醫(yī)院績效管理體系設(shè)計(jì)方案

1.管理辦法1.1總則為提高天津南開醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。1.2適用范圍本辦法適用于天津南開醫(yī)院（以下簡稱醫(yī)院）除院長、黨委書記、副院長、院長助理外的基層管理人員及普通員工1.3考核目的通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過考核合理計(jì)酬，提高職工的主觀能動性；通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作；通過考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；通過評價(jià)職工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職工素質(zhì)。1.4考核原則以提高職工績效為導(dǎo)向；定性考核與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開原則。1.5考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配；工資晉升；崗位調(diào)整；職工培訓(xùn)；榮譽(yù)的評比等。2.考核的組織管理2.1考核管理委員會考核管理委員會由人事科科長、院辦主任、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任組成，組織領(lǐng)導(dǎo)全院基層管理人員及普通員工的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)醫(yī)院績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定工作；負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定工作。根據(jù)季度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序；根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，給出年度獎懲決定；負(fù)責(zé)一般職工的績效考核結(jié)果的最后審定。2.2人事科職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)醫(yī)院職工績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作；對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各科室提供相關(guān)咨詢；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；負(fù)責(zé)各種績效考核表格的發(fā)放和回收；通報(bào)醫(yī)院職工季度/年度考核工作情況；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總職工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；統(tǒng)計(jì)季度考核結(jié)果及年度考核結(jié)果，作為醫(yī)院職工季度績效工資和年度績效工資發(fā)放的依據(jù)；建立職工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵(lì)懲戒等的依據(jù)。2.3各科室負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本科室考核工作的整體組織及管理；負(fù)責(zé)組織制訂本科室職工的考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)組織本科室職工的考核評分及統(tǒng)計(jì)匯總；組織科室內(nèi)基層管理人員開展對其直接下級的考核評分；根據(jù)考核結(jié)果及強(qiáng)制排序要求，負(fù)責(zé)對科室內(nèi)除科室負(fù)責(zé)人外所有職工進(jìn)行排序；負(fù)責(zé)對本科室職工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制訂改進(jìn)計(jì)劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；負(fù)責(zé)處理本科室關(guān)于考核工作的申訴。3.考核方法3.1考核周期考核為季度考核?？己擞谙乱患径瘸醯?-12日（遇節(jié)假日順延）完成上季度的考核，考核結(jié)果在15日之前進(jìn)行公布。3.2考核主體考核主體分為直接領(lǐng)導(dǎo)考核、直接下級考核、同級人員考核，不同的考核項(xiàng)對應(yīng)不同的考核主體。3.2考核項(xiàng)考核項(xiàng)是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括工作態(tài)度、能力、任務(wù)績效。每一個(gè)考核項(xiàng)由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核項(xiàng)、不同的指標(biāo)。工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：積極性責(zé)任心紀(jì)律性能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力知識學(xué)習(xí)能力任務(wù)績效：任務(wù)績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務(wù)完成的情況。3.3考核項(xiàng)、考核周期、考核主體列表表3-1被考核人考核項(xiàng)考核周期指標(biāo)設(shè)定人考核人主治醫(yī)師、護(hù)士長、組長任務(wù)績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)管理績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接下屬能力季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)一般職工任務(wù)績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)能力季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)3.4考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。1）“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對特別重要，影響科室整體工作的指標(biāo)可由直接領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。2）“一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如出現(xiàn)重大醫(yī)療事故、收受紅包、收受回扣、火災(zāi)、計(jì)劃生育，科室內(nèi)所有當(dāng)事人員當(dāng)期績效考核得分為0分。3.5考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核項(xiàng)、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對被考核人的考核項(xiàng)和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。3.6考核結(jié)果排序考核表中的所有考核指標(biāo)均按照百分制（滿分為100分）打分?？剖覂?nèi)職工個(gè)人績效考核結(jié)果由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)排序，管理委員會分別對科室負(fù)責(zé)人按照行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個(gè)系列進(jìn)行排序。排序分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于6人時(shí)，應(yīng)按照表3-2所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布，科室內(nèi)職工少于等于6人時(shí)，強(qiáng)制分布表參照表3-3。表3－2績效考核結(jié)果等級表綜合評定等級ABCDE考核得分120-101100-9089-7170-60<59考核系數(shù)1.21.00.90.80.6表3-4強(qiáng)制分布表（科室內(nèi)員工少于或等于6人）等級排序人數(shù)ABCDE120-101100-9089-7079-6059-0112113111412151316112114.考核的實(shí)施調(diào)動新崗位的職工及崗位調(diào)整的職工，在本崗位工作不滿一個(gè)考核周期的職工，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)=0.8）。對于考核期內(nèi)未在醫(yī)院工作的職工，將不進(jìn)行季度績效考核，考核成績視為0分。醫(yī)院全體職工均需進(jìn)行季度考核。季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為發(fā)放該季度績效獎金的依據(jù)。4.1基層管理人員季度績效考核流程啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。確定績效目標(biāo)：1）指標(biāo)確定面談：每年一月15日－25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃要求，及基層管理人員的《個(gè)人年度工作計(jì)劃》，就科室基層管理人員工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與基層管理人員進(jìn)行面談，共同討論并填寫《基層管理人員工作態(tài)度考核表》、《基層管理人員能力考核表》、《基層管理人員管理績效考核表》。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2）指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《南開醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。3）計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。收集資料，匯總考核結(jié)果：在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的5~12日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年4月5~12日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）?？剖邑?fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，填寫《基層管理人員季度績效考核表》中任務(wù)績效指標(biāo)各項(xiàng)得分。科室負(fù)責(zé)人對照《南開醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》，對被考核人的《基層管理人員工作態(tài)度考核表》進(jìn)行打分?；鶎庸芾砣藛T的直接下屬對照《南開醫(yī)院管理績效打分對照表》，對被考核人的《基層管理人員管理績效考核表》進(jìn)行打分?？剖邑?fù)責(zé)人對《基層管理人員季度績效考核表》統(tǒng)計(jì)匯總，得出被考核人的季度績效考核成績。負(fù)責(zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績提交給人事科備案。

