員工關(guān)系管理意義

第頁員工關(guān)系管理意義在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源〔管理〕面臨的重要挑戰(zhàn)，這就必須要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。下面是我為您整理的關(guān)于員工關(guān)系管理意義，希望對你有所幫助。

員工關(guān)系管理意義

員工關(guān)系是指在企業(yè)內(nèi)部管理過程中形成的人事關(guān)系，其具體對象包括全體職員、工人、管理干部。員工是企業(yè)最重要的內(nèi)部公眾，是內(nèi)求團結(jié)的首要對象。員工關(guān)系最主要的責任是要實現(xiàn)一種介于組織管理者與員工之間雙方的優(yōu)良〔溝通〕，促使組織的決策及行為能充分體現(xiàn)組織與員工雙方的共同利益，能同時反映雙方的愿望和要求，并說服員工將個體利益目標追求寓于組織整體利益目標之中，達成雙方的互相信任與合作關(guān)系。

員工是形成組織力量的主體，是組織創(chuàng)一流產(chǎn)品或服務(wù)的主力軍，是塑造和推銷組織形象的積極因素。建立優(yōu)良的員工關(guān)系，可以培養(yǎng)組織成員的認同感和歸屬感，形成向心力和凝集力。其重要意義主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

第一，組織必須要通過員工的認可和支持來增加內(nèi)聚力。一個組織如果其形象得不到自己成員的認可，就很難贏得社會的認可;如果組織的目標得不到自己成員的配合與支持，就很難贏得社會的支持。因此，組織的內(nèi)部公共關(guān)系工作首先要加強內(nèi)聚力，使員工組合成一個有機的整體。要爭取員工的理解和支持，就要將員工視作傳播溝通的首要對象，尊重員工分享信息的優(yōu)先權(quán)，使員工在信息分享中與組織融為一體，形成信任與和諧的內(nèi)部氣氛。

第二，組織必須要通過全員公關(guān)來加強外張力。一個組織的對外影響力有賴于全體成員的努力和配合。因為每個組織成員都是組織與外部公眾接觸的觸角，都處在對外公共關(guān)系的第一線，組織的整體形象必須通過他們在各自工作崗位上的優(yōu)良表現(xiàn)具體體現(xiàn)出來。在對外交往中，每一位組織成員都是非常重要的公共關(guān)系行為主體。組織主體性的發(fā)揮則有賴于他們對組織的認同感和歸屬感，向心力和凝集力。一個組織如果希望員工能夠時時到處自覺地維護組織的形象，就應(yīng)該時時到處尊重自己的成員，將它們作為重要的公共關(guān)系對象，努力培養(yǎng)他們對組織的認同感、歸屬感，不斷加強員工對組織的向心力和凝集力。

HR如何與員工高效的溝通

做HR的時候，常常會和〔制定〕、產(chǎn)品等部門溝通，怎么能讓驕傲的制定師們，自以為產(chǎn)品無敵的員工們，認同你的觀點并對做出改變，是一件很有意思，充滿藝術(shù)的事情。以下技巧是實戰(zhàn)經(jīng)驗的總結(jié)，希望能給到大家?guī)椭辉賾峙聹贤?

有這么一個真實的場景，一次線下招聘活動的海報風(fēng)格太壓抑，不合適校園招聘的主題，領(lǐng)導(dǎo)說："小劉啊，這個風(fēng)格不行，你去找小王(剛來1個月的制定師)改一下。'

那么問題來了：

如何跟傲嬌的制定師愉快溝通?

且看HR小王和HR小黃的話術(shù)：

HR小王：

你好，圖片做得很棒，非常能夠表現(xiàn)主題。

但因為是校園招聘主題，還是要更加歡快一些，下次做的時候可以盡量用暖色系哈。

總之，棒棒噠，持續(xù)努力。

HR小黃：

你好，圖片收到了，有空的時候能改一下嗎?

校園招聘主題呢，最好能讓大家一目了然，快速接收到信息，文案部分可以字號再大一點，色調(diào)可以再亮一些。

當然，如果能直接換張圖就更好了。

有空的話，能不能試著改改?

