所謂最佳管理方式

所謂最佳管理方式，就是最適合你企業(yè)的具體情況的管理模式。管理人性化，規(guī)范化和現(xiàn)代化并不矛盾，應(yīng)該是有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的。最簡(jiǎn)單一個(gè)例子，在國(guó)外，很多的地方都實(shí)行彈性工作時(shí)間，如果你放到一個(gè)流水線工作的單位就不行了，這種地方，上下班的制度絕對(duì)是非常嚴(yán)格的，因?yàn)橐粋€(gè)人的遲到，可能影響整個(gè)流水線的正常運(yùn)行，比如說(shuō)富士康這一類的工廠。我估計(jì)，其他的制度也是很多，很嚴(yán)格的，一條線上有很多道工序，有很多的人，任何一個(gè)人的差錯(cuò)，都會(huì)影響最后的結(jié)果，如果不嚴(yán)格要求，每個(gè)人經(jīng)常犯點(diǎn)哪怕是小錯(cuò)，最后的結(jié)果一定是很糟糕的。也許，連上廁所都有規(guī)定的。但是，這樣的工廠，雖然工作時(shí)的要求比較苛刻，同樣也可以由人性化的東西，比如說(shuō)，你可以多準(zhǔn)備一些廁所，讓員工能在最短的時(shí)間能完成生理要求。比如說(shuō)，可以安排一定的多技能的備用人員，萬(wàn)一有人遲到或臨時(shí)不能上班，可以頂替，也就不用對(duì)這種失誤給予很高的處罰。還有，在下班之后，提供一些必要的娛樂(lè)設(shè)施，讓與員工能放松身心?？傊瑸榱藵M足工作的要求，要有制度，規(guī)范，同時(shí)，設(shè)身處地為員工著想，別把他們當(dāng)做機(jī)器，敵人，尊重他們，并將這些尊重，理解變成具體的一些行動(dòng)。我想，這就是最合適的管理方法，也是最好的管理方法。（只有理解，思考，沒(méi)有拷貝）1.堅(jiān)持剛?cè)岵?jì)，防止懷柔傾向推行彈性管理不是弱化\o"剛性管理"剛性管理，彈性管理“人本中心”的原則，使其成為剛性管理的升華和潤(rùn)滑劑，對(duì)于避免和緩解企業(yè)管理中的矛盾具有十分重要的作用。而夸大彈性管理的作用會(huì)造成\o"決策"決策、管理上的隨意性和盲目性，最終有害。一定程度內(nèi)的剛性是彈性管理的\o"質(zhì)量保證"質(zhì)量保證，能有效避免彈性管理偏離正確方向。兩者應(yīng)該互為補(bǔ)充。2.彈性管理本身也蘊(yùn)涵著風(fēng)險(xiǎn)彈性管理是從多種管理方案中選擇的，選擇同時(shí)意味著放棄，這中間是要付出代價(jià)的。例如\o"長(zhǎng)期投資"長(zhǎng)期投資決策中是否需要彈性，更多地依賴于\o"投資"投資\o"項(xiàng)目"項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)及決策人本身的能力，如果環(huán)境發(fā)生巨大改變，時(shí)點(diǎn)決策未必劣于有\(zhòng)o"選擇權(quán)"選擇權(quán)的過(guò)程決策，因?yàn)檫^(guò)程承受多重風(fēng)險(xiǎn)。3.要重視人才的作用人才是彈性管理的核心，具體的彈性管理工作都是圍繞人這一最活躍的因素進(jìn)行的。重視人才的作用包括兩層意思：一是要有人本觀念，把人的作用擺在突出位置；二是要正確任用人才，相應(yīng)的職位對(duì)應(yīng)相應(yīng)的能力，建立周密的\o"委托代理關(guān)系"委托代理關(guān)系，防止“成也蕭何，敗也蕭何”。4.要注意實(shí)施彈性管理的條件實(shí)施彈性管理必須有良好的軟硬環(huán)境的支撐。首先，人的素質(zhì)是能否實(shí)施\o"彈性工作制"彈性工作制的重要因素；第二，要有良好的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，避免員工們各自形成“\o"知識(shí)孤島"知識(shí)孤島”；第三，實(shí)施彈性工作制應(yīng)有良好的物質(zhì)基礎(chǔ)設(shè)施支撐，計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、通信設(shè)備是員工交流知識(shí)、分享知識(shí)的重要工具；第四，實(shí)施彈性工作制也與工作性質(zhì)相關(guān)，一般來(lái)講應(yīng)該是\o"知識(shí)員工"知識(shí)員工所從事的工作，可按照一定的分工使之有相對(duì)的獨(dú)立性。[\o"編輯段落:彈性管理的特點(diǎn)[1]"編輯]彈性管理的特點(diǎn)[1]1.獨(dú)特性。彈性管理是一種高層次的\o"管理方法"管理方法。由于各\o"公司"公司的實(shí)際情況不同，\o"管理者"管理者和被管理者的素質(zhì)不同。因此，管理活動(dòng)中的彈性幅度側(cè)重點(diǎn)就不一樣。2.留有余地。管理工作涉及眾多因素，一個(gè)施，確保計(jì)劃順利進(jìn)行。好的\o"管理人員"管理人員應(yīng)注意到自己對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)缺陷，充分發(fā)揮人的智慧，進(jìn)行\(zhòng)o"科學(xué)預(yù)測(cè)"科學(xué)預(yù)測(cè)，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)上保持可調(diào)節(jié)性。3.軟硬兼施。實(shí)行彈性管理必須以\o"硬管理"硬管理為基礎(chǔ)，在工作穩(wěn)定有序的情況下，對(duì)不同情況靈活處理，使二者有機(jī)結(jié)合，剛?cè)峄パa(bǔ)。4.隨機(jī)制宜。由于現(xiàn)實(shí)情況在不斷變化，要適應(yīng)這種變化，要求管理者審時(shí)度勢(shì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的決斷，以適應(yīng)內(nèi)部和外部的各種發(fā)展變化。[\o"編輯段落:彈性管理的實(shí)施原則[1]"編輯]彈性管理的實(shí)施原則[1]彈性管理是以規(guī)范化的制度管理為基礎(chǔ)的靈活機(jī)動(dòng)的管理方法。要根據(jù)內(nèi)部諸因素和外部環(huán)鏡的變化，突出靈活性、變通性和情感性，以期達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。規(guī)范化的制度管理，是保證工作正常有序運(yùn)轉(zhuǎn)的基本管理，具有相對(duì)的穩(wěn)定性和顯效性，是彈性管理的基礎(chǔ)。彈性管理要求不能忽視變化了的情況和事物之間的辯證統(tǒng)一關(guān)系。任何一種管理方法，如\o"目標(biāo)管理"目標(biāo)管理、制度管理、輿論管理、\o"情感管理"情感管理都要適應(yīng)變化了的情況，滿足心理需要，符合心理承受能力為出發(fā)點(diǎn)?？梢?jiàn)，彈性管理是一種強(qiáng)調(diào)靈活性和變通性的藝術(shù)化管理。實(shí)施彈性管理，最關(guān)注的首先是能否促進(jìn)員工的\o"自主發(fā)展"自主發(fā)展，高度重視管理的情感性。彈性管理的原則應(yīng)體現(xiàn)在管理的各項(xiàng)工作中，彈性可分為系統(tǒng)內(nèi)部性和系統(tǒng)整體性。系統(tǒng)內(nèi)部性包括“彈性工作時(shí)間”、“彈性工資”；系統(tǒng)整體性包括“彈性計(jì)劃”。1.體現(xiàn)在\o"計(jì)劃工作"計(jì)劃工作中。整個(gè)計(jì)劃要具有應(yīng)變能力。制定計(jì)劃時(shí)，要在行動(dòng)方案、\o"計(jì)劃指標(biāo)"計(jì)劃指標(biāo)上保持適當(dāng)?shù)目烧{(diào)節(jié)度，以利于各要素能自行調(diào)整、補(bǔ)充、配合、完善;實(shí)施計(jì)劃時(shí)，要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)計(jì)劃進(jìn)行修正和完善，采取必要的措施，確保計(jì)劃順利進(jìn)行。