管理學原理-廣東某大學至2022年研究生招生初試自命題試題真題（共3套）

廣東財經大學碩士研究生入學考試試卷

考試年度：2020年考試科目代碼及名稱：806-管理學原理（自命題）

適用專業(yè)：120201會計學、120202企業(yè)管理、120203旅游管理、120204技

術經濟及管理、1202Z1企業(yè)文化與倫理

［友情提醒：請在考點提供的專用答題紙上答題，答在本卷或草稿紙上無

效！］

一、問題論述（3題，每題20分，共60分）

1.什么是價值鏈？成功的價值鏈管理有哪些要求？（20分）

2.什么是控制？控制在管理中有何作用？（20分）

3.共享的價值觀有何作用？如何建立共享價值觀？（20分）

二、觀點辨析（1題，共30分）

1.面對飛速變化的管理環(huán)境，許多企業(yè)的管理者都覺得計劃趕不上變化。因

此，他們認為制定長期計劃是無用的。你同意這個觀點嗎？

三、案例分析（2題，每題30分，共60分）

案例1海底撈的員工激勵實踐

四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經營川味火鍋為

主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)。2018年9月26

日，海底撈（新上市編號：06862）正式登陸香港資本市場。

海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業(yè)務卻不是餐飲，而是服務。在將

員工的主觀能動性發(fā)揮到極致的情況下，“海底撈特色''日益豐富。海底撈的員

工激勵措施與效果主要概括為以下幾點：

1）良好的晉升通道。海底撈為員工設計好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清

晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。每位員工入職前都會得到這樣的承諾。

“海底撈現(xiàn)有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司

會為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信：用

自己的雙手可以改變命運。那么，海底撈將成就你的未來！”該措施滿足了職

工對自我實現(xiàn)的需要，激勵了員工對更好未來的追求。

2）獨特的考核制度。海底撈對管理人員的考核非常嚴格，除了業(yè)務方面的

內容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)等，每項內容

都必須達到規(guī)定的標準。這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的

標準。例如“員工激情”，總部不定期的會對各個分店進行檢查，觀察員工的

注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務的效率。如果有員

工沒有達到要求，就要追究店長的責任。海底撈通過獨特的考核制度，既規(guī)范

了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過不同的措施，激勵員工的工

作熱情。

3）尊重與關愛，創(chuàng)造和諧大家庭。海底撈的管理層都是從最基層提拔上來

的，他們都有切身的體會，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發(fā)自內

心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的

認可。

在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實行“員工獎勵計

劃”，給優(yōu)秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿

舍，并且規(guī)定，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室，不能是

地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工

的工作服、被罩等也統(tǒng)一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看

病、照顧他的飲食起居。同時，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有

浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現(xiàn)的鼓勵。考慮到絕大部分員工的家

庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節(jié)上的待遇。

在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少“創(chuàng)意例如，將發(fā)給先進

員工的獎金直接寄給他的父母。在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工

們的熱情日益高漲，提出很多建議。并且，只要是合理的，公司都會采納。這

些激勵措施既滿足了員工的基本需求同時也滿足了他們的尊重需求與自我實現(xiàn)

的需求，激發(fā)了員工的主人翁意識。

根據(jù)上述材料，回答以下問題：

1.海底撈在員工激勵上主要應用了哪些激勵理論？（20分）

2.從本案例得到什么啟示？（10分）

案例2315曝光“餓了么”黑心外賣，你還在點嗎？

近年來，隨著生活節(jié)奏的加快以及互聯(lián)網+產業(yè)的飛速發(fā)展，越來越多的消

費者可以足不出戶享受到各色美食，只需要一部手機，一個訂餐軟件app,統(tǒng)

