劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休選拔錄用績效評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃第一百四十四頁，共208頁。人力資源部門對(duì)績效評(píng)價(jià)的責(zé)任設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效評(píng)價(jià)制度，并向其他部門建議和推廣。在本部門內(nèi)認(rèn)真貫徹執(zhí)行既定的績效評(píng)價(jià)制度以作表率。宣傳既定績效評(píng)價(jià)制度的意義、目的、方法與要求。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹績效評(píng)價(jià)制度。培訓(xùn)實(shí)施評(píng)價(jià)的人員。（評(píng)價(jià)者培訓(xùn)）收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。根據(jù)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。第一百四十五頁，共208頁。績效的性質(zhì)多因性-績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受制于主、客觀的多種因素。多維性-需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)。-如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料的消耗、出勤、團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面，都需要綜合考慮。（但各維度的權(quán)重可能不同）動(dòng)態(tài)性-員工的績效是會(huì)發(fā)生變化的。隨著時(shí)間的推移，差-好；好-差。第一百四十六頁，共208頁。工作績效的影響因素環(huán)境機(jī)會(huì)技能激勵(lì)P=F（S,M,E,O）績效=F(技能,激勵(lì),環(huán)境,機(jī)會(huì))技能：員工的工作技巧與能力水平-天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓(xùn)激勵(lì)：員工的工作積極性-員工個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性、-感知、學(xué)習(xí)過程、價(jià)值觀環(huán)境：內(nèi)部、外部

企業(yè)內(nèi)部客觀條件-勞動(dòng)場所的布局與物理?xiàng)l件-任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量-工具、設(shè)備、原材料的供應(yīng)-上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與監(jiān)督方式-公司的組織結(jié)構(gòu)與政策-工資福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)-企業(yè)文化、組織氣氛

企業(yè)外部的客觀環(huán)境-社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)狀況，市場競爭強(qiáng)度機(jī)會(huì)：偶然性，運(yùn)氣-任務(wù)正巧分配給某一員工第一百四十七頁，共208頁。制定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的SMART原則明確具體的（Specific）：-目標(biāo)要清晰明確，到底要評(píng)價(jià)什么？評(píng)價(jià)的項(xiàng)目要具體、全面。-合理的指標(biāo)體系是績效評(píng)價(jià)的核心問題。可衡量的（Measurable）：-目標(biāo)要量化，能夠量化的要盡量量化。（可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來衡量）可達(dá)到的（Attainable）：-制定切合實(shí)際的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，要使管理者和員工雙方都能夠接受。目標(biāo)不能太高，也不能太低-評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性、可達(dá)性，員工經(jīng)過努力可以達(dá)到。相關(guān)的（Relevant）：