2.體現(xiàn)在組織工作中。首先，人員安排上要保持一定的彈性。其次，組織結(jié)構(gòu)要保持一定的彈性。\o"組織工作"組織工作中的集權(quán)與分權(quán)、穩(wěn)定性與適應(yīng)性的關(guān)系，都是一種彈性的體現(xiàn)。3.體現(xiàn)在決策工作中。決策包括\o"程序化決策"程序化決策和\o"非程序化決策"非程序化決策。\o"程序化決策"程序化決策，一般按固定程序進(jìn)行，彈性較小。\o"非程序化決策"非程序化決策，要求管理者創(chuàng)造性地發(fā)揮管理才能，靈活機(jī)動(dòng)，科學(xué)決斷，彈性較大。首先要科學(xué)地預(yù)測(cè)。其次，可供選擇的方案必須盡可能地列出。4.體現(xiàn)在控制工作中。在控制的各個(gè)環(huán)節(jié)，特別是關(guān)鍵步驟，要可塑或可調(diào)。\o"規(guī)章制度"規(guī)章制度既要嚴(yán)密、嚴(yán)格，又要可行，使人能夠做到。具體執(zhí)行時(shí)，還要特殊情況特殊對(duì)待，靈活地把它用到控制工作中。目標(biāo)管理對(duì)職工的要求不是在規(guī)定的時(shí)間里做什么和怎樣做，而是成果和貢獻(xiàn)，這是一種典型的彈性控制方法。此外，很多管理理論如“\o"非正式組織"非正式組織”、“非程序決策”、“\o"非正式溝通"非正式溝通”等，都體現(xiàn)了彈性管理思想。可見(jiàn)，彈性管理存在于整個(gè)管理過(guò)程之中。[\o"編輯段落:彈性管理的方法[1]"編輯]彈性管理的方法[1]彈性管理的核心就是因人而治，具體的方法主要有素質(zhì)招聘、雇員制度彈性化、調(diào)動(dòng)員工的積極性、實(shí)施培訓(xùn)和\o"崗位輪換"崗位輪換。1.素質(zhì)招聘一個(gè)企業(yè)在引進(jìn)新的員工時(shí)，就應(yīng)該采取與以往不同的招聘方式一素質(zhì)招聘。比較有彈性的做法是:在考慮候選人的教育背景、\o"工作經(jīng)歷"工作經(jīng)歷的同時(shí)，更重要的是考察“個(gè)人素質(zhì)”。企業(yè)要選擇的人員應(yīng)該是那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。因此，\o"情商"情商的測(cè)驗(yàn)是非常重要的。情商較高而\o"智商"智商一般的人要比那些\o"智商"智商很高而情商低的員工給企業(yè)帶來(lái)更大的\o"收益"收益。2.雇員制度彈性化面對(duì)愈演愈烈的\o"市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)"市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)都在\o"成本管理"成本管理上下功夫。辦公計(jì)算機(jī)、通訊技術(shù)的發(fā)展，為現(xiàn)代管理帶來(lái)了新的福音。網(wǎng)絡(luò)能使一部分員工游離于企業(yè)日常管理之外，成為在家上班族，重要的是考核工作的質(zhì)量及完成情況。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以減少\o"管理層次"管理層次，節(jié)約管理人員工資，降低\o"管理費(fèi)用"管理費(fèi)用。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，能夠自由分配\o"工作時(shí)間"工作時(shí)間，安排自我學(xué)習(xí)時(shí)間。3.調(diào)動(dòng)員工的積極性由于大多數(shù)員工對(duì)他們的專業(yè)和自我發(fā)展的追求，使企業(yè)可以采取一些靈活、彈性的作法，幫助員工設(shè)計(jì)\o"職業(yè)發(fā)展"職業(yè)發(fā)展通道，制定個(gè)人\o"職業(yè)生涯計(jì)劃"職業(yè)生涯計(jì)劃，讓員工能夠在企業(yè)中發(fā)揮他們的專業(yè)特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)他們的個(gè)人發(fā)展，發(fā)揮出他們的工作熱忱，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)一致。4.實(shí)施培訓(xùn)和\o"崗位輪換"崗位輪換\o"培訓(xùn)"培訓(xùn)是企業(yè)為員工鋪開的\o"職業(yè)發(fā)展"職業(yè)發(fā)展通道。除了對(duì)前沿知識(shí)和技術(shù)的\o"培訓(xùn)"培訓(xùn)，企業(yè)文化的培訓(xùn)也是不可忽視的。主要是把\o"企業(yè)的價(jià)值觀"企業(yè)的價(jià)值觀、理念等\o"企業(yè)文化"企業(yè)文化層面的東西內(nèi)化到員工的頭腦中。企業(yè)管理者除了應(yīng)在豐富工作崗位上下功夫，還應(yīng)該保證員工在企業(yè)內(nèi)部有一定的流動(dòng)量。提倡崗位輪換，要鼓勵(lì)員工接受新的任務(wù)、面臨新的挑戰(zhàn)。[\o"編輯段落:彈性管理的理論意義[1]"編輯]彈性管理的理論意義[1]研究和樹立彈性管理思想，有助于我們把握管理的基本規(guī)律.開展\o"創(chuàng)新管理"創(chuàng)新管理，充分調(diào)動(dòng)人的\o"主動(dòng)性"主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮管理系統(tǒng)的自我調(diào)節(jié)能力和應(yīng)變能力，從而進(jìn)一步提高管理水平。由于彈性管理思想存在于整個(gè)管理過(guò)程之中，這就可以為建立系統(tǒng)的彈性管理理論，并以這種理論為指導(dǎo)來(lái)對(duì)各種管理方法進(jìn)行深人探討提供新的研究途徑。我們?cè)谶\(yùn)作實(shí)施彈性管理中應(yīng)注意以下問(wèn)題:1.組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新在提倡平等、自由、尊重的個(gè)性化浪潮中，\o"扁平式組織"扁平式組織結(jié)構(gòu)極大地提高了效率。因此，\o"公司"公司可以依托其網(wǎng)上平臺(tái)，力圖實(shí)現(xiàn)\o"顧客"顧客、員工、\o"管理者"管理者三位一體的雙向互動(dòng)，以迅速提高公司對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)能力。2.競(jìng)爭(zhēng)方式的轉(zhuǎn)變網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)更需要合作，現(xiàn)今順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的潮流在全球\o"配置資源"配置資源，選擇合適的\o"戰(zhàn)略伙伴"戰(zhàn)略伙伴對(duì)公司的生存與發(fā)展至關(guān)重要。在建立自己的\o"網(wǎng)絡(luò)化組織"網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)的前提下，實(shí)行業(yè)務(wù)外包，在全球范圍內(nèi)接受合作伙伴的支持，實(shí)現(xiàn)雙贏。3.\o"管理職能"管理職能的確認(rèn)企業(yè)必須發(fā)展它的四個(gè)\o"管理職能"管理職能:目標(biāo)的，行政管理的，\o"創(chuàng)業(yè)精神"創(chuàng)業(yè)精神的和整合的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的應(yīng)從\o"利潤(rùn)最大化"利潤(rùn)最大化轉(zhuǎn)為滿足\o"顧客"顧客的需求和偏好。