全面績(jī)效與薪酬管理

全面績(jī)效與薪酬管理第1頁/共38頁一.中國企業(yè)面臨的問題第2頁/共38頁你值得關(guān)注產(chǎn)業(yè)鏈升級(jí)行業(yè)的探索和品牌的塑造科學(xué)的管理系統(tǒng)有凝聚力的團(tuán)隊(duì)善于用人的老板……第3頁/共38頁二.中國企業(yè)老板的三大心病第4頁/共38頁盲沒有清晰的目標(biāo)有目標(biāo)也總是很難達(dá)成目標(biāo)達(dá)成不錯(cuò)，但不能持續(xù)公司越大問題越多，每天有解決不完的事情團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)總是特別難，越做越有信任危機(jī)來自自我的壓力與日俱增，沒有成就感和快樂感給再多的錢，也留不住員工的心公司員工做多做少一樣工資，做好做壞也一樣收入員工的職業(yè)通路在哪茫忙第5頁/共38頁三.企業(yè)管理如何突破瓶頸第6頁/共38頁企業(yè)發(fā)展中的問題業(yè)績(jī)問題系統(tǒng)問題分配問題發(fā)展問題員工不愿意介紹高目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)達(dá)成沒有工具，無法與收入掛鉤公司運(yùn)行沒有固定規(guī)則，口頭說了算；有制度，沒辦法持續(xù)執(zhí)行，三分鐘熱度工系統(tǒng)不全面，不能固化如何將分配傾向于高價(jià)值者；如何通過薪酬設(shè)計(jì)拉動(dòng)積極性人才的儲(chǔ)備不足，造成大部分崗位人崗匹配度很低，將就用人情況很多；產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略性發(fā)展不夠，資源匹配不足；員工的職業(yè)通路與公司發(fā)展一致性不夠。第7頁/共38頁業(yè)務(wù)發(fā)展就是硬道理如果你公司還在快速發(fā)展，你要關(guān)注業(yè)務(wù)如果你公司要轉(zhuǎn)型，你要關(guān)注業(yè)務(wù)如果公司產(chǎn)品要升級(jí)，你要關(guān)注業(yè)務(wù)只有發(fā)展才會(huì)對(duì)公司有更多的需求只有發(fā)展才能支持公司的變革如果業(yè)務(wù)不能維系，管理只能作為保健第8頁/共38頁建立管理系統(tǒng)是保證你要全面建立人力資源系統(tǒng)你要讓財(cái)務(wù)系統(tǒng)更能為你做決策參考用你要讓系統(tǒng)運(yùn)行好后建立更科學(xué)的信息化系統(tǒng)你要建立一直可以復(fù)制的團(tuán)隊(duì)你要騰出更多時(shí)間思考公司的未來管理需要層層執(zhí)行，層層把關(guān)第9頁/共38頁四.項(xiàng)目?jī)?nèi)容及價(jià)值第10頁/共38頁《全面績(jī)效與薪酬管理》項(xiàng)目

