激勵員工101個秘訣

激勵員工101個秘訣

有過這么一項試驗，是請一些成年人來解十道難題。給全部被測試者做的10道題都完全一樣。他們做完了，交上來，最終把結(jié)果告知他們。不過告知他們的結(jié)果并非真實狀況。對一半被測試者說的是他們干得不錯，10道題里對了7道。對另一半人則說他們干得不好，10道題錯了7道。然后，又讓他們再解另10道題（每個人的題目仍是一樣）。結(jié)果在頭一輪被告知成果甚佳的那一半人，在其次輪里確有進步，而另一半人在其次輪里干得后而不如頭一輪。明顯，僅僅因為聯(lián)想到自己過去的成功，就能使人們變得更堅毅，更有干勁，或者給人帶來某種百尺竿頭，更進一步的動力。你想人家替你多做的事，你就得給他們更多的機會、更好的待遇、更多的激勵。起先的時候，你可以懷疑人家，當(dāng)你發(fā)覺他是一個好人才后，你就必須要給他最好的發(fā)揮機會和應(yīng)得的酬勞，這其實全是老套話，卻很少有企業(yè)家肯加以實現(xiàn)。這是源于中國的古訓(xùn)，是特殊有道理的。人們不只是為錢而工作的，假如你要激發(fā)員工的主動性，金錢并不是最起作用的工具，要調(diào)動人的主動性，你就得把他當(dāng)成企業(yè)大家庭的一員，并且充分的敬重他。

在今日競爭愈來愈激烈的商場中，對一個希望獲得良好業(yè)績的機構(gòu)而言，擁有一個具有激勵動機的工作場所是相當(dāng)重要的。因此學(xué)習(xí)如何激勵員工，便成為管理人責(zé)無旁貸的任務(wù)。激勵員工101個秘訣教你如何將理論付諸實現(xiàn)，以及在工作場所中，如何建立、維持一個具主動氛圍的環(huán)境。激勵員工101個秘訣詳盡地說明白全部重要的激勵技巧——從分析員工不同的需求、誘發(fā)動機，到利用多種技巧和訓(xùn)練增加工作滿足度。最終有個自我評估的項目，用來檢視你的激勵技巧，幫助你提升表現(xiàn)水準，激發(fā)你與下屬的最大潛能?！穹治黾?/p>

