中小型企業(yè)績(jī)效考核制度探究-以沈陽(yáng)好利來(lái)為例

中小型企業(yè)績(jī)效考核制度探究—以沈陽(yáng)好利來(lái)為例摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境正在不斷發(fā)生變化，中小企的、完整的、合理的員工績(jī)效考核體系，以提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；績(jī)效考核；制度；探究；Abstract:Withtherapiddevelopmentoftheglobaleconomy,theeconomicenvironmentfacedbyChineseenterprisesisconstantlychanging.Intheprocessofdevelopment,smallandmedium-sizedenterprisesneednotonlytocompetewithdomesticenterprises,butalsotocompetedirectlywithforeignenterprises.Anumberofdeficienciesandshortcomings,whichisthemostoutstandingperformanceinhumanresourcemanagement.Thiswillseriouslyrestrictthehealthydevelopmentofsmallandmedium-sizedprivateenterprises,whichmusttakemeasurestoactivelybuildasuitableforthefuturedevelopmentoftheenterprise,completeandreasonablestaffperformanceappraisalsystemtoenhancetheircompetitiveness.Firstofall,thecurrentperformanceevaluationsystemofsmallandmedium-sizedenterprisesinChinaconductedacomprehensiveanalysisoftheconstraintsfounditsrapiddevelopmentrelatedissues,throughtheanalysisofsmallandmediumprivateenterprisesintheperformanceappraisalproblemsandexploreitsdeep-seatedreasons.Secondly,itissuitablefortheperformanceevaluationsystemofsmallandmedium-sizedenterprisesinourcountry.Atthesametime,itisfoundthattherearesomeproblemsintheperformanceappraisalofHoliland.Theperformanceofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesconstructedinthispaperisthesameastheperformanceofsmallandmedium-sizedenterprises.Atthesametime,Evaluationsystem,atthisstagecaneffectivelyservetheperformanceofsmallandmediumprivateenterprisesinChinaforsmallandmediumprivateenterprisesinChina'srapidandscientificdevelopmentofaconstructivereferencevalue.Keywords:smallandmedium-sizedenterprises;performanceappraisal;system;inquiry;PAGEPAGE10目錄第一章緒論 2研究背景與意義 2研究背景 2研究意義 2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 4國(guó)外研究現(xiàn)狀 4國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 4第二章績(jī)效考核概述 5績(jī)效考核的涵義 5績(jī)效考核的方法及意義 6績(jī)效考核的方法 6績(jī)效考核的意義 6第三章我國(guó)中小型企業(yè)績(jī)效考核的基本情況及存在問(wèn)題分析 7我國(guó)中小型企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀 7我國(guó)中小型企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題 8績(jī)效考核理念不科學(xué) 8尚未形成科學(xué)、合理的績(jī)效考核實(shí)施機(jī)制 8績(jī)效考核與評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性、合理性 9績(jī)效考核的結(jié)果未能得到充分的利用 10存在問(wèn)題的根源 11中小型企業(yè)缺乏人力資源管理的高級(jí)人才 11系統(tǒng)的績(jī)效考核相關(guān)理論缺乏 11企業(yè)甚至對(duì)績(jī)效考核不感興趣 11第四章沈陽(yáng)好利來(lái)公司績(jī)效考核體系的實(shí)踐 11公司簡(jiǎn)介 11員工績(jī)效考核遵循的模式 12建立員工績(jī)效考核保證體系 12沈陽(yáng)好利來(lái)公司員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題 13沈陽(yáng)好利來(lái)公司績(jī)效考核體系的應(yīng)用 14沈陽(yáng)好利來(lái)公司績(jī)效考核的指標(biāo) 14建立完善的績(jī)效考核系統(tǒng) 15崗位等級(jí)工資 16薪酬與績(jī)效考核結(jié)合 18按季度考核，分期兌現(xiàn)相應(yīng)的效益性收入 18末位淘汰，增加危機(jī)感 19建設(shè)互助學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)組織 19第五章 結(jié)論 20第一章緒論研究背景與意義研究背景75快速發(fā)展對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)保持高速增長(zhǎng)具有重要的推動(dòng)作用。