行動(dòng)教育人才畫(huà)像、來(lái)源、識(shí)別、保留試題附答案

行動(dòng)教育人才畫(huà)像、來(lái)源、識(shí)別、保留試題[復(fù)制]您的姓名：[填空題]*_________________________________1.案例：小米創(chuàng)立初期，規(guī)模小，甚至連產(chǎn)品都沒(méi)有，在最開(kāi)始的半年，雷軍花的80%的時(shí)間都在找人上。他從做軟件的微軟、做互聯(lián)網(wǎng)的谷歌、做硬件的摩托羅拉挖人，拉起了創(chuàng)業(yè)的第一批團(tuán)隊(duì)。雷軍說(shuō)，雖然自己是連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，但沒(méi)有玩過(guò)硬件，最難搞定的，就是優(yōu)秀的硬件工程師。他就換了一個(gè)“笨”辦法，就是用韌勁，用excel表列了很長(zhǎng)的名單，然后一個(gè)個(gè)去談。為了找到一個(gè)非常資深和出色的硬件工程師，連續(xù)打了90多個(gè)電話。為了說(shuō)服他加入小米，小米幾個(gè)合伙人輪流和他交流，整整12個(gè)小時(shí)，小米前100名員工每名員工入職他都是親自見(jiàn)面并溝通的。這樣招進(jìn)來(lái)的人，都是真正干活的人。根據(jù)案例，回答第1-5題。1、同行挖掘與線下招聘相比，其不同點(diǎn)是更主動(dòng)聚焦。（）[單選題]*A、對(duì)(正確答案)B、錯(cuò)答案解析：同行挖掘，是最主動(dòng)聚焦的人才搜尋方式。2.企業(yè)解決人才來(lái)源的問(wèn)題，要用（）思維主動(dòng)做招聘。[單選題]*A、戰(zhàn)略B、績(jī)效C、營(yíng)銷(正確答案)D、銷售答案解析：解決人才的來(lái)源問(wèn)題，要用營(yíng)銷的思維做招聘。從產(chǎn)品、價(jià)格、渠道、推廣等多個(gè)維度，思考如何將招聘做好。3.雷軍作為領(lǐng)導(dǎo)者，他在招人方面做對(duì)了什么？（）*A、親自參與招聘(正確答案)B、評(píng)估人才潛力(正確答案)C、設(shè)計(jì)招人標(biāo)準(zhǔn)D、參與薪酬談判答案解析：在企業(yè)的人才招聘黃金鐵三角中，一把手的職責(zé)是評(píng)估人才的潛力，讓合適的人在合適的位置上發(fā)揮最大的效能，同時(shí)親自參與招聘，把控好人才。設(shè)計(jì)招人標(biāo)準(zhǔn)和參與薪酬談判未體現(xiàn)。4.小米早期，雷軍靠什么吸引感召了第一批合伙人？*A、使命驅(qū)動(dòng)(正確答案)B、公司平臺(tái)(正確答案)C、偉大愿景(正確答案)D、職業(yè)發(fā)展(正確答案)答案解析：在小米早期時(shí)，員工的薪資收入不高。但雷軍善于描繪夢(mèng)想，搭建平臺(tái)，通過(guò)使命、公司、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展等角度持續(xù)吸引感召著第一批合伙人。5.關(guān)于招聘的黃金鐵三角，說(shuō)法正確的有（）*A、員工標(biāo)桿參與評(píng)估績(jī)效B、HR參與，用專業(yè)素養(yǎng)吸引(正確答案)C、用人部門參與，評(píng)估應(yīng)聘者能力(正確答案)D、一把手參與，評(píng)估潛力和價(jià)值觀(正確答案)答案解析：在企業(yè)內(nèi)部有招聘的黃金鐵三角，HR-提升專業(yè)素養(yǎng)，設(shè)計(jì)好面試的流程和體驗(yàn)，用人部門是選人主體，要評(píng)估其能力，一把手要評(píng)估其潛力和價(jià)值觀符合度。6.案例：殼牌大中華公司有一套獨(dú)特的用人策略是白紙法，即希望招選到?jīng)]有過(guò)多工作經(jīng)歷的年輕候選人，可塑性更高。為了招聘到合適的大學(xué)生，殼牌使用了非常多的方法來(lái)發(fā)布信息：比如職業(yè)對(duì)話的宣傳冊(cè)、錄像帶，到見(jiàn)習(xí)空缺崗位等。隨著時(shí)代的發(fā)展，殼牌在招聘程序中也會(huì)使用各種媒體手段，殼牌還通過(guò)資助大學(xué)的體育活動(dòng)、捐贈(zèng)圖書(shū)和舉辦小型比賽等活動(dòng)，來(lái)增加公司的知名度，宣傳公司的政策、福利，同時(shí)還能發(fā)現(xiàn)學(xué)員的潛能。公司每年聯(lián)系的學(xué)生高達(dá)3000人，但只有很少量的職位空缺，殼牌希望不斷提供職位和公司的有關(guān)信息，讓他們看到并做出正確的判斷。