人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是什么

第頁人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是什么人才測(cè)評(píng)在中國古代被稱為"知人'。老子認(rèn)為"知人者智'，把善于知人看作智慧的象征。在人才的識(shí)別、甄選歷史發(fā)展過程中，古代創(chuàng)造了許多人才測(cè)評(píng)的方法和手段，這關(guān)于現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)活動(dòng)也具有借鑒意義。以下是我為您整理的人才素養(yǎng)測(cè)評(píng)是什么的相關(guān)內(nèi)容。

人才測(cè)評(píng)是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素養(yǎng)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素養(yǎng)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。

如何引進(jìn)人才測(cè)評(píng)

一個(gè)人的能力素養(yǎng)是多方面的，一項(xiàng)測(cè)評(píng)工具可以測(cè)評(píng)的方面與崗位要求的方面有時(shí)并不能完全匹配。希望通過一款測(cè)評(píng)軟件就能夠把人測(cè)準(zhǔn)的想法往往是不現(xiàn)實(shí)的。無論有人說開發(fā)了針對(duì)客戶經(jīng)理的測(cè)評(píng)軟件，實(shí)際上在企業(yè)中做不同崗位的客戶經(jīng)理，其素養(yǎng)要求差異也是非常大的。拿銀行來說，做公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理和做個(gè)人金融業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理，其素養(yǎng)要求就不相同。如果用一個(gè)性格測(cè)驗(yàn)?zāi)Ｐ蛠砗Y選性格上最合適做公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的人選，當(dāng)用于個(gè)人金融業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理時(shí)，應(yīng)可能會(huì)出現(xiàn)偏差。如果做得更精細(xì)一些，應(yīng)該對(duì)個(gè)人金融客戶經(jīng)理的性格匹配模型進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整，以提升招聘的準(zhǔn)確性。拿我們做過的實(shí)際例子來講，我們?yōu)檎衅笇＠麑徍巳藛T，一定要首先建立針對(duì)專利檢察人員的性格模型。如果我們要招聘呼叫中心的坐席人員，首先要建立坐席人員的性格匹配模型。此為人才測(cè)評(píng)的針對(duì)性原則。

人才測(cè)評(píng)的客觀性

人才測(cè)評(píng)的過程中，像性格測(cè)驗(yàn)這樣的工具，往往能夠提供不同測(cè)評(píng)維度的分?jǐn)?shù)，是一種量化的結(jié)果，我們可以在其基礎(chǔ)上對(duì)應(yīng)聘者分析，得到客觀的人崗匹配的指數(shù)。但測(cè)評(píng)中也有一些過程必須要考官的主觀推斷，比如面試、角色扮演和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式。如果處理不好，就會(huì)存在不同考官的主觀推斷影響測(cè)評(píng)結(jié)果的現(xiàn)象。有一次我們跟一個(gè)企業(yè)〔溝通〕，他們自己用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)方式招聘人員。我們了解到，他們?cè)谶M(jìn)行最后的評(píng)估決策時(shí)，只是幾個(gè)人一起討論一下每個(gè)人的特點(diǎn)，然后討論決策誰應(yīng)該被淘汰。其實(shí)，這樣的做法不符合人才測(cè)評(píng)的客觀性原則。由于每個(gè)考官的水平不同，以及測(cè)評(píng)過程中一些誤差效應(yīng)(首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等)，會(huì)產(chǎn)生很大的誤差?？茖W(xué)的人才測(cè)評(píng)要求我們每個(gè)考官把測(cè)評(píng)結(jié)果體現(xiàn)在對(duì)受測(cè)者受測(cè)維度的量化分?jǐn)?shù)上，并且是獨(dú)立評(píng)分，最后統(tǒng)計(jì)針對(duì)同一受測(cè)者不同打分者分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)，只有相關(guān)達(dá)到一定的水平，測(cè)評(píng)結(jié)果才是客觀可信的。