帶給你什么？促使你清晰公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)建立符合公司發(fā)展的組織架構(gòu)圖梳理部門和崗位職責(zé)建立完整的任職資格系統(tǒng)公司一級(jí)和二級(jí)流程梳理建立完整績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的高激勵(lì)，高競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系員工的職業(yè)生涯規(guī)劃第11頁/共38頁項(xiàng)目?jī)?nèi)容模塊及作用序號(hào)模塊作用1組織架構(gòu)設(shè)計(jì)建立適合公司發(fā)展的組織架構(gòu)，支持公司戰(zhàn)略的達(dá)成。2部門及崗位職責(zé)清晰各部門，各崗位職責(zé)的清晰，激發(fā)團(tuán)隊(duì)能力，減少內(nèi)耗。3任職資格體系設(shè)計(jì)清晰崗位要求，做好人崗匹配。4公司一級(jí)和二級(jí)流程建立流程系統(tǒng)，規(guī)范操作規(guī)則，提高工作效率。5績(jī)效管理系統(tǒng)建立建立完善的部門和崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核要求，促進(jìn)公司目標(biāo)的達(dá)成及6薪酬體系設(shè)計(jì)建立激勵(lì)性，公平性，科學(xué)性，競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬系統(tǒng)。7職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃，做好人才儲(chǔ)備及員工激勵(lì)。第12頁/共38頁五.項(xiàng)目運(yùn)作形式第13頁/共38頁項(xiàng)目的導(dǎo)入形式先診斷再入場(chǎng)全員帶動(dòng)式老板需要親自參與前過程駐點(diǎn)輔導(dǎo)手把手教練式咨詢?cè)囘\(yùn)行后再正式執(zhí)行團(tuán)隊(duì)作業(yè)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)第14頁/共38頁六.項(xiàng)目具體內(nèi)容點(diǎn)及操作細(xì)則第15頁/共38頁不同發(fā)展階段都有績(jī)效管理問題初建階段3年內(nèi)的生存階段15年以上的再鞏固階段3-7年的發(fā)展階段7-10年的平穩(wěn)階段10-15年的調(diào)整再發(fā)展階段第16頁/共38頁企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)績(jī)效管理及激勵(lì)手段不同營銷部門(市場(chǎng)部，營銷部，品牌策劃部，銷售部，業(yè)務(wù)部，經(jīng)營部）研發(fā)部門（研究院，產(chǎn)品研發(fā)，技術(shù)部）品質(zhì)部門（IQC,FQC,OQC,QA)生產(chǎn)部門(生產(chǎn)計(jì)劃部，物料計(jì)劃部，生產(chǎn)車間，外協(xié)工廠等）職能后勤部門（行政部，人力資源部，財(cái)務(wù)部，企業(yè)管理部，審計(jì)部，監(jiān)察部等）售后服務(wù)部門（客戶服務(wù)部，售后部等）生產(chǎn)輔助系統(tǒng)（采購，物流，生產(chǎn)技術(shù)，倉儲(chǔ)等）第17頁/共38頁人力資源管理體系

職位管理體系素質(zhì)評(píng)價(jià)體系培訓(xùn)體系

招聘調(diào)配

培訓(xùn)

晉升價(jià)值分配人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)管理辦法

素質(zhì)模型職類職種劃分

職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)