殼牌也打開(kāi)了內(nèi)部的推薦機(jī)制，讓已經(jīng)加入公司的員工可以內(nèi)推自己身邊優(yōu)秀的朋友加入。根據(jù)案例，回答第6-10題。6、根據(jù)用人策略，殼牌重點(diǎn)發(fā)力的渠道是內(nèi)部推薦。[單選題]*A、對(duì)B、錯(cuò)(正確答案)答案解析：殼牌的用人策略是希望招選到更多具有可塑性的年輕候選人，這樣的人才大多集中在校招渠道，內(nèi)部推薦的多為已有工作經(jīng)歷。7.殼牌所使用的校招有什么優(yōu)點(diǎn)？[單選題]*A、可對(duì)目標(biāo)人才集中招聘(正確答案)B、是最有效的人才招聘C、是最主動(dòng)聚焦的招聘D、價(jià)格優(yōu)惠，非常適合答案解析：校招屬于線下招聘的一種形式，其優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行集中式的招聘。內(nèi)部推薦是最有效的人才招聘形式；同行挖掘是最主動(dòng)聚焦的人才招聘方式；只選對(duì)的，不選貴的，符合線上招聘的特點(diǎn)。8.殼牌的人才招聘模式，主要體現(xiàn)了招聘4P中的哪幾個(gè)維度？*A、產(chǎn)品(正確答案)B、價(jià)格C、渠道(正確答案)D、推廣(正確答案)答案解析：殼牌通過(guò)多種渠道發(fā)布信息，利用校招和內(nèi)推的形式招聘，屬于渠道的維度；發(fā)布職位信息和公司的政策福利，屬于產(chǎn)品的維度；通過(guò)資助活動(dòng)、捐贈(zèng)圖書(shū)、舉辦比賽等形式，推廣類殼牌的品牌，屬于推廣的維度。9.學(xué)習(xí)殼牌，企業(yè)可以如何做好內(nèi)推推薦？*A、推薦入職一個(gè)員工獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金(正確答案)B、為內(nèi)推的員工做表彰會(huì)(正確答案)C、設(shè)計(jì)內(nèi)推排行榜(正確答案)D、每月公告可內(nèi)推的崗位(正確答案)答案解析：做好內(nèi)部推薦的關(guān)鍵在于營(yíng)造內(nèi)推的氛圍。具體的方法有設(shè)置機(jī)制、樹(shù)立內(nèi)推的標(biāo)桿、多場(chǎng)景推廣、做好標(biāo)桿頒獎(jiǎng)儀式感等。10.為了招到優(yōu)秀人才，你會(huì)怎么做？*A、包裝崗位，塑造職位的亮點(diǎn)(正確答案)B、打造公司平臺(tái)，提升價(jià)值(正確答案)C、明確招聘的標(biāo)準(zhǔn)(正確答案)D、重金招聘，用利益吸引答案解析：招聘優(yōu)秀的人才，一是要明確企業(yè)要什么樣的人，只有這樣才不會(huì)跑偏。二是要包裝崗位的亮點(diǎn)，如薪酬福利、晉升通道等。三可以在公司平臺(tái)的角度出發(fā)，通過(guò)名利情夢(mèng)樂(lè)的塑造，提升價(jià)值，吸引人才。對(duì)于提高薪酬用重金來(lái)吸引人才的方式不可取，他會(huì)因?yàn)槟愕腻X高來(lái)，也會(huì)因?yàn)閯e人的錢高而走。11.案例：微軟在招聘時(shí)有一個(gè)要求：嚴(yán)格招聘聰明人。他們定義聰明人的特征是：反應(yīng)敏捷、善于接受新事物；能迅速進(jìn)入新的領(lǐng)域，提出的問(wèn)題一針見(jiàn)血；及時(shí)掌握所學(xué)知識(shí)，富有創(chuàng)新和合作精神。微軟從內(nèi)部專家身上提煉了人才畫(huà)像，如程序經(jīng)理要求熱衷制造軟件產(chǎn)品，有強(qiáng)烈的興趣和專業(yè)知識(shí)等。在招選時(shí)，先由招聘人員到美國(guó)的大學(xué)走訪選擇，達(dá)標(biāo)者會(huì)被推薦參與面試。面試工作一般由崗位的專家負(fù)責(zé)，公司的最高層也會(huì)參與。同時(shí)，微軟還會(huì)要求面試者出具一份書(shū)面評(píng)估報(bào)告，交給HR、面試官、未來(lái)同事等許多人閱讀，嚴(yán)格的面試讓微軟招聘到了許多高級(jí)人才。根據(jù)案例，回答第11-15題。11、微軟對(duì)于聰明人的定義，在勝任力模型中屬于才的維度。[單選題]*對(duì)(正確答案)錯(cuò)答案解析：勝任力模型分為德才崗三個(gè)維度。德指的是價(jià)值觀；才是必備能力，指的是基于公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展，所需要具備的天賦、特長(zhǎng)等，即一技之長(zhǎng)；崗指的是高績(jī)效，指的是該崗位具體的工作職責(zé)，以及要達(dá)成的成果。12.標(biāo)桿訪談法的操作流程是：（）

