魏浩征-正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)爭議

資料小超市資料小超市資料小超市資料小超市精品文檔時(shí)代光華管理課程——人力資源系列HRM080501正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)爭議學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：●了解勞動(dòng)爭議的新變化；●熟知?jiǎng)趧?dòng)爭議的兩個(gè)特征；●了解企業(yè)方敗訴率高的原因。正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)爭議一、勞動(dòng)爭議的新變化1.勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)近年來，隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的逐漸增強(qiáng)，在人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)兩個(gè)熱點(diǎn)話題：一是用工荒，二是勞動(dòng)爭議。用工荒2010年春節(jié)以后，長三角、珠三角等地出現(xiàn)用工荒現(xiàn)象，很多用人單位招不到基層操作人員。【案例】企業(yè)“用工荒”浙江杭州某公司需急招600名基層操作人員，實(shí)行兩班倒工作制，將月工資定為1500元，包食宿，結(jié)果招不到人，將工資漲到1800元，還是招不到，接著又將工資漲到2000元、2500元，直到2800元，仍不能招全人手。打工者的期望央視記者對(duì)一些打工人員進(jìn)行采訪。記者問：“你出來打工，希望找到一個(gè)什么樣的工作？”一位年輕人回答：“希望找到的工作，工作時(shí)間肯定不能太長，不能一天十幾個(gè)小時(shí)都在干活，沒有時(shí)間做別的事情；然后一定要有發(fā)展機(jī)會(huì)，不能做了七八年一直還是技術(shù)工人；并且一定要能夠?qū)W到東西?！痹谏鲜霭咐锌梢钥吹?，如今打工者通常會(huì)提出很多要求，期望發(fā)生了改變，而這些要求與用工單位依照傳統(tǒng)的，不改變工時(shí)，僅靠提高工資待遇招工的理解是有區(qū)別的，因此也就出現(xiàn)了用工荒和招不到人的結(jié)果。勞動(dòng)爭議自2008年1月1日勞動(dòng)法實(shí)施以來，各種勞動(dòng)爭議始終是媒體和企業(yè)管理中的熱點(diǎn)話題，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)也越來越強(qiáng)烈。勞動(dòng)爭議，是員工方與用人單位之間因勞動(dòng)的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。如員工方對(duì)用人單位的人事政策、管理策略、管理行為等提出質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，簡而言之，就是與企業(yè)采取的對(duì)抗方式。勞動(dòng)者的勞動(dòng)爭議通?？梢缘絼趧?dòng)局仲裁、法院提出訴訟，到勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴維護(hù)自身權(quán)益。用工荒和勞動(dòng)爭議這兩個(gè)熱點(diǎn)問題，其共同原因在于勞動(dòng)者群體的維權(quán)意識(shí)的逐步加強(qiáng)，對(duì)用人單位的需求發(fā)生根本性變化。勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)范用工、給員工體面的待遇，已經(jīng)是國內(nèi)外的一種發(fā)展趨勢(shì)，既出現(xiàn)“體面就業(yè)”等新話題，也提醒了我國的用人單位，要在用工管理和福利政策方面做一個(gè)新的調(diào)整，以有效減少用工荒和勞動(dòng)爭議事件。2.人力資源領(lǐng)域出現(xiàn)新模塊——員工關(guān)系傳統(tǒng)的人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招工招聘、人員培養(yǎng)、薪酬福利、績效考核、企業(yè)文化，如今人力資源管理領(lǐng)域增加了一個(gè)重要的模塊——員工關(guān)系。員工關(guān)系管理的重要性員工關(guān)系管理，是指通過一些方式有效地預(yù)防勞資沖突和勞動(dòng)爭議，確保勞資關(guān)系和諧。員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容包括：招聘后簽訂勞動(dòng)合同、日常的人事管理（工資工時(shí)假期、福利考核、崗位調(diào)整等）、日后勞資雙方關(guān)系的解除與終止、員工離職的交接及離職后的手續(xù)辦理與保密義務(wù)等。員工管理的實(shí)質(zhì)就是找到有效的方法，使企業(yè)和員工雙方更加和諧。管理者在員工關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系管理中的思路、措施如果不能順應(yīng)形勢(shì)的變化，與法規(guī)政策、與員工所掌握的政策信息發(fā)生沖突，就很容易引發(fā)勞動(dòng)爭議?！景咐繂T工關(guān)系引發(fā)的勞動(dòng)爭議一家中外合資企業(yè)在一個(gè)三線城市有一工廠，工廠有400多名員工。