評(píng)價(jià)指標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)一致。-公司、部門、個(gè)人（崗位）的績效指標(biāo)一定要形成層層支持的指標(biāo)體系，指向戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。-績效指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、策略清楚地相連，成為全公司的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的一部分。評(píng)價(jià)指標(biāo)要與從事的具體工作相關(guān)，反映業(yè)績期望（工作說明書）有時(shí)限的（Time--Table）：-目標(biāo)要有時(shí)限，要有合理的時(shí)間約束。（一年、半年、還是一個(gè)月？）-時(shí)限不能太長、也不能太短。預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。第一百四十八頁，共208頁。企業(yè)對(duì)員工工作績效的實(shí)際考核情況工作努力（態(tài)度）工作業(yè)績（成果）獨(dú)立從屬調(diào)節(jié)能力（水平）無關(guān)（人事考核）第一百四十九頁，共208頁?？冃гu(píng)價(jià)的主要目的：行為導(dǎo)向你應(yīng)該作什么？不應(yīng)該作什么？第一百五十頁，共208頁?？冃гu(píng)價(jià)的主體：選擇正確的評(píng)價(jià)者上級(jí)監(jiān)督者同事本人顧客下屬供應(yīng)商第一百五十一頁，共208頁。評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)原來績效評(píng)價(jià)不是那么容易的事啊！第一百五十二頁，共208頁。評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的類型評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)：-通過培訓(xùn)，告訴評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)過程中可能會(huì)產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤差都有哪些，目的在于防止這些誤差的發(fā)生。績效維度培訓(xùn)：-通過培訓(xùn)，讓評(píng)價(jià)者熟悉在評(píng)價(jià)過程中將使用的各個(gè)績效指標(biāo)，了解它們的真正含義?？冃?biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)：-通過培訓(xùn)，向評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者是參考的框架?？冃嬲勁嘤?xùn)：-通過培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)者掌握績效面談的各種技巧。第一百五十三頁，共208頁?？冃гu(píng)價(jià)過程的一般模型記錄觀察儲(chǔ)存回顧評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者在日常工作中觀察被評(píng)價(jià)者的行為。評(píng)價(jià)者將這種行為作為被評(píng)價(jià)者整體績效的一個(gè)部分而編譯記錄下來（即評(píng)價(jià)者形成了原始印象）。評(píng)價(jià)者將這種信息儲(chǔ)存在記憶里，這種信息會(huì)在短期以及長期中減退（即評(píng)價(jià)者不可避免地會(huì)忘事兒）。當(dāng)需要對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者對(duì)各個(gè)績效維度進(jìn)行審查，回顧自己腦子里所儲(chǔ)存的觀察畫面或者印象，并且將其與相應(yīng)的績效維度進(jìn)行對(duì)比。評(píng)價(jià)者對(duì)信息再次進(jìn)行審查，并且與其他各種可能的信息結(jié)合在一起，最終確定被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)等級(jí)。第一百五十四頁，共208頁。評(píng)價(jià)者誤區(qū)種種暈輪誤差邏輯誤差寬大化傾向嚴(yán)格化傾向中心化傾向首因誤差近期行為誤差評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見溢出誤差第一百五十五頁，共208頁。績效評(píng)價(jià)的兩種標(biāo)準(zhǔn)：絕對(duì)評(píng)價(jià)與相對(duì)評(píng)價(jià)絕對(duì)評(píng)價(jià)：經(jīng)過研究和分析，事先確定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通常用工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等因素來表示不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，對(duì)每個(gè)員工都可以獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià)利用客觀尺度進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)是績效評(píng)價(jià)發(fā)展的大趨勢相對(duì)評(píng)價(jià)：絕對(duì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)難以制定時(shí)，可以通過對(duì)員工進(jìn)行相互比較和分析，確定一個(gè)相對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無法對(duì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)在不同的評(píng)價(jià)群體中往往有差別。第一百五十六頁，共208頁?？冃гu(píng)價(jià)方法的類型描述法：（2）鑒定法；關(guān)鍵事件法比較法：（5）直接排序法；交替排序法；一一對(duì)比法；強(qiáng)制分配法；人物比較法量表法：（6）等級(jí)鑒定法；行為對(duì)照表法；行為觀察量表法；行為錨定評(píng)價(jià)法；目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法；混合標(biāo)準(zhǔn)量表法第一百五十七頁，共208頁。各種績效評(píng)價(jià)方法評(píng)析績效評(píng)價(jià)方法分配獎(jiǎng)金發(fā)展機(jī)會(huì)員工開發(fā)(提供反饋指導(dǎo))成本最小化有效性(避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤)排序法行為錨定評(píng)價(jià)法目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法鑒定法一般好非常好不確定一般差差/一般好差差好好差一般一般好一般一般非常好不確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)鑒定法強(qiáng)制分配法好差差/一般一般行為對(duì)照表一般一般好/一般好第一百五十八頁，共208頁。影響績效評(píng)價(jià)方法選擇的因素：工作的特征高低獨(dú)立性高低程序化變動(dòng)穩(wěn)定工作環(huán)境客觀性很強(qiáng)將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)比較（等級(jí)鑒定法）客觀性居中對(duì)員工工作結(jié)果的考察比對(duì)工作過程的考察更重要（目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法）客觀性很弱選擇非結(jié)構(gòu)化的比較方法（鑒定法）第一百五十九頁，共208頁。有效的績效反饋過程的特征反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)是一年一次。為績效討論提供一種好的環(huán)境。（應(yīng)當(dāng)選擇一個(gè)中立的地點(diǎn)）在評(píng)價(jià)面談之前讓雇員本人先對(duì)個(gè)人的績效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。鼓勵(lì)下屬員工積極參與績效反饋過程。通過贊揚(yáng)肯定雇員的有效業(yè)績。把重點(diǎn)放在解決問題上。將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上。制訂具體的績效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期。第一百六十頁，共208頁?？冃гu(píng)價(jià)中應(yīng)注意的幾個(gè)問題越簡單越好！文字寫作工作越少越好！越節(jié)省時(shí)間越好！需要最大限度的愉快，或者盡量減少不愉快。應(yīng)滿足管理者、員工和組織的工作需要。如果管理者和員工認(rèn)為它是在浪費(fèi)時(shí)間，它就不可能很有效。第一百六十一頁，共208頁。人力資源管理的主要職能及其關(guān)系工作分析計(jì)劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休選拔錄用績效評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃第一百六十二頁，共208頁。薪酬管理第一百六十三頁，共208頁。薪酬的作用與地位解決員工對(duì)薪酬制度的不滿會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間與精力，這構(gòu)成了企業(yè)的主要管理成本。妥善設(shè)計(jì)和管理薪酬體系可以提高成本有效性以及避免沖突，但是它們?cè)谔岣邌T工能力和培養(yǎng)獻(xiàn)身精神方面的潛力是有限的。在多數(shù)情況下，薪酬制度和薪酬政策應(yīng)當(dāng)是服從于而不是領(lǐng)導(dǎo)其他的人力資源管理政策。第一百六十四頁，共208頁。什么是薪酬？薪酬（Compensation）是指員工因雇用關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)以及福利。第一百六十五頁，共208頁。薪酬與雇主所關(guān)心的人力資源問題怎樣才能吸引那些素質(zhì)優(yōu)秀的人加入到本公司？（吸引員工）怎樣才能讓這些優(yōu)秀的人來到公司以后就能被留??？（留住員工）怎樣才能讓員工能夠?yàn)榱藙偃萎?dāng)前以及未來的工作而開發(fā)技能？（促進(jìn)知識(shí)的積累和技能的開發(fā)）怎樣才能讓員工在當(dāng)前的工作中很好地完成工作？（推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成、影響企業(yè)文化、激勵(lì)績效）怎樣才能降低公司的運(yùn)營成本？（強(qiáng)化和界定結(jié)構(gòu)、確定工資成本）薪酬起什么作用呢？第一百六十六頁，共208頁。1.工資水平：不同

組織中的相同

工作對(duì)比2.工資結(jié)構(gòu)：同一

組織中的不同

工作對(duì)比3.個(gè)人間工資差別：從事相同

工作的不同個(gè)人之間的對(duì)比讓我干這么多活，可給我的工資卻跟不干活的人差不多，這活還怎么干？！員工關(guān)心的三個(gè)主要薪酬決策問題第一百六十七頁，共208頁。報(bào)酬制度的目的與原則目的：保證報(bào)酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引高素質(zhì)的人才對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)且留住高素質(zhì)的人才通過報(bào)酬機(jī)制將短中長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系原則：員工的職位等級(jí)