[單選題]*A、數(shù)據(jù)分析、360°訪談、頭腦風(fēng)暴、反饋討論、培訓(xùn)考試、模擬通關(guān)B、數(shù)據(jù)分析、360°訪談、萃取成型、反饋討論、培訓(xùn)考試、模擬通關(guān)(正確答案)C、數(shù)據(jù)分析、360°訪談、萃取成型、反饋討論、三上三下、模擬通關(guān)D、數(shù)據(jù)分析、360°訪談、頭腦風(fēng)暴、反饋討論、三上三下、模擬通關(guān)答案解析：標(biāo)桿訪談法是企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的重要方法，具體流程包括數(shù)據(jù)分析找到標(biāo)桿、360°訪談、萃取成型、反饋討論、培訓(xùn)考試和模擬通關(guān)。13.與人才立項(xiàng)會(huì)相比，標(biāo)桿訪談法的特點(diǎn)是（）。

*A、耗時(shí)短B、耗時(shí)長(zhǎng)(正確答案)C、客觀性強(qiáng)(正確答案)D、缺乏真實(shí)場(chǎng)景驗(yàn)證答案解析：標(biāo)桿訪談法是從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的標(biāo)桿身上提取出勝任力，耗時(shí)較長(zhǎng)，對(duì)提取模型的專業(yè)能力要求高，但得出的勝任力模型源于實(shí)際場(chǎng)景，最客觀。14.基于微軟的案例，反思當(dāng)下企業(yè)招不到優(yōu)秀人才的原因是：（）。

*A、人才畫(huà)像不清晰(正確答案)B、用人部門不參與(正確答案)C、缺乏招聘的技巧(正確答案)D、用人標(biāo)準(zhǔn)太嚴(yán)格答案解析：微軟在招人時(shí)明確要求招選聰明人，對(duì)聰明人的定義也進(jìn)行了闡釋；在招選時(shí)全公司合力，人力資源發(fā)掘人才，用人部門和一把手深度參與面試；對(duì)面試者形成了獨(dú)特的面試技巧；同時(shí)用人標(biāo)準(zhǔn)、招聘要求都非常嚴(yán)格，這更容易招到優(yōu)秀的人才，讓優(yōu)秀的人相互吸引，留住更多人才。15.為了明確人才畫(huà)像，做為一把手應(yīng)該怎么做？