統(tǒng)搞定，如此方便快捷?？墒?，您可曾想過，訂餐網站上一張張絢麗多彩的美

食照片，一張張明亮整潔的廚具照片，它們的真實性又有幾分呢？2016年中央

電視臺315晚會的曝光，真不敢相信，你昨天、今天或者此時此刻正在享用的

美食，竟然出自如此的黑心作坊，真是觸目驚心，后怕！

據(jù)央視潛伏記者介紹，他應聘為“餓了么”送餐員，一天他接到一份訂

單，手機上的店鋪圖片顯示地址比較高大上某某路某某廣場某某店，而且餐廳

的食物照片以及后廚環(huán)境都相當干凈衛(wèi)生。當記者電話聯(lián)系該餐館時卻被告

知，另外一個七拐八繞的小區(qū)門口，不光地址變了，餐廳的后廚衛(wèi)生更叫人大

吃一驚，差點沒吐出來！

“餓了么”的黑店還不止這一家，據(jù)這位記者介紹，他潛伏期間起碼遇到

了10余家這種網絡店面和實體店面大相徑庭的黑心作坊。“灶臺上布滿黑黑的

油漬，就擺在露天門口；所謂的廚師用臟得看不清原色的抹布，將鍋里、鍋底

擦了幾遍，然后又將抹布墊在炒勺上；漏勺就放在腳邊的臟水桶上，用時拿起

來不加清洗直接使用；菜品出鍋時，廚師將手指伸進鍋里蘸出湯汁，伸進嘴里

嘗味道，感覺滋味不夠好，又將菜品倒回鍋里再次翻炒?！?/p>

而且每家的網上訂單都多達上千筆，北上廣生活實屬不易，如果連最基本

的飲食都出自這樣的地方，真讓人心寒！

奇了怪了，這么惡劣的烹調環(huán)境怎么會被注冊上“餓了么”平臺呢？起碼

也得依法取得《餐飲服務許可證》，并在就餐場所醒目位置懸掛或者擺放。為

什么無證就敢經營呢？難道還有黑幕？

潛伏記者又裝扮成一個特別想在“餓了么”開網上餐廳的經營者，接下來

的流程簡直荒謬至極，請看這段對話，前一句為“餓了么”營銷，后一句為潛

伏記者！

“你大概想個店名，用你的手機號碼注冊一下，填寫一個大概的地址，我

們后臺工作人員就會給你認證！”“注冊好了，我現(xiàn)在還沒有營業(yè)執(zhí)照衛(wèi)生許

可等，可以開張嗎？”“沒關系，你現(xiàn)在客戶端搜一下你的店”“搜到了，可

是里面什么都沒有，空的。”“這還要我教你啊，網上自己搜一些漂亮的門面

照片和美食圖片放上去?！薄斑@樣啊，好的！”就這樣，這家三無的外賣門店

就這么開張了！

互聯(lián)網+時代的東風催生了這樣一些不做實體的平臺，某種意義上是一個時

代的進步，但不斷融資的大佬們似乎只想乘著這陣互聯(lián)網風潮大肆擴張，卻在

最基本的食品安全上藐視國家法律法規(guī)，明知違法卻公然鼓勵無證經營，“餓

了么”在監(jiān)管上的缺位和漏洞，讓我們打了一個大大的問號。不能說國家相關

部門坐視不管，據(jù)悉，每月都有定向整治，但整治后為何還是頻頻出現(xiàn)類似問

題？

網絡訂餐，呼喚食品安全監(jiān)督管理辦法！其實在實際監(jiān)管中，一些違法違

規(guī)情況比較復雜，而相關法律規(guī)定比較“籠統(tǒng)”，較難有針對性地實施監(jiān)管。

為此，制定有地方“特色”、符合各地區(qū)網絡訂餐發(fā)展現(xiàn)狀的規(guī)范，讓監(jiān)管更

加有的放矢，已迫在眉睫。

根據(jù)上述材料，回答以下問題：

L試分析“餓了么”社會責任缺失的原因？（20分）

2.從此案例得到什么啟示？（10分）

歡迎報考廣東財經大學碩士研究生，祝你考試成功！（第1頁共10頁）

廣東財經大學碩士研究生入學考試試卷

考試年度：2021年考試科目代碼及名稱：806-管理學原理（自命題）

適用專業(yè)：120201會計學、12用02企業(yè)管理、120203旅游管理、12用04技

術經濟及管理、1202Z1企業(yè)文化與倫理

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效?。?/p>

一、問題論述（3題，每題20分，共60分）

2.什么是溝通？如何克服人際間有效溝通的障礙？（20分）

4.什么是工作設計？設計具有激勵作用的工作可以采用哪些方法？（20分）

5.說明影響組織結構的權變因素。（20分）

二、觀點辨析（1題，共30分）

1.有企業(yè)高管認為預算是公司的禍根，制定預算就等于追求最低業(yè)績。因為預

算的存在讓每個人都在討價還價，爭取制定最低指標，你永遠只能得到員工最

低水平的貢獻。預算管理是否已經沒有存在的必要了？你對此是否同意？請予

以解釋。

三、案例分析（2題，每題30分，共60分）

案例1大疆：困難重重的巨頭之路

最近，胡潤研究院發(fā)布了《2019胡潤全球少壯派白手起家富豪榜》，統(tǒng)計