極性，績(jī)效考核的結(jié)果可以為企業(yè)的一些部門(mén)做出正確的決策。盡管中小型企業(yè)的績(jī)效考核在管理中占有重要位置，但是在實(shí)施的過(guò)程中并沒(méi)有考慮到研究意義高效率、優(yōu)收益的期望，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)平臺(tái)。因此建立一套完善的績(jī)效考核體系對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義本研究對(duì)于豐富和完善中小企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建方法具有重要的意義。績(jī)效考核本研究對(duì)提高企業(yè)員工的滿意度具有現(xiàn)實(shí)意義。在文中對(duì)中小企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)才能夠增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠讓中小企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站住腳跟。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外研究現(xiàn)狀諾格和伯恩斯于19541992年共同提出了平衡計(jì)分卡。這種方法包括財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、顧客、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等業(yè)務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)。該指標(biāo)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效考核與國(guó)外相比較還有很大的差距30多年，績(jī)效考核主要集中在以下幾個(gè)階段。獎(jiǎng)懲調(diào)劑階段：該階段受平均主義思想的影響，績(jī)效考核多采取的是非正規(guī)的考核方式，企業(yè)的考核僅流于形式，不能夠很好的利用考核結(jié)果，仍以平均主義思想為基礎(chǔ)乏靈活性，對(duì)于員工積極性的調(diào)動(dòng)基本起不到作用。業(yè)主的權(quán)利非常大，對(duì)員工的考核隨意性非常強(qiáng)。隨著中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中地位的改變，國(guó)內(nèi)很多學(xué)者也對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了大量的研究。例如，徐友桂于20022006年創(chuàng)新性的提出了更具時(shí)代特點(diǎn)的因子分析方法。曹曉黎于2004的?？?jī)效考核的涵義

第二章績(jī)效考核概述1993年，Borman和Motowidlo又進(jìn)一步提出了兩維績(jī)效結(jié)構(gòu)模型——認(rèn)為行為績(jī)效由任務(wù)績(jī)效和關(guān)聯(lián)績(jī)效兩部分構(gòu)成?？?jī)效考核主要是指考核主體根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效考核的方法及意義績(jī)效考核的方法它主要在一個(gè)群體中通過(guò)一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)挑選出組織內(nèi)部最優(yōu)秀或者最差的成員比較和排序，讓每一個(gè)成員都和其他成員進(jìn)行比較，在比較的基礎(chǔ)上進(jìn)行排列。管人員對(duì)組織成員在日常工作中的表現(xiàn)進(jìn)行記錄，在關(guān)鍵工作或者關(guān)鍵時(shí)刻的事件進(jìn)行記錄，在一定時(shí)期內(nèi)把記錄的各種表現(xiàn)和被考核者進(jìn)行溝通，對(duì)其績(jī)效做出考核。目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理大師彼得·德魯克于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提科萊斯平衡計(jì)分卡：這種管理方法被西方國(guó)家所應(yīng)用，它是一個(gè)全新的綜合性測(cè)評(píng)體幾個(gè)方面進(jìn)行全方位的測(cè)評(píng)。績(jī)效考核的意義招聘的過(guò)程中可以按照這些考核標(biāo)準(zhǔn)招聘合適的員工可以滿足員工的基本需求，進(jìn)而制定切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃?？?jī)效考核，能夠更好地確定薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)，更好地為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)提供相應(yīng)的依據(jù)。