人力資源方案集合七篇

第第頁人力資源方案集合七篇人力資源方案篇1

一、農(nóng)莊員工工作評估的作用

工作評估是指企業(yè)為了到達(dá)肯定的目的，運用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采納特定的方法，對員工工作作出價值推斷的一種熟悉過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具?？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和本錢掌握之間的沖突，提高科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的沖突，為農(nóng)莊的人事調(diào)動供應(yīng)機(jī)會；能平衡不同激勵方式之間的沖突，有利于調(diào)動員工工作的主動性。

二、農(nóng)莊員工工作評估的原則

1、公正原則

農(nóng)莊的員工工作評估應(yīng)當(dāng)有詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透亮的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分信任，并對結(jié)果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中肯定要嚴(yán)格遵守評價體系中的規(guī)定。

2、客觀原則

進(jìn)行工作評估時要采納客觀的資料和數(shù)據(jù)，依據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避開主觀顏色參入其中，實事求是。

3、全都原則

評價系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的全部員工，不能由于職位級別等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。

三、農(nóng)莊工作評估的方法

現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績評定法、強制安排法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、表達(dá)法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和缺乏，因此，農(nóng)莊應(yīng)當(dāng)選擇一個適合自身進(jìn)展特點的評估方法來進(jìn)行評估工作。

四、農(nóng)莊員工激勵

目前，許多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。許多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊進(jìn)展的人才，好不簡單遇到這么一個合適的人選，或許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新奇血液，也可以為農(nóng)莊的進(jìn)展和進(jìn)步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力氣"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。

1、員工激勵的概念和作用

休閑農(nóng)莊依據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設(shè)計科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以肯定的行為規(guī)范和懲處性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機(jī)更加劇烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱忱。

農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標(biāo)的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比方，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的杰出完成而組織的親子教育活動。

農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表如今：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工供應(yīng)養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參加各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，制造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機(jī)制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素養(yǎng)提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。

2、員工激勵的實施

不同的工作內(nèi)容確定了不同的激勵形式，但是激勵的本質(zhì)是相同：需要、動機(jī)和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標(biāo)，激發(fā)員工的工作主動性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者實行的激勵方式一般有以下幾種。

(1)以獎懲為杠桿的激勵

管子認(rèn)為，全部的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"，追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的主動性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為杰出完成工作時的嘉獎賜予員工。

(2)薪酬激勵

薪酬是最直接的激勵，經(jīng)常在各類企業(yè)的人力資源管理中表達(dá)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。

(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵

通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動機(jī)、指導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來，以激發(fā)他們的主動性。以抱負(fù)和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。

(4)情義溝通激勵

員工與上級之間溝通思想感情，從而增進(jìn)互相之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊中有"人情味"或暖和感，從而使團(tuán)隊或組織形成關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團(tuán)隊或組織的進(jìn)展奉獻(xiàn)力氣，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的溝通，到達(dá)相互理解的和諧的工作狀態(tài)。比方農(nóng)莊常常進(jìn)行的集體活動、節(jié)日聚會等。

3、馬斯洛需要層次理論

員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的主動性和制造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可依據(jù)員工的層次需求來制定激勵機(jī)制。

人力資源方案篇2

為協(xié)作公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強公司人力資源工作的打算性，人力資源部按照年度的整體進(jìn)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部打算從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

組織架構(gòu)建設(shè)確定著企業(yè)的進(jìn)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進(jìn)展態(tài)勢的預(yù)報和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷進(jìn)展。

(一)、詳細(xì)實施方案：

1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門看法，報總經(jīng)理批閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門協(xié)作架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

(二)、留意事項：

1、公司組織架構(gòu)確定于公司的長期進(jìn)展戰(zhàn)略，確定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的進(jìn)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進(jìn)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體進(jìn)展戰(zhàn)略和將來肯定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實定都應(yīng)經(jīng)過仔細(xì)論證和討論。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注意可行性和可操作性，由于公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基矗

(三)、目標(biāo)實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來進(jìn)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴看法并必需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的根據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、奉獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度供應(yīng)良好的基矗具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應(yīng)方向性的培訓(xùn)供應(yīng)根據(jù)。

人力資源方案篇3

敬重的公司領(lǐng)導(dǎo)：

X月X日，與您的談話，讓我深感欣慰，本來不平的心境有了更多的暖和，由衷的祝愿世界雨虹早日實現(xiàn)！

談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔(dān)憂，為此，我想依據(jù)我對人力資源部相關(guān)狀況的了解提出以下解決方案，盼望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒！