咱們挨個分析一下。

小王同學(xué)，最大問題是：

走了太久忘了為什么出發(fā)。

全文都在激勵，并沒有明確提出讓對方修改。或者說，她以為自己隱晦地表達了，對方應(yīng)該能get到。

小黃同學(xué)的問題更嚴重。

第一句話就讓制定師修改，而且斬釘截鐵。

如果我是制定師，第一時間就炸毛了，都懶得聽后面的解釋，哪怕有道理。另外，傲嬌的制定師們，可能最討厭"逾越專業(yè)界限'的修改看法?？捶ㄌ岬奶殻贫◣焹?nèi)心os應(yīng)該是：你行你上，你專業(yè)你來改啊。

那么該怎么修改呢?

"您好，招聘海報給領(lǐng)導(dǎo)看了，她直接說：這根本不是你的最好水平啊。(這次校園招聘活動影響力挺大的，這次老板希望通過這件事情呢，幫你打造個人品牌，提升認可度，所以她會比較在意啦)

我想，這個海報主色調(diào)是灰色背景，確實沒有凸顯你的水平，而且我覺得確實壓抑了一些，直觀感受。馬上要亮相了，或者咱們微調(diào)一下?'

顯然最后改的這一版，會讓人更舒適一些，而且也達到了自己的目的。

前后對比，從這100字的溝通話術(shù)中，我們可以總結(jié)出一些高效溝通的技巧。

1、銘記溝通目的，不妥協(xié)

做任何事情，永遠不要忘了為什么出發(fā)，最終目的是什么。

這次溝通的目的，就是讓制定師修改，沒有商量的余地。

小王的第一版，純粹是在激勵。關(guān)于要修改這件事，說得很隱晦，模棱兩可。

這樣溝通的結(jié)果很可能是，對方回答：好的，那我下次注意。

小王回來啞巴吃黃蓮，溝通失敗，目的沒達到。

任何事情都不要，走了太久，忘了為什么出發(fā)。終極目的，不能妥協(xié)。

2、注意用詞細節(jié)

話術(shù)的最后一句，原本的方案是：不如再改改?

我改成了：或者咱略微調(diào)下?

雖然只改了幾個字，細小差別，但其實不同：

改改：疊詞，這個背后的行為想象是"改改改'，改好多遍。

微調(diào)下：很輕，給人的感覺是只要改動一個地方，分分鐘搞定。

哪種更容易被接受?顯而易見。

3、說服式的溝通，結(jié)論要放在最后

溝通有很多種，我們這次是典型的"說服式溝通'，顧名思義，你最后是要達到說服對方的目的。

所謂說服，一定是難的，必須要按部就班。

小黃的方案，上來第一句就是：你能不能抽時間改一下。

這是犯了大忌，會使溝通一開始就陷入敵對狀態(tài)。

所以，說服式溝通，結(jié)論一定要放在最后。

確保對方認可了你的想法，最后再說結(jié)論，接受起來容易很多。

當然，這里要補充一句。

如果是跟你的上司溝通，那是：匯報式溝通，方法就截然相反了。

跟上司溝通，要先說結(jié)論，再解釋原因。

因為老板最想聽的是結(jié)論，如果結(jié)論他接受，后面的解釋壓根不必須要浪費時間了。

溝通更高效，準確。

這兩種溝通方式完全不同，一定不能用錯了場合。

4、激將法

"領(lǐng)導(dǎo)提了一點看法，她覺得你可以改得更好。'

"領(lǐng)導(dǎo)說，這完全不是你的最好水平。'

這兩種說法，是不同的，第一種很平凡，第二種其實是一種龐大的肯定，肯定她可以做得更好。

這樣的激將法，是比單純的"好棒'"棒棒噠'這種不痛不癢的激勵，要真誠得多。

5、換位思索，為對方合計，讓她欣然接受

很多人覺得溝通很難，是因為他們覺得溝通就是"說服'。

但，強行說服并不容易，也非常容易把局面搞僵。

尤其是跟傲嬌的制定師群體溝通。優(yōu)良的溝通，本質(zhì)上都是共贏。

想讓對方欣然接受，要站在對方的態(tài)度，研究他的必須求是什么。

比如這次，一場招聘的活動，在公司內(nèi)和公司外影響力很大，而且這位制定師剛來沒多久，希望得到認可，如果因此能借本次活動的影響力，打造出自己的個人品牌，那就更好了。