彈性管理的關(guān)鍵是確定如何豐富\o"顧客價(jià)值"顧客價(jià)值，解決顧客疑難以及引導(dǎo)顧客的需求，其利潤(rùn)蘊(yùn)藏于顧客的需求和個(gè)性化偏好中。4.人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變智能化的市場(chǎng)需要智能化的人才，知識(shí)更新速度的加快使得競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)必須調(diào)整\o"人力資源管理"人力資源管理方式。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何吸引激勵(lì)有創(chuàng)新意識(shí)的精英，如何促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)，如何使得企業(yè)的薪酬體制與績(jī)效體制在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才爭(zhēng)奪中具有吸引力，如何協(xié)調(diào)融合\o"本公司"本公司內(nèi)不同的文化背景的人才，都是管理者必須研究的問(wèn)題。[\o"編輯段落:彈性管理的策略應(yīng)用"編輯]彈性管理的策略應(yīng)用1．彈性語(yǔ)言"彈性語(yǔ)言"是指領(lǐng)導(dǎo)在辦具體事的時(shí)候，運(yùn)用靈活的語(yǔ)言，可將所說(shuō)的話，所做的事，盡量地留有余地。即可進(jìn)可退的語(yǔ)言，但又區(qū)別于模棱兩可。如遇非明確答復(fù)不可的事，但又不好答復(fù)時(shí)，可以"考慮考慮"、"研究研究"(再作答復(fù))為盾牌，好為自己爭(zhēng)取迂回的時(shí)間。如屬下問(wèn)上級(jí)："有些\o"外債"外債需要清償，對(duì)方催得很緊，你看怎么辦？"上級(jí)答說(shuō)："我們應(yīng)盡快增加收入。每個(gè)人都應(yīng)負(fù)起還債的責(zé)任，債要盡快給人家清償。你覺(jué)得還有什么辦法？"這即是彈性語(yǔ)言。領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用它時(shí)，同時(shí)又在思考良策，用以擺脫已臨的危機(jī)，設(shè)若事情不濟(jì)，領(lǐng)導(dǎo)人仍然留有讓部下一次解決問(wèn)題的余地。當(dāng)然，高明的彈性語(yǔ)言，正是高超政治藝術(shù)的一部分，不可以輕易學(xué)到手的。彈性語(yǔ)言奇就奇在可以回旋。\o"領(lǐng)導(dǎo)者"領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)彈性語(yǔ)言，必須堅(jiān)守適中純正的規(guī)則，不可失之偏頗。領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用彈性語(yǔ)言，可免遭部下怨恨，也免遭政治失利的境地。因?yàn)椋轮浇楸厥茄?，言的?lái)源又是心，心之所思，原始于我與我外。2．彈性人事高明的領(lǐng)導(dǎo)者懂得：彈性最能予己以主動(dòng)，對(duì)人對(duì)事彈性處之，回旋余地自然很大。例如，對(duì)一個(gè)人既不要把他看作敵人，也不要把他看得太親密。親而不可太近，疏而不宜過(guò)遠(yuǎn)。取其彈性中段較宜。對(duì)一件事，從理論上講，要辦它就要想一定能辦成，辦的過(guò)程中可能遇到麻煩，但從不定死哪件事不可辦，叫做不見(jiàn)老底不回頭。這就是對(duì)人對(duì)事彈性為本的策略。這個(gè)策略起碼留有余地，保存實(shí)力，達(dá)到時(shí)時(shí)主動(dòng)的功效。3．彈性政策政府的彈性政策可給人以長(zhǎng)期穩(wěn)定的假印象，也可為執(zhí)政者集中權(quán)力做好\o"宏觀調(diào)控"宏觀調(diào)控提供手段。政策，可按治國(guó)的需要隨時(shí)添加些新的政策色彩。因此，大到國(guó)家，小到一個(gè)部門的高明領(lǐng)導(dǎo)者都青睞"彈性政策"。綜觀起來(lái)，彈性政策并不是不明確，但它卻如春夏秋冬一般，雖生于地球但能交替變化，無(wú)論如何都能為執(zhí)政者靈活運(yùn)用。制定彈性政策的目的在于從原則上相對(duì)保證政策的連續(xù)性與穩(wěn)定性。從精神實(shí)質(zhì)上為執(zhí)政者開辟一個(gè)大的回旋余地。像武俠小說(shuō)中的回旋鏢，擊中目標(biāo)就擊中了，擊不中，鏢還回到自己手上，絕不至于陷入被動(dòng)。制定彈性政策的原則是，增強(qiáng)方針政策在文字語(yǔ)言方面的籠統(tǒng)性和大原則性，減少它的具體性，以便隨時(shí)按照政策需要，改換政策內(nèi)容。[\o"編輯段落:彈性管理案例分析"編輯]彈性管理案例分析[\o"編輯段落:案例一:知識(shí)型員工的彈性管理[2]"編輯]案例一:知識(shí)型員工的彈性管理[2]面對(duì)知識(shí)型員工流失率或主動(dòng)離職意向逐年遞增的現(xiàn)象,許多組織持"筑壩式"抵制態(tài)度,運(yùn)用各種強(qiáng)制性手段阻礙人才外流,結(jié)果卻不盡如人意。其實(shí),\o"人才流動(dòng)"人才流動(dòng)是我國(guó)\o"市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制"市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷健全完善的體現(xiàn),是很普遍的現(xiàn)象,“流水不腐,戶樞不蠹”,正常的\o"員工流動(dòng)"員工流動(dòng)可以直接促進(jìn)人才市場(chǎng)的活躍和組織間信息的傳遞,加快組織內(nèi)成員的新陳代謝,提高\(yùn)o"工作效率"工作效率?！敖K身員工”的概念在這個(gè)信息化時(shí)代已不復(fù)存在。相對(duì)于“以制度為中心”的剛性管理,對(duì)知識(shí)型員工要盡可能地引入“以人為中心”的彈性管理,依據(jù)企業(yè)的\o"共同價(jià)值觀"共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理。其目的在于從\o"企業(yè)戰(zhàn)略"企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),定位于知識(shí)型員工的保留,盡可能延長(zhǎng)他們?cè)谄髽I(yè)的服務(wù)年限,并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)化的激勵(lì)與開發(fā),進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才成為企業(yè)的知識(shí)型員工,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。1.彈性工作時(shí)間管理在對(duì)知識(shí)型員工管理時(shí),應(yīng)考慮到其自主性特點(diǎn)及工作自主的需求,實(shí)行可伸縮的彈性工作制。彈性工作制是指在固定的\o"工作時(shí)間"工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下,知識(shí)型員工可靈活地選擇自己工作的具體時(shí)間和方式。