規(guī)劃管理制度11篇

Word版本，下載可自由編輯規(guī)劃管理制度11篇【第1篇】某村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)管理考核制度

為仔細(xì)貫徹府發(fā)[]39文件精神,進(jìn)一步加強(qiáng)全鎮(zhèn)村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)管理工作,推動(dòng)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)步子,集中精力打造新村聚居點(diǎn),結(jié)合全鎮(zhèn)實(shí)際,制定本考核方法。

一、考核對象

各村黨支部、村民委員會(huì)。

二、考核內(nèi)容

村鎮(zhèn)管理體系建設(shè)、村鎮(zhèn)規(guī)劃管理、村鎮(zhèn)建設(shè)管理、村鎮(zhèn)常規(guī)管理,土地執(zhí)法管理,詳細(xì)考核細(xì)則見附表。

三、考核方式

1、采取平常督查與半年、年終集中檢查相結(jié)合,實(shí)行看現(xiàn)場、聽匯報(bào)、查閱相關(guān)資料等方式舉行。

2、采取百分制考核機(jī)制,平常檢查40分,半年和年終集中檢查各30分。

3、逗硬獎(jiǎng)懲;

①計(jì)獎(jiǎng)方法:年全年按800-1000元舉行計(jì)獎(jiǎng)按1000元計(jì)獎(jiǎng),其余村按800元計(jì)獎(jiǎng)年后按縣委、縣府確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,采取年終考核一次性計(jì)獎(jiǎng),檢查得分在90-100分之間,按得分比例計(jì)獎(jiǎng),檢查得分在100分的村委,追加一倍的獎(jiǎng)金,

②責(zé)任追究;采取半年和年終檢查排名責(zé)任追究機(jī)制,半年檢查排名后兩位的村委舉行書面檢討,半年和年終延續(xù)排名居最后兩位的,對村居委舉行誡免談話,半年年終檢查排名延續(xù)三次后兩位的村委,對主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員采取停職停薪處理。

四、有關(guān)要求

1、高度重視、建全機(jī)制;各村支部、村民委員會(huì)要高度重視村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)管理工作,嚴(yán)格執(zhí)行府發(fā)[]39號(hào)文件精神建立村鎮(zhèn)建設(shè)管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制,把村鎮(zhèn)建設(shè)納入重點(diǎn)議事日程,納入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展和民生穩(wěn)定同等工作來機(jī)抓,建立常態(tài)管理機(jī)制切實(shí)提升村鎮(zhèn)長建設(shè)設(shè)管理水平。

2、集中選址、科學(xué)規(guī)劃;村民聚居點(diǎn)選址一定要有利于村莊進(jìn)展,實(shí)現(xiàn)村民宜居、宜憩、宜教、宜樂、環(huán)境柔美,科學(xué)合理,村樂意接受的地點(diǎn)。

3、統(tǒng)一風(fēng)格、集中打造;各村在村鎮(zhèn)建設(shè)規(guī)劃時(shí)一定要統(tǒng)一格局,程高、控制線、外觀顏色、門面及房屋周圍綠化、圍欄、境觀都必需采取統(tǒng)一模式建設(shè)。

4、加強(qiáng)監(jiān)管、責(zé)任落實(shí);各村必需有專人負(fù)責(zé)村鎮(zhèn)建設(shè)管理工作,樂觀協(xié)作鎮(zhèn)村鎮(zhèn)辦做好村鎮(zhèn)建設(shè)的規(guī)劃、建設(shè)、集中供地、水、電、路及排污管涵的安裝協(xié)調(diào)工作,至始至終;從細(xì)節(jié)上抓起、從環(huán)節(jié)上抓實(shí),確保新村居民點(diǎn)建設(shè)做到萬無一失。

【第2篇】基建規(guī)劃處施工管理科科長職責(zé)

基建規(guī)劃處施工管理科科長崗位職責(zé)

、負(fù)責(zé)本科室全面工作,檢查、催促科室崗位職責(zé)落實(shí)狀況;

、負(fù)責(zé)施工現(xiàn)場的“三通一平”,協(xié)作勘查、設(shè)計(jì)所需的現(xiàn)場工作;

、負(fù)責(zé)施工現(xiàn)場管理,調(diào)配施工管理人員,監(jiān)督施工合同、監(jiān)理合同的執(zhí)行,負(fù)責(zé)現(xiàn)場簽證;

、幫助綜合辦公室組織設(shè)計(jì)施工圖審查及相關(guān)的會(huì)審、交底會(huì),抓好工程質(zhì)量、工程進(jìn)度,準(zhǔn)時(shí)處理施工現(xiàn)場的有關(guān)問題;

、負(fù)責(zé)組織工程各階段驗(yàn)收和竣工驗(yàn)收,收集收拾竣工資料,交有關(guān)部門歸檔;

、負(fù)責(zé)竣工項(xiàng)目的移交使用工作和回訪、保修工作;

、組織好全科人員政治理論學(xué)習(xí)和形式教導(dǎo)工作;

、完成處領(lǐng)導(dǎo)交與的其它工作。

【第3篇】信息系統(tǒng)容量規(guī)劃及驗(yàn)收管理制度

1.目的

針對已確定的服務(wù)級(jí)別目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求來設(shè)計(jì)、維持相應(yīng)的技術(shù)部服務(wù)能力，從而確保實(shí)際的技術(shù)部服務(wù)能夠滿足服務(wù)要求。

2.范圍

適用于公司全部硬件、軟件、外圍設(shè)備、人力資源容量管理。

3.職責(zé)

技術(shù)部負(fù)責(zé)確定、評(píng)估容量需求。

4.內(nèi)容

容量管理包括：服務(wù)器,重要網(wǎng)絡(luò)設(shè)備：lan、wan、防火墻、路由器等；全部外圍設(shè)備：存儲(chǔ)設(shè)備、打印機(jī)等；全部軟件：操作系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部開發(fā)的軟件包和購買的軟件包；人力資源：要維持有足夠技能的人員。