這個必須求，制定師本人沒說過，但按常理可以推斷出來。

如果從這個角度去說服，讓她明確知道這件事情對她的收益，事情就簡單多了。

從結(jié)果上來看，這種溝通就不是一種苛責，雙方不是對立關(guān)系，而是互益關(guān)系。

這件事，說出來顯得很有心機，但本質(zhì)不壞。

確實，我們做事，就是希望大家能共贏，并不是完全利己主義。

任何溝通都是一樣，如果你只站在自己的態(tài)度上，不去研究對方的必須求，那一定不可能愉快溝通。

怎樣和員工溝通

及時了解員工的工作狀況，關(guān)于很多的〔企業(yè)管理〕者來說都是一個最有效的檢查工作的方式。但是，在實際的工作中，怎樣和員工進行溝通才干得到員工的認可，同時又能準確的了解員工的工作狀況，是大部分管理者必須要急必須解決的事情。

關(guān)于管理者來講，和員工溝通主要是要了解員工的工作飽和度、關(guān)于崗位使命的想法和實際行動等內(nèi)容。但是，我們不能也沒有時間和員工進行一對一，細致深入的了解、溝通。

所以現(xiàn)在很多公司都會采用OA系統(tǒng)，通過OA系統(tǒng)了解員工一天或者一個階段的工作狀況。

但是，傳統(tǒng)的OA系統(tǒng)在制定上往往過于側(cè)重管理者的概念，從而忽視了員工的使用體驗，無疑是增加了員工的工作量和工作強度。

關(guān)于這種現(xiàn)象，我們公司及時的優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部的溝通機制，拋棄龐大的傳統(tǒng)OA系統(tǒng)，采納了輕量級的工具日事清。

這是一個生產(chǎn)力工具，制定的出發(fā)點是幫助知識工做工作計劃管理和工作總結(jié)的軟件。通過四象限工作計劃管理、獨立工作區(qū)域和團隊協(xié)作區(qū)域劃分明確、自動生成工作日志等一系列的流程，解決了工的工作流程化問題。

同時，作為一個企業(yè)輕量級應(yīng)用，非常方便做團隊協(xié)作和任務(wù)共享，自動生成工作日志的功能是基于員工的工作計劃、記錄生成的，方便管理者及時的了解員工的工作飽和度、工作過程中的問題等。

適當關(guān)注員工的心理薪酬

近日不斷被來自富士康的新聞所震撼：今年以來，已經(jīng)連續(xù)有11名員工墜下高樓造成"九死兩傷'，不僅如此，又有報刊披露廊坊的富士康也有員工墜樓或者猝死。是什么原因使得富士康員工必須"跳樓'才干尋求解脫呢。

從報道的待遇和福利上看，富士康做得不僅規(guī)范，而且好于很多其他公司：員工不僅包食宿，還可以免費洗衣服，宿舍區(qū)有免費游泳，公司按國家規(guī)定繳納各種保險，從不拖欠員工工資，加班按照勞作法支付加班費;公司與很多大學(xué)有協(xié)議，如果與公司簽訂長期合同關(guān)系，可以免費實現(xiàn)就學(xué)深造夢想。等等。

但是優(yōu)厚福利待遇的背后，也暴露出一些問題：比如富士康員工的薪酬不低，但是工作壓力和工作強度非常大，天天12小時工作、2班倒，宿舍、食堂、工廠三點，員工的生活被標準化，有員工稱在不上班的時候，"腦中一片空白';也有員工反映"在宿舍住得很悶，一個宿舍的人幾乎都不說話';甚至有報道說"富士康今年的第十場勵志交流大會上，有一個游戲遭碰到了尷尬：如果能說全一個宿舍的舍友名字的，可以拿到獎金，但游戲中遲遲都湊不齊三個人來參加這個游戲。此前，富士康工會在開展心理輔導(dǎo)講座時，曾做過類似的舉動，要求有工人能說全自己室友的名字，便獎勵1000元，同樣，絕大部分人答不出來。'。

如果這些問題確實存在，富士康的人力資源管理體系出現(xiàn)的問題就可能是過多重視了物質(zhì)薪酬管理，而忽略了員工心理薪酬建設(shè)。員工的心理收入就是指員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟性的報酬的范圍