要激勵員工——不管是針對個體還是針對團隊——產(chǎn)生最好的效果，首先必需深化分析他們的個人動機。

1.假如你不知道應(yīng)怎樣去激勵某人，最好先問一問。

2.評估你自己和員工的主動程度。

3.運用勸服和影響力來激發(fā)下屬自我激勵。

4.確定員工的須要是什么，同時在會見他們時賜予他們幫助。

5.記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得簡潔。

6.嘗試利用自發(fā)的社交和體育活動來激勵員工。

7.利用小組競爭刺激士氣。

8.將管理者的數(shù)目減至最低。

9.謹記不同的人須要不同的激勵方式。

10.留意可能會使員工消極的系統(tǒng)。

11.對任何指責(zé)，都要尋求正面的響應(yīng)——這是員工在激勵中的正面表現(xiàn)。

12.和員工談話時，確定要保持目光接觸。

13.詢問你的員工，工作中的每一個變更是否有助于激勵他們。

14.學(xué)習(xí)辨別公事和私事之間的差異。

15.讓工作盡可能的多樣，可以預(yù)防怠惰狀況產(chǎn)生。

16.將離職和缺席視為怠惰的警告訊號?！駝?chuàng)建激勵

在員工接受激勵之前，你確定要先確定他們的工作環(huán)境是否符合人性需求。17.確信員工了解他們的角色和重要性。

18.把握每一個機會展示你的實力。

19.借著合作的管理方式，改善叮囑和限制的風(fēng)格。

20.不要自認為你是“無所不在的”——應(yīng)當(dāng)加以確定。

21.假如工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機。

22.敬重你的員工，他們也會敬重你。

23.利用不同的溝通方式，強化你所要傳遞的訊息。

24.在公司內(nèi)傳遞訊息以快速為佳。

25.激勵你的員工參與決策。

26.盡量讓員工知道最新消息——搞不清晰狀況只會令員工士氣潰散。

27.激勵員工持反對看法——這通常是看法一樣的先聲。

28.花時間去和員工閑聊，而不只是和員工道聲早安。

29.對員工有影響的確定，不妨詢問他們的看法如何。

30.當(dāng)心辦公室的政治權(quán)謀，并且以身作則，絕不加入。

31.不要孤注一擲，而應(yīng)以周密的支配作后盾來面對風(fēng)險。

32.即使一些目標并未達成，也要嘉獎成效卓越的工作表現(xiàn)。

33.只有在成功機率很高的時候，才冒險一試。

34.當(dāng)你留意到員工的錯誤時，必需嚴格且公允，而不是一味的指責(zé)。

35.找出員工一再埋怨的理由，同時盡快解決問題。

36.一再檢查你的想法是否被了解透徹。

37.告知員工他們的想法被接受了——以及成功率為多少。

38.拒絕員工的要求時，找一個好的理由和說明。

39.除非你有實力籌募資金，否則別答應(yīng)員工金錢的救濟。

40.考慮全部老資格員工提出的看法。

41.利用每個人正面的特質(zhì)。

42.盡可能給員工創(chuàng)建提看法的機會。

43.盡快感謝大家供應(yīng)建議，同時技巧性地處理每一個被拒絕的建議。

44.利用設(shè)定高而實際的目標，激勵員工去達成既定的目標。

45.不要過快地接受“不”這種答案。

46.在設(shè)立目標時，讓你的員工有機會表達看法?！駧椭鷨T工發(fā)揮最大的潛能

擁有良好的環(huán)境和擅長激勵員工的領(lǐng)導(dǎo)者，員工就能創(chuàng)建出宏大的成就，以及超越過去的表現(xiàn)。

47.將目標全盤告知員工，可以使他們表現(xiàn)得更好。

48.初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。

49.對你的同事和員工要有自己的評價。

50.盡可能表現(xiàn)自然一點，但是必需迎合與他人接近的看法。

51.記住你所分派的和所嘉獎的就是你所得到的。

52.不要讓嘉獎變成空中閣樓——這只會打擊工作動機。

53.野心能引導(dǎo)成就，所以要激勵每個人的野心。

54.一察覺有愛找麻煩的人，立刻和他們當(dāng)面交談。

55.改進每一個壞系統(tǒng)，是克服士氣低落的第一步。

56.假如員工的士氣不振，就應(yīng)考慮變更你的工作系統(tǒng)。

57.不要等到年度評鑒時，才和員工探討他們的表現(xiàn)。

58.和員工探討與工作有關(guān)的事情，以防他們太驚惶。