*A、堅(jiān)定方向，梳理清業(yè)務(wù)需求(正確答案)B、參與招聘，明確人才的標(biāo)準(zhǔn)(正確答案)C、親自招聘，全權(quán)接手找對(duì)人D、制定績(jī)效目標(biāo)，考核要量化(正確答案)答案解析：找到優(yōu)秀人才的關(guān)鍵在于明確人才畫(huà)像。人才畫(huà)像模糊的原因是人才標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)方向、績(jī)效成果不清晰，作為一把手要在這三方面發(fā)力，明確人才畫(huà)像。在招聘是強(qiáng)調(diào)黃金鐵三角，HR、一把手和用人部門參與，不建議一把手全權(quán)接手負(fù)責(zé)招聘，明確畫(huà)像才可以更精準(zhǔn)地招到人。16.案例：三星集團(tuán)在對(duì)外公開(kāi)招聘員工時(shí)，會(huì)分為筆試和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)，兩者中更注重面試，權(quán)重為3:7。筆試的成績(jī)或大學(xué)的成績(jī)只要達(dá)到三星的要求即可進(jìn)入面試階段，每次面試，前任董事長(zhǎng)李秉哲都會(huì)親臨現(xiàn)場(chǎng)。在面試階段，三星集團(tuán)會(huì)重點(diǎn)考察員工的品德，面試的內(nèi)容包括德行、才智、人際關(guān)系等，注重人的全面性，目的是錄用到真正的優(yōu)秀人才。對(duì)于高級(jí)的管理人才，三星會(huì)由集團(tuán)高層一起討論，單獨(dú)制定招聘標(biāo)準(zhǔn)。隨著時(shí)間的推移，三星的用人標(biāo)準(zhǔn)也在變化，如80年代重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人的道德品質(zhì)、90年代重點(diǎn)關(guān)注人的改革精神。三星的公開(kāi)招聘制度一直持續(xù)到今天，為集團(tuán)招募了大量的優(yōu)秀人才。根據(jù)案例，回答第16-20題。16、三星的公開(kāi)招聘制度，目的是要招到勝任崗位的員工。[單選題]*對(duì)錯(cuò)(正確答案)答案解析：三星的公開(kāi)招聘，從筆試和面試兩方面入手，既考察了員工的崗位能力，又考察了其價(jià)值觀，目的是要招到文化匹配、戰(zhàn)略匹配、崗位勝任的優(yōu)秀員工。17.崗位的勝任力模型一般包括哪幾個(gè)維度（）。

[單選題]*A、德、智、崗B、德、才、崗(正確答案)C、知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)D、潛力、績(jī)效、品德答案解析：企業(yè)在構(gòu)建崗位勝任力模型時(shí)，有三個(gè)維度：德-價(jià)值觀、才-必備能力、崗-高績(jī)效。18.三星面試時(shí)重點(diǎn)考察品德，為什么品德這么重要？

*A、招聘時(shí)以德為先，才能可以慢慢培養(yǎng)B、員工需要德才兼?zhèn)?，德不?duì)一票否決(正確答案)C、品德反映員工的價(jià)值觀，很難被改變(正確答案)D、品德藏于冰山下，至關(guān)重要(正確答案)答案解析：面試時(shí)重點(diǎn)考察品德，是因?yàn)槠返路从车氖莾r(jià)值觀，是人的底層邏輯，很難被改變。最好的員工是德才兼?zhèn)?，德不?duì)，一票否決。也不建議招有德無(wú)才的員工，才能很難培養(yǎng)，這類員工就像兔子會(huì)大量繁殖，拖垮企業(yè)。19.通過(guò)人才立項(xiàng)會(huì)制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，哪些方法是正確的？

