第十一章-戰(zhàn)略性薪資計劃的制定

加里·德斯勒人力資源管理,第九版第十一章戰(zhàn)略性薪資支配的制定11學習目標指出確定基本薪資的基本要素有哪些具體說明如何確定基本薪資描述如何確定管理類職位和專業(yè)類職位的基本薪資水平就薪酬管理的當前發(fā)展趨勢進行探討制定一項薪資支配學完本章，你應當能夠:2本章的概要：基本薪資的確定基本薪資水平的確定確定管理和專業(yè)職位的工資水平當前在酬勞管理上存在的爭議基本薪資的確定雇員薪酬是指雇員由于雇傭關系的存在而獲得的各種形式的薪資和酬勞。2個構成部分：干脆經(jīng)濟酬勞和間接經(jīng)濟酬勞。支付干脆經(jīng)濟酬勞的2種基本方式——依據(jù)工作時間支付——依據(jù)績效支付關于酬勞的幾個基本問題雇員酬勞：雇員因雇用而獲得的各種形式的支付。

干脆貨幣酬勞間接貨幣酬勞

工資，薪水獎金，紅利

保險，休假等錢在激勵中的作用錢是萬能的嗎？錢——能進行物質激勵（物質享受）——滿足不了精神激勵（成就感，歸屬感，權利，自我實現(xiàn)）工資確定的基準

兩個基準：時間增加量和產(chǎn)品數(shù)量。計時工資制：依據(jù)工作時間獲得酬勞，如小時工資，日工資，月工資，年工資。計件工資制：和產(chǎn)品（或件數(shù)）干脆掛鉤。如生產(chǎn)工人的產(chǎn)量和銷售員的銷售量。薪酬管理中應考慮的法律因素美國有很多法律對最低工資、加班工資率、福利等都進行了具體規(guī)定?！?938年《公允勞工標準法案》——1963年的《同工同酬法案》——1974年的《雇員退休收入保障法案》——影響薪酬管理的其他法律規(guī)定確定酬勞率需考慮的基本因素結合中國國情，雇主必需考慮的因素：法律，政策和公允勞動法中有對最低工資標準，反對性別和種族卑視，社會保險等的規(guī)定企業(yè)的酬勞政策公允：內部公允和外部公允基本薪資的確定薪酬管理中應考慮的法律因素工會對薪酬決策的影響公司政策和競爭戰(zhàn)略公允及其對基本薪資的影響

基本薪資的確定基本薪資水平的確定確定管理和專業(yè)職位的工資水平當前在酬勞管理上存在的爭議基本薪資水平的確定步驟一：薪資調查步驟二：職位評價步驟三：將類似的職位歸入同一個薪資等級步驟四：為每一個薪資等級定價——薪資曲線步驟五：對薪資水平進行微調確定工資率確定工資率包括以下五步驟：

薪酬調查確定職位相對價值職位歸入工資等級繪制工資曲線微調工資率薪資調查有三種薪資調查形式可供選擇：通過薪酬調查，干脆依據(jù)市場價格確定類似職位的酬勞水平將調查數(shù)據(jù)用于確定基準職位，即工資等級調查搜集有關保障、病假、休期等福利信息薪資調查雇主的正式與非正式調查正式調查：通過正式問卷調查來收集有關其他雇主酬勞水平的信息。非正式調查：以非正式電話訪談其他雇主商業(yè)性，專業(yè)性和政府薪資調查如每年勞動統(tǒng)計局出版的探討報告最終將調查數(shù)據(jù)用于確定基準職位職位評價：確定每個職位的相對價值

職位評價（jobevaluation)目的在于判定一個職位的相對價值?；境绦蚴菍γ恳粋€職位所包含的內容進行相互比較。酬勞因素（compensablefactors):在職位評價時用于推斷這個職位比那個因素更有價值所依據(jù)的因素，幫助確定各職位的酬勞水平。如技術，責任，努力程度，工作條件等。不同性質的職位所選的酬勞因素是不同的。如管理人員而言，決策實力是著重考慮的因素。職位評價方法1排序法2職位分類法3計點法4要素比較法排序法包括以下幾個步驟：優(yōu)點：最簡潔和最簡潔說明的職位評價方法缺點：過分主觀估計，沒有給出測量每項職位相對其他職位價值的標準1獲得職位信息2選擇等級參照物并對職位分等3選擇酬勞因素4對職位進行排序5綜合排序結果職位分類法定義：類是將工作內容和性質等相像的職位歸為一類。級是指職位除困難程度相像外，其他方面都不同職位分類的方法兩種：1制定“類說明書”，據(jù)此把職位分類2給每一類職位制定一系列分類標準，然后依據(jù)標準對職位分類計點法方法：確定多個職位酬勞要素，每個要素要分為幾個等級，并給他們付與對應的值，把每個酬勞要素的點值加總，可得到每個職位的總點值。

