國有企業(yè)招聘中如何實施人崗匹配,人力資源管理論文

國有企業(yè)招聘中如何實施人崗匹配,人力資源管理論文隨著國有企業(yè)的工作日漸完善和系統(tǒng)，部門的職能也越來越細(xì)，工作量逐步增大，需要的專業(yè)人才也隨之增加。但是招聘工作沒有相應(yīng)改變，存在不少問題：用人理念陳舊，在選擇人才時，更多的注重學(xué)歷和畢業(yè)院校，忽視了崗位需求和應(yīng)聘者的實操能力；招聘和用人機(jī)制不合理，不重視挖掘人才的潛能和主動性；招聘沒有合理的標(biāo)準(zhǔn)，更注重面試表現(xiàn)，不注意知識、技能等崗位需求，然而到實際工作中卻不能如其所言；招聘人員對崗位特點和需求沒有認(rèn)真分析，面試提問過于主觀化。二、人崗匹配概述及必要性由于招聘測評項目不完善，多名應(yīng)聘人員符合招聘崗位基本要求時錄用決策比擬復(fù)雜，大多數(shù)人資部招聘人員靠主觀感覺進(jìn)行選擇，造成企業(yè)對新員工滿意度不高，新員工也不能盡快實現(xiàn)崗位價值。因而，招聘實現(xiàn)人崗匹配，對于提高企業(yè)員工素質(zhì)，加強(qiáng)員工工作效率，降低招聘成本有重要意義。做到人崗匹配是人力資源部門招聘經(jīng)過中的核心內(nèi)容，不同的工作崗位或職位對應(yīng)聘者的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)都有不同要求，只要應(yīng)聘者符合相應(yīng)的要求并到達(dá)規(guī)定的水平，才能很快適應(yīng)工作環(huán)境，充分發(fā)揮他的工作才能并到達(dá)最大績效。人崗匹配實現(xiàn)了人盡其能。隨著當(dāng)代企業(yè)的快速發(fā)展，人們越來越意識到招聘中人崗匹配的重要性，國內(nèi)外很多研究人員在主觀和客觀方面對人崗匹配進(jìn)行了研究。從一開場的人體行為差異評價，到情感、情緒、知足需要程度等多種因素綜合考量，招聘經(jīng)過對人才的挑選和定崗逐步變得復(fù)雜，隨之而來的逐步完善的各種考驗和多目的決策方式方法也得到廣泛認(rèn)同。當(dāng)前西方發(fā)達(dá)國家引入真是職位預(yù)示的招聘理念，該理念除了對應(yīng)聘者做出技能、工作經(jīng)歷體驗、職業(yè)道德等因素評價外，還十分強(qiáng)調(diào)了員工的忠實度。企業(yè)遴選人才的標(biāo)準(zhǔn)牽涉?zhèn)€性特征、專業(yè)能力、態(tài)度、實踐能力和應(yīng)變能力等。三、人崗匹配方式方法人崗匹配的實現(xiàn)主要通過工作分析、勝任素質(zhì)和知人善任三個經(jīng)過，即清楚明晰描繪敘述和分辨崗位職責(zé)，定義勝任能力標(biāo)準(zhǔn)并尋求適宜的評價方式方法。工作分析就是要知崗，了解工作崗位的特點和要求。知崗則需要招聘部門做好下面工作：收集企業(yè)業(yè)務(wù)、組織、部門職責(zé)等背景資料；設(shè)計、發(fā)動及組織有關(guān)人員對崗位進(jìn)行細(xì)致研究；全面總結(jié)調(diào)查研究結(jié)果構(gòu)成崗位講明書。勝任素質(zhì)就是要知人，對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合測評，了解其個人特質(zhì)。知人要尋求適宜的評價方式方法，勝任力要求相關(guān)部門做好建模、定標(biāo)、評價、知人的工作，使結(jié)果能客觀公正地反映應(yīng)聘者與崗位的匹配程度。知人善任是人崗匹配的最終結(jié)果，根據(jù)測評結(jié)果將應(yīng)聘者牽線匹配度高的工作崗位，做到人盡其才。這三個經(jīng)過中勝任素質(zhì)是招聘的關(guān)鍵，勝任力包括知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)6個方面，針對這些標(biāo)準(zhǔn)，選擇可行的評價方式方法，就能在很大程度上知足勝任素質(zhì)。1.層次分析模糊評價法層次分析法AHP,把復(fù)雜的問題進(jìn)行定量分析的一種簡便、靈敏而實用的多準(zhǔn)則決策法。層次分析法首先對研究對象進(jìn)行具體分析，找出各種影響因素，劃分為互相聯(lián)絡(luò)的有序?qū)哟?，建立多級遞階構(gòu)造。然后對同一層次的兩個評價指標(biāo)根據(jù)重要程度用灰色多層次評價法進(jìn)行比照。而后根據(jù)分析結(jié)果，運用判定矩陣運算，得到各評價指標(biāo)的重要程度。最后用矩陣的特征值與n之差檢驗一致性。對同一層次的評價指標(biāo)確定重要程度時需要構(gòu)造函數(shù)：xj是第j個評價指標(biāo)，Wj是xj相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，n為評價指標(biāo)數(shù)量。