對于每一個(gè)新的和正在舉行的活動(dòng)來說，公司管理層應(yīng)識(shí)別容量要求。

公司管理層每年應(yīng)在管理評(píng)審時(shí)評(píng)審系統(tǒng)容量的可用性和效率。公司管理層應(yīng)特殊關(guān)注與訂貨交貨周期或高成本相關(guān)的全部資源，并監(jiān)視關(guān)鍵系統(tǒng)資源的通過，識(shí)別和避開潛在的瓶頸及對關(guān)鍵員工的依靠。

技術(shù)部應(yīng)按照業(yè)務(wù)規(guī)劃、預(yù)測、趨勢或業(yè)務(wù)需求,定期預(yù)測施加于綜合部系統(tǒng)上的將來的業(yè)務(wù)負(fù)荷以及組織信息處理能力，以適當(dāng)?shù)某杀竞惋L(fēng)險(xiǎn)按時(shí)獲得所需的容量,

二、

信息資產(chǎn)密級(jí)管理規(guī)定isms-3005

1.目的

確保公司營運(yùn)利益，并防止與公司營運(yùn)相關(guān)的保密信息泄漏。

2.范圍

本方法適用于公司全部員工。

3.保密信息定義

保密信息指與公司營運(yùn)相關(guān)且列入機(jī)密等級(jí)管理的相關(guān)信息。

4.隱秘等級(jí)區(qū)別

機(jī)密等級(jí)分為隱秘、內(nèi)控、藏匿三類，區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)如下：

隱秘：凡該信息泄漏后，足以嚴(yán)峻傷害本公司利益或有利于競爭對手的。

內(nèi)控：凡該信息泄漏后，雖不致直接影響本公司利益，但可能使本公司經(jīng)營管理因而造成困擾，需限制其閱讀對象的。

內(nèi)控：凡該信息泄漏后，雖不致直接影響本公司利益，但可能使本公司經(jīng)營管理因而造成困擾，需限制其閱讀對象的。

藏匿：指可對社會(huì)藏匿的信息，公用的信息處理設(shè)備和系統(tǒng)資源.

5.信息的分類

信息資產(chǎn)的分類可參見附件'信息分類表'。如未列入分類表的信息資產(chǎn)，可依照

內(nèi)控，由保密信息保管單位自行判定。

6.保密文件的標(biāo)識(shí)

文件類的信息在判定等級(jí)后，加蓋印章于文件及附件各頁右上角或其它顯然處。如頁數(shù)太多，得酌情抽頁蓋騎縫章。但絕密級(jí)信息應(yīng)予編碼管控。

非文件類的保密信息，包括檔案、電子郵件、投影片等，于判定等級(jí)后，應(yīng)于資料傳送/顯示前告訴使用人或相關(guān)人員該項(xiàng)信息的密級(jí)。

印章由技術(shù)部統(tǒng)一刻制，發(fā)放給各個(gè)部門使用。

7.傳送

內(nèi)部傳送

隱秘、內(nèi)控：保密信息保管單位應(yīng)將印刷形式保密信息密封后注明機(jī)密等級(jí)，再裝入傳遞袋中發(fā)送收件人;軟件形式定稿和完整信息以電子郵件方式傳遞時(shí)應(yīng)加密;內(nèi)控信息可不加密。

外部傳送：印刷形式保密信息于外部傳送時(shí)應(yīng)以掛號(hào)函件或其它適當(dāng)方式寄送收件人。任何軟件形式的機(jī)密等級(jí)信息于公司外系統(tǒng)、或于公司外使用環(huán)境狀況下，非經(jīng)加密均不得以電子郵件方式傳遞，以避開遭攔截轉(zhuǎn)送。

其它未判定為任一機(jī)密等級(jí)但仍具有敏感性或半成品性質(zhì)的信息于傳送前可應(yīng)視狀況加密。

8.其它

保密信息不得用于公司以外的藏匿活動(dòng)（如演講、授課、普通資料調(diào)查、出版發(fā)行等），如須于前述活動(dòng)使用，應(yīng)準(zhǔn)用第五條的規(guī)定，并經(jīng)管理者代表核準(zhǔn)。

保密信息應(yīng)由管代/相關(guān)負(fù)責(zé)人妥當(dāng)保管，并善盡管理庇護(hù)職責(zé)。

離職員工應(yīng)繳出其所持歸公司全部的一切資料及其任何形式復(fù)印件、副本，并確定的確歸還所有所持公司文件。

新進(jìn)人員于入職當(dāng)天即應(yīng)簽署員工保密合約，在新進(jìn)人員簽署上述文件時(shí)，綜合部應(yīng)對合約書上有關(guān)企業(yè)保密信息等有關(guān)條文詳加說明與解釋，務(wù)必使新進(jìn)人員充分了解并遵守企業(yè)保密信息有關(guān)事項(xiàng)。

保管人員判定保密信息無繼續(xù)保存的須要時(shí)，可經(jīng)各判定主管的上一級(jí)主管核準(zhǔn)后銷毀。絕密信息、機(jī)密信息無保存須要時(shí)，應(yīng)將正本連同復(fù)印的保密信息，由原保管單位統(tǒng)一收回銷毀。

本方法經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后公告實(shí)施，修訂時(shí)亦同。

【第4篇】免疫規(guī)劃管理制度

1.對適齡兒童按照規(guī)定的免疫程序舉行疫苗接種,并宣揚(yáng)免疫預(yù)防學(xué)問。

2.建立兒童預(yù)防接種電子檔案,準(zhǔn)時(shí)做好信息記下和更新,上傳至國家信息管理平臺(tái)。檔案應(yīng)長久妥當(dāng)保管。

3.疫苗專人管理,制定需求方案,從規(guī)定渠道購入。購入時(shí)須驗(yàn)收疫苗相關(guān)合格證件。做好領(lǐng)發(fā)記下,準(zhǔn)時(shí)把握使用量及耗損量。過期疫苗記下后上交。