激勵(lì)員工的重要手段。通過(guò)建立一套完善的考核機(jī)制能夠更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，者得到自己想要的東西。和員工的未來(lái)發(fā)展相結(jié)合。無(wú)論是企業(yè)或者員工本人，績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)實(shí)工作做出合適第三章我國(guó)中小型企業(yè)績(jī)效考核的基本情況及存在問(wèn)題分析要是考核理念存在偏差、績(jī)效考核機(jī)制尚未形成等，同時(shí)還對(duì)問(wèn)題的根源進(jìn)行了分析。我國(guó)中小型企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀些中小企業(yè)，沒(méi)能夠繼續(xù)實(shí)施績(jī)效考核。效考核為企業(yè)服務(wù)。我國(guó)中小型企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題績(jī)效考核理念不科學(xué)科學(xué)地實(shí)施績(jī)效考核能夠更好地為企業(yè)服務(wù)目的，這種做法就嚴(yán)重束縛著績(jī)效考核作用的發(fā)揮，不利于中小企業(yè)的健康發(fā)展。尚未形成科學(xué)、合理的績(jī)效考核實(shí)施機(jī)制績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制不足和執(zhí)行機(jī)制不暢績(jī)效考核的主要目的就是讓企業(yè)的管理者和員工都圍繞企業(yè)的目標(biāo)而努力績(jī)效考核的流程不全和管理過(guò)程中的溝通不足一個(gè)完整的績(jī)效考核是由各個(gè)部分組成，但是我國(guó)當(dāng)前一些中小企業(yè)還沒(méi)有建立這個(gè)完而且還給企業(yè)的發(fā)展埋下了一些隱患針對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。績(jī)效考核與評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性、合理性績(jī)效考核指標(biāo)缺乏可操作性績(jī)效考核一個(gè)重要點(diǎn)就是設(shè)置一個(gè)合理科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核周期不合理績(jī)效考核主體缺乏全面性部分中小企業(yè)在績(jī)效考核初期較為積極，能夠做到在整個(gè)企業(yè)中進(jìn)行員工之間的互評(píng)，根據(jù)個(gè)人平均分來(lái)測(cè)算個(gè)人考核指標(biāo)績(jī)效考核未能與其他管理相配合績(jī)效考核是中小企業(yè)管理中一個(gè)重要組成部分績(jī)效考核的結(jié)果未能得到充分的利用在員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一方面的作用我國(guó)一些中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)的初衷就是趕時(shí)髦在以薪酬為支撐的員工積極性調(diào)動(dòng)方面的作用結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，導(dǎo)致績(jī)效考核的作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，不能很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。在員工職位變動(dòng)決策方面的作用結(jié)果來(lái)確定員工是否可以晉升或者降職，有很大的影響作用。在推動(dòng)員工工作能力提升方面的作用況采取切實(shí)有效的方法，來(lái)更好地提高績(jī)效考核的滿意度。11存在問(wèn)題的根源中小型企業(yè)缺乏人力資源管理的高級(jí)人才很多中小企業(yè)并沒(méi)有一個(gè)獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)定了績(jī)效考核的效果。系統(tǒng)的績(jī)效考核相關(guān)理論缺乏便車(chē)的現(xiàn)象。企業(yè)甚至對(duì)績(jī)效考核不感興趣強(qiáng)化中小企業(yè)文化能夠更好地實(shí)施績(jī)效考核。第四章沈陽(yáng)好利來(lái)公司績(jī)效考核體系的實(shí)踐公司簡(jiǎn)介19929為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)蛋糕、面包、西點(diǎn)、中點(diǎn)、月餅、湯圓、粽子等產(chǎn)品為主，擁有分布于全國(guó)70藥行業(yè)GMP標(biāo)準(zhǔn)投資興建了業(yè)內(nèi)最具規(guī)模的大型現(xiàn)代化無(wú)菌食品工廠ISO9001國(guó)際化質(zhì)量管理體系和ISO22000為適應(yīng)入世后市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，沈陽(yáng)好利來(lái)公司全面推進(jìn)了績(jī)效考核，根據(jù)自身的情況，PAGEPAGE19員工績(jī)效考核遵循的模式建立員工績(jī)效考核保證體系構(gòu)建由經(jīng)理為主任，各個(gè)副經(jīng)理為副主任的管理體制，同時(shí)還把各個(gè)部門(mén)的主要負(fù)責(zé)在各個(gè)部門(mén)成立績(jī)效考核小組，小組成員主要由部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者和員工代表組的開(kāi)展。