資格認(rèn)證任職資格等級(jí)制度薪酬制度績(jī)效考評(píng)職位等級(jí)制度培訓(xùn)制度

素質(zhì)詞典KPI指標(biāo)績(jī)效管理制度

績(jī)效管理體系

任職資格管理體系依據(jù)企業(yè)能力框架對(duì)職位進(jìn)行分類課程設(shè)置

薪酬體系第18頁/共38頁高層

制度推動(dòng)者氛圍營造者政策設(shè)計(jì)師資源支持者高層職責(zé)第19頁/共38頁人力資源部

實(shí)施組織者實(shí)施咨詢者人力資源部組織制定者培訓(xùn)宣傳者第20頁/共38頁各部門負(fù)責(zé)人

部門目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解KPI指標(biāo)的確定目標(biāo)值的確定績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效改善績(jī)效咨詢收集員工表現(xiàn)信息績(jī)效目的傳達(dá)公平公正評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)向上司及人力資源部匯報(bào)部門負(fù)責(zé)人第21頁/共38頁人力資源管理模型第22頁/共38頁項(xiàng)目技術(shù)思路第23頁/共38頁1、組織架構(gòu)梳理認(rèn)識(shí)和分析現(xiàn)行組織架構(gòu)，明晰公司的使命、愿景、核心價(jià)值觀，梳理和分析目前的組織架構(gòu)對(duì)公司今后的發(fā)展目標(biāo)的支撐情況。結(jié)果達(dá)成目標(biāo)內(nèi)容主要活動(dòng)建立起職能定位明確、權(quán)責(zé)對(duì)等、職責(zé)清晰的組織架構(gòu)，提高組織效能1、根據(jù)公司的定位，對(duì)部門的組織架構(gòu)進(jìn)行梳理2、部門職責(zé)梳理3、定崗定編組織架構(gòu)梳理第24頁/共38頁2、崗位分析崗位分析模塊通過對(duì)各崗位工作內(nèi)容、崗位間的相互關(guān)系等方面的信息進(jìn)行收集、整理和分析，審視崗位設(shè)置的合理性，明確崗位的職責(zé)與權(quán)限，從而為崗位評(píng)估、KPI、考核、薪酬等人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。結(jié)果達(dá)成目標(biāo)設(shè)計(jì)內(nèi)容主要活動(dòng)1、為招聘、培訓(xùn)等人力資源管理工作提供依據(jù)2、各崗位職責(zé)、要求、相互關(guān)系明確3、為崗位定員提供依據(jù)或建議1、調(diào)研2、設(shè)計(jì)崗位說明書表格及模板3、進(jìn)行崗位分析培訓(xùn)4、輔導(dǎo)填寫崗位說明書并修改5、中高層管理者崗位說明書評(píng)審崗位分析第25頁/共38頁3、崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估模塊通過設(shè)計(jì)科學(xué)、量化的崗位價(jià)值評(píng)估模型，將各崗位按設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量、比較，公正、合理地確定各崗位的相對(duì)等級(jí)和相對(duì)價(jià)值大小。結(jié)果達(dá)成目標(biāo)設(shè)計(jì)內(nèi)容主要活動(dòng)1、明晰各崗位的貢獻(xiàn)大小2、為薪酬結(jié)構(gòu)中職能工資確定提供依據(jù)1、設(shè)計(jì)價(jià)值評(píng)估模型2、崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)3、確定典型崗位4、典型崗位價(jià)值評(píng)估5、評(píng)估結(jié)果分析6、崗位調(diào)整、并靠崗位價(jià)值評(píng)估第26頁/共38頁崗位評(píng)估因素的權(quán)重分值標(biāo)準(zhǔn)

序號(hào)崗位價(jià)值系統(tǒng)因素權(quán)重A分值A(chǔ)系統(tǒng)因素子因素權(quán)重B分值B1對(duì)企業(yè)的影響40%4001-基本影響（收入、成本、質(zhì)量）60%2402-成長促進(jìn)40%1602解決問題21%2101-復(fù)雜性50%1052-創(chuàng)造性50%1053責(zé)任范圍10%1001-工作獨(dú)立性40%402-工作內(nèi)容的廣度40%403-知識(shí)的廣度20%204監(jiān)督9%901-人數(shù)30%272-層次類別40%363-下屬素質(zhì)30%275知識(shí)經(jīng)驗(yàn)9%901-知識(shí)40%362-經(jīng)驗(yàn)60%546溝通6%601-溝通頻率30%182-溝通技巧40%243-內(nèi)外因素30%187環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)5%501-環(huán)境條件100%502-工作風(fēng)險(xiǎn)合計(jì)100%10001000第27頁/共38頁4、核心員工能力素質(zhì)模型在一個(gè)組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。建立核心員工能力素質(zhì)模型，可以幫助企業(yè)更好的培養(yǎng)和管理優(yōu)秀的員工。結(jié)果達(dá)成目標(biāo)內(nèi)容主要活動(dòng)將能力素質(zhì)模型融會(huì)到業(yè)績(jī)管理體系當(dāng)中，以此保證人員能夠得到有關(guān)同勝任工作息息相關(guān)的行為與技巧的指導(dǎo)和反饋1、明確核心能力，進(jìn)行素質(zhì)定義2、進(jìn)行能力等級(jí)定位，選擇標(biāo)桿式人員3、設(shè)計(jì)核心員工能力素質(zhì)模型4、指導(dǎo)企業(yè)建立能力測(cè)評(píng)體系核心員工能力素質(zhì)模型第28頁/共38頁能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)

