某餐飲公司績效考核方案-范本

----------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------最新資料文檔，可以自由編！精品文檔下載【本頁是面，下載后以刪除!】----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------XX餐飲管理（北京有限責任公司績效考核管理體系設計方案----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------第章總適范本方案適用于濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱“公司正員工其中董事會任命的高管人由董事會考核董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行?？寄客ㄟ^考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效助工提高自身工作水平而效提升公司整體績效?？荚蕴岣邌T工績效為導向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開?？加每己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務晉升崗位調(diào)動員工培訓第章考組管公薪與核理員職公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構(gòu)。其職責如下：負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則；審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴。公綜辦責公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：制訂員工考核管理制度的實施細則；對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢；----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。經(jīng)辦責公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；負責組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結(jié)果，報綜合辦；通報公司部門、項目考核工作情況；負責部門、項目考核最終結(jié)果的公布。各門項負人職負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；負責處理本部門、項目關(guān)于考核工作的申訴；負責制定本部門、項目員工的考核指標；負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負責對本部門項員工的考核果進行反饋幫助其制定改進計劃并對考核工作情況進行通報。為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。第章考方考周考核分為月度考核季度考核目考核和年度考核中月度考核度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成目考核于項目結(jié)束后十日內(nèi)完成度考核于次年一月二十日前完成。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表－1考周表考核對象

考核周期公司高管人員

年度考核----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------經(jīng)營辦務綜合辦察等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部工程部技中心等業(yè)務部門中未參加項目的職能人員采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工房產(chǎn)部工部技中心等業(yè)務部門負責人及參加項目的業(yè)務技術(shù)人員、證照管理員

季度考核、年度考核月度考核、年度考核項目考核、年度考核考關(guān)考核關(guān)系分為直接上級考核直下級考核同人員考核三種不考核對象在不同的考核中對應不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表2。表－2考關(guān)表考核對象高管人員部門負責人一般員工

考核關(guān)系直接上級直接上級、同級、直接下級直接上級、同級考核考維考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。個人考核的考核維度主要包括績效維度度維度力維度每個考核維度由相應的關(guān)鍵業(yè)績指標）成，對不同的考核對象、不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績指標KPI績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務績效本工作任務完的結(jié)果崗都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《績效考核指標示例管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一。周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄二。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。能力指被考核人完成各項專業(yè)活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力標定義詳見附錄五、六。關(guān)業(yè)指（KPI設立的則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------重要性指標項不宜過多注于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標般為3—個；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性所有考核指標值的制定應由上下級人員共同商定不由上級指定雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。關(guān)業(yè)指的立在考核期初考人的直接上根據(jù)公司和本部門的計劃要求考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標；直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標績指標可參《效考核指標示例中的義或根據(jù)實際情況定義新指標報上一級主管領(lǐng)導審批后實施；工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定上級主管領(lǐng)導批準后方可生效。關(guān)業(yè)指的重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標的權(quán)重一般不低于，低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異?！耙黄狈駴Q”指標：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關(guān)鍵指標未按標準完成論其它指標是否完成周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分考記考核期初直接上級向被考核人明其考核維度標和權(quán)重雙討論認可同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解立日?？己伺_帳考內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？冀Y(jié)確定量指標的考核結(jié)果確認定量指標的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權(quán)重確定?？己私Y(jié)果＝∑（各項考核指標分值×相應權(quán)重）定性指標的考核結(jié)果確認定性指標按照A：超出目標B：達到目標C接近目標：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為0—分評分時以----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------5分一個單位進行打分，考核果的具體定義和對應關(guān)系見表3－。表－性標分級義考核得分標準

120–105A：超出目標

100-90B：達到目標

85-70650C：接近目標D：低于目標定義

實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃目標或崗位職責分工要求，取得特別出色的成績

實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責分工要求比較出色的成績

實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求明

實際表現(xiàn)未達到預期計劃目標或崗位職/分工要求，有重大失誤顯不足或失誤考結(jié)的布一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或項目分組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應參考表3－4所的比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。部門負責人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核結(jié)果按表4直接分為優(yōu)、良、中合格、不合格等5個級，按《薪酬管理體系設計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。各部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表35據(jù)實際得分評定等級。優(yōu)

良

中

基合

不格高

考分圖考核結(jié)參分圖表－4考核結(jié)強分對表參）

低綜合評定等級

優(yōu)

良

中

基本合格

不合格----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------強制分布比例

5%-10%15%-20%

其余15%-20%5%-10%表－考核果評等對表參）考核得分綜合評定等級

110－優(yōu)

105－110良

95－中

85－95基本合格

≤85不合格----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------第章月、度核月、度核度各級部門負責人部門負責人的月度季度考核只績效緯度進行考核括任務績效和管理績效其權(quán)重見下表：表－1各部負人包副）核度權(quán)表考核維度關(guān)鍵業(yè)績指標

季度考核權(quán)重

考核人任務績效

70%月度、季度工作計劃（重要任務）直接上級工作任務管理管理績效

30%人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權(quán)重見下表：表－2其員考維、重考核維度關(guān)鍵業(yè)績指標