傳統(tǒng)的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所可能會(huì)限制知識(shí)型員工的\o"創(chuàng)新能力"創(chuàng)新能力,而彈性工作制突破了時(shí)間和空間的限制,實(shí)現(xiàn)了個(gè)性化管理,把個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。目前許多歐美公司實(shí)施彈性工作時(shí)間制來(lái)幫助員工在工作需求和家庭需求之間找到平衡點(diǎn),其中以彈性工作時(shí)間制和壓縮每周工作天數(shù)等措施為最常使用。知識(shí)型員工往往偏好寬松自由的工作時(shí)間,日本學(xué)者荻原雄認(rèn)為,靈活運(yùn)用彈性上班時(shí)間制會(huì)使員工個(gè)人生活與公司工作兩者調(diào)配得宜,從而增加員工的工作意愿；對(duì)公司而言,設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)膹椥怨ぷ鲿r(shí)間可以減少加班,從而減少成本和增加利潤(rùn)。實(shí)施彈性工作時(shí)間制可以使知識(shí)型員工和企業(yè)合理分配使用勞動(dòng)時(shí)間,提升其自我管理及增加成就感,增強(qiáng)時(shí)間意識(shí),使他們精神上感到寬裕,提高\(yùn)o"工作滿意度"工作滿意度和創(chuàng)造性,有研究發(fā)現(xiàn),彈性工作制能夠減少拖拉現(xiàn)象,提高\(yùn)o"工作效率"工作效率。2.彈性職能工作企業(yè)的知識(shí)型員工多為進(jìn)取型員工,自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈,希望在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展空間。他們勇于承擔(dān)責(zé)任,追求卓越,如果長(zhǎng)時(shí)間從事某項(xiàng)單調(diào)的工作,容易滋生厭倦情緒,喪失激情。所以企業(yè)應(yīng)注意以變動(dòng)的工作內(nèi)容來(lái)刺激知識(shí)型員工的工作熱情,具體措施有:\o"工作擴(kuò)大化"工作擴(kuò)大化和豐富化;崗位輪換;提供多種升遷和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),創(chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間；關(guān)注知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展,提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估,幫助員工設(shè)定\o"職業(yè)生涯目標(biāo)"職業(yè)生涯目標(biāo),制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施；營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的\o"組織氛圍"組織氛圍,讓知識(shí)型員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望等。3.彈性薪資管理企業(yè)在設(shè)計(jì)知識(shí)型員工的\o"薪酬體系"薪酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)薪酬與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的有機(jī)銜接,在\o"市場(chǎng)調(diào)查"市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上為知識(shí)型員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的\o"薪酬結(jié)構(gòu)"薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平；實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效考核結(jié)果的有機(jī)銜接,依據(jù)員工的績(jī)效水平對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整,并合理拉開收入差距,體現(xiàn)以收入差別為表現(xiàn)的\o"內(nèi)部公平"內(nèi)部公平；實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的有機(jī)銜接,以中長(zhǎng)期薪酬支付計(jì)劃、知識(shí)型員工持股計(jì)劃、購(gòu)房貸款福利計(jì)劃等方式讓知識(shí)型員工分享企業(yè)逐步成長(zhǎng)中獲得的利益。其中,知識(shí)型員工持股計(jì)劃可以有效地解決知識(shí)型員工由于自身?yè)碛械馁Y源和地位而要求分享企業(yè)\o"剩余價(jià)值"剩余價(jià)值索取權(quán)或激勵(lì)不足的問(wèn)題。以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪資、\o"獎(jiǎng)金"獎(jiǎng)金、\o"福利"福利及\o"利潤(rùn)分享制度"利潤(rùn)分享制度來(lái)建構(gòu)薪資體系,較能讓員工產(chǎn)生公平感,增加工作意愿,提高滿意度,同時(shí)也可以增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感,提高生產(chǎn)力,增加組織的\o"競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)"競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。4.彈性工作環(huán)境管理目前,許多企業(yè)正逐步放棄使用規(guī)格統(tǒng)一的隔間和辦公室,針對(duì)知識(shí)型員工的個(gè)性需要而設(shè)計(jì)工作環(huán)境。例如,通過(guò)建一個(gè)中央過(guò)道貫通各個(gè)部門,可以為知識(shí)型員工提供了一個(gè)自由互動(dòng)的場(chǎng)所,增進(jìn)員工間的交流。在\o"微軟"微軟,其大學(xué)化的相對(duì)獨(dú)立的\o"辦公環(huán)境"辦公環(huán)境令研發(fā)人員們心動(dòng)不已,在這里,每一位員工都有一間自己相對(duì)封閉的辦公室,可以保持個(gè)人的獨(dú)立性,每個(gè)辦公室窗戶很多,員工可以很好地欣賞附近的風(fēng)景,甚至允許員工帶寵物上班。美國(guó)的著名軟件公司SAS也盡力為員工創(chuàng)造舒心愜意的工作環(huán)境,例如設(shè)立可容納700個(gè)孩子的低價(jià)托兒所,配有高腳椅的餐廳,使員工可以同孩子一起用午餐,此外還建有一個(gè)占地36000平方英尺的免費(fèi)健身房,一個(gè)高爾夫球場(chǎng)和一個(gè)按摩室,其產(chǎn)生的效果顯而易見(jiàn)。這些做法是值得我國(guó)高新企業(yè)借鑒的,通過(guò)創(chuàng)設(shè)彈性\o"辦公環(huán)境"辦公環(huán)境,給知識(shí)型員工一個(gè)家庭的感覺(jué),會(huì)減少工作的枯燥感,即使在較大的壓力下也能保持工作和健康的平衡,因而可大大增強(qiáng)知識(shí)型員工的工作趣味性,提高工作效率。5.彈性激勵(lì)管理人的潛能是巨大的,一般情況下,人所展示出來(lái)的能力只占他總能力的20%,可能80%都是潛能,做老板的,就是要讓員工那80%的潛能盡可能多地發(fā)揮出來(lái)。