人力資源部的主要工作應(yīng)當(dāng)有：選擇〔人員聘請和調(diào)配〕、使用〔績效管理、職位分析與評估、個人力量分析〕、培育〔培育與職業(yè)進(jìn)展〕、保存〔酬勞和嘉獎〕、行為管理〔員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)〕、企業(yè)文化建設(shè)〔員工關(guān)系和員工激勵〕。

目前存在的主要問題：

1、聘請工作不盡人意。

2、績效工作形同虛設(shè)。

3、培訓(xùn)無效果。

4、企業(yè)文化建設(shè)缺失。

采納魚骨圖分析法可以不難看出，問題緣由主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門領(lǐng)導(dǎo)力不高。〔可采納魚骨圖分析其緣由〕

依據(jù)目前人力資源部人員配置狀況，分析解決方案如下：

一、險方案，動大手術(shù)，塑優(yōu)秀團(tuán)隊。

1、調(diào)換部門經(jīng)理〔說明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應(yīng)期亦需半年〕，建議空缺部門經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部閱歷的領(lǐng)導(dǎo)代理，內(nèi)部培育或者空降得力部門經(jīng)理。

2、部門人員設(shè)置〔依據(jù)當(dāng)前工作量〕

設(shè)立以下崗位：培訓(xùn)績效主管；薪資主管；聘請主管；人力干事。

培訓(xùn)績效主管：就目前狀況而言，應(yīng)當(dāng)重新端詳培訓(xùn)主管崗位人員〔已嚴(yán)峻不適合〕，選擇更加合適的培訓(xùn)績效主管，培訓(xùn)目前不宜多宜精，不應(yīng)當(dāng)觀注做與不做，應(yīng)觀注培訓(xùn)效果。績效考核應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司狀況，高管參加分析合理方案，重新制訂實施，漸漸完善〔以崗位KPI〕。

薪資主管：目前應(yīng)當(dāng)可以勝任，但需提高，應(yīng)當(dāng)分析工作內(nèi)容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關(guān)系等方面的建設(shè)。

聘請主管：此崗位應(yīng)當(dāng)加強責(zé)任心和創(chuàng)新力量，提高聘請技巧。就目前的工作狀況看，聘請面試技巧丞需提高，聘請的筆試、人才測評等也需要增加，提高聘請質(zhì)量。

綜合干事：應(yīng)選擇干練的多面手，做各個崗位的幫助能手。就目前狀況而言應(yīng)當(dāng)兩崗位合并，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。

人力資源部的其它工作可擇人合理配置。

另外，建設(shè)優(yōu)秀的人力資源隊伍，不能僅依靠聘請，也要內(nèi)部培育，加強師資培訓(xùn)及各項心態(tài)培訓(xùn)。特殊說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造，并不能僅靠外部培訓(xùn)，打造公正、公正的內(nèi)部工作環(huán)境，提高領(lǐng)導(dǎo)的管理技能尤為重要。

二、穩(wěn)方案，穩(wěn)定為主，循序漸進(jìn)。

1、調(diào)換分管領(lǐng)導(dǎo)〔分管領(lǐng)導(dǎo)需要有人力資源管理閱歷，強勢管理風(fēng)格，具有大局觀〕，暫留部門經(jīng)理崗位，高管參加中層管理者〔包括“人資總監(jiān)”〕的聘請。

2、部門人員設(shè)置：可同上。亦可增加一名培訓(xùn)干事，加大培訓(xùn)力度。

個人認(rèn)為，若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理，目前狀況不能解決本質(zhì)問題。

以上觀點，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個人拙見做的一個抱負(fù)化的方案。盼望能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)有所關(guān)心！不對之處，請批判指正！

相伴公司半年，做出極少奉獻(xiàn)，只怪自己遺撼，假如來日呼喚，定當(dāng)全力奉獻(xiàn)。

人力資源方案篇4

隨著國家的全方位進(jìn)展進(jìn)入新的時期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的進(jìn)展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的進(jìn)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位進(jìn)展供應(yīng)人員保障，為事業(yè)單位進(jìn)展保駕護(hù)航。

一、我國人力資源管理消失的問題

1、人力資源管理的定位不明晰

對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達(dá)國家原來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對的部門，而在發(fā)達(dá)國家，人力資源管理滲透到各個部門，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參加到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表如今其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中，而較少的參加到員工技能開發(fā)等實施性工作;另一方面表如今其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略進(jìn)展中，員工應(yīng)當(dāng)是事業(yè)單位的核心，員工的進(jìn)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的進(jìn)展。許多事業(yè)單位在制定進(jìn)展戰(zhàn)略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。

