勞動爭議管理上

勞動爭議管理上第1頁/共23頁（2）用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是用人單位自行制定、用于經(jīng)營、管理單位及規(guī)范員工行為的規(guī)范性文件。它是用人單位處理違紀(jì)員工的“操作手冊”，是用人單位自己內(nèi)部的“法律”。實(shí)踐中因?yàn)橛萌藛挝粌?nèi)部規(guī)章存在問題而引發(fā)的勞動糾紛也不少，比如有的用人單位規(guī)章制度不健全，出現(xiàn)了許多不該發(fā)生的漏洞和違規(guī)行為。第2頁/共23頁（3）目前仍有相當(dāng)一部分用人單位不按規(guī)定與職工簽訂勞動合同?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。即使用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區(qū)別，但必須依法與勞動者訂立勞動合同。明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。因此不與職工簽訂勞動合同，由此引發(fā)的系列勞動爭議更是層出不窮。第3頁/共23頁（4）勞動用工日常管理不規(guī)范。引發(fā)勞動爭議的原因多數(shù)為繳納社會保險、勞動報酬、辭退、解除和終止勞動合同等問題。例如，有的用人單位雖然為職工繳納了社會保險，但是為了單位自身的利益，壓低繳費(fèi)基數(shù)，侵害職工利益；有的用人單位和職工訂立了勞動合同，但是合同條款不規(guī)范，不約定崗位、工資，隨意變更職工的崗位，降低工資，引發(fā)勞動報酬?duì)幾h；有的用人單位管理方法過于單一，在職工有違紀(jì)行為或是沒能完成規(guī)定的某項(xiàng)工作時，沒有明確合法的規(guī)章制度可以參考，而是一概用扣發(fā)職工工資的做法作為懲罰，以罰代管、代教，顯然于法無據(jù)；某些用人單位解除、終止勞動合同條款不明晰，不了解解除和終止勞動合同之間的區(qū)別，引發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭議；有的用人單位領(lǐng)導(dǎo)和管理人員不了解國家規(guī)定的工時制度，任意延長工作時間，無節(jié)制地安排職工加班加點(diǎn)，不按規(guī)定支付加班工資等，都是引發(fā)勞動爭議的原因。第4頁/共23頁2）勞動者方面的原因（1）由于社會的進(jìn)步，法制大環(huán)境的影響，勞動者的法制意識、維權(quán)意識增強(qiáng)，當(dāng)自身的利益受到侵害后能勇敢地拿起法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。（2）個別勞動者惡意用法，違反用人單位的勞動紀(jì)律或侵害用人單位的利益，給用人單位造成嚴(yán)重?fù)p失。第5頁/共23頁6.2勞動爭議的解決途徑及程序由于勞動爭議對企業(yè)生產(chǎn)、勞動者生活乃至社會穩(wěn)定有著直接影響，因而長期以來人們一直在積極探索解決爭議的有效途徑，使得勞動爭議處理逐漸成為了一種由專門機(jī)構(gòu)解決爭議的活動。根據(jù)我國《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定，有權(quán)處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)包括：企業(yè)勞動爭議調(diào)節(jié)委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和人民法院。第6頁/共23頁6.2.1處理勞動爭議的原則勞動爭議的處理原則是指勞動爭議處理機(jī)構(gòu)在解決勞動爭議過程中應(yīng)當(dāng)遵循的行為原則?！秳趧臃ā泛汀镀髽I(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》對這一問題做了規(guī)定。根據(jù)《勞動法》第七十八條規(guī)定：“解決勞動爭議，應(yīng)根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護(hù)勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益?！币虼?，處理勞動爭議要在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，遵循法律規(guī)定的原則進(jìn)行。第7頁/共23頁1）合法原則合法原則是指勞動爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動爭議案件的過程中應(yīng)當(dāng)堅持以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，依法處理勞動爭議。合法原則要求勞動爭議處理機(jī)構(gòu)要查清案件事實(shí)，并在此基礎(chǔ)上正確使用法律。此外，貫徹合法原則還要求，勞動爭議的處理程序、處理方法、處理結(jié)果要合法，對當(dāng)事人雙方在適用法律上要一律平等，不得損害社會公眾利益和他人的合法利益。