知識(shí)型員工提供的是大量的創(chuàng)造性勞動(dòng),而這種創(chuàng)造性勞動(dòng)又是難以監(jiān)督的,一旦激勵(lì)不當(dāng),則會(huì)造成巨大的\o"人力資本"人力資本浪費(fèi)。針對(duì)知識(shí)型員工目標(biāo)性、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn),設(shè)計(jì)科學(xué)的彈性化激勵(lì)方案是實(shí)現(xiàn)他們的人生追求的重要環(huán)節(jié)。彈性化激勵(lì)方案是與傳統(tǒng)的重物質(zhì)金錢的激勵(lì)措施相對(duì)而言的,是把知識(shí)型員工的個(gè)性考慮在內(nèi),從他們的需求出發(fā),以成就和成長(zhǎng)為重點(diǎn)的激勵(lì)方案。強(qiáng)烈的成就需要是知識(shí)型員工強(qiáng)大的行為內(nèi)驅(qū)力,當(dāng)他們體驗(yàn)到自己的貢獻(xiàn)和成就時(shí),就會(huì)獲得巨大的滿足感,從而激發(fā)起工作的積極性。此外,在知識(shí)型員工中,一部分人希望通過(guò)努力晉升為管理者,另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此,企業(yè)應(yīng)采用彈性的雙重職業(yè)激勵(lì)法,來(lái)滿足不同價(jià)值觀知識(shí)型員工的發(fā)展需求。[\o"編輯段落:案例二:貴州路橋總公司人力資源彈性管理的應(yīng)用[3]"編輯]案例二:貴州路橋總公司人力資源彈性管理的應(yīng)用[3]一、背景其實(shí)\o"人力資源"人力資源的彈性管理在項(xiàng)目管理中己得到運(yùn)用，只是未成系統(tǒng)而已。貴州路橋總公司的基本組織結(jié)構(gòu)可設(shè)為彈性結(jié)構(gòu)。\o"行政"行政、\o"人力資源管理"人力資源管理為三級(jí)：\o"總公司"總公司——\o"分公司"分公司——項(xiàng)目經(jīng)理部。\o"經(jīng)營(yíng)"經(jīng)營(yíng)、\o"財(cái)務(wù)管理"財(cái)務(wù)管理為二級(jí)：總公司——\o"分公司"分公司。因?yàn)椴扇∵@種分級(jí)分類管理方法，使總公司與分公司之間的隸屬關(guān)系呈現(xiàn)高度彈性，各層次下屬企業(yè)的命運(yùn)真正掌握在自己手中，又不喪失總公司的宏觀管理職能?？偣疽苑止旧辖还芾碣M(fèi)和\o"公積金"公積金、\o"公益金"公益金的多少為主要指標(biāo)，把分公司劃分為兩類，其中一類為直屬分公司，由總公司直接管理，另一類分公司的人、財(cái)、物均不由總公司管理，分公司自主經(jīng)營(yíng)、\o"自負(fù)盈虧"自負(fù)盈虧，在項(xiàng)目上僅向總公司繳納一定的管理費(fèi)用。在總公司內(nèi)，不同類別的企業(yè)在\o"資源配置"資源配置、\o"收益分配"收益分配等方面，按照“優(yōu)勝劣汰、去弱存強(qiáng)”的原則享受不同的待遇。按貢獻(xiàn)獲得待遇，分享企業(yè)整體發(fā)展的成果，是總公司凝聚下屬企業(yè)的重要保障。企業(yè)的類別不搞終身制，每年年終按指標(biāo)考核一次，并按效益及貢獻(xiàn)大小給與獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，能極大地調(diào)動(dòng)下屬企業(yè)爭(zhēng)取效益、上進(jìn)的積極性。從組織的角度來(lái)講，彈性代表著組織為了應(yīng)對(duì)內(nèi)、外環(huán)境的變化所采取必要的措施，其核心強(qiáng)調(diào)的是組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)力(adaptability)、柔韌性(pliability)以及反應(yīng)(responsiveness)。AtkinsoD提出彈性企業(yè)(Theflexiblefirm)概念，認(rèn)為企業(yè)的人力彈性有四種類型：1.數(shù)量彈性(numericalflexibility)，指企業(yè)面臨市場(chǎng)和生產(chǎn)需求變動(dòng)時(shí)，能夠及時(shí)改變?nèi)肆ν度氲臄?shù)量與種類，不因變動(dòng)而產(chǎn)生人員不足或過(guò)剩的情況，使企業(yè)保持生產(chǎn)人力的最佳適量；2.職能彈性(functionalflexibility)，指企業(yè)發(fā)展\o"員工技能"員工技能，使他們適應(yīng)不同的工作內(nèi)容，以便迅速響應(yīng)\o"市場(chǎng)需求"市場(chǎng)需求與產(chǎn)業(yè)變化。根據(jù)這兩種彈性和組織工作特性，Atkinson將一個(gè)企業(yè)中的勞動(dòng)力分為\o"核心員工"核心員工(\o"Coreworkers"coreworkers)群和外圍員工(peripheralworkers)群兩個(gè)部分。其中核心員工指企業(yè)的主要成員，處理組織內(nèi)關(guān)鍵的工作事務(wù)，是全職的、長(zhǎng)期的、具有技術(shù)性且擁有優(yōu)厚的薪資和就業(yè)安全的員工，他們是企業(yè)運(yùn)用職能彈性的基礎(chǔ)；外圍員工是指次要的、技術(shù)層次較低且缺乏\o"就業(yè)保障"就業(yè)保障的員工，他們輔助核心員工完成工作任務(wù)，通常是季節(jié)性臨時(shí)工或兼職人員等短期合約雇員。外圍員工是企業(yè)數(shù)量彈性的基礎(chǔ)。3.時(shí)間彈性；4.薪資彈性。隨著企業(yè)人力資源彈性管理理論的發(fā)展，不少學(xué)者對(duì)Atkinson的彈性管理模型進(jìn)行了深入研究。\o"CharlesHandy"CharlesHandy提出\o"三葉草組織型態(tài)"三葉草組織型態(tài)(\o"Shamrockorganization"shamrockorganization)，認(rèn)為未來(lái)企業(yè)由三部分員工組成：一是專業(yè)核心人員，包括專業(yè)、技術(shù)、管理員工，是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，其績(jī)效與報(bào)酬息息相關(guān)；二是外包人員，企業(yè)將非核心工作外包給外包商或個(gè)人，以集中發(fā)展\o"核心業(yè)務(wù)"核心業(yè)務(wù)，\o"外包"外包人員領(lǐng)取服務(wù)費(fèi)；三是臨時(shí)及兼職人員，企業(yè)可根據(jù)業(yè)務(wù)需求及時(shí)增減人力，臨時(shí)人員除了提供傳統(tǒng)的初級(jí)勞動(dòng)力外，也可能提供經(jīng)驗(yàn)豐富且創(chuàng)造能力的人力，如顧問(wèn)、財(cái)務(wù)人員等。其中后二者則對(duì)應(yīng)于Atkinson所說(shuō)的外圍員工。所以，路橋總公司的人力資源彈性管理主要是對(duì)三類人員的管理。二、核心員工的管理為適應(yīng)變幻莫測(cè)的\o"市場(chǎng)環(huán)境"市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)采用與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源彈性策略可以整合有限的\o"經(jīng)濟(jì)資源"經(jīng)濟(jì)資源，將重心放在\o"核心業(yè)務(wù)"核心業(yè)務(wù)上，建立自己的\o"競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)"競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。