*A、在招聘時(shí)召開(kāi)會(huì)議B、一把手主導(dǎo)，HR和用人部門參與C、確定任職資格、KPI和招聘渠道等(正確答案)D、其他崗位不可復(fù)用標(biāo)準(zhǔn)(正確答案)答案解析：對(duì)于人才立項(xiàng)會(huì)的召開(kāi)，是因?yàn)槟繕?biāo)崗位屬于新設(shè)、特殊、高級(jí)崗位，標(biāo)準(zhǔn)不能統(tǒng)一復(fù)用，故單獨(dú)召開(kāi)會(huì)議制定標(biāo)準(zhǔn)。會(huì)議要在招聘前進(jìn)行，由HR主導(dǎo)，一把手和用人部門參與，通過(guò)會(huì)議要確定崗位的任職資格、KPI和招聘渠道等。20.關(guān)于勝任力模型的說(shuō)法哪些是正確的？

*A、模型要隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)升級(jí)迭代(正確答案)B、根據(jù)難易程度，從基層開(kāi)始梳理C、每一個(gè)崗位都要有勝任力模型(正確答案)D、大方向不變，細(xì)節(jié)可微調(diào)(正確答案)答案解析：企業(yè)在運(yùn)用勝任力模型時(shí)，第一要隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的目標(biāo)進(jìn)行升級(jí)迭代，這樣招到的人才更符合公司要求；第二是梳理模型時(shí)從戰(zhàn)略性關(guān)鍵崗位開(kāi)始梳理，不是按照難易程度進(jìn)行；第三是每一個(gè)崗位都要有勝任力模型；第四是在實(shí)際招選時(shí)，大方向不許變，小的細(xì)節(jié)可以微調(diào)，比如性格、和領(lǐng)導(dǎo)的匹配度等。21.A公司是一家醫(yī)療器械公司，準(zhǔn)備招聘5名營(yíng)銷經(jīng)理，該公司的招聘流程是：①人力資源在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。②總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。選擇標(biāo)準(zhǔn)：具有營(yíng)銷策劃能力；客戶關(guān)系維護(hù)能力；客戶成交簽單能力，以及認(rèn)同公司企業(yè)文化等。③面試環(huán)節(jié)：如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試。④面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同，新人的崗位職責(zé)、薪資，工作任務(wù)由總經(jīng)理親自決定。結(jié)合案例，回答21-25題。21、這家公司招聘，存在的問(wèn)題有（）。

*A、總經(jīng)理對(duì)招聘重視度不夠B、一兩輪面試定乾坤(正確答案)C、缺乏慎選面試流程(正確答案)D、面試分工不合理(正確答案)答案解析：通過(guò)這個(gè)案例可知，該公司通過(guò)一兩輪面試就決定應(yīng)聘者是否錄用，缺乏比較規(guī)范的面試流程，面試分工也極為不合理，人力資源，用人部門，總經(jīng)理沒(méi)有做好內(nèi)部協(xié)同分工，這樣會(huì)對(duì)導(dǎo)致面試精準(zhǔn)度會(huì)大大降低。A項(xiàng)案例未體現(xiàn)。22.候選人完成整個(gè)面試流程，至少經(jīng)過(guò)（）輪面試。

[單選題]*兩三四(正確答案)五答案解析：通過(guò)多輪次的面試，目的是盡可能減少主觀偏見(jiàn)、主觀意愿的影響，提升選人的精準(zhǔn)度，降低選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)。從面試次數(shù)上來(lái)看，候選人通常要經(jīng)過(guò)至少四輪面試，第一輪招聘經(jīng)理，第二輪用人部門，第三輪人力資源，第四輪總經(jīng)理面試。如果到第五輪后，谷歌大數(shù)據(jù)研究證明，精準(zhǔn)度并沒(méi)有實(shí)質(zhì)提升。23.如果讓你對(duì)這家公司的面試分工和流程做重新設(shè)計(jì)，你會(huì)怎么做？（）