4.疫苗的運(yùn)送、儲(chǔ)藏和使用符合冷鏈管理要求。建立冷鏈設(shè)備檔案,賬物相符、專物專用。

5.合理支配疫苗接種門診周期,設(shè)成人接種日。接種場所、接種人員、消毒、體檢及接種均應(yīng)符合相關(guān)要求。

6.準(zhǔn)時(shí)建立接種卡、接種簿與接種證,按時(shí)預(yù)約接種。做好常規(guī)查漏補(bǔ)種和強(qiáng)化免疫工作。

7.做好接種率監(jiān)測與常規(guī)接種月報(bào)表統(tǒng)計(jì),定期評(píng)價(jià)疫苗接種狀況。

8.對預(yù)防接種異樣反應(yīng)做好記下、調(diào)查,并準(zhǔn)時(shí)處理、上報(bào)。

【第5篇】員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度

第一章總則

目的:充分、合理、有效地通過公司內(nèi)部的人力資源,實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)展之間的平衡;對人力資源的開發(fā)與管理舉行深入,最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業(yè)進(jìn)展通道,增進(jìn)員工與公司的共同進(jìn)展。

定義及內(nèi)涵:職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,是指個(gè)人進(jìn)展和公司相結(jié)合,對打算員工職業(yè)生涯的主客觀因素舉行分析、總結(jié)和測定,并利用設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估與反饋,使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與公司進(jìn)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相全都。

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個(gè)方面:一方面是員工的職業(yè)生涯進(jìn)展自我規(guī)劃管理,員工是自己的仆人,自我規(guī)劃管理是職業(yè)進(jìn)展勝利的關(guān)鍵;另一方面是公司幫助員工規(guī)劃其生涯進(jìn)展,并為員工提供須要的進(jìn)展機(jī)會(huì),增進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

公司和員工之間建立順暢的交流渠道,以使員工了解公司需要什么樣的人才,公司了解并協(xié)助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯方案;

公司為員工提供多條晉升通道,給員工在職業(yè)挑選上更多的機(jī)會(huì);

公司鼓舞員工向與公司需要相符的方向進(jìn)展,并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。

其次章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃程序

自我評(píng)價(jià)

目的:協(xié)助員工確定愛好、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向,指導(dǎo)員工思量當(dāng)前他所處職業(yè)生涯的位置,制定出將來的進(jìn)展方案,評(píng)估個(gè)人的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。

現(xiàn)實(shí)審查

1、目的:在于協(xié)助員工了解其在公司內(nèi)部可能的晉升與其規(guī)劃是否匹配;并識(shí)別其技能、學(xué)問等勝任能力條件是否與潛在的晉升機(jī)會(huì)所要求相匹配。

2、現(xiàn)實(shí)審查步驟

在年度考核結(jié)束后,由部門負(fù)責(zé)人就員工職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃與員工考核表現(xiàn)舉行交流,對員工晉升舉行評(píng)估,指出優(yōu)點(diǎn)與不足,并針對不足提出培訓(xùn)、提高看法,提出職業(yè)進(jìn)展建議。

第三章職業(yè)進(jìn)展通道

公司為員工建立員工職業(yè)進(jìn)展雙通道,即:管理通道和專業(yè)技術(shù)通道。職業(yè)進(jìn)展通道適合于公司全部人員,管理通道主要是行政類管理人員的晉升,專業(yè)技術(shù)通道主要是員工在原崗位上職級(jí)的晉升。

按照員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度,將員工職級(jí)分為以下四級(jí):

首席級(jí):各項(xiàng)勝任力十分優(yōu)秀,閱歷豐盛,具備適應(yīng)公司進(jìn)展的領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)能力;

高級(jí):各項(xiàng)勝任力均很優(yōu)秀,超出職位的基本要求,對其他員工有帶動(dòng)、指導(dǎo)、示范作用;

中級(jí):大部分勝任力超浮現(xiàn)職位基本要求,專業(yè)深度及廣度需進(jìn)一步提高;

基礎(chǔ)級(jí):主要?jiǎng)偃瘟δ苓_(dá)到崗位基本要求,具備就職崗位的基本專業(yè)學(xué)問及初步工作閱歷,詳細(xì)實(shí)踐能力有待提高;

第四章組織管理

采取新員工導(dǎo)師制度。新員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi),由導(dǎo)師負(fù)責(zé)協(xié)助新員工按照自己的狀況如職業(yè)愛好、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人進(jìn)展方向,明確職業(yè)進(jìn)展意向,完成個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,并交人力資源部備案;

將晉升作為一種激勵(lì)手段與員工舉行交流,讓他們充分熟悉到公司對人才的重視及為他們提供的進(jìn)展道路。

人才晉升方面不拘泥于資格與級(jí)別,而是根據(jù)公司組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會(huì)的要求,依據(jù)制度、程序舉行晉升。

保留職務(wù)上的公正競爭機(jī)制,堅(jiān)定推行“能上能下”的職務(wù)管理原則。

第五章個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容要求

一、自我分析

二、職業(yè)分析

三、確定職業(yè)目標(biāo)

四、分階段目標(biāo)

五、職業(yè)進(jìn)展路徑與策略

【第6篇】基建規(guī)劃處施工的平安管理制度

1、要始終堅(jiān)持和貫徹"平安第一，預(yù)防為主'的基建施工方針。

2、基建施工單位必需具有三級(jí)以上資質(zhì)，在施工過程中平安管理由市安檢大隊(duì)和施工單位負(fù)責(zé)。

3、在基建過程中，必需把同學(xué)的平安放在第一位，施工區(qū)要相對自立（有自立圍墻），原則上應(yīng)是遠(yuǎn)離同學(xué)教學(xué)區(qū)和生活區(qū)的狀況下施工。如有特別狀況，必需做好防范措施，不得讓同學(xué)進(jìn)入施工區(qū)域。