至于非核心業(yè)務(wù)則可以通過(guò)外部雇傭讓承包商或外圍員工來(lái)處理，比如搬運(yùn)裝卸等基礎(chǔ)勞動(dòng)、機(jī)器設(shè)備維修等專業(yè)技術(shù)、保安、\o"會(huì)計(jì)"會(huì)計(jì)、法律等專業(yè)化工作等。企業(yè)在制定彈性策略時(shí)，必須首先確定本企業(yè)核心員工的范圍。(一)核心員工的界定核心員工是\o"企業(yè)利潤(rùn)"企業(yè)利潤(rùn)的主要?jiǎng)?chuàng)造者，一般來(lái)說(shuō)，80％以上的\o"企業(yè)價(jià)值"企業(yè)價(jià)值和利潤(rùn)是由最核心的20％員工創(chuàng)造的。這些員工是企業(yè)的核心和靈魂，是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展壯大的動(dòng)力源，也是企業(yè)管理重心所在。不同的企業(yè)對(duì)核心員工和外圍員工的劃分是不同的，例如\o"美國(guó)USP聯(lián)合包裹運(yùn)送服務(wù)公司"SPS公司認(rèn)為核心員工是司機(jī)，因?yàn)樗緳C(jī)是公司業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的樞紐。\o"UPS"UPS認(rèn)為司機(jī)具有在速遞業(yè)務(wù)中所需要的重要技能，他們了解路線的特征，主導(dǎo)著與客戶的關(guān)系。\o"UPS"UPS為留住核心員工設(shè)計(jì)了很多方案，例如為了減輕司機(jī)的負(fù)擔(dān)，將裝載和卸貨的任務(wù)交給實(shí)習(xí)生或者兼職人員去做。核心員工是占據(jù)企業(yè)關(guān)鍵崗位、具有與該崗位需要相適應(yīng)的較高能力、具有較高人力資源稀缺性且對(duì)\o"企業(yè)文化"企業(yè)文化有較高認(rèn)同度的員工。國(guó)內(nèi)對(duì)“核心員工”的討論已經(jīng)有很多，但多局限于科技企業(yè)的知識(shí)性員工，人們往往形成一種錯(cuò)覺(jué)，只有\(zhòng)o"CEO"CEO、CFO、CIO以及高科技人刁‘才是企業(yè)的核心員工。在我們路橋施工企業(yè)認(rèn)為，核心員工應(yīng)該包括核心的管理人員、技術(shù)人員等直接關(guān)系到\o"企業(yè)利潤(rùn)"企業(yè)利潤(rùn)和\o"價(jià)值創(chuàng)造"價(jià)值創(chuàng)造的人才。但從廣義上說(shuō)企業(yè)的每一位員工都為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。根據(jù)\o"資源基礎(chǔ)理論"資源基礎(chǔ)理論的觀點(diǎn)，一種擁有\(zhòng)o"持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)"持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源必須符合以下條件：它必須能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，不可替代，不能被模仿，并具有\(zhòng)o"稀缺性"稀缺性。\o"人力資源"人力資源是企業(yè)擁有的最重要的\o"經(jīng)濟(jì)資源"經(jīng)濟(jì)資源，所以采用的基于核心員工應(yīng)具有的特征作出的核心員工定義：核心員工是占據(jù)企業(yè)關(guān)鍵崗位、具有與該崗位需要相適應(yīng)的較高能力、具有較高人力資源稀缺性且對(duì)企業(yè)文化有較高認(rèn)同度的員工。核心員工與非核心員工特點(diǎn)比較表員工類別核心員工非核心員工勞動(dòng)力稀缺性\o"人力資本"人力資本高低可替代性弱強(qiáng)招聘成本高低重置成本高低\o"企業(yè)價(jià)值"企業(yè)價(jià)值收益/成本高低實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)重要性高低企業(yè)對(duì)核心員工與非核心員工的劃分必須建立在長(zhǎng)期的\o"戰(zhàn)略性人力資源"戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上。首先，企業(yè)必須明確自己的\o"核心競(jìng)爭(zhēng)力"核心競(jìng)爭(zhēng)力，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估，明確其質(zhì)與量。這要求企業(yè)全方位考慮企業(yè)管理層對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境現(xiàn)狀的把握、對(duì)未來(lái)環(huán)境變化的應(yīng)變方案、各個(gè)層面人力資源比例的現(xiàn)狀和理想的人力資源比例以及現(xiàn)有人力資源知識(shí)能力構(gòu)成情況。其次，以核心業(yè)務(wù)的價(jià)值性與獨(dú)特性確定核心員工、輔助員工、暫時(shí)員工與合作員工，并針對(duì)不同層面的員工制定不同的培訓(xùn)、發(fā)展與激勵(lì)計(jì)劃，從而形成一個(gè)富有彈性的人力資源組合，使企業(yè)得以在保證核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件下，積極響應(yīng)外部環(huán)境的變化。(二)核心員工的彈性管理核心員工一般具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，較強(qiáng)的\o"學(xué)習(xí)能力"學(xué)習(xí)能力和\o"創(chuàng)新能力"創(chuàng)新能力，并對(duì)周圍的同事具有較強(qiáng)的\o"影響力"影響力，他們往往占據(jù)著企業(yè)重要的崗位，一旦發(fā)生變動(dòng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的沖擊。\o"企業(yè)戰(zhàn)略"企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)性和組織架構(gòu)的相對(duì)穩(wěn)定性要求核心員工的流動(dòng)率必須合理、可控。這是一個(gè)微觀層面的人才安全問(wèn)題，一旦核心員工流失將給企業(yè)造成無(wú)法挽回的核心能力損失，加大企業(yè)\o"生產(chǎn)成本"生產(chǎn)成本和\o"管理成本"管理成本，延遲戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。核心員工的特征及重要地位決定了企業(yè)對(duì)他們應(yīng)該采用更為靈活的管理方式，強(qiáng)調(diào)管理彈性(Managingflexibility)以維護(hù)核心員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。相對(duì)于“以制度為中心”的剛性管理，對(duì)核心人員要盡可能地引入“以人為中心”的彈性管理，依據(jù)企業(yè)的\o"共同價(jià)值觀"共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的\o"人本管理"人本管理。其目的在于從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，定位于核心員工的保留，盡可能延長(zhǎng)核心員工在企業(yè)的服務(wù)年限，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)化的激勵(lì)與開發(fā)，進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才成為企業(yè)的核心員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)通?？