2人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)性

企業(yè)管理者會(huì)從一個(gè)點(diǎn)上發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題，比如：發(fā)現(xiàn)招聘來的銷售人員干不了幾天就離職了，于是建議人力資源部用心理測(cè)評(píng)的方法提升招聘銷售人才的準(zhǔn)確度。這時(shí)候，作為企業(yè)的招聘經(jīng)理，并不是找到一個(gè)銷售人員招聘測(cè)評(píng)軟件就OK了。而是要系統(tǒng)性地合計(jì)這個(gè)問題，主要是兩個(gè)方面：

1.測(cè)什么

我們測(cè)評(píng)銷售人員，不能就簡(jiǎn)單地說，測(cè)測(cè)他的銷售能力怎么樣?而是測(cè)評(píng)影響其銷售業(yè)績(jī)的多個(gè)因素。比如他的溝通能力怎么樣?他追求成就的愿望如何?他的分析思索力是什么水平?他是否喜愛與人交往?等等。所謂系統(tǒng)性，就是要系統(tǒng)地合計(jì)這些問題。從人力資源專業(yè)角度講，就是建立銷售人員的勝任力模型，這個(gè)模型里較全面地涵蓋了影響銷售業(yè)績(jī)的勝任力要素?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中的面試往往做不到這一點(diǎn)，很少系統(tǒng)深入合計(jì)測(cè)什么的問題，從我們看到的企業(yè)人員招聘面試之前的準(zhǔn)備就可以看出來，許多企業(yè)面試時(shí)連一張像樣的面試評(píng)分表都沒有。

2.用什么測(cè)

如果你想了解應(yīng)聘者的深層次性格，比如這個(gè)人是有主見的還是沒主見的，是謙虛型的還是張揚(yáng)一些的，可以用性格測(cè)驗(yàn)去了解。性格測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驈谋容^全面的角度給出其性格輪廓。如果你想了解應(yīng)聘者的表達(dá)能力，那么應(yīng)該通過面試進(jìn)行視察，通過問問題可以了解到，正如諸葛孔明的"窮之以辭辯而觀其變'的七觀法。如果你還想了解應(yīng)聘者的說服能力如何，還可以通過角色扮演讓其實(shí)際演練一番?？傊?，針對(duì)不同的勝任力，應(yīng)盡量用最有優(yōu)勢(shì)的測(cè)評(píng)工具和流程進(jìn)行測(cè)評(píng)，要通過〔制定〕和選擇測(cè)評(píng)工具對(duì)諸項(xiàng)勝任力進(jìn)行系統(tǒng)全面的測(cè)評(píng)。

3人才測(cè)評(píng)的原則

普遍性與特別性相結(jié)合

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是針對(duì)一定崗位或職位的人員進(jìn)行的，這就要求在制定測(cè)評(píng)要素和編制測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一方面要遵循測(cè)評(píng)工程的技術(shù)要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點(diǎn)與要求。認(rèn)真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測(cè)評(píng)要素，確保測(cè)評(píng)效度的重要基礎(chǔ)。

測(cè)評(píng)與評(píng)定相結(jié)合

在對(duì)測(cè)評(píng)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理和解釋測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，要注意測(cè)量與評(píng)定相結(jié)合。測(cè)量是對(duì)人員素養(yǎng)或績(jī)效的定量描述，而評(píng)定則是超過這一描述權(quán)衡其價(jià)值大小。在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)工程中，定量的測(cè)量和定性的評(píng)定是一個(gè)有機(jī)的整體，測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)，評(píng)定是測(cè)量的持續(xù)和深入。沒有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量，就不會(huì)有科學(xué)合理的評(píng)定;同樣，離開了科學(xué)合理的評(píng)定，即使有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量也難以發(fā)揮有效的作用。

科學(xué)性與有用性相結(jié)合

在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，一方面應(yīng)盡可能提升測(cè)評(píng)的科學(xué)性，另一方面也不合計(jì)現(xiàn)有的技術(shù)水平和測(cè)評(píng)條件，注重有用性。在實(shí)際測(cè)評(píng)工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測(cè)評(píng)的科學(xué)性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)大量測(cè)評(píng)工作的抹殺，反而不利于測(cè)評(píng)的開展和測(cè)評(píng)的技術(shù)水平的進(jìn)一步提升。