4、在基建過程中，對民工的平安問題，應(yīng)由承包方來負(fù)責(zé)。對民工的管理由施工單位負(fù)責(zé)，不得任意進(jìn)出教學(xué)區(qū)和生活區(qū)，宿管要做好防盜工作。

5、基建規(guī)劃處要常常組織專業(yè)技術(shù)人員對在建施工項(xiàng)目舉行檢查、催促，確保施工的平安。

【第7篇】項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃（施工組織設(shè)計(jì)）計(jì)劃審查規(guī)定

1、項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃由渝1施工項(xiàng)目部和渝2施工項(xiàng)目部按規(guī)定的程序編制,報(bào)監(jiān)理項(xiàng)目部審查,總監(jiān)理工程師負(fù)責(zé)組織監(jiān)理人員對項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃舉行審查,監(jiān)理項(xiàng)目部簽署審核看法,報(bào)項(xiàng)目法人批準(zhǔn)后實(shí)施。

2、項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃審核主要包括四項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容:

施工總進(jìn)度方案、施工計(jì)劃、施工現(xiàn)場平面布置和資源供給方案。

2.1施工總進(jìn)度方案:審查時(shí)應(yīng)統(tǒng)籌考慮各種因素,在滿足合同規(guī)定工期前提下,盡量做到施工的延續(xù)性、緊湊性和均?性。

2.2施工計(jì)劃:審查時(shí)看其技術(shù)上是否可行,經(jīng)濟(jì)上是否合理,施工工藝是否先進(jìn),是否能滿足總進(jìn)度方案的工期要求。

2.3施工現(xiàn)場平面布置:在審查時(shí),應(yīng)考慮與施工總進(jìn)度方案是否相適應(yīng),是否充分考慮了空間、時(shí)光、施工機(jī)具材料、設(shè)備之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。施工總平面布置應(yīng)重點(diǎn)考慮對交通、地材來源,設(shè)備、材料堆放等,便利施工管理。

2.4資源供給方案:審查渝1施工項(xiàng)目部和渝2施工項(xiàng)目部的材料、設(shè)備、勞動(dòng)力等供給方案,是否與施工進(jìn)度方案和施工計(jì)劃相全都,有無牢靠的保證,運(yùn)送上有無問題,審查施工機(jī)具、施工能力是否滿足施工計(jì)劃和施工進(jìn)度方案的要求。

3、項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃的審批工作應(yīng)在開工前完成,如遇特別狀況,經(jīng)總監(jiān)理工程師批準(zhǔn),可分階段完成。但在開工前應(yīng)完成反映全面規(guī)劃的項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃綱要的審批工作。

4、項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃的變更、補(bǔ)充和調(diào)節(jié):

對施工周期較長的工程,因施工條件變化或在施工的特定階段,原項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃不能滿足要求時(shí),應(yīng)由渝1施工項(xiàng)目部和渝2施工項(xiàng)目部編制“項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃調(diào)節(jié)計(jì)劃”報(bào)總監(jiān)理工程師審核?？偙O(jiān)理工程師在收到渝1施工項(xiàng)目部和渝2施工項(xiàng)目部提出的項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃調(diào)節(jié)計(jì)劃后,應(yīng)準(zhǔn)時(shí)組織監(jiān)理人員舉行調(diào)節(jié)計(jì)劃審查,對調(diào)節(jié)計(jì)劃提出審核看法,報(bào)項(xiàng)目法人/項(xiàng)目管理單位準(zhǔn)。

5、施工計(jì)劃審查規(guī)定

5.1施工計(jì)劃由渝1施工項(xiàng)目部和渝2施工項(xiàng)目部按規(guī)定的程序編制,報(bào)監(jiān)理項(xiàng)目部審查,專業(yè)監(jiān)理工程師負(fù)責(zé)對施工計(jì)劃舉行審查,特別施工計(jì)劃由施工單位組織專家評(píng)審結(jié)束并舉行閉環(huán)管理完成后報(bào)總監(jiān)理工程師組織人員審查,簽署審核看法,報(bào)項(xiàng)目法人批準(zhǔn)后實(shí)施。

5.2施工計(jì)劃審查時(shí)看其技術(shù)上是否可行,經(jīng)濟(jì)上是否合理,施工工藝是否先進(jìn),是否能滿足總進(jìn)度方案的工期要求。施工現(xiàn)場平面布置應(yīng)考慮與施工總進(jìn)度方案是否相適應(yīng),是否充分考慮了空間、時(shí)光、施工機(jī)具材料、設(shè)備之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。施工總平面布置應(yīng)重點(diǎn)考慮對交通、地材來源,設(shè)備、材料堆放等,便利施工管理。審查渝1施工項(xiàng)目部和渝2施工項(xiàng)目部的材料、設(shè)備、勞動(dòng)力等供給方案,是否與施工進(jìn)度方案和施工計(jì)劃相全都,有無牢靠的保證,運(yùn)送上有無問題,審查施工機(jī)具、施工能力是否滿足施工計(jì)劃和施工進(jìn)度方案的要求。

【第8篇】基建規(guī)劃處施工平安管理制度

1、要始終堅(jiān)持和貫徹“平安第一,預(yù)防為主”的基建施工方針。

2、基建施工單位必需具有三級(jí)以上資質(zhì),在施工過程中平安管理由市安檢大隊(duì)和施工單位負(fù)責(zé)。

3、在基建過程中,必需把同學(xué)的平安放在第一位,施工區(qū)要相對自立,原則上應(yīng)是遠(yuǎn)離同學(xué)教學(xué)區(qū)和生活區(qū)的狀況下施工。如有特別狀況,必需做好防范措施,不得讓同學(xué)進(jìn)入施工區(qū)域。

4、在基建過程中,對民工的平安問題,應(yīng)由承包方來負(fù)責(zé)。對民工的管理由施工單位負(fù)責(zé),不得任意進(jìn)出教學(xué)區(qū)和生活區(qū),宿管要做好防盜工作。