了全球40歲以下（含40歲）且白手起家的十億美金富豪。在這份年輕而又多金

的富豪榜單中，黃崢以1000億的財富登頂榜首，他的年齡僅有39歲。同黃崢

年齡相仿的還有一位富豪，他用了9年時間生產的無人機，如今已經坐上了行

業(yè)里的頭把交椅，還為他帶來了450億元的巨額財富，他就是大疆無人機創(chuàng)始

人汪韜。

大疆創(chuàng)立9年來，取得了全球第一大消費級無人機制造商、估值240億美

元、全球市場份額達70%的傲人成績。然而，盡管看上去在無人機市場，大疆

似乎占據(jù)了絕對的主動權，可事實真的如此嗎？

在員工眼中，汪滔是一個可怕而又嚴肅的老板。雷軍喜歡和小米員工一起

過年過節(jié)，劉強東和京東員工在公開場合也能稱兄道弟。而在大疆員工看來，

汪滔更多意義上是一個很厲害的人，他對其他人可能都是不屑一顧的。

2006年，汪滔創(chuàng)業(yè)之初拉來了兩個同學，但迫于工作學業(yè)以及各方面的壓

力，他們很快脫離了大疆。隨后社招而來的員工也很難得到汪滔的信任，這讓

他們莫名喪氣，也開始了一個不好的循環(huán)。

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其中被討論最多的故事是，汪滔要求員工寫工作匯報，每個小時的工作內

容都要如實記錄。創(chuàng)始人的強勢加上并不成熟的管理模式，大疆在成立之初面

臨著很多內部紛爭。

那時候的大疆流失了很多人才，汪滔很苛刻，在股權分配上也很小氣。

2009年的時候，當初的一起創(chuàng)業(yè)的那波人幾乎都離開了大疆，后來就連汪滔自

己也承認，他可能是個不受待見的完美主義者。

2013年的時候，科林奎恩讓大疆在北美市場的銷售工作獲得了不小成功，

打開一片新天地。可即便是這樣的功臣，后來也一度和大疆撕破臉皮，將其告

上法庭?！安粴g而散”似乎成為了那時候大疆的代表詞語。

公司管理不當，因此成為大疆內部之困。

木秀于林，風必摧之，大疆雖然受到資本市場的大力追捧，但這并不代表

沒有競爭者存在。集中消費市場的大疆，在其他細分領域，也可能要被他的競

爭對手彎道超車。

億航選擇從低空無人機載人領域進入無人機市場，不在消費領域和大疆正

面交鋒。它和永輝云”智慧零售+無人機”配送模式，不僅給顧客帶來了好的體

驗，而且開創(chuàng)了自己在低空無人機市場的發(fā)展空間。

極飛科技則是在植保無人機市場和大疆進行競爭，中國作為一個農業(yè)大

國，植保無人機的市場也有相當廣闊的發(fā)展空間。而這個市場對于大疆來說只

是一個新發(fā)展的行業(yè)，在精力與技術的投入上，極飛科技占有一定優(yōu)勢。

零度智控目前聚焦警用安防和測繪市場，推出的新產品固定翼無人機ZT-

3V,解決很多無人機存在的問題。而大疆在安防和測繪市場雖有投入，但并沒

成氣候。

內憂外患的格局下，大疆距離高枕無憂還有很長的距離。它的優(yōu)勢來源于

用戶規(guī)模，而不是實力和技術上的難以超越。對于大疆來說，在繼續(xù)深耕消費

無人機領域的同時，也要嘗試讓自己的業(yè)務多元化，從而保障護城河的深度。

公司方面，汪滔和他的大疆則要改掉現(xiàn)有的工程師式管理模式，這樣才能真正

解決內憂外患，讓大疆走上獨角獸之路。

根據(jù)上述材料，回答以下問題：

1.試分析大疆創(chuàng)始人汪滔在員工管理上的領導行為？（15分）

2.從本案例得到什么啟示？（15分）

案例2當當網發(fā)展的成功與教訓

始創(chuàng)于1999年的當當網是主打圖書銷售起家的。經過多年發(fā)展，獲得過多

輪風險投資，也拒絕過亞馬遜的并購請求，當當網早已不滿足于已有的圖書領

域的地位，決定逐步整合升級成綜合電商平臺并投資自建倉儲物流中心。2010

年，當當在美國紐約證券交易所成功上市，成為中國第一家完全基于線上業(yè)

務、在美國上市的B2c網上商城。當當網歷經20年發(fā)展，在管理上也收獲了很

多管理上的成功經驗和教訓I。

當當網的成功之處：

1）決策得當。當當網的成功很大程度歸功于當當網早期對企業(yè)的準確定位

并依據(jù)定位所做的初步決策。1999到2000年當當網成立之初，中國本土電子

商務行業(yè)才剛剛起步，而國外的亞馬遜等主流電商平臺已經取得初步成功。李

2

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國慶夫婦計劃將當當網發(fā)展成中國境內的亞馬遜，決定借鑒亞馬遜的運營模式