準(zhǔn)確與模糊相結(jié)合

在人才測(cè)評(píng)中，有些測(cè)評(píng)要素是可以很準(zhǔn)確地進(jìn)行測(cè)評(píng)的，例如機(jī)械推理能力;有些則是很難進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如口頭表達(dá)能力和自我熟悉，這時(shí)就必須要進(jìn)行模糊測(cè)評(píng)。模糊測(cè)評(píng)有兩種：一種是損失一定的準(zhǔn)確性，尋求有用性;另一種是利用模糊數(shù)學(xué)原理進(jìn)行貌似模糊，實(shí)則更準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)。在人才測(cè)評(píng)中應(yīng)該是在模糊之中求準(zhǔn)確，在準(zhǔn)確之中蘊(yùn)模糊。能準(zhǔn)確處求準(zhǔn)確，不能準(zhǔn)確之處則模糊。準(zhǔn)確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)體現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素的制定、標(biāo)準(zhǔn)的制定、方法的選擇、信息分析、結(jié)合評(píng)定與解釋的全過程中。

4怎樣測(cè)評(píng)人才的綜合素養(yǎng)

分類比較法

這種方法通常按照一定的標(biāo)準(zhǔn)把人分成不同的類別，并分別羅列出不同類型的顯著特征，通過特征的匹配進(jìn)行區(qū)別，以達(dá)到對(duì)人才的鑒別和任用。如，劉劭在《人物志流業(yè)篇》中，將人才劃分為12種，包括法家、術(shù)家、國體、器能、臧否、伎倆、智意、文章、儒學(xué)、口辯、雄杰等，并羅列出中國歷史上的一些人物加以說明。在分類的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)類別又進(jìn)行細(xì)分。如荀子在《荀子不茍篇第三》中依據(jù)人格特征的不同，把士劃分為："通士(尊君愛民、通達(dá)事理)、公士(公正無私)、直士(忠厚老實(shí)、耿直坦誠)、愨士(誠實(shí)可信、謙虛慎重)、小人(惟利是圖、言行無常)。'劉向在《說苑臣術(shù)》篇中則依據(jù)人臣的處事之道，劃分了"六正'和"六邪'。六正指"圣臣、良臣、忠臣、志臣、貞臣、直臣'，"六邪'指"具臣、諛臣、奸臣、讒臣、賊臣、亡臣'，并分別羅列了他們的行為表現(xiàn)，以便于區(qū)別。

施行鑒別法

這種方法是在施行中通過人的實(shí)際表現(xiàn)，來鑒別人才?？鬃釉唬?聽其言而觀其行。'對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)，既要看他說了什么，更要觀察他的實(shí)際表現(xiàn)。據(jù)《呂氏春秋》記載，施行鑒別法應(yīng)始于堯舜時(shí)期，《呂氏春秋謹(jǐn)聽》描述了堯視察舜的過程，共包括了五個(gè)方面：一是把兩個(gè)女兒嫁給他，并視察舜的品行;二是讓舜制定常法，視察他能否服眾;三是讓舜總理百官，視察他的管理能力;四是讓舜接待賓客，視察他的交往能力;五是派舜巡查山林，視察他的實(shí)際工作表現(xiàn)。堯?qū)λ吹囊暡炜梢哉f是既全面又系統(tǒng)。王充在《論衡答佞篇》中主張："以九德檢其行，以事效考其言。'王安石認(rèn)為對(duì)人的評(píng)價(jià)，不能"私聽于一人之口'，而應(yīng)當(dāng)"審知其德，審知其才'，同時(shí)要"試之以事'，看他的具體表現(xiàn)。曾國藩認(rèn)為擇人要優(yōu)選有節(jié)操而沒有官氣的人，辦事情要做到身到(深入基層)、心到(條例清楚)、眼到(明察秋毫)、手到(親自動(dòng)手)、口到(命令叮囑)。

自然觀察法

自然觀察法強(qiáng)調(diào)深入、