5、基建規(guī)劃處要常常組織專業(yè)技術(shù)人員對在建施工項(xiàng)目舉行檢查、催促,確保施工的平安。

【第9篇】社區(qū)衛(wèi)生中心免疫規(guī)劃管理制度

南調(diào)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心免疫規(guī)劃管理制度

1.對適齡兒童按照規(guī)定的免疫程序舉行疫苗接種,并宣揚(yáng)免疫預(yù)防學(xué)問。

2.建立兒童預(yù)防接種電子檔案,準(zhǔn)時(shí)做好信息記下和更新,上傳至國家信息管理平臺(tái)。檔案應(yīng)長久妥當(dāng)保管。

3.疫苗專人管理,制定需求方案,從規(guī)定渠道購入。購入時(shí)須驗(yàn)收疫苗相關(guān)合格證件。做好領(lǐng)發(fā)記下,準(zhǔn)時(shí)把握使用量及耗損量。過期疫苗記下后上交。

4.疫苗的運(yùn)送、儲(chǔ)藏和使用符合冷鏈管理要求。建立冷鏈設(shè)備檔案,賬物相符、專物專用。

5.合理支配疫苗接種門診周期,設(shè)成人接種日。接種場所、接種人員、消毒、體檢及接種均應(yīng)符合相關(guān)要求。

6.準(zhǔn)時(shí)建立接種卡、接種簿與接種證,按時(shí)預(yù)約接種。做好常規(guī)查漏補(bǔ)種和強(qiáng)化免疫工作。

7.做好接種率監(jiān)測與常規(guī)接種月報(bào)表統(tǒng)計(jì),定期評(píng)價(jià)疫苗接種狀況。

8.對預(yù)防接種異樣反應(yīng)做好記下、調(diào)查,并準(zhǔn)時(shí)處理、上報(bào)。

【第10篇】公司人力資源規(guī)劃管理制度樣本

公司人力資源規(guī)劃管理制度樣本

第一章總則

第一條適用范圍。

本規(guī)劃辦法適用于**有限公司。

其次條目的。

人力資源規(guī)劃是公司進(jìn)展戰(zhàn)略的組成部分,是公司各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是按照公司戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)要求,科學(xué)地預(yù)測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供應(yīng)和需求狀況,制訂須要的政策和措施,以確保公司在需要的時(shí)光和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

第三條范圍。

公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和其他各部門主要負(fù)責(zé)人。

第四條原則。

可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注重實(shí)施條件的限制,應(yīng)當(dāng)在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合討論和尋求動(dòng)態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個(gè)方面,即外來因素與內(nèi)在因素。外來因素包括法律變更、政策轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等,內(nèi)在因素包括組織變革、轉(zhuǎn)變經(jīng)營策略、工序改善、員工職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變等。

全都性。人力資源規(guī)劃具有外部全都性和內(nèi)部全都性。外部全都性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)該同公司的戰(zhàn)略方案、經(jīng)營方案、年度方案相協(xié)作;內(nèi)部全都性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)該同全部其他人力資源管理活動(dòng),如聘請、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等方案相全都。

其次章人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

第五條人力資源規(guī)劃的層次。

人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次,即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案。人力資源的總體方案是有關(guān)方案期內(nèi)人力資源開發(fā)通過的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算支配;各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案包括配備方案、退休解聘方案、補(bǔ)充方案、使用方案、培訓(xùn)開發(fā)方案、職業(yè)方案、績效與薪酬福利方案、勞動(dòng)關(guān)系方案。

配備方案是指中長久內(nèi),不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布情況;退休解聘方案是指因各種緣由離職的人員狀況及所在崗位狀況;補(bǔ)充方案是指需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求;使用方案是指人員晉升政策和時(shí)光,輪換工作的崗位狀況、人員狀況、輪換時(shí)光;培訓(xùn)開發(fā)方案是指有關(guān)培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)光、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資等;職業(yè)方案是指骨干人員的使用和培養(yǎng)計(jì)劃;績效與薪酬福利方案是指有關(guān)個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、?量辦法,也反映薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系;勞動(dòng)關(guān)系方案是指削減和預(yù)防勞動(dòng)爭議,改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施。

第六條人力資源規(guī)劃的期限。

人力資源規(guī)劃期限是短期、中期還是長久,普通來說要與公司總體規(guī)模相全都。它主要取決于公司所處環(huán)境確實(shí)定性、穩(wěn)定性以及對人力素養(yǎng)的要求。通常,經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定,或人力素養(yǎng)要求低,從而隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場上補(bǔ)充時(shí),可以以短期規(guī)劃為主;相反,若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定,而對人力素養(yǎng)要求較高,補(bǔ)充比較困難時(shí),就應(yīng)該制訂中長久規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系參見下表。

人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系

短期規(guī)劃――不確定/不穩(wěn)定

長久規(guī)劃――確定/穩(wěn)定

浮現(xiàn)許多新的競爭者

很強(qiáng)的競爭地位

社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件飛快變化

漸進(jìn)的社會(huì)、政治、技術(shù)變化

不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求

穩(wěn)定的需求

組織規(guī)模較小

很有效的管理信息系統(tǒng)

惡化的管理實(shí)踐

強(qiáng)有力的管理實(shí)踐

第三章人力資源規(guī)劃的編制

第七條人力資源規(guī)劃的制訂步驟。

公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃,就必需遵從編制人力資源規(guī)劃的程序與辦法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個(gè)步驟:

第一步,收集分析有關(guān)信息資料。

其次步,預(yù)測人力資源需求。

第三步,預(yù)測人力資源供應(yīng)。

第四步,確定人員凈需求。

第五步,確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。

第六步,人力資源計(jì)劃的制訂。

第七步,對人力資源方案的審核與評(píng)估。

第八條收集分析有關(guān)信息資料。

收集、分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源。

分析人力資源環(huán)境:

公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前,必需向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,收拾企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出全部與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,并且收拾編報(bào),為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