沈陽(yáng)好利來(lái)公司員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題通過(guò)沈陽(yáng)好利來(lái)公司成立績(jī)效考核小組對(duì)其內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效考核關(guān)鍵事件法的測(cè)評(píng)，對(duì)其進(jìn)行分析后，發(fā)現(xiàn)存在一定的問(wèn)題。以下幾個(gè)方面：況，應(yīng)該采取小組評(píng)價(jià)和員工互評(píng)的方法來(lái)防治出現(xiàn)偏差。容的考核對(duì)其進(jìn)行考核。行考核。面對(duì)考核目的進(jìn)行保密，另一方面需要考核人掌握一定的溝通技巧。沈陽(yáng)好利來(lái)公司績(jī)效考核體系的應(yīng)用沈陽(yáng)好利來(lái)公司績(jī)效考核的指標(biāo)沈陽(yáng)好利來(lái)公司的季度績(jī)效考核過(guò)程根據(jù)簡(jiǎn)易原則采用了主管對(duì)員工的直接考核方式，沈陽(yáng)好利來(lái)公司的年度績(jī)效考核過(guò)程采用了橫向考核、上級(jí)考核、下級(jí)考核相結(jié)合的方式。容是工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)。下級(jí)考核：下級(jí)考核主要是由下級(jí)對(duì)上級(jí)的考核，考核內(nèi)容主要是全局觀念、計(jì)劃溝通能力和組織領(lǐng)導(dǎo)能力?？己私Y(jié)果送交人力資源部審核備案。建立完善的績(jī)效考核系統(tǒng)效考核的主要目的之一就是幫助員工更好的了解到其業(yè)績(jī)目標(biāo)和公司期望之間的關(guān)系，同時(shí)，通過(guò)考核信息的反饋，促進(jìn)員工自身潛能的發(fā)揮。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，科學(xué)、合理的績(jī)效考司的員工在日常的工作中都在積極努力的爭(zhēng)取得到上級(jí)的肯定工的積極性轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，公司在績(jī)效改革中更應(yīng)該確立以下基本原則：也能夠讓被考核人的行為得到更好地的修正。崗位等級(jí)工資獲得競(jìng)爭(zhēng)力，還可以為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。激勵(lì)員工的工作積極性，獎(jiǎng)勵(lì)那些優(yōu)秀工作的員工，在企業(yè)內(nèi)部注入正能量。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化思想不斷深入到員工內(nèi)心各項(xiàng)工作的重要性及責(zé)任性可以通過(guò)分析及評(píng)估來(lái)確定不斷發(fā)展有著至關(guān)重要作用。薪酬與績(jī)效考核結(jié)合為了讓績(jī)效考核在企業(yè)管理中起到更好作用獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)越大。公司的改革者研究設(shè)計(jì)出了一種適合本公司的360度立體評(píng)估體系，旨在通過(guò)該考核體系對(duì)員工做出更加加1分的時(shí)候，就會(huì)給調(diào)一級(jí)工資，通過(guò)這種強(qiáng)化，能夠更好地引導(dǎo)員工的工作目標(biāo)與企按季度考核，分期兌現(xiàn)相應(yīng)的效益性收入將效益性收入分期兌現(xiàn)是公司績(jī)效考核中的又一個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)來(lái)共同承擔(dān)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)利益共享。末位淘汰，增加危機(jī)感沈陽(yáng)好利來(lái)公司的一位經(jīng)理曾對(duì)末位淘汰做過(guò)一個(gè)形象的比喻建設(shè)互助學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)組織額，讓公司有著更為艱難的困局。戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，在突出個(gè)人成績(jī)的同時(shí)要兼顧團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)意識(shí)。第五章 結(jié)論同時(shí)還通過(guò)沈陽(yáng)好利來(lái)公司的實(shí)地考察，得出以下結(jié)論。措施，更好地提高考核的公平性。第二，通過(guò)本文在對(duì)績(jī)效考核研究中，我們可以得出以下幾個(gè)結(jié)論：本文中沈陽(yáng)好利來(lái)公司的考核指標(biāo)需要全員參與討論來(lái)得出。本文提出了以定性與定量相結(jié)合的研究方法來(lái)確定考核指標(biāo)及權(quán)重。核提供條件。的具體情況，來(lái)尋找一個(gè)與自身相適合的考核體系。一套適合好利來(lái)自己的績(jī)效考核體系，為公司的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)：AngleS.Denisi，AvrahamN.Kluger.Feedback360-DegreeAppraisalsBeImproved?[D].AcademyofManagementExecutive2010ArthurSherman，GeorgeBohlander，ScootSne1l.Managi