*A、招聘經(jīng)理發(fā)布招聘信息，篩選簡(jiǎn)歷，看基本面，價(jià)值觀(正確答案)B、用人部門重點(diǎn)考察技能特長(zhǎng)，崗位能力(正確答案)C、人力資源領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)考察價(jià)值觀，優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)(正確答案)D、總經(jīng)理重點(diǎn)考察崗位能力答案解析：第一，招聘官，招聘簡(jiǎn)歷發(fā)布招聘信息，篩選簡(jiǎn)歷，考察基本面，價(jià)值觀；第二，用人部門，重點(diǎn)考察崗位能力，才能；第三，人力資源領(lǐng)導(dǎo)，重點(diǎn)考察價(jià)值觀，優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)；第四，總經(jīng)理重點(diǎn)考察潛力、天賦，以及價(jià)值觀。24.關(guān)于STAR行為面試法，說(shuō)法正確的有（）。

*A、S：當(dāng)時(shí)的情況怎么樣？(正確答案)B、T：采取了哪些具體行動(dòng)？C、A：當(dāng)時(shí)的任務(wù)是什么？D、R：結(jié)果如何？(正確答案)答案解析：S是指“當(dāng)時(shí)的情況怎么樣？”；T是指“當(dāng)時(shí)的任務(wù)是什么，擔(dān)任的角色是什么？；A是指“采取了哪些行動(dòng)？”；R是指“最后的結(jié)果是什么？”。25.圍繞“成交簽單能力”，用“STAR”設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，下面選項(xiàng)正確的有（）。

*A、之前你成功拿下的最大的訂單是多少(正確答案)B、你在這個(gè)項(xiàng)目中主要做什么(正確答案)C、請(qǐng)談下你對(duì)所面試這份工作的認(rèn)識(shí)D、在業(yè)務(wù)洽談中，你的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰(shuí)？你采取了什么策略(正確答案)答案解析：“STAR”法，是用過(guò)去行為預(yù)測(cè)未來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)，面試官通過(guò)候選人講述在特定的情景或環(huán)境中完成某一任務(wù)所采取的行為和產(chǎn)生的結(jié)果，判斷候選人的能力和素養(yǎng)。C項(xiàng)不符。26.B公司準(zhǔn)備招聘一名商超總經(jīng)理，面試前，讓3位候選人觀看了一段視頻，然后提出方案，視頻講述的是：一位年輕人，徑直走向日用品柜臺(tái)，拿了一瓶36元的洗發(fā)水，然后走向收銀臺(tái)付錢，將一張50元人民幣遞給了收銀員，收銀員給他14元，然而這位男士突然說(shuō)，“同志，你找錯(cuò)了，我給的是一百元，上面還有我不小心留下的油漬”，收銀員反駁道，“你明明給我的是50元，那100元是上一位顧客付的”。這位男士不依不饒，“明明就是一百元，快點(diǎn)，我還有急事”，此時(shí)，收銀員也提高嗓門：“你這人是不是欺詐，明明給的是50元”，此時(shí)，擠滿了看熱鬧的顧客……此時(shí)，作為總經(jīng)理，你如何處理？A候選人：向其和在場(chǎng)顧客道歉，因?yàn)橄聦俪鲅圆贿d，冒犯了顧客，主動(dòng)將64元當(dāng)場(chǎng)找給小伙子，但并不承認(rèn)自己?jiǎn)T工搞錯(cuò)，奉行顧客第一理念；B候選人：主動(dòng)道歉，承認(rèn)下屬失誤，息事寧人，以免影響公司形象；C候選人：當(dāng)場(chǎng)揭穿欺詐伎倆，并報(bào)警查驗(yàn)，事件推理：如果給的是100元，上面還有油漬，那應(yīng)該有你的指紋，如果你給的不是50元，上面就不會(huì)有你的指紋，如果50元有指紋怎么解釋？結(jié)合案例，回答26-30題。26、在做簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，下面哪些簡(jiǎn)歷需要警惕？（）

*A、跳槽頻繁的(正確答案)B、工作時(shí)間斷層的(正確答案)C、職位幾年未變化的(正確答案)D、關(guān)鍵字，興趣意向無(wú)體現(xiàn)的(正確答案)答案解析：在瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)，包括跳槽頻率、工作時(shí)間斷層、自我評(píng)價(jià)、公司和職位變化、業(yè)績(jī)與項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、