公司人力資源部在獵取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,組織內(nèi)部研究,將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次。每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)方案。公司人力資源部應(yīng)制訂《××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度方案》,報(bào)請各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后,告訴全體員工。

公司人力資源部應(yīng)按照公司經(jīng)營戰(zhàn)略方案和目標(biāo)要求以及《××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度方案》,下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報(bào)表”,在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流淌成本分析表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”、“人力資源專業(yè)能力分析工具”、“人力資源專業(yè)能力分析工具”、“人力資源數(shù)量分析工具”、“人力資源數(shù)量分析工具”、“教導(dǎo)程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作,并且將以上表格工具獵取的數(shù)據(jù)制作收拾為excel數(shù)據(jù)或其他電子數(shù)據(jù)庫形式。

公司人力資源部在收集完全部數(shù)據(jù)之后,支配專職人員對以上數(shù)據(jù)舉行統(tǒng)計(jì)分析,制作《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》,由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成:各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。

公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請公司總裁審核、批準(zhǔn)后方可使用。

在人力資源環(huán)境分析舉行期間,各職能部門應(yīng)當(dāng)按照部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況,在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中準(zhǔn)時(shí)、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)當(dāng)仔細(xì)汲取接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

第九條預(yù)測人力資源需求。

主要是按照公司進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件挑選預(yù)測技術(shù),然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量舉行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測、將來人力資源需求預(yù)測和將來流失人力資源需求預(yù)測三部分,其詳細(xì)步驟如下:

按照職務(wù)分析的結(jié)果,來確定職務(wù)編制和人員配置。

舉行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合任職資歷要求。

將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者舉行研究,修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。

按照企業(yè)進(jìn)展規(guī)劃,確定各部門的工作量。

按照工作量的增長狀況,確定各部門還需增強(qiáng)的職務(wù)及人數(shù),并舉行匯總統(tǒng)計(jì)。

對預(yù)測期內(nèi)退休的人員舉行統(tǒng)計(jì)。

按照歷史數(shù)據(jù),對將來可能發(fā)生的離職狀況舉行預(yù)測。

將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果舉行匯總,得出將來流失后人力資源需求。

將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、將來人力資源需求和將來流失人力資源需求匯總,即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

第十條預(yù)測人力資源供應(yīng)。

供應(yīng)預(yù)測包括兩方面:一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測,即按照現(xiàn)有人力資源及其將來變動(dòng)狀況,預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)光點(diǎn)上的人員擁有量;另一方面是外部供應(yīng)量預(yù)測,即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)光點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。普通狀況下,內(nèi)部人員擁有量是比較透亮?????的,預(yù)測的精確?????度較高;而外部人力資源的供應(yīng)則有較高的不確定性。公司在舉行人力資源供應(yīng)預(yù)測時(shí),應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上,外

部供應(yīng)量的預(yù)測則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員,如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等,其詳細(xì)步驟如下:

舉行人力資源盤點(diǎn),了解公司員工現(xiàn)狀。

分析公司的職務(wù)調(diào)節(jié)政策和員工調(diào)節(jié)歷史數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)節(jié)的比例。

向各部門經(jīng)理了解可能浮現(xiàn)的人事調(diào)節(jié)狀況。

將、項(xiàng)的狀況匯總,得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測。

分析影響外部人力資源供應(yīng)的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供應(yīng)現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。

分析影響外部人力資源供應(yīng)的全國性因素,包括全國相關(guān)專業(yè)的高校生畢業(yè)人數(shù)及分配狀況、國家關(guān)于就業(yè)的規(guī)矩和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國范圍的人才供需情況;全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。

按照、的分析,得出公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測。

將企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測匯總,得出企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測。

第十一條確定人員凈需求。

人員需求和供應(yīng)預(yù)測完成后,就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供應(yīng)的人力資源數(shù)舉行對照分析,得出各類人員的凈需求數(shù)。這個(gè)凈需求數(shù)假如是正的,則表明公司需要聘請新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有些員工舉行有針對性的培訓(xùn);這個(gè)需求數(shù)假如是負(fù)的,則表明公司這方面的人員是過剩的,應(yīng)精簡或?qū)θ藛T舉行調(diào)配。這個(gè)“凈需求”既包括人員數(shù)量,又包括人員結(jié)構(gòu)、人員要求,既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什么人”。

第十二條人力資源供需平?決策。

公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告》以及《××年度人力資源規(guī)劃供應(yīng)趨勢預(yù)測報(bào)告》之后,由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組。

公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組成員構(gòu)成:公司高級(jí)管理層、公司各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人與相關(guān)工作人員。

公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會(huì)議支配:

實(shí)施a:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報(bào)告會(huì)議。

實(shí)施b:人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議。

制訂人力資源規(guī)劃書:

①公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組工作日程之后,制訂專員完成會(huì)議決策信息收拾工作,并且制訂《××年度人力資源規(guī)劃書制訂時(shí)光支配方案》。

②公司人力資源部召開制訂人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議,會(huì)議內(nèi)容如下:

議程1:傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會(huì)議決策。

議程2:描述公司人力資源總規(guī)劃。

議程3:商討人力資源總規(guī)劃,形成《人力資源總規(guī)劃》。

議程4:商討人力資源配備方案,形成《人力資源配備方案》。

議程5:商討人力資源補(bǔ)充方案,形成《人力資源補(bǔ)充方案》。

議程6:商討人力資源使用方案,形成《人力資源使用方案》。

議程7:商討人力資源退休解聘方案,形成《人力資源退休解聘方案》。

議程8:商討人力資源培訓(xùn)方案,形成《人力資源培訓(xùn)方案》。

議程9:商討人力資源接班人方案,形成《人力資源接班人方案》。

議程10:商討人力資源績效管理方案,形成《人力資源績效管理方案》。

議程11:商討人力資源薪酬福利方案,形成《人力資源薪酬福利方案》。

議程12:商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系方案,形成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系方案》。

議程13:評(píng)審公司人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。

議程14:商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)方案,形成《人力資源部職能水平改進(jìn)方案》。