梢圆捎靡韵路绞竭_(dá)到彈性管理的目的。1.\o"工作激勵(lì)"工作激勵(lì)企業(yè)的核心員工多為進(jìn)取型員工，自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈，希望在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展空間。他們勇于承擔(dān)責(zé)任，追求卓越，如果長(zhǎng)時(shí)間從事某項(xiàng)單調(diào)的工作，容易滋生厭倦情緒，喪失激情。所以企業(yè)應(yīng)注意以變動(dòng)的工作內(nèi)容來(lái)刺激核心員工的工作熱情，具體措施有：\o"工作擴(kuò)大化"工作擴(kuò)大化和豐富化，根據(jù)企業(yè)需要和員工的個(gè)人能力增加新的工作內(nèi)容，整合水平和垂直的工作內(nèi)容，使工作更具挑戰(zhàn)性；崗位輪換，在企業(yè)的幾種不同職能領(lǐng)域中為核心員工做出一系列的工作安排、任務(wù)安排或在某一個(gè)職能領(lǐng)域?yàn)槠涮峁┰诟鞣N不同工作崗位之間流動(dòng)的機(jī)會(huì)，崗位輪換不僅僅是企業(yè)培養(yǎng)和開發(fā)管理人員的一種手段，更重要的是為企業(yè)的\o"核心技術(shù)"核心技術(shù)和資源進(jìn)行備份，減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)中對(duì)\o"核心人才"核心人才的過(guò)分依賴。這樣，即使核心人才流失，企業(yè)人才隊(duì)伍中的后備人才立刻可以頂上去，維持了企業(yè)的穩(wěn)定和有序；提供多種升遷和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間；關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定\o"職業(yè)生涯目標(biāo)"職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施；營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的\o"組織氛圍"組織氛圍，讓核心員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望等。其中員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作，也是留住核心員工的重要管理措施之一。企業(yè)人力資源部在設(shè)計(jì)核心員工的職業(yè)生涯時(shí)，一定要注意尊重核心員工對(duì)其職業(yè)生涯的自我控制權(quán)，使個(gè)人有權(quán)利選擇一條適合其\o"核心能力"核心能力和價(jià)值觀的\o"職業(yè)道路"職業(yè)道路，由此保證其獲得成就感和個(gè)人發(fā)展。企業(yè)只有注重員工的個(gè)人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)和公司的需要制定相應(yīng)的\o"培訓(xùn)計(jì)劃"培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)和技能，努力提高員工的能力，為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，才能讓核心員工與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作的伙伴關(guān)系。2.彈性工作時(shí)制彈性工時(shí)制指每天固定工時(shí)數(shù)原則下，自由選擇上下班時(shí)間，減少遲到缺席。企業(yè)運(yùn)用彈性工作時(shí)制應(yīng)依勞動(dòng)法的規(guī)定實(shí)施，一般有以天、星期和月為單位的彈性上班時(shí)間制。目前許多歐美公司實(shí)施彈性工作時(shí)間制(flexibleworkschedules)來(lái)幫助員工在工作需求和家庭需求之間找到平衡點(diǎn)，其中以彈性工作時(shí)間制和壓縮每周工作天數(shù)(compressedworkweek)等措施最常使用。核心員工往往偏好寬松自由的工作時(shí)間，日本學(xué)者荻原雄認(rèn)為，靈活運(yùn)用彈性上班時(shí)間制會(huì)使員工個(gè)人生活與公司工作兩者調(diào)配得宜，從而增加員工的工作意愿；對(duì)公司而言，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)膹椥怨ぷ鲿r(shí)間可以減少加班，從而減少成本和增加利潤(rùn)。實(shí)施彈性工作時(shí)間制可以使核心員工和企業(yè)合理分配使用勞動(dòng)時(shí)間，提升其自我管理及增加成就感，增強(qiáng)時(shí)間意識(shí)，使他們精神上的感到寬裕，提高創(chuàng)造性。3.績(jī)效考核員工績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠及時(shí)對(duì)部下具有的擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，作出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工\o"工作積極性"工作積極性、提高\(yùn)o"工作績(jī)效"工作績(jī)效，為\o"薪資調(diào)整"薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。人力資源部門應(yīng)該通過(guò)職位分析形成規(guī)范的\o"崗位說(shuō)明書"崗位說(shuō)明書，明確員工的責(zé)任。確定員工的工作目標(biāo)或者任務(wù)。通過(guò)\o"崗位評(píng)估"崗位評(píng)估判斷職位的相對(duì)價(jià)值。建立公司的\o"薪酬政策"薪酬政策，使員工產(chǎn)生清晰的期望。對(duì)于\o"績(jī)效考核"績(jī)效考核，企業(yè)要有一個(gè)嚴(yán)密的績(jī)效考核系統(tǒng)，包括\o"績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)"績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表、績(jī)效目標(biāo)管理卡、績(jī)效考核方法、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)表，而決非一張表格那么簡(jiǎn)單：二是對(duì)于\o"績(jī)效考核"績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)要正確，對(duì)于績(jī)效考核有三個(gè)作用：激勵(lì)員工向預(yù)期目標(biāo)努力、對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督控制、對(duì)員工任職能力和發(fā)展能力考評(píng)。