由于加班工資計(jì)算基數(shù)的問題，員工與公司產(chǎn)生勞動(dòng)爭議，員工方全廠罷工并開始投訴，后來就與公司打官司，然而公司找到一些依據(jù)，就把這件事情解決了。因?yàn)檫@件事情，公司的人力資源總監(jiān)常駐這個(gè)工廠半年之久，而工廠在這半年內(nèi)基本處于停滯狀態(tài)，給企業(yè)帶來了巨大損失。在上面的案例中，如果員工和公司最后對(duì)簿公堂，而公司敗訴，就會(huì)對(duì)公司的知名度、品牌產(chǎn)生負(fù)面影響，使公司在管理上的專業(yè)性、規(guī)范性受到置疑。實(shí)施員工關(guān)系管理的難點(diǎn)在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的時(shí)代，有效做好員工關(guān)系管理，即做好勞動(dòng)爭議、勞資沖突的預(yù)防和處理，將是企業(yè)今后的工作重心。做好勞動(dòng)爭議、勞資沖突的預(yù)防是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作，主要有以下難點(diǎn)：第一，員工關(guān)系依賴的法律法規(guī)本身比較復(fù)雜。員工關(guān)系會(huì)涉及一些不同假期的老文件，且有不同頒布版本，因此很難協(xié)調(diào)。第二，法律法規(guī)變動(dòng)較大，法規(guī)政策不斷出臺(tái)。自2007年開始，國內(nèi)的人力資源管理就進(jìn)入了“法制化”年代，與人力資源管理相關(guān)的法規(guī)政策不斷出臺(tái)。第三，各地地方上對(duì)勞動(dòng)法的解釋不相同。2008年實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后，上海、廣東、江蘇等地也相繼出臺(tái)了對(duì)《勞動(dòng)合同法》的解釋。第四，勞動(dòng)爭議仲裁法內(nèi)容本身涉及許多變化。如時(shí)效變化、舉證變化、管轄變化等。在員工關(guān)系管理時(shí)，只有與國家法律法規(guī)有效銜接，把法律法規(guī)落實(shí)為企業(yè)內(nèi)部的各種掌控制度、流程、協(xié)議文本等，才能有效預(yù)防各種類型的勞動(dòng)爭議。二、勞動(dòng)爭議的兩個(gè)特征勞動(dòng)爭議有兩個(gè)明顯特征，一是案件數(shù)量增長快，二是企業(yè)方敗訴率高。1.案件數(shù)量增長快所謂案件數(shù)量增長快，是指全國各地因勞動(dòng)爭議引起的員工和公司對(duì)簿公堂的官司數(shù)量越來越多。通常勞動(dòng)爭議案件伴有較強(qiáng)的復(fù)制性，給企業(yè)造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響。勞動(dòng)爭議案件數(shù)量增長快，一方面，表明員工的權(quán)利意識(shí)越來越強(qiáng)；另一方面，表明企業(yè)在管理上存在諸多問題。2.企業(yè)方敗訴率高在勞動(dòng)爭議案件中，官方數(shù)據(jù)顯示企業(yè)方的敗訴率在80%以上。面對(duì)這種現(xiàn)象，企業(yè)需要找到容易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)，做好預(yù)防工作，同時(shí)分析敗訴率高的原因。通常企業(yè)方敗訴率高的原因主要有兩個(gè)：法律對(duì)員工的傾斜保護(hù)法律對(duì)企業(yè)本身的要求較高，在法規(guī)制定上更有利于員工方，如舉證、法律義務(wù)等。【案例】合同約定的離職通知時(shí)間某單位與員工簽訂勞動(dòng)合同，合同約定：“任何一方要提前解除勞動(dòng)合同，一方應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ教崆?個(gè)月通知?！倍梢?guī)定，在符合法定條件下，提前解除勞動(dòng)合同要提前1個(gè)月通知對(duì)方。如果公司要提前解除勞動(dòng)合同，依據(jù)合同約定，必須提前3個(gè)月通知員工，因?yàn)檫@一約定對(duì)公司來說是有效的。如果員工要提前解除勞動(dòng)合同，依據(jù)法律，提前1個(gè)月通知公司即可，因?yàn)楹贤倪@一條款與法律相沖突，對(duì)員工來說屬于無效條款（特殊崗位除外）。企業(yè)管理存在問題造成企業(yè)方敗訴的最關(guān)鍵原因是其自身的管理存在問題，如制度、流程、措施等出現(xiàn)問題。企業(yè)制度如果出現(xiàn)錯(cuò)誤，在工作中執(zhí)行錯(cuò)誤的制度定會(huì)引起勞動(dòng)爭議?！景咐科髽I(yè)管理制度的地域區(qū)別山東某家公司參照總部的做法制作工資制度，規(guī)定“加班工資以每個(gè)人的基本工資為基數(shù)”，而《山東省工資支付辦法》中明確規(guī)定“加班工資以上個(gè)月的工資總額減去上個(gè)月的加班費(fèi)為基數(shù)”。企業(yè)定的這一制度，在總部是有效的，而在山東是無效的。在流程上，企業(yè)要把所有工作的流程落實(shí)到位。如公司開除嚴(yán)重違紀(jì)員工，在做違紀(jì)處理前要進(jìn)行審核，把證據(jù)落實(shí)，如今的仲裁時(shí)效是一年，而官司卻多數(shù)發(fā)生在一年或更長的時(shí)間，此時(shí)員工對(duì)企業(yè)提及訴訟，而企業(yè)已很難再舉證。企業(yè)制度如果不夠完善，對(duì)不服從公司的工作安排、不參加培訓(xùn)、不提交工作報(bào)告等都沒有一個(gè)明確的規(guī)定，就會(huì)缺乏處