2、人力資源管理體系不完善

人力資源管理是個浩大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿意事業(yè)單位進(jìn)展的需求。當(dāng)前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比方員工的崗前培訓(xùn)上，只求滿意當(dāng)前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導(dǎo)致新進(jìn)員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業(yè)單位的進(jìn)展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和轉(zhuǎn)變。這不僅鋪張了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。

二、人力資源管理創(chuàng)新方案

1、完善人才管理體系

人力資源管理事實上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思索。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)充分把握事業(yè)單位的進(jìn)展方向，依據(jù)事業(yè)單位的進(jìn)展需要協(xié)作人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培育過程細(xì)化到將來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定進(jìn)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氣氛去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱忱。最終，將優(yōu)化工作詳細(xì)到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓(xùn)，可以依據(jù)事業(yè)單位的進(jìn)展方向，適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時本錢，要根據(jù)員工實際狀況對其進(jìn)行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格測試程序，做到公正公正?？己藙t應(yīng)當(dāng)充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。

2、提高員工的創(chuàng)新意識

人力資源管理的一個重要任務(wù)是提升員工的綜合素養(yǎng)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性進(jìn)展還是員工自身進(jìn)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的主動性，是人力資源管理應(yīng)當(dāng)充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務(wù)等級不同，其創(chuàng)新看法的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定，勢必引起之后的沖突，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格分類，對不憐憫況賜予提前的考慮。其次，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新看法的價值評估是個冗雜的過程，評估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應(yīng)當(dāng)深思熟慮，比方評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的狀況，要確保公正公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應(yīng)當(dāng)加大宣揚，支配員工溝通，將創(chuàng)新成果的主動影響最大化。第四、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用。創(chuàng)新必需有強大激情才能完成，領(lǐng)導(dǎo)的主動引導(dǎo)和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。

3、適當(dāng)運用“淘汰”機(jī)制

人力資源管理部門在人才管理上可以依據(jù)事業(yè)單位實際狀況，“量身定做”一些特殊的用人機(jī)制，以到達(dá)最正確的管理效果?！疤蕴睓C(jī)制是種比較殘酷的.員工評價機(jī)制，21世紀(jì)出才在我國消失，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分，將排在末位肯定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機(jī)制有著劇烈的催促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，簡單引起抵抗心情。人力部分可以適當(dāng)運用“淘汰”機(jī)制，或者將其稍加改進(jìn)，用于必要的部門和人員。這種機(jī)制適用于比較熱門的崗位，它的勝利運行也是建立在公正評價的基礎(chǔ)上的。

4、引入科技手段.

當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的進(jìn)展，使得人力資源管理的許多工作流程可以簡化、提速。許多人力資源部門忽視了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率。美國的“接班人打算”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息，以及私人信息，關(guān)心事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。

總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思索，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探究和改良。面對當(dāng)前的形勢，我們應(yīng)當(dāng)充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度動身，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最正確，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定進(jìn)展。

人力資源方案篇5

工作規(guī)劃

依據(jù)佐尚企業(yè)管理詢問有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源聘請體系，加強新員工入職管理，幫助佐尚企業(yè)管理詢問有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

詳細(xì)工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的熟悉，使人力資源管理理念學(xué)問在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氣氛。

3、建立健全聘請體系、強化聘請職能

首先依據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)〔或工作說明書〕提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的預(yù)備工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內(nèi)部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校內(nèi)聘請、人才中介公司、人際推舉、網(wǎng)絡(luò)聘請、人才追趕等。結(jié)合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣揚、小廣告張貼、內(nèi)部人員推舉，在維護(hù)好現(xiàn)有聘請渠道的基礎(chǔ)上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的聘請渠道的開拓。

第三建立管理人員聘請評估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上供應(yīng)更多的參考根據(jù)。

第四優(yōu)化聘請流程，依據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿足，更適合崗位需求。

第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。

4、建立健全培訓(xùn)體系、加強培訓(xùn)效果評估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面進(jìn)展，為公司可持續(xù)進(jìn)展供應(yīng)動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓(xùn)組織體系，依據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、進(jìn)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品德規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程支配；試用中期的團(tuán)隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊精神、工作看法、工作流程提升、員工品德規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并依據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在缺乏進(jìn)行課程的開發(fā)。