在上述幾個(gè)目的下，對(duì)員工績(jī)效考核頻率不是越高越好，當(dāng)然也不是主張一年只考核一次，可以落實(shí)到月度、季度或年度，并把績(jī)效考核與培訓(xùn)、職位、薪金、\o"福利"福利等要素掛鉤；三是績(jī)效考核方案要具有良好的“可執(zhí)行性”，對(duì)于“可執(zhí)行性”應(yīng)該這樣理解：被考核人認(rèn)可并支持、部門經(jīng)理認(rèn)可并主持、\o"高層管理人員"高層管理人員認(rèn)可并批準(zhǔn)，并且考核體系操作起來(lái)簡(jiǎn)單、實(shí)用，能夠體現(xiàn)被考核人的工作范疇、\o"工作能力"工作能力和\o"工作業(yè)績(jī)"工作業(yè)績(jī)?？?jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)該包括\o"工作態(tài)度"工作態(tài)度、\o"工作能力"工作能力和\o"工作業(yè)績(jī)"工作業(yè)績(jī)，并且這三方面根據(jù)不同施工地點(diǎn)、不同崗位的員工各有側(cè)重。但是，至少我們應(yīng)該看到\o"工作態(tài)度"工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)中除了可以量化的指標(biāo)以外，還必然包含其他不可量化的考核要素，絕對(duì)不僅僅是單純依靠指標(biāo)就能解決問(wèn)題的?？?jī)效考核的主體問(wèn)題，即究竟是應(yīng)該本部門主管考核還是人力資源部考核的問(wèn)題。很多企業(yè)把人力資源部視為績(jī)效考核的主體，這就大錯(cuò)而特錯(cuò)了。人力資源部的主要職責(zé)就是績(jī)效考核系統(tǒng)的開發(fā)、培訓(xùn)、實(shí)施監(jiān)督和考核檔案的管理工作，而考核則是由部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、同事共同展開的，但以本部門經(jīng)理為主，因?yàn)樗麑?duì)工作性質(zhì)、目標(biāo)、員工行為、組織目標(biāo)等要素最為了解。4.基于績(jī)效的薪資體系企業(yè)在設(shè)計(jì)核心員工的\o"薪酬體系"薪酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)薪酬與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的有機(jī)銜接，在\o"市場(chǎng)調(diào)查"市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上為核心員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的\o"薪酬結(jié)構(gòu)"薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平；實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效考核結(jié)果的有機(jī)銜接，依據(jù)員工的績(jī)效水平對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整，并合理拉開收入差距，體現(xiàn)以收入差別為表現(xiàn)的\o"內(nèi)部公平"內(nèi)部公平；實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的有機(jī)銜接，以中長(zhǎng)期薪酬支付計(jì)劃、核心員工持股計(jì)劃、購(gòu)房貸款福利計(jì)劃等讓核心員工分享企業(yè)逐步成長(zhǎng)中獲得的利益。其中，核心員工持股計(jì)劃可以有效地解決核心員工由于自身?yè)碛械馁Y源和地位而要求分享企業(yè)\o"剩余價(jià)值"剩余價(jià)值索取權(quán)或激勵(lì)不足的問(wèn)題。以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪資、\o"獎(jiǎng)金"獎(jiǎng)金、福利及\o"利潤(rùn)分享制度"利潤(rùn)分享制度來(lái)建構(gòu)薪資體系，較能讓員工產(chǎn)生公平感，增加工作意愿，提高滿意度，同時(shí)也可以增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高生產(chǎn)力，增加組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因路橋總公司\o"人員流動(dòng)率"人員流動(dòng)率較大，應(yīng)采用高彈性模式的\o"薪酬管理"薪酬管理，員工的薪酬主要根據(jù)員工近期的績(jī)效決定。如果在某段時(shí)期內(nèi)員工的\o"工作績(jī)效"工作績(jī)效很高，那么所支付給他的薪酬也相應(yīng)的提高：如果在某段時(shí)期內(nèi)，由于員工的積極性降低，或者是其他的個(gè)人因素影響了工作績(jī)效，那么就支付較低的薪酬。在此種模式下，基本薪資為保底工資，獎(jiǎng)金和津貼所占比重較大，福利和保險(xiǎn)的比重較小，具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能。公司還可將薪資決策方面的權(quán)利分散到管理人員的身上，對(duì)單獨(dú)的項(xiàng)目可以賦予\o"項(xiàng)目經(jīng)理"項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)員工的工作績(jī)效支付不同工資的權(quán)利?？偣镜拿恳环N權(quán)益分配，都應(yīng)徹底打破“大鍋飯”，貫徹“效益優(yōu)先、兼顧公平”的原則，資源配置向有效經(jīng)營(yíng)傾斜的原則。對(duì)脫產(chǎn)機(jī)關(guān)人員和非生產(chǎn)人員，實(shí)行崗位浮動(dòng)工資制。其工資檔級(jí)根據(jù)實(shí)際崗位和在崗時(shí)間確定，一是實(shí)際崗位決定工資級(jí)別，不考慮原職務(wù)級(jí)別資歷情況，在哪個(gè)崗位拿哪個(gè)崗位的工資。二是在崗時(shí)間決定工資檔次。獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益和個(gè)人工作表現(xiàn)評(píng)定，根據(jù)企業(yè)效益決定獎(jiǎng)金總額，根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)和貢獻(xiàn)決定個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)量，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的個(gè)人給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。三是股份期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)企業(yè)效益連續(xù)增長(zhǎng)的情況確定。對(duì)生產(chǎn)人員，則按\o"生產(chǎn)要素"生產(chǎn)要素收益大小進(jìn)行分配。把一線生產(chǎn)人員的收入分為基本保底工資、\o"效益工資"效益工資、獎(jiǎng)金及項(xiàng)目完成情況獎(jiǎng)勵(lì)提成四部分，使員工的收入真正同他的付出和貢獻(xiàn)相匹配，員工的收入增長(zhǎng)真正同企業(yè)的效益增長(zhǎng)和\o"生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)"生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展相匹配，真正做到既有“上限”，也有“下限”。薪酬對(duì)于企業(yè)和員工具有不同的功能，并且對(duì)于雙方都會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。一方面，企業(yè)不能僅僅考慮員工的薪酬成本，同時(shí)還要看這種薪酬支付能夠帶來(lái)什么樣的回報(bào)。另一方面，由于薪酬的特殊