議程15:分配人力資源規(guī)劃各個(gè)詳細(xì)項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。

③公司人力資源部指派專人匯總所有人力資源規(guī)劃詳細(xì)項(xiàng)目方案,編制《××年度人力資源規(guī)劃書》,報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對,報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定,交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核利用,報(bào)請公司總裁批準(zhǔn)。

④公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員交流活動(dòng),保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,以保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順當(dāng)舉行。

⑤公司人力資源部應(yīng)當(dāng)將《××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔,并將《××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。

第十三條確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。

人力資源方案的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷轉(zhuǎn)變的,可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度方案,在摸清公司的人力資源需求與供應(yīng)的狀況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo),詳細(xì)是指有關(guān)方案期內(nèi)人力資源開發(fā)通過的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算支配。

第十四條人力資源計(jì)劃的制訂。

人力資源計(jì)劃包括制訂配備方案、退休解聘方案、補(bǔ)充方案、使用方案、培訓(xùn)開發(fā)方案、職業(yè)方案、績效與薪酬福利方案、勞動(dòng)關(guān)系方案。各項(xiàng)方案中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策,又要有可操作性的詳細(xì)措施。

第十五條對人力資源方案的審核與評(píng)估。

人力資源管理人員可以利用審核和評(píng)估,調(diào)節(jié)有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算。公司應(yīng)成立人力資源管理委員會(huì)。人力資源管理委員會(huì)由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成,主要負(fù)責(zé)定期檢查各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行狀況,并對政策的修訂提出修改看法。

第十六條審核評(píng)估的辦法。

可以采納目標(biāo)對比審核法,即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)舉行逐項(xiàng)的審核評(píng)估;也可廣泛地收集并分析討論有關(guān)的數(shù)據(jù),如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營銷人員之間的比例關(guān)系,在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的變動(dòng)狀況,員工的跳槽、曠工、遲到、員工的酬勞和福利、工傷與埋怨等方面的狀況等等。利用定期與非定期的人力資源方案審核工作,能準(zhǔn)時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,使有關(guān)的政策和措施得以準(zhǔn)時(shí)改進(jìn)并落實(shí),有利于調(diào)動(dòng)員工的樂觀性,提升人力資源管理工作的效益。

第十七條人力資源規(guī)劃配備表格。

人力資源規(guī)劃配備表格包括“人力資源職能水平調(diào)查表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源流淌成本分析表”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”、“人力資源專業(yè)能力分析工具”、“人力資源專業(yè)能力分析工具”、“人力資源數(shù)量分析工具”、“人力資源數(shù)量分析工具”、“教導(dǎo)程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續(xù)方案數(shù)據(jù)表單”。

第十八條人力資源規(guī)劃支持文件。

人力資源規(guī)劃支持文件包括《人力資源規(guī)劃操作流程圖示》、《標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃――總體規(guī)劃操作方法》、《人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎(chǔ)建設(shè)》、《人力資源規(guī)劃操作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清單》、《編寫人力資源方案的步驟》。

第四章附則

第十九條本計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

【第11篇】有限公司人力資源規(guī)劃管理制度

某有限公司人力資源規(guī)劃管理制度

第一章總則

第一條適用范圍。

本規(guī)劃辦法適用于×××有限公司。

其次條目的。

人力資源規(guī)劃是公司進(jìn)展戰(zhàn)略的組成部分,是公司各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是按照公司戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)要求,科學(xué)地預(yù)測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供應(yīng)和需求狀況,制訂須要的政策和措施,以確保公司在需要的時(shí)光和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

第三條范圍。

公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和其他各部門主要負(fù)責(zé)人。

第四條原則。

可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注重實(shí)施條件的限制,應(yīng)當(dāng)在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合討論和尋求動(dòng)態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個(gè)方面,即外來因素與內(nèi)在因素。外來因素包括法律變更、政策轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等,內(nèi)在因素包括組織變革、轉(zhuǎn)變經(jīng)營策略、工序改善、員工職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變等。

全都性。人力資源規(guī)劃具有外部全都性和內(nèi)部全都性。外部全都性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)該同公司的戰(zhàn)略方案、經(jīng)營方案、年度方案相協(xié)作;內(nèi)部全都性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)該同全部其他人力資源管理活動(dòng),如聘請、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等方案相全都。

其次章人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

第五條人力資源規(guī)劃的層次。

人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次,即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案。人力資源的總體方案是有關(guān)方案期內(nèi)人力資源開發(fā)通過的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算支配;各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案包括配備方案、退休解聘方案、補(bǔ)充方案、使用方案、培訓(xùn)開發(fā)方案、職業(yè)方案、績效與薪酬福利方案、勞動(dòng)關(guān)系方案。

配備方案是指中長久內(nèi),不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布情況;退休解聘方案是指因各種緣由離職的人員狀況及所在崗位狀況;補(bǔ)充方案是指需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求;使用方案是指人員晉升政策和時(shí)光,輪換工作的崗位狀況、人員狀況、輪換時(shí)光;培訓(xùn)開發(fā)方案是指有關(guān)培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)光、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資等;職業(yè)方案是指骨干人員的使用和培養(yǎng)計(jì)劃;績效與薪酬福利方案是指有關(guān)個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、?量辦法,也反映薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系;勞動(dòng)關(guān)系方案是指削減和預(yù)防勞動(dòng)爭議,改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施。

第六條人力資源規(guī)劃的期限。

人力資源規(guī)劃期限是短期、中期還是長久,普通來說要與公司總體規(guī)模相全都。它主要取決于公司所處環(huán)境確實(shí)定性、穩(wěn)定性以及對人力素養(yǎng)的要求。通常,經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定,或人力素養(yǎng)要求低,從而隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場上補(bǔ)充時(shí),可以以短期規(guī)劃為主;相反,若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定,而對人力素養(yǎng)要求較高,補(bǔ)充比較困難時(shí),就應(yīng)該制訂中長久規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系參見下表。