兩個指標(biāo)的重要程度用iw:wj表示，得出各項指標(biāo)的權(quán)重。對各項指標(biāo)兩兩比照得到矩陣，即A=〔aij〕。2.模糊綜合評價理論。沒有明確區(qū)分、清楚明晰界定的事物稱其具有模糊性，如良好與優(yōu)秀。對于招聘經(jīng)過中判定的模糊性，不易定量的指標(biāo)，用層次分析法評價不出結(jié)果，模糊綜合評價則能夠解決，模糊綜合評價法打破了傳統(tǒng)優(yōu)良差評價方式，彌補了其他方式方法存在的缺乏，更客觀地評價事實。模糊評價理論首先對每個影響因素進(jìn)行評價，然后對評價結(jié)果進(jìn)行綜合處理。詳細(xì)步驟：①找到影響因素，組成評判集：U={u1,u2,u3un},比方對沙發(fā)的評判集：評判集釗外觀設(shè)計，舒適程度，價格費用，維護(hù)費用}.②由每個影響因素的評價結(jié)果組成評價集V={v1,v2,v3vn},如上例中因素外觀設(shè)計的評價集能夠是：評價集二{喜歡，較喜歡，不太喜歡，不喜歡}.③根據(jù)專家的經(jīng)歷體驗確定各評價指標(biāo)的權(quán)重a=〔a1,a2,a3an〕。④建立模糊矩陣R,各象素表示相應(yīng)評判指標(biāo)LI對應(yīng)的評價指標(biāo)v.⑤計算結(jié)果d=cb^T,華而不實b=aR.四、人崗匹配施行保證措施。為保障國有企業(yè)人才招聘經(jīng)過中人崗匹配制度的施行和完善，必須采取必要的保證措施，以實現(xiàn)人才招聘經(jīng)過中人崗匹配的高效，提高企業(yè)員工的工作效率。下面從五個方面分析人崗匹配的保證措施：1.建立健全國有企業(yè)人崗匹配招聘管理制度制定健全的國有企業(yè)招聘制度首選應(yīng)從層面入手，加強(qiáng)對企業(yè)招聘中人崗匹配甄選評價的制度完善，從政治層面對國有企業(yè)招聘提供有力支持。在企業(yè)層面，要重視本身人崗匹配甄選評價的制度詳細(xì)制定，充分考量每個崗位對人才類型的需求，根據(jù)不同的崗位需求制定各自相應(yīng)的招聘規(guī)則，而不應(yīng)該全部崗位招聘制度統(tǒng)一化。完善制度制定以后，制度的落實也是一個重要環(huán)節(jié)，這就要求招聘人員在招聘經(jīng)過中必須切實貫徹落實己制定的人崗匹配甄選評價標(biāo)準(zhǔn)。2.國有企業(yè)人才招聘經(jīng)過評價體系的科學(xué)化在實際招聘經(jīng)過中，招聘人員對人崗匹配的重視程度往往不夠，造成工作崗位與人才類型的不匹配，影響工作效率。針對招聘人員重視不夠的問題，應(yīng)從下面幾個方面著手解決：第一，增加需求崗位負(fù)責(zé)人員參加臨時招聘團(tuán)隊。首選，由于人事部門對各個崗位的實際需求并不是特別了解，往往造成發(fā)力盲目的問題，增加需求崗位負(fù)責(zé)人參加團(tuán)隊后，對崗位實際需求特別明確，能夠彌補人事部分在專業(yè)知識方面的缺乏。需要講明的是，并不是所有崗位都需要崗位負(fù)責(zé)人參加招聘團(tuán)隊，對于一些專業(yè)性不強(qiáng)的崗位，人事部門基于對人才招聘常識的深切進(jìn)入了解，其對人才的甄別能力反而比崗位負(fù)責(zé)人更為有效。其次，在考慮專業(yè)招聘人員參加招聘團(tuán)隊的同時，應(yīng)對人事部門招聘人員加強(qiáng)對不同崗位人才需求類型的培訓(xùn)，全面了解不同崗位的人才需求標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)思想上對人崗匹配的理解和重視。3.了解考察應(yīng)聘者專業(yè)知識，布置適當(dāng)工作崗位人才招聘經(jīng)過中，在了解應(yīng)聘者全面能力的同時，應(yīng)十分重視其專業(yè)知識的考核，然后將專業(yè)知識與各個部門的需求進(jìn)行逐一匹配評價，在征求專業(yè)部門負(fù)責(zé)人建議后，將其布置在最合適發(fā)揮其長處的部門，提高人才利用效率。4.強(qiáng)化國有企業(yè)招聘經(jīng)過中德藝雙馨的評價標(biāo)準(zhǔn)由于國有企業(yè)的特殊性，國有企業(yè)人才水平代表著國家企業(yè)的水平，應(yīng)十分重視國有企業(yè)人崗匹配程度。所以，在招聘經(jīng)過中，不僅要考察專業(yè)知識，更應(yīng)該重視對應(yīng)聘人員職業(yè)道德、政治素養(yǎng)和價值觀的考量。5.恰當(dāng)處理國有企業(yè)應(yīng)聘者能力與崗位布置的關(guān)系一個應(yīng)聘者能力大小的評價與應(yīng)聘者專業(yè)知識和思想道德水平不應(yīng)該直接掛鉤，即便一個應(yīng)聘者專業(yè)知識和思想道德水平都很高，但是其實踐能力未必與之匹配。因而，不應(yīng)該片面將專業(yè)水平較高或思想水平較高者放在較高位置，同