4.2一般職工季度績效考核流程啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。確定績效目標(biāo)：1）指標(biāo)確定面談：每年一月15日－25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、小組工作目標(biāo)、工作計(jì)劃的要求，及一般職工《個(gè)人年度工作計(jì)劃》，就被考核職工的工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與其進(jìn)行面談，共同討論并填寫《職工工作態(tài)度考核表》、《職工能力考核表》、《職工年度績效考核表》、《職工季度績效考核表》。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2）指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《南開醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。3）計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。4）若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《職工年度績效考核表》、《職工季度績效考核表》，向本科室負(fù)責(zé)人上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。收集資料，匯總考核結(jié)果：在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的5~12日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年4月5~12日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)小組及科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，填寫《職工季度績效考核表》中任務(wù)績效指標(biāo)各項(xiàng)得分。對照《南開醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》，對被考核人的《職工季度績效考核表》中的工作態(tài)度進(jìn)行打分。職工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)將《職工季度績效考核表》進(jìn)行匯總，將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績提交給人事科備案。5.申訴及其處理5.1提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事科提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、科室、申訴事項(xiàng)、申訴理由。5.2申訴受理機(jī)構(gòu)管理委員會是職工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人事科是考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事科負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。5.3申訴受理人事科接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人事科對職工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職工所在科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人事科上報(bào)考核與薪酬管理委員會處理。申訴處理答復(fù)：人事科應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事科不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核與薪酬管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己宋瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》。職工對考核結(jié)果有異議職工對考核結(jié)果有異議提交申述書提交申述書人事科調(diào)查情況人事科調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因解釋原因否否是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否否是是上報(bào)考核與薪酬管理委員會上報(bào)考核與薪酬管理委員會協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決表5-2：職工考核申訴表申訴人姓名所在科室崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表5-3:職工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名科室崗位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：6.實(shí)施細(xì)則1）考核表中權(quán)重，需根據(jù)各崗位當(dāng)期重點(diǎn)，各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重有所變化。2）目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主。3）各指標(biāo)項(xiàng)不少于5%的權(quán)重4）各評價(jià)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重之和為100%。5）考核表中的得分，均以百分來計(jì)。6）綜合得分，為權(quán)重與得分乘積所得數(shù)值。附1：基層管理人員季度績效考核表被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月考核項(xiàng)序號績效指標(biāo)目標(biāo)值完成情況權(quán)重得分綜合得分任務(wù)績效1％2％3％1％2％3％小計(jì)%工作態(tài)度小計(jì)%管理績效小計(jì)%總分100%被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日

附2：基層管理人員工作態(tài)度績效考核表——直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月工作態(tài)度序號指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1積極性%2責(zé)任心%3紀(jì)律性 %總分100%考核人評語：考核人簽名：考核日期：年月日附3：基層管理人員管理績效考核表——直接下級考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月管理績效序號指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1溝通效果%2工作分配%3業(yè)務(wù)指導(dǎo) %4下屬發(fā)展%5管理力度%總分100%備注：

附4：基層管理人員能力考核表——直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月能力序號要素權(quán)重得分綜合得分1人際交往能力%2影響力%3領(lǐng)導(dǎo)能力%4溝通能力%5判斷和決策能力%6計(jì)劃和執(zhí)行能力%7知識能力%總分100%被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日

附5：一般職工績效考核表被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月考核項(xiàng)序號績效指標(biāo)目標(biāo)值完成情況權(quán)重得分綜合得分任務(wù)績效1％2％3％1％2％3％小計(jì)%工作態(tài)度小計(jì)%總分100%被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日

附6：職工工作態(tài)度績效考核表——職工直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月工作態(tài)度序號指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1積極性%2責(zé)任心%3紀(jì)律性 %總分100%考核人評語：考核人簽名：考核日期：年月日附7：職工能力考核表——職工直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年月～年月能力序號要素權(quán)重得分綜合得分1溝通理解能力%2計(jì)劃和執(zhí)行能力%3專業(yè)技能%4知識能力%總分100%被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語：被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期：年月日附8：南開醫(yī)院工作態(tài)度考核打分對照表A（120－100）B（99-80）C（79-60）D（59－0）超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議。偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動完成一般額外任務(wù)；有時(shí)能提出個(gè)別的新思路和建議?；旧喜恢鲃訉W(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議。協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附:9：南開醫(yī)院管理績效考核打分對照表A（120－100）B（99-80）C（79-60）D（59－0）超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作業(yè)務(wù)指導(dǎo)對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他科室職工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件五：南開醫(yī)院能力考核打分對照表A（120－100）B（99-80）C（79-60）D（59－0）超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力建立關(guān)系容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)醫(yī)院要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估能合理評價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價(jià)他人的技能和績效，指出其不足能夠按醫(yī)院要求對他人作評估無法正確評估他人授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵(lì)和表彰等多種方式提高積極性，并使職工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵(lì)和表彰等方式提高職工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，職工積極性不高工作主要靠命令與指示責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)職工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助職工完成任務(wù)雖能與職工溝通但缺乏對職工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)