經營企業(yè)并選擇從圖書起步。企業(yè)發(fā)展前幾年，當當網將主要精力放置于線上

圖書銷售領域：通過圖書領域逐漸擴張電商領域商業(yè)版圖；利用資源優(yōu)勢，與

國內多家主流出版社建立合作關系。

2）重組架構。發(fā)展前期，當當網和亞馬遜一樣在企業(yè)規(guī)模較小時采取直線

制組織結構。直線制組織結構具有設置簡單、權責關系明確、有利于組織有序

運行的優(yōu)點。在當當網發(fā)展前期有效提高了其組織效率，有利于其進一步開拓

市場，擴大規(guī)模。后期規(guī)模擴大后，摒棄簡單的直線制組織結構，采用事業(yè)部

組織結構（M型組織），旗下設置3C、服裝、圖書、美妝、嬰童等多個事業(yè)

部。這有利于管理者專注于戰(zhàn)略規(guī)劃和決策、發(fā)揮各事業(yè)部的積極性和創(chuàng)造力

以及提高組織對環(huán)境的適應能力。

3）塑造文化。在企業(yè)組織文化中，秉承著“人才是公司最寶貴的財富”的人

才理念，以“為顧客提供網上購物的高品質體驗''為使命，當當網致力于增強員

工對企業(yè)的認同感與自豪感。價值認同提高了員工的工作效率，也增強了員工

對企業(yè)的歸屬感。高效的組織設計和契合的組織文化對于當當網上市進程如虎

添翼。

4）激勵得當。為了調動員工的工作積極性和提高工作效率，當當網也采取

了一系列激勵措施，多為成果激勵和綜合激勵。除去基本的工資獎金構成的現(xiàn)

金收入以及基本的“五險一金''外，當當網還為員工及其家人設置了一年一度的

免費體檢和親人的團體商業(yè)保險。當當網還設置了長期激勵計劃，員工有股票

期權激勵，各種獎項激勵，設有部門認同獎、總裁認同獎和績效超額獎。此

外，當當網力求為員工創(chuàng)造最好的辦公環(huán)境，采取多地辦公的方式，輕松愉快

的工作環(huán)境成為創(chuàng)新意識的孵化器，造就了無窮的創(chuàng)造力。

當當網發(fā)展的教訓：

從中國第一家完全基于線上業(yè)務并在美國上市的B2c網上商城“淪落”到退

市甚至差點并購的局面，當當網的決策所存在的問題是其中的重要原因。

作為一家以借鑒亞馬遜商業(yè)模式而發(fā)展起來的企業(yè)，當當網進軍全品類電

商的進程卻免不了操之過急，企業(yè)決策也幾度出現(xiàn)失誤。在京東、淘寶利用價

格戰(zhàn)撬開用戶缺口時，李國慶認為這種“燒錢”帶來的經濟利潤幾乎為零，毫

無意義。于是線上圖書份額正被京東、淘寶逐漸蠶食。原有的圖書領域優(yōu)勢沒

有被很好地保持，平臺逐漸失去原有的用戶黏性。此外，在線上百貨領域，李

國慶既沒有建成足以與京東、淘寶同臺競爭的大體量平臺，也沒有對平臺入駐

商品的資質進行到位的審核，導致質量問題頻發(fā)。

2010年前后，在當當網與京東的平臺競爭中對于自建物流的錯誤判斷，體

現(xiàn)了當當網非理性決策的領導集體決策的弊端。過度依賴于領導者和領導集體

的管理經驗，以及依據(jù)管理者對于風險的判斷和自己應變能力進行決策，而忽

略了環(huán)境與政策的復雜性。同時，在當當網，李國慶夫婦共同經營的模式阻擋

了很多人才的發(fā)展?？v觀當當網二十年，我們很難找到一個有名氣的高管，說

起當當網管理層，我們的第一印象局限于創(chuàng)始人夫婦?；蛟S，從公司的發(fā)展

看，李國慶和俞渝能力都很強，但是當當一直沒有外部智囊或者團隊里面的戰(zhàn)