59.讓員工告知你降低他們工作動機的緣由，留意要細致傾聽。

60.壞消息總是傳播得很快，所以應(yīng)盡快加以公布。

61.不管多么不受歡迎，確定要強調(diào)改革會給員工帶來利益。

62.在因員工工作動機低落而實行行動之前，先評估整個情形。

63.在失去有價值的團隊成員前，盡量利用各種方式加以挽留。

64.評定時顯露輕松和友善——不要使它變得太正式。

65.藉由員工評定你的機會，尋求自身的改進。

66.評定總是以探討取得的進步和獲得的成功為起點。

67.找出工作中所需支持的性質(zhì)。

68.供應(yīng)小型、定期的訓(xùn)練，而非長時間的課程。

69.對每個訓(xùn)練課程都做后續(xù)工作，以檢視它們的質(zhì)量和員工的反應(yīng)。

70.賜予員工發(fā)揮和增加他們專業(yè)技術(shù)的機會。71.旁聽訓(xùn)練課程，以確保其高質(zhì)量。

72.謹慎地對待計分以及類似的系統(tǒng)——而不是莊重地對待。

73.薪資給付以員工的責(zé)任和貢獻為依據(jù)，而不是他們的年資和職位。

74.不要讓工作的特定條件被視為“約束”。

75.確保工作可以供應(yīng)更廣泛的刺激和變更。

76.正確處理好金錢，否則其它事情極易受到影響。

77.留意附加福利的花費——它們通常不被重視，結(jié)果花費更多。

78.假如你是薪水最高的人，確信要讓公司感覺值得。

79.擔(dān)當(dāng)整個任務(wù)，可以增加效率和提高工作動機。

80.當(dāng)訓(xùn)練結(jié)束后，讓員工有機會運用新駕馭的技能。

81.假如有個建議被接受了，就讓提議人來完成這個建議。

82.保員工不因外在限制受熬煎。

83.從在職員工口中了解其工作內(nèi)容。

84.給一位在過去一年z里始終沒有任務(wù)的員工分派任務(wù)。

85.激勵員工參與定期培訓(xùn)，為今后的成功鋪平道路。

86.不要忽視人盡其才——否則后果和壓榨員工一樣嚴峻。

87.盡可能利用每一位員工的技能?！窦为劤删?/p>

運用感謝個人的成就、適當(dāng)?shù)卣J可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的嘉獎，亦可以激勵員工之間的良性競爭。

88.盡早提拔有實力、年輕一點的員工。

89.盡可能彈性地利用金錢嘉獎員工，以便激勵他們發(fā)揮最大的潛能。

90.利用特遣部隊發(fā)掘最優(yōu)秀的員工。

91.利用每一個機會去宣揚品質(zhì)和實踐提高。

92.在實行重大變更時，同時也作些小變更。

93.確信全部員工都加入品質(zhì)改進的支配中。

94.確信你給的嘉獎是錦上添花，而非理所應(yīng)得的薪資。

95.確定所給的嘉獎并不須要額外支出。

96.盡可能讓競爭者在非金錢嘉獎的競爭上得到樂趣。

97.不要讓浮動計算現(xiàn)金的嘉獎，成為打擊士氣的來源。

98.在可能的時候，賜予與表現(xiàn)有關(guān)的嘉獎，而不僅僅是加薪。

99.利用證書和刻上姓名的禮物，標示員工的成就。

100.假如變更你自己的行事方法能夠改進員工的工作動機，那就設(shè)法去變更自己。

101.定期和員工進行面談，以便檢視他們的工作士氣。光靠提高工資和福利待遇等的勞動條件，還不能成為主動地調(diào)動“干勁”的主要因素。僅僅在經(jīng)濟方面、物質(zhì)方面賜予滿足不行，人不是光憑這一些而勞動的，但也不是自發(fā)地產(chǎn)生干勁的。當(dāng)人們覺得自己的實力能夠發(fā)揮，自己在不斷成長，自己的實力也在提高的時候；當(dāng)覺得自己的想法和自己所作的成果受到上司和上司承認的時候；當(dāng)對自己從事的工作覺得有愛好的時候；人們才能感到有“干勁”。而只有在人們完全出于主動，自覺自愿地參與其事的狀況下，才能有這樣的感覺。想想看，假如你賜予他再高的工資，再好的待遇，而你成天卻去傷他的自尊，讓他沒面子，他能給你干好嗎？敬重摯友，你假如在這里受益，請轉(zhuǎn)告你的摯友來共享！性格心理學(xué)人的分類是管理的起先:性格分析1.活潑型:外向,多言者,樂觀.對別人無所謂對自己也無所謂.說表象與社交:快樂引人注目大聲表面馬虎無條理好動遲到對數(shù)字不明感健忘需求認同先張嘴后思索寵愛致歉插嘴熱忱好贊美夸張簇新感故事大王舞臺高手聚會靈魂情感與身心:主動享樂型生活在今日心寬體胖天真善變長不大的孩子沾火就著不生氣不計愁感染力藝術(shù)愛好者外向情感型2.完備型:

2.完備型:內(nèi)向思索者悲觀想對別人要求嚴格,對自己要求也很嚴格.貢獻自己犧牲自己的精神表現(xiàn)與社交:肅穆得體禮貌沖突怕別人不在意又怕別人太在意懷疑敏感交摯友慎重忠誠先思索后發(fā)言擅長分析難贊美有條有理整齊節(jié)約規(guī)律深刻情感與身心:分析型生活在自己的內(nèi)心感受里消極憂慮消瘦習(xí)慣支配難以行動細致高標準杰出的專業(yè)人士藝術(shù)家心情化理性內(nèi)向情感型3.力氣型

3.力氣型:外向行動者樂觀對別人要求嚴格對自己無所謂做表象與社交:自信堅決權(quán)威快捷天生的領(lǐng)導(dǎo)忽視人際關(guān)系與工作無關(guān)的社交是奢侈時間實際限制直率為工作與糾錯講話好爭論堅持己見義氣不致歉為集體和團隊參與好斗緘默中爆發(fā)正直情感與身心:工作型活在目標中難放松一病就是一場大病留意方向煩躁性急強調(diào)價值輕微小環(huán)節(jié)有主見行動力強主動創(chuàng)建執(zhí)著越挫越勇藝術(shù)性差情感弱4.和平型

4.和平型:內(nèi)向旁觀者悲觀對別人不要求對自己不苛求看表象與社交:平和休閑緩慢不情愿一引起別人的留意安靜穩(wěn)定和善無侵害摯友多傾聽者機靈幽默從不開口盡量不開口旁觀者避開沖突調(diào)解沖突和諧難以確定好領(lǐng)導(dǎo)情感與身心:平和隨和型生活在安逸之中心智平衡健康冷靜閑情逸致面面俱圓不發(fā)愁比下有余知足常樂情感豐富不輕易表表露不動聲色

實戰(zhàn)激勵案例關(guān)于員工激勵….小功不賞，則大功不立；小怨不赦，則大怨必生。一個兔子與胡蘿卜的故事1.兔王遇到的難題南山坡住著一群兔子。在藍眼睛兔王的細心管理下，兔子們過得豐衣足食，其樂也融融?？墒亲罱欢螘r間，外出找尋食物的兔子帶回來的食物越來越少。為什么呢？兔王發(fā)覺，原來是一部分兔子在偷懶。2.嘉獎的必要性兔王發(fā)覺，那些偷懶的兔子不僅自己怠工，對其他的兔子也造成了消極的影響。那些不偷懶的兔子也認為，既然干多干少一個樣，那還干個什么勁呢？也一個一個跟著偷起懶來。于是，兔王決心要變更這種狀況，宣布誰表現(xiàn)好誰就可以得到他特殊嘉獎的胡蘿卜。3.隨意嘉獎，激起不滿一只小灰兔得到了兔王嘉獎的第一根胡蘿卜，這件事在整個兔群中激起了軒然大波。兔王沒想到反響如此猛烈，而且盡然是效果適得其反的反響。有幾只老兔子前來找他談話，數(shù)落小灰兔的種種不是，質(zhì)問兔王憑什么嘉獎小灰兔？兔王說：“我認為小灰兔的工作表現(xiàn)不錯。假如你們也能主動表現(xiàn)，自然也會得到嘉獎。”4.兔子們學(xué)會了變臉于是，兔子們發(fā)覺了獲得嘉獎的秘訣。幾乎全部的兔子都認為，只要擅長在兔王面前表現(xiàn)自己，就能得到嘉獎的胡蘿卜。那些醇厚的兔子因為不擅長表現(xiàn)，總是吃悶虧。于是，日久天長，在兔群中竟然盛行起一種變臉式(當(dāng)面一套背后一套)的工作作風(fēng)。很多兔子都在想方設(shè)法地討兔王的歡心，甚至不惜弄虛作假。兔子們勤勞樸實的優(yōu)良傳統(tǒng)遭到了嚴峻打擊。