人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系

短期規(guī)劃――不確定/不穩(wěn)定

長久規(guī)劃――確定/穩(wěn)定

浮現(xiàn)許多新的競爭者

很強(qiáng)的競爭地位

社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件飛快變化

漸進(jìn)的社會(huì)、政治、技術(shù)變化

不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求

穩(wěn)定的需求

組織規(guī)模較小

很有效的管理信息系統(tǒng)

惡化的管理實(shí)踐

強(qiáng)有力的管理實(shí)踐

第三章人力資源規(guī)劃的編制

第七條人力資源規(guī)劃的制訂步驟。

公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃,就必需遵從編制人力資源規(guī)劃的程序與辦法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個(gè)步驟:

第一步,收集分析有關(guān)信息資料。

其次步,預(yù)測人力資源需求。

第三步,預(yù)測人力資源供應(yīng)。

第四步,確定人員凈需求。

第五步,確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。

第六步,人力資源計(jì)劃的制訂。

第七步,對人力資源方案的審核與評(píng)估。

第八條收集分析有關(guān)信息資料。

收集、分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源。

分析人力資源環(huán)境:

公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前,必需向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,收拾企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出全部與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,并且收拾編報(bào),為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

公司人力資源部在獵取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,組織內(nèi)部研究,將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次。每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)方案。公司人力資源部應(yīng)制訂《××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度方案》,報(bào)請各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后,告訴全體員工。

公司人力資源部應(yīng)按照公司經(jīng)營戰(zhàn)略方案和目標(biāo)要求以及《××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度方案》,下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報(bào)表”,在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流淌成本分析表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”、“人力資源專業(yè)能力分析工具”、“人力資源專業(yè)能力分析工具”、“人力資源數(shù)量分析工具”、“人力資源數(shù)量分析工具”、“教導(dǎo)程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作,并且將以上表格工具獵取的數(shù)據(jù)制作收拾為excel數(shù)據(jù)或其他電子數(shù)據(jù)庫形式。

公司人力資源部在收集完全部數(shù)據(jù)之后,支配專職人員對以上數(shù)據(jù)舉行統(tǒng)計(jì)分析,制作《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》,由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成:各部門負(fù)責(zé)人、人

力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。

公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請公司總裁審核、批準(zhǔn)后方可使用。

在人力資源環(huán)境分析舉行期間,各職能部門應(yīng)當(dāng)按照部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況,在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中準(zhǔn)時(shí)、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)當(dāng)仔細(xì)汲取接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

第九條預(yù)測人力資源需求。

主要是按照公司進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件挑選預(yù)測技術(shù),然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量舉行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測、將來人力資源需求預(yù)測和將來流失人力資源需求預(yù)測三部分,其詳細(xì)步驟如下:

按照職務(wù)分析的結(jié)果,來確定職務(wù)編制和人員配置。

舉行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合任職資歷要求。

將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者舉行研究,修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。

按照企業(yè)進(jìn)展規(guī)劃,確定各部門的工作量。

按照工作量的增長狀況,確定各部門還需增強(qiáng)的職務(wù)及人數(shù),并舉行匯總統(tǒng)計(jì)。

對預(yù)測期內(nèi)退休的人員舉行統(tǒng)計(jì)。

按照歷史數(shù)據(jù),對將來可能發(fā)生的離職狀況舉行預(yù)測。

將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果舉行匯總,得出將來流失后人力資源需求。

將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、將來人力資源需求和將來流失人力資源需求匯總,即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

第十條預(yù)測人力資源供應(yīng)。

供應(yīng)預(yù)測包括兩方面:一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測,即按照現(xiàn)有人力資源及其將來變動(dòng)狀況,預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)光點(diǎn)上的人員擁有量;另一方面是外部供應(yīng)量預(yù)測,即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)光點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。普通狀況下,內(nèi)部人員擁有量是比較透亮?????的,預(yù)測的精確?????度較高;而外部人力資源的供應(yīng)則有較高的不確定性。公司在舉行人力資源供應(yīng)預(yù)測時(shí),應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上,外部供應(yīng)量的預(yù)測則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員,如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等,其詳細(xì)步驟如下:

舉行人力資源盤點(diǎn),了解公司員工現(xiàn)狀。

分析公司的職務(wù)調(diào)節(jié)政策和員工調(diào)節(jié)歷史數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)節(jié)的比例。

向各部門經(jīng)理了解可能浮現(xiàn)的人事調(diào)節(jié)狀況。

將、項(xiàng)的狀況匯總,得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測。

分析影響外部人力資源供應(yīng)的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供應(yīng)現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。

分析影響外部人力資源供應(yīng)的全國性因素,包括全國相關(guān)專業(yè)的高校生畢業(yè)人數(shù)及分配狀況、國家關(guān)于就業(yè)的規(guī)矩和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國范圍的人才供需情況;全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。

按照、的分析,得出公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測。

將企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測匯總,得出企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測。

第十一條確定人員凈需求。

人員需求和供應(yīng)預(yù)測完成后,就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供應(yīng)的人力資源數(shù)舉行對照分析,得出各類人員的凈需求數(shù)。這個(gè)凈需求數(shù)假如是正的,則表明公司需要聘請新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有些員工舉行有針對性的培訓(xùn);這個(gè)需求數(shù)假如是負(fù)的,則表明公司這方面的人員是過剩的,應(yīng)精簡或?qū)θ藛T舉行調(diào)配。這個(gè)“凈需求”既包括人員數(shù)量,又包括人員結(jié)構(gòu)、人員要求,既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什么人”。

第十二條人力資源供需平?決策。

公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告》以及《××年度人力資源規(guī)劃供應(yīng)趨勢預(yù)測報(bào)告》之后,由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組。

公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組成員構(gòu)成:公司高級(jí)管理層、公司各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人與相關(guān)工作人員。

公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會(huì)議支配:

實(shí)施a:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報(bào)告會(huì)議。

實(shí)施b:人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議