骨干力氣與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)力量等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊、問題分析與解決、時間管理與工作打算、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

課程的開發(fā)必需根據(jù)公司進(jìn)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。漸漸形成公司課題及案例庫。

依據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，實行外聘培訓(xùn)講師或參與外部培訓(xùn)，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的主動。

在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課嘉獎制度。人力資源部門對于授課水平、看法、效果等依據(jù)不同課程類型采納不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進(jìn)行嘉獎，提升授課人員主動性及自我提升力量。

第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運營進(jìn)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn)，依據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與看法，反饋培訓(xùn)課程、講師狀況，首先做好反應(yīng)層面的評估；對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估；培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是轉(zhuǎn)變或提升，進(jìn)行行為層面的評估；對于培訓(xùn)后，公司運營、進(jìn)展是否起到了主動的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要根據(jù)。依據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完好性。

5、強化執(zhí)行力、推動績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作本錢高。人力資源部幫助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的精確真實性；

二是對于各項考評指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確；

三是績效考評過程，要做到公正、公正；績效結(jié)果肯定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身缺乏，下步知道工作如何進(jìn)行改良。

四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

6、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必需的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完好性；六是工作打算總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。

由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過外表了解更深層的緣由，力求解決就要見效。

人力資源方案篇6

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為將來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先預(yù)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷改變的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機(jī)組成部分，由于對人力資源的投入和預(yù)報與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是互相的。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供應(yīng)規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才安排規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必需遵循的幾個原則。第一，必需充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的改變。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的改變，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)進(jìn)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些改變，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)當(dāng)對可能消失的狀況作出預(yù)報包括風(fēng)險和改變，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。其次，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供應(yīng)，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到進(jìn)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面對企業(yè)規(guī)劃，而且要面對員工規(guī)劃。企業(yè)的進(jìn)展和員工的進(jìn)展是相互依托、相互促進(jìn)的關(guān)系。假如只考慮企業(yè)的進(jìn)展需要，而忽視了員工的進(jìn)展，則會有損企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，肯定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，肯定是能夠使企業(yè)和員工共同進(jìn)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進(jìn)行人才資源規(guī)劃時，肯定要留意充分汲取各個部門以及高層管理者的參加，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。

在年度或季度結(jié)束時編制相應(yīng)人力資源規(guī)劃體系，步驟如下：

首先是依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進(jìn)行盤點，確定人力資源需求的大致狀況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能消失的變動狀況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，把握企業(yè)整體的人員配置狀況，編制相應(yīng)的配置打算。

其次是編制職務(wù)打算。企業(yè)進(jìn)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會漸漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源打算時，不能忽視職務(wù)打算。編制職務(wù)打算要充分做好職務(wù)分析，依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，具體陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述將來的組織職能規(guī)模和模式。

第三是合理預(yù)報各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)打算的基礎(chǔ)上，合理預(yù)報各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)報是，應(yīng)留意將預(yù)報中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、盼望到崗時間等具體列出，形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、聘請本錢、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，根據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充打算。

第四是確定員工供應(yīng)狀況。人員供應(yīng)主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部聘請。假如實行第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，盼望他們推舉。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，由于被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培育的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿意，更易激發(fā)工作的熱忱和主動性。外部聘請相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，假如能夠從外部聘請優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認(rèn)供應(yīng)狀況時要陳述清晰人員供應(yīng)的方式、人員內(nèi)外部的流淌政策、人員獵取途徑和獵取實施打算等。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整打算。該打算中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的緣由、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括聘請政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整打算是編制人力資源打算的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整打算，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的。

第六是編制人力資源費用預(yù)算。費用預(yù)算包括聘請費用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費用，工資費用，勞保福利費用等等。有具體的費用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更簡單得到相應(yīng)的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整打算。

第七是編制培訓(xùn)打算。對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)進(jìn)展必不行少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素養(yǎng)，適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展的需要，另一方面是培育員工認(rèn)同公司的經(jīng)營理念，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，培育員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)打算中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項都要有具體的文檔，有時間進(jìn)度和可操作性。

最終，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要留意防止人力資源管理中可能會遇到的風(fēng)險，比方優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工心情不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部聘請失敗等等。這些潛在的風(fēng)險有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險是人力資源部的一項重要職責(zé)，在編寫人力資源打算時要結(jié)合公司實際，綜合職務(wù)分析和員工心情調(diào)查表，提出可能存在的各種風(fēng)險及應(yīng)對方法，盡可能削減風(fēng)險帶來損失。

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必需