5.有規(guī)則才能成方圓為了改革兔子們弄虛作假的弊端，兔王在老兔子們的幫助下，制定了一套有據(jù)可依的嘉獎方法。這個方法規(guī)定，兔子們采集回來的食物必需經(jīng)過驗收，然后可以依據(jù)完成的數(shù)量得到嘉獎。一時之間，兔子們的工作效率為之一變，食物的庫存量大有提高。6.留意嘉獎制度的改革

兔王沒有得意多久，兔子們的工作效率在盛極一時之后，很快就陷入了每況愈下的逆境。兔王感到驚異，細致一調(diào)查，原來在兔群旁邊的食物源早已被過度開采，卻沒有誰情愿主動去找尋新的食物源。

有一只長耳朵的大白兔指責(zé)他惟數(shù)量論，助長了一種短期行為的功利主義思想，不利于培育那些真正有益于兔群長期發(fā)展的行為動機。7.當(dāng)規(guī)則被破壞之后

兔王覺得長耳兔說得很有道理，他起先若有所思。有一天，小灰兔素素沒能完成當(dāng)天的任務(wù)，他的好摯友都都主動把自己采集的蘑菇送給他。兔王聽說了這件事，對都都助人為樂的品德特殊贊許。

過了兩天，兔王在倉庫門口剛好遇到了都都，一興奮就給了都都雙倍的嘉獎。此例一開，變臉游戲又重新風(fēng)行起來。大家都變著法子討好兔王，不會討好的就找著兔王吵鬧，弄得兔王坐臥不寧、煩躁擔(dān)憂。有的說：“憑什么我干得多，得到的嘉獎卻比都都少？”有的說：“我這一次干得多，得到的卻比上一次少，這也太不公允了吧？”

8.胡蘿卜也會失去激勵作用

時間一長，狀況愈演愈烈，假如沒有高額的嘉獎，誰也不情愿去勞動?？墒?，假如沒有人工作，大家的食物從哪里來呢？兔王萬般無奈，宣布凡是情愿為兔群做貢獻的志愿者，可以立刻領(lǐng)到一大筐胡蘿卜。布告一出，報名應(yīng)征者好不踴躍。兔王心想，重賞之下，果真有勇夫。