要素比較法特點：要分析多個酬勞要素，是排序法的改進。對象是職位，依據(jù)標準是總體指標。

針對多個酬勞指標，對職位多次排序，然后把每個職位的各序列分加權得出一個總體序列分。排序法：要素比較法：類似職位歸入同一工資等級

一個工資等級包括操作困難程度或重要性大致相同的幾個職位。運用職位評價方法對職位進行評價，把類似職位歸入一個工資等級里。職位分類法排序法要素計點法要素比較法同一位次同一類點值相同相同位次歸入一個工資等級確定每個工資級別表示的工資水平：

工資曲線

圖表：工資曲線工資曲線利用工資曲線來確定職位工資水平包括以下幾個步驟：1確定每個工資等級中的平均工資2把每個工資級別的工資率標繪在工資曲線上，然后作這些點的一條回來線。3確定職位的工資水平工資曲線上的點就是每個工資等級中職位的目標工資。對工資率進行微調設計工資率系列

定義：每個工資等下面設有幾個工資級，給每個工資等制定一套工資率。

雇主可以在一個工資等級范圍內，對不同績效或資格不同的人，敏捷給付工資達到吸引和留住優(yōu)秀的人才的目的。優(yōu)點對工資率進行微調調整偏差工資率通常要設計一套新的工資率系列。圖表

聯(lián)邦政府的工資表：GS8-GS10級單位：美元工資等工資等中的工資級12345678910GS-819740203982105621714223722303023688243462500425662GS-921804225312325823985247122543926166268932762028347GS-1024011248112561126411272112801128811296113041131211修正工資偏差率

職位評價的替代方案

技能工資制：雇主依據(jù)雇員能夠在工作中運用學問的廣度，深度和類型，而不是依據(jù)雇員目前所在職位來確定工資。技能工資制職位評價制度1技能確定收入2與資格聯(lián)系也不大，3可以在能勝任的職位間敏捷流淌。1職位確定收入2重視資格3職位變動不夠敏捷職位評價的替代方案市場定價工資制：利用市場干脆為職位定工資。方法：1參考市場上的基準職位的工資，參考位說明書2同類似職位的市場工資水平相比較3調整確定非基準職位的工資關于酬勞的幾個基本問題確定酬勞率需考慮的基本因素如何確定工資率培育雇員的獻身精神確定管理和專業(yè)職位的工資水平當前在酬勞管理上存在的爭議基本薪資的確定基本薪資水平的確定確定管理和專業(yè)職位的工資水平當前在酬勞管理上存在的爭議管理類職位和專業(yè)類職位的定價確定管理人員的薪資水平管理人員酬勞方案中有五個要素：薪資，福利，短期獎金，長期獎金和額外供應品或服務。圖表：工作

工作評價年資增長

認可的個人績效利潤嘉獎激勵評價共享嘉獎點工資團隊/群體激勵收益共享

貢獻重點建立秩序強化等級指導行為重點激勵參與強調組織需求論功行賞人傳統(tǒng)酬勞非傳統(tǒng)酬勞管理類職位和專業(yè)類職位的定價高層管理人員收入的確定因素傳統(tǒng)觀點1是由企業(yè)規(guī)模來確定觀點2是由所在行業(yè)和公司權利機構確定觀點3是由四個因素確定：公司規(guī)模，盈利實力，雇員數(shù)量和閱歷。如何看待高層管理人員酬勞過高的問題？（探討）確定管理和專業(yè)職位的工資水平專業(yè)人員的酬勞制度專業(yè)人員的酬勞主要用于激勵他們的創(chuàng)建性和解決問題的實力。酬勞確定因素傾向于解決問題的實力，創(chuàng)建性，職位范圍，技術學問和專長。多數(shù)雇主接受市場定價的方法來評價專業(yè)職位。通過市場確定專業(yè)職位的酬勞水平，由此建立基準職位的價值體系。基本薪資的確定

基本薪資水平的確定