略分析，忽視組織中參謀的作用。個體決策導致決策的針對性、全面性、代表

性，甚至是信息都經常是缺失的。因此，很容易造成決策失誤。

根據(jù)上述材料，回答以下問題：

1.試分析當當網決策失敗的原因？（15分）

3

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2.從此案例得到什么啟示？（15分）

4

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廣東財經大學碩士研究生入學考試試卷

考試年度：2022年考試科目代碼及名稱：806-管理學原理（自命題）

適用專業(yè)：120201會計學、12用02企業(yè)管理、120203旅游管理、12用04技

術經濟及管理、1202Z2現(xiàn)代服務及管理

［友情提醒：請在考點提供的專用答題紙上答題，答在本卷或草稿紙上無

效！］

三、問題論述（3題，每題20分，共60分）

1.論述組織文化會如何影響管理者的行為？（本題20分）

2.論述工作專門化有什么優(yōu)點和缺點？（本題20分）

3.論述管理的主要職能有哪些？（本題20分）

四、觀點辨析（1題，共30分）

1.在動態(tài)的環(huán)境下管理者無法有效地計劃。上述觀點是否正確，并辨析其原

因。

四、案例分析（2題，每題30分，共60分）

案例1：某公司的員工激勵機制

高薪激勵。該公司實施高于公司所處行業(yè)的平均薪酬的高薪制度。高薪吸

引大量的優(yōu)秀人才聚集。此外，為了更進一步的激勵銷售人員，該公司使他們

的業(yè)績與自己的團隊業(yè)績掛鉤，而不是像多數(shù)公司那樣給他們提成。這樣可以

有效的避免銷售人員只重視當前的業(yè)績，而忽視了與客戶長期關系的維系。

員工持股。該公司在高薪激勵的同時還推行全員持股制度，這成為對員工

長期激勵的最好辦法。員工持股制度的推行使得公司與員工的關系得到了根本

的改變。員工與公司從原來的雇傭關系變成了伙伴式的合作關系，這種關系讓

員工對企業(yè)有了極大的歸屬感，使員工將自己視為企業(yè)真正的主人，自覺的把

自己的前途與命運與公司的前途與命運緊緊的聯(lián)系在一起。

榮譽獎。該公司非常注重獎勵對員工的激勵作用，公司甚至為此專門成立

了一個榮譽部，以專門負責對員工的考核與評獎。無論員工在工作的哪一方面

有所進步，都可以得到榮譽部門給予的獎勵。公司的榮譽獎涉及的方面與人員

即廣又多，許多員工在毫不知情的情況下被榮譽部告知由于員工的進步或者特

殊貢獻而得到了公司的某種獎勵。此外，如果員工得到了榮譽獎，那么一定少不

了相應的物質獎勵。通過精神與物質相結合的獎勵，一方面使員工感受到公司

對其努力成果的肯定，另一方面會激發(fā)其工作動力，使其向更高的臺階邁進。

職權激勵。公司的員工很大一部分都是高素質，高學歷的員工。這些員工

在期望獲得高薪的同時還非常注重實現(xiàn)自身價值，并強烈的期望得到公司或社

會的認同與尊重。所以，公司對優(yōu)秀員工進行充分的授權，并賦予相應的職

稱，以此顯示對他們的信任與尊重。公司用這種激勵手法使得員工得到了精神

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與物質的雙重收獲，因而更愿意貢獻自己的力量與才智，從而對公司事務有了

更強的參與感和更多的自主性。

科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。為了使員工更好的把握自己的事業(yè)目標，激勵員工

不斷地朝著正確的方向前進，公司給自己的員工定制了職業(yè)生涯規(guī)劃。針對新

員工，公司會給他們提供富有挑戰(zhàn)性的任務，以幫助他們迅速進入良好的工作

狀態(tài)，并最大限度的激發(fā)他們的斗志與激情。對于工作三年以上的員工，公司

會對他們進行培訓激勵，如派研發(fā)人員出國深造等。對于工作滿十年以上的員

工，公司會選擇環(huán)境設施激勵策略通過晉升制度，并優(yōu)化工作環(huán)境與設施，促

進員工更好的進行創(chuàng)新工作。保證員工的地位與自身的實力掛鉤。

完善的績效考評制度。公司也采用了現(xiàn)代企業(yè)普遍實行的績效考評制度，

每位員工都需要制定績效目標，然后根據(jù)這個目標由直接主管對他進行不定期

的輔導和調整。在年底的評估考核之前，每位員工都要對目標完成過程中存在

的問題向主管進行一次甚至多次的回顧和反饋。年底的考核結果還需經過管理

層的橫、縱相比較，與多向溝通不斷地進行修正，力圖使考核結果更加公平，

客觀。最后考核結果與激勵機制掛鉤，真正實現(xiàn)勞者多得。

結合上述案例，試回答以下問題：

（1）該公司的員工激勵主要可以分為哪幾種？（10分）

（2）結合需求層次理論，對該公司的激勵機制進行評價。