第29頁/共38頁5、部門流程梳理在完善組織架構(gòu)和定崗、定編工作的同時(shí)，各個(gè)部門要進(jìn)一步梳理各自的流程，要不斷簡(jiǎn)化流程、縮短流程、固化流程，促進(jìn)工作的流程化、科學(xué)化、制度化，提高管理和服務(wù)的精細(xì)化程度，從而提高工作的效率。結(jié)果達(dá)成目標(biāo)內(nèi)容主要活動(dòng)通過流程梳理的過程，使企業(yè)掌握流程管理方法，從基礎(chǔ)上建立自我、持續(xù)的流程管理能力1、對(duì)關(guān)鍵組織流程進(jìn)行梳理、優(yōu)化2、跨部門串講，實(shí)現(xiàn)部門間流程的串聯(lián)3、進(jìn)行流程審定，形成流程藍(lán)本流程梳理第30頁/共38頁6、建立績(jī)效改進(jìn)考核體系績(jī)效改進(jìn)考核是一套以牽引和輔導(dǎo)為主要手段，通過考核員工的工作績(jī)效，激勵(lì)員工不斷提升自身績(jī)效和業(yè)績(jī)改進(jìn)，從而使企業(yè)人力資源效率效益不斷提高的考核模式?？?jī)效改進(jìn)考核還是管理雙方不斷發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)工作中存在的問題來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的一種行為過程，是一種不斷提升企業(yè)及個(gè)人績(jī)效水平的管理方法。達(dá)成目標(biāo)設(shè)計(jì)內(nèi)容主要活動(dòng)建立科學(xué)合理的、易操作的考核模式使考核具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用1、考核現(xiàn)狀調(diào)研2、績(jī)效考核培訓(xùn)3、確定考評(píng)模型4、定立考核目標(biāo)并量化5、確定考核要素及考核標(biāo)準(zhǔn)6、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用考核體系第31頁/共38頁績(jī)效改進(jìn)考核的流程

績(jī)效改進(jìn)考核模式績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效報(bào)酬績(jī)效溝通績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效診斷績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)考核第32頁/共38頁7、建立動(dòng)態(tài)寬帶薪酬體系動(dòng)態(tài)薪酬體系根據(jù)員工的職位、能力、績(jī)效等可變因素而決定支付的水平，從而使員工所得報(bào)酬隨時(shí)與其價(jià)值創(chuàng)造相匹配。薪酬帶寬很寬，沒有上限，根據(jù)能力和績(jī)效來確定薪酬。達(dá)成目標(biāo)設(shè)計(jì)內(nèi)容主要活動(dòng)1、明確職能薪酬依據(jù)2、明確薪酬組合(框架)3、完善薪酬管理流程/制度4、使薪酬具有激勵(lì)性1、顧問輔導(dǎo)實(shí)施薪酬調(diào)研2、確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略3、顧問輔導(dǎo)設(shè)計(jì)薪酬組合4、顧問輔導(dǎo)構(gòu)建薪點(diǎn)表5、制定薪酬管理制度6、股改激勵(lì)制度設(shè)計(jì)薪酬管理體系第33頁/共38頁薪酬體系改進(jìn)建議建立系統(tǒng)化的崗位評(píng)估機(jī)制，并使之成為薪酬體系的基礎(chǔ)確定薪酬體系的八個(gè)考慮點(diǎn)：1、內(nèi)部公平性與外部公平性2、固定工資與浮動(dòng)工資3、業(yè)績(jī)薪酬與資格薪酬4、崗位薪酬與個(gè)人薪酬

5、平均主義與精英機(jī)制6、低于市場(chǎng)水平或高于市場(chǎng)水平7、貨幣化獎(jiǎng)勵(lì)與非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)8、薪酬決策的集中決策或分權(quán)決策推行新的薪酬體系時(shí)，應(yīng)循序漸進(jìn)，可以在小部分員工范圍內(nèi)試行，再大范圍推行第34頁/共38頁8、職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個(gè)人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達(dá)成功彼岸；對(duì)于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