第8頁/共23頁2)公正原則公正原則是指勞動爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動爭議時，要秉公執(zhí)法，不徇私情，客觀、公平、合理地處理勞動爭議，不偏袒任何一方，保證雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位，具有平等的權(quán)利和義務(wù)。公正原則還體現(xiàn)在任何一方當(dāng)事人都不存在超越另一方當(dāng)事人的特權(quán)，任何一方在申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟時，在參加調(diào)解、仲裁和訴訟活動中，都享有同等權(quán)利，承擔(dān)的義務(wù)也相同。第9頁/共23頁3)及時處理原則勞動爭議與勞動者的生活和企業(yè)生產(chǎn)密切相關(guān)，一旦發(fā)生爭議，不僅影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，而且還會直接影響勞動者及其家人的生活，甚至影響社會的安定。因此對勞動爭議必須及時進(jìn)行處理，及時保護(hù)權(quán)利受侵害一方的合法權(quán)益，以協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。及時處理原則是指勞動爭議案件處理中，當(dāng)事人要及時申請調(diào)解或仲裁，超過法定期限將不予受理。勞動爭議處理機(jī)構(gòu)，在處理勞動爭議案件時，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，否則要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。第10頁/共23頁4)調(diào)解原則調(diào)解是指在第三方的主持下，依法勸說爭議雙方當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)商，在互諒互讓的基礎(chǔ)上達(dá)成協(xié)議，從而解決爭議的一種方法。勞動爭議經(jīng)過說服教育和協(xié)商對話有可能及時化解。第11頁/共23頁6.2.2我國的勞動爭議處理程序《勞動法》第七十七條規(guī)定，“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決”。同時規(guī)定，“調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序”。這就指出了勞動爭議當(dāng)事人解決勞動爭議的基本方法是：申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟，勞動爭議雙方當(dāng)事人也可以自行協(xié)商解決。第12頁/共23頁我國現(xiàn)行的勞動爭議處理程序?yàn)椋簠f(xié)商、調(diào)解、仲裁和人民法院訴訟。我國法律規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以通過協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。由上可見，協(xié)商和調(diào)解不是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，而仲裁是勞動爭議處理的必要程序；同時只有不服仲裁裁決的，才可以向人民法院提起訴訟，不能一發(fā)生勞動爭議就向人民法院起訴。第13頁/共23頁1）勞動爭議調(diào)解（1）勞動爭議調(diào)解的基本概念。勞動爭議調(diào)解是指企業(yè)調(diào)解委員會對企業(yè)一方與勞動者一方發(fā)生的勞動爭議，以國家的勞動法律、法規(guī)為準(zhǔn)繩，以民主協(xié)商的形式使雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，消除勞動糾紛。關(guān)于勞動爭議調(diào)解的組織形式，《勞動法》第八十條做出了明確規(guī)定，“在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任”。沒有建立工會組織的企業(yè)，調(diào)解委員會的設(shè)立及其組成由職工代表和企業(yè)代表協(xié)商決定。第14頁/共23頁企業(yè)調(diào)解委員會受理的案件必須屬于：由國家法律規(guī)定的勞動爭議；發(fā)生在本企業(yè)范圍內(nèi)的勞動爭議；雙方當(dāng)事人自愿申請調(diào)解的勞動爭議。調(diào)解通常是處理勞動爭議的第一個程序，但必須以當(dāng)事人雙方自愿申請為前提。雙方當(dāng)事人可以自由選擇調(diào)解或仲裁，也可以先進(jìn)行調(diào)解，如果調(diào)解達(dá)不成一致，再申請仲裁。第15頁/共23頁（2）勞動爭議調(diào)解的基本程序。企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，一般包括調(diào)解準(zhǔn)備、調(diào)解開始、實(shí)施調(diào)解、調(diào)解終止幾個階段。按照我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請調(diào)解，應(yīng)當(dāng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起30日內(nèi)，以口頭方式或書面方式向勞動爭議調(diào)解委員會提出申請，并填寫勞動爭議調(diào)解申請書，其中應(yīng)寫明爭議的原因、經(jīng)過，并提出具體的要求，如果是勞動者在3人以上并具有共同申請理由的勞動爭議案件，勞動者當(dāng)事人一方應(yīng)當(dāng)推舉代表參加調(diào)解活動。