季度考核權(quán)重

考核人任務績效

80%月度、季度工作計劃（重要任務）

直接上級態(tài)度

20%月、度核程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核各部門負責人在期初動考核工作期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。確定任務績效目標在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表附八易量化的考核內(nèi)容采用3~5關(guān)鍵績效指標進行考（見附錄十一：考核指標示例不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計劃（重要任務進考核評價的方式然后定要求達到的目標值和各個計劃或任務的權(quán)重定雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導和考核依據(jù)。----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------計劃執(zhí)行過程中考核雙方及時通被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整新寫相應的《績效考核表向上一級主管報請批準。收集資料，確定考核結(jié)果考核期結(jié)束后各關(guān)部門提供核期間公司財務營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值目標值算各項指標得分績效考核表》中考核評分部分。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料合收集公司的考核評分資料總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果各部門負責人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢批部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人方就考核結(jié)果面談接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。月、度核果用月度季考核結(jié)果直接影響月季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設計方案調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。第章個年考個年考對年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工入員工在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工公司批準可以不參加年度考核有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中其中公司總經(jīng)理的年度考核由事會考核司他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。個年考維年度考核是在對個人全年各月項考核結(jié)果的基礎上慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果總結(jié)得出個人度綜合考核結(jié)果時為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤增能力維度的核但力評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。個年考流----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------每年元月1—10日綜合辦組織司內(nèi)部周邊績效考核。各部門負責人在每年元月10—日匯總被考核人的評分。薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月10－15日進年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢定終考核結(jié)果做出獎懲決定。元月20日各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人方談定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。第節(jié)個年綜考個年綜考的度權(quán)針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。公司高管表－司管員核度權(quán)表考核維度績效合同得分周邊績效部門負責人

考核人董事會或總經(jīng)理同級

年度考核權(quán)重90%10%表－部門責（不部副）核度權(quán)表考核維度年度部門考核值月度度個人及項目考核平均值

考核人經(jīng)營辦綜合辦

年度考核權(quán)重30%60%周邊績效一般員工（部門副職相同）

同級10%表－3一員考核度權(quán)表考核維度

考核人

年度考核權(quán)重----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------年度部門考核值月度度個人及項目考核平

經(jīng)營辦10%綜合辦

90%均值個年綜考結(jié)的途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務等級資等級升降年終獎金發(fā)放崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務等級升降表現(xiàn)優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度綜合考核優(yōu)的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度綜合考核“合格”或者續(xù)兩年考核為“基本合格工將被解除勞動合同或待崗。工資等級升降年度綜合考核“”的員工位工資等級晉升一檔但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年終獎分配在年終獎分配時的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)管體系設計方案崗位職務聘任年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓針對考核成績公司可以提供不的針對性的培訓度綜合考核“優(yōu)的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤盎竞细窆ぃ删C合辦結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第節(jié)個年能評能定指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權(quán)、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義見錄。----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------評目年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。評關(guān)表－4評關(guān)表評價對象各部門負責人（包括部門副職）一般員工第章部考

評價關(guān)系直接上級、同級、下級評價直接上級、部門同級評價部績考目部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性過部門績效考核以進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容對同的考核對象不同的權(quán)重計入個人年度綜合考核結(jié)果中?？贾懿块T考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。考關(guān)經(jīng)營辦為部門考核的負責人核期初營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標的基礎上提當期各門考核指標權(quán)重等方案薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行?？剂骺己肆鞒膛c辦法可參見個人年度考核?？季S及重部門考核維度及權(quán)重見下表：考核維度任務績效指標考核滿意度調(diào)查

考核人經(jīng)營辦經(jīng)營辦

年度考核權(quán)重90%10%部門任務績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)調(diào)表----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------見附錄六、七經(jīng)辦組織司員工和部門填寫。第章項考辦項考對此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項目，因此參項目考核的對象包括產(chǎn)部工程部技術(shù)中心的負責人參項目的全體業(yè)務技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照管理員?？贾茼椖靠己酥芷诎疵總€項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結(jié)束后1日內(nèi)?？冀M項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務部門負責人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務人員或外聘專家組成，主要負責：負責項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；負責對項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；負責對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；會同經(jīng)營辦對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；協(xié)助做好項目時間進度項經(jīng)項目質(zhì)量要求項工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；負責組織項目建設過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；項考指及重表－目核標重考核維度項目質(zhì)量項目進度控制項目經(jīng)費控制項目效益

考核人評審小組評審小組評審小組評審小組

年度考核權(quán)重40%20%30%10%不同類別項目的考核指標及權(quán)重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確定。項考流項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預先評審，確定項目難度系數(shù)。----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------經(jīng)營辦就各項目特點并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務部等相關(guān)部門，對該項目經(jīng)費投入項周期參加項目人數(shù)、項目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。項目結(jié)束10日內(nèi)項目評審委會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。房產(chǎn)部部中負責人個人考核結(jié)果為本部門所有項目考核結(jié)果的平均值。項成的人核項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據(jù)在項目計劃時確定的工作任務與目標確定，于項目結(jié)束后10日由該部門負責人或項目負責人進行考核?？冀Y(jié)的途項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設計方案第章申及處申受機被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議以采取書面形式向綜合辦申訴司酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)辦是薪酬與考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由綜合辦負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提申員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括訴人姓名所部門申事項、申訴理由。申受綜合辦接到員工申訴后應在五個工作日做出是否受理的答復于訴事項無客觀事