【薪酬激勵(lì)】薪酬激勵(lì)制度

1激勵(lì)制度薪酬激勵(lì)是企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)最常見(jiàn)的手段，但是不合理的薪酬結(jié)構(gòu)不但不能有效提高員工的工作樂(lè)觀性，關(guān)重要的作用,人力資源專(zhuān)家——華恒智信認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬總額更重要。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以在把握企業(yè)成本的前提下,提高薪酬激勵(lì)的有效性.那么薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)留意什么問(wèn)題，我們又可以如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)以達(dá)到薪酬激勵(lì)效果？本文由華恒智信分析員結(jié)合多年詢問(wèn)實(shí)踐閱歷總結(jié)了企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)規(guī)避的問(wèn)題及建議，期望企業(yè)管理者能有所借鑒。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，即組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系.它反映了企業(yè)對(duì)不同職務(wù)和力量的重要?jiǎng)?lì)作用的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能夠使業(yè)績(jī)好的員工得到鼓舞,還可以使業(yè)績(jī)差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績(jī)效,以獲得更好的回報(bào)，從而提高企業(yè)的整體效益，在同行之間具備良好的競(jìng)爭(zhēng)力。然而，目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不具備合理性,不被多數(shù)員工所認(rèn)可,因而，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。一旦薪酬結(jié)構(gòu)失去激勵(lì)作用,不僅使得企業(yè)員工工作熱忱下降，而且使企業(yè)在同行業(yè)的市場(chǎng)抗?fàn)幹衼G失競(jìng)爭(zhēng)力.近年來(lái)華恒智信人力資源有限公司通過(guò)對(duì)于不同行業(yè)公司的薪酬體系及薪酬結(jié)構(gòu)的考查認(rèn)為薪酬體系不合理的現(xiàn)象具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一，考核體系不完善。薪酬體系的運(yùn)作以有效的考核體系為基礎(chǔ)，但很多企業(yè)的考核體系不健全。例如：考核結(jié)果和過(guò)程沒(méi)有做到透亮?????化，使得很多員工依靠資格或走關(guān)系走上較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù).至于考核結(jié)果則沒(méi)有作為支付薪酬的有效依據(jù)，浮于形式，沒(méi)有與個(gè)人力量和業(yè)績(jī)掛鉤。其次，激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)包括保障與激勵(lì)兩種功能.然而,管理者往往忽視激勵(lì)功能的薪酬的發(fā)放,使得企業(yè)丟失競(jìng)爭(zhēng)力。與此同時(shí)，很多企業(yè)不能結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和外部市場(chǎng)對(duì)薪酬方案準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，造成支付給員工薪酬的目的消滅差錯(cuò)。第三，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制.針對(duì)一般員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搞“平衡”。針對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和領(lǐng)導(dǎo)者，缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前去也經(jīng)營(yíng)者酬勞一般實(shí)行工資加獎(jiǎng)金的方式，偏向短期的業(yè)績(jī),缺乏有利于激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理的潮氣業(yè)績(jī)方式。由于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、組織結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬結(jié)構(gòu)等方面的調(diào)整，以及新員工的加盟,薪酬結(jié)構(gòu)失去合理性的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,不行避開(kāi)，而不被多數(shù)員工所認(rèn)可的薪酬結(jié)構(gòu)不僅起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用,更會(huì)危害企業(yè)長(zhǎng)足2首先，不合理的薪酬結(jié)構(gòu)不利于人才的挽留,人才的競(jìng)爭(zhēng)在學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到了白熾化的地步，企業(yè)對(duì)于高科技人才的爭(zhēng)奪特別激烈，即便聘請(qǐng)到，由于不科學(xué)的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才,人才流失是當(dāng)前企業(yè)面臨的重大難題.最終,不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)引起人力資源管理的失調(diào).薪酬結(jié)構(gòu)的制訂是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，引起企業(yè)內(nèi)部的不滿,直接影響到企業(yè)的人力資源管理作用的發(fā)揮.依托于多年的企業(yè)詢問(wèn)實(shí)踐閱歷和專(zhuān)業(yè)爭(zhēng)辯，專(zhuān)業(yè)從事人力資源管理爭(zhēng)辯和詢問(wèn)的服務(wù)機(jī)構(gòu)華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司為了削減企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致的企業(yè)危機(jī),為您制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)供應(yīng)以下建議.過(guò)價(jià)值鏈的循環(huán)來(lái)不斷增長(zhǎng)組織與員工個(gè)人的價(jià)值。薪酬結(jié)構(gòu)是人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要組成部分,不能離開(kāi)這一體系而獨(dú)立存在.制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),需要與企業(yè)組織架構(gòu)、崗位配置、職位體系、工作流程設(shè)計(jì)以及職位分析和崗位測(cè)評(píng)相適應(yīng).為確定薪酬體系等搭建良好平臺(tái)。與此同時(shí)，留意其他人力資源制度的建設(shè)，使之與新的薪酬體系配套.其次，建立等級(jí)薪酬寬帶制度，使薪酬結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的薪酬政策。所謂的等級(jí)薪酬寬帶制度，即在組織內(nèi)用資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的效的提高，適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整需要的目的。第三，完善績(jī)效薪酬設(shè)計(jì),使薪酬結(jié)構(gòu)與員工績(jī)效掛鉤。其主要特點(diǎn)如下:同一崗位，基本工資全都;不同的人擔(dān)當(dāng)同一崗位所取得績(jī)效不全都時(shí),績(jī)效工資不同;同一崗位的任職條件全都；不同資格的人擔(dān)當(dāng)同一崗位工資標(biāo)業(yè)中全部的員工來(lái)達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀;能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績(jī)效而不同.獻(xiàn)精力,可以將精神激勵(lì)與薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái).學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,可以通過(guò)鼓舞員工參與管理的方式，讓員工獎(jiǎng)自身利益與企業(yè)利益親密聯(lián)系起來(lái)，從而調(diào)動(dòng)其樂(lè)觀性。除此之外,還可以對(duì)員工進(jìn)行不定期培訓(xùn),使其適應(yīng)市場(chǎng)的進(jìn)展,提升其專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，已達(dá)到激勵(lì)員工，達(dá)到削減人才流失的目3.薪酬