第16頁/共23頁勞動爭議調(diào)解委員會接到一方當(dāng)事人的調(diào)解申請后，應(yīng)當(dāng)征詢對方當(dāng)事人的意見，對方當(dāng)事人不愿意調(diào)解的，應(yīng)做好記錄，在3日內(nèi)以書面形式通知申請人。對方當(dāng)事人愿意參加調(diào)解的，調(diào)解委員會應(yīng)在4日內(nèi)做出受理或者不受理的決定。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)在當(dāng)事人申請調(diào)解之日起30日內(nèi)結(jié)案。在此期限內(nèi)，雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，自愿達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書，協(xié)議書送達(dá)雙方當(dāng)事人后，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格地自覺履行；雙方協(xié)商未果或者達(dá)成協(xié)議后后悔不履行協(xié)議的，雙方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。第17頁/共23頁2）勞動爭議仲裁（1）勞動爭議仲裁的基本概念。勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的爭議，在查明事實(shí)、明確是非、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，依法做出裁決的活動。根據(jù)我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。勞動爭議當(dāng)事人只有在仲裁委員會裁決后，對裁決不服時，才能向人民法院起訴，否則法院不予受理。第18頁/共23頁（2）勞動爭議仲裁的基本程序。具體為：第一，申請仲裁的期限。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁的，應(yīng)當(dāng)從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60內(nèi)，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如果超過這一期限，就喪失請求保護(hù)其權(quán)利的申訴權(quán)，勞動爭議仲裁委員會對其仲裁申請不予受理。第二，提交書面申請。勞動爭議當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，應(yīng)當(dāng)提交書面申請。勞動爭議當(dāng)事人提交申訴書時應(yīng)當(dāng)載明：雙方當(dāng)事人基本情況、仲裁請求和所根據(jù)的事實(shí)和理由、證據(jù)等材料。勞動爭議申訴書要按照被訴人數(shù)提交副本。第19頁/共23頁第三，仲裁受理。勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請之日起7日內(nèi)做出受理或不予受理的決定。決定受理的應(yīng)當(dāng)自做出決定之日起將申訴書的副本送達(dá)被訴人，并組成仲裁庭；決定不受理的應(yīng)當(dāng)說明理由。第四，做出裁決的期限。勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件，仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的60日內(nèi)做出。第五，仲裁裁決的效力。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，可以向人民法院起訴。若當(dāng)事人對仲裁裁決無異議，或者對裁決不服但在超過法定期限后不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。第20頁/共23頁3）勞動爭議訴訟（1）勞動爭議訴訟的概念。勞動爭議訴訟是指勞動爭議當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依法受理后，依法對勞動爭議案件進(jìn)行審理的活動。實(shí)行勞動爭議訴訟制度對提高勞動爭議仲裁質(zhì)量十分有利。勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的最終程序。人民法院審理勞動爭議案件適用民事訴訟法所規(guī)定的訴訟程序。第21頁/共23頁（2）提起勞動爭議訴訟的條件。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人可以依法向人民法院起訴。而當(dāng)事人提起勞動爭議訴訟必須符合法定的條件，否則法院不予受理。依照我國訴訟法的有關(guān)規(guī)定，起訴條件是：①起訴人必須是勞動爭議的當(dāng)事人，當(dāng)事人因故不能親自起訴的，可以委托代理人代其起訴，其他人未經(jīng)委托