誰也沒有料到，那些報名的兔子之中盡然沒有一個如期完成任務(wù)。兔王氣急敗壞，跑去指責(zé)他們。他們異口同聲地說：“這不能怨我呀，兔王。既然胡蘿卜已經(jīng)到手，誰還有心思去干活呢？”“對一個極度饑餓的人來說，給他第一碗飯吃是救命；其次碗飯是滿足；第三碗飯則是毒藥。等到他吃第三碗飯時，飯的價值對于他而言，已經(jīng)完全發(fā)生了變更，他哪里還能體會‘粒粒皆辛苦’的意義呢？同樣的道理，那個兔王的胡蘿卜不僅沒能起到激勵的作用，反而使得兔子們一個個變得驕奢淫逸了起來。所以，作為總經(jīng)理，您應(yīng)當(dāng)先弄懂胡蘿卜的含義，否則，您不僅無法激勵員工們努力工作，反而惹出很多麻煩；您給他們的也不是什么快樂，而是毒藥?！瘪R斯洛須要層次論人有五種層次的須要。首先是生理須要，是個人生存的基本須要，例如吃穿用度等。其次是平安須要，包括心理上與物質(zhì)上的平安保障，例如不受盜竊和威逼、預(yù)防緊急事故、職業(yè)有保障、有社會保險和退休基金等。第三是社交須要，人是社會的一員，須要友情和群體的歸屬感，人際交往須要彼此憐憫、互助和贊許。第四是敬重須要，包括要求受到別人的敬重和自己具有內(nèi)在的自尊心。第五是自我實現(xiàn)須要，指通過自己的努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。依據(jù)馬斯洛的須要層次論，只有能滿足一個人的須要的賜予，才能成為對他的激勵因素?！皢T工們的需求等級和馬斯洛須要層次論在結(jié)構(gòu)形式上是一樣的。這種結(jié)構(gòu)形式基于三個基本假設(shè)：第一，人要生存，他的須要能夠影響他的行為，只有未滿足的須要才能影響行為，已經(jīng)滿足了的須要不能接著充當(dāng)激勵工具；其次，人的須要按重要性排成確定的次序，形成層次性的結(jié)構(gòu)。第三，當(dāng)人的某一級的須要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的須要，如此逐級上升，成為推動接著努力的內(nèi)在動力?！薄澳豁氁罁?jù)每一位員工的需求層次，按部就班地去滿足他們就行了。不僅您須要按部就班，員工們也須要按部就班。假如您發(fā)覺誰有金子(獎金)、房子(住房支配)、車子(豪華轎車)、位子(職位升遷)之類的非分之想，那么，就恰恰是須要管理技巧的時候。作為公司的管理人員，無論是您，或者是我，都有一個艱難的任務(wù)，就是要設(shè)法勸服員工們拋開一些自私的短期的目標，讓他們把留意力集中到公司的長遠發(fā)展上來。”員工們的最低需求竟然是按時發(fā)工資？冬天送溫煦、夏天送涼快之類的官樣文章也會讓員工們感謝涕零“對于任何人而言，超過需求之外的意外收獲都是毒藥“還有相當(dāng)重要的一點，不要隨意花錢！幾種不花錢的胡蘿卜第一種胡蘿卜：天女散花天女散花是在中國地區(qū)廣為流傳的很討人寵愛的神話故事。對于企業(yè)管理者而言，這種招法是一種不須要花錢，但效果卻特殊絕妙的胡蘿卜。其緣由很簡潔：作為管理者，您可以四處轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，這里一句夸獎，那里一句表揚，就能使員工的內(nèi)啡肽增加。而內(nèi)啡肽能夠讓員工興奮不已，從而可以提高員工們對苦痛的承受實力。很自然，他們會因此而加倍努力工作。其次種胡蘿卜：表示關(guān)懷當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)起先關(guān)懷部屬的私人生活時，馬上就會和他們形成某種特殊關(guān)系。這種特殊關(guān)系，不僅可以讓部屬們不要錢而多干活，甚至在關(guān)鍵時候能使他們?nèi)ビ⒂碌貜氖庐悩悠D難的工作。在中國很多歷史題材的影視作品中，就常常出現(xiàn)這樣的鏡頭：在一間密室里，一位領(lǐng)導(dǎo)模樣的人神色凝重地問道：“張三，我待你如何？”張三立刻表示：“大人待我恩重如山！”領(lǐng)導(dǎo)接著問道：“有一件事，不知你能否完成？”張三也不問是什么事，首先表明自己的忠心赤膽：“大人但有差遣，張三萬死不辭！”真是恩之所至，士卒赴死。第三種胡蘿卜：假裝關(guān)懷假如你對員工的私人生活(家庭、婚姻、健康、以及個人動態(tài))一點愛好也沒有，這一招對你就特殊好用。你可以用一些奇異的方法，一方面讓員工為你假裝的關(guān)懷感謝涕零，另一方面你也可以避開去聽一些你不情愿聽的冗長乏味的故事。有一個好方法是這樣的，你愛好盎然地開車經(jīng)過員工身邊大約100米距離，沖著他大吼一聲：“你家里還好嗎？”這樣，你就可以用最大的音量來表達你的關(guān)懷，人人都知道你很關(guān)切他，又不用去聽他嘮叨。尤其是逢年過節(jié)，很多領(lǐng)導(dǎo)都擅長玩這種把戲。假如你覺得日久天長換回別人對你的假情假義那也沒什么，假如你認為相互的真誠沒什么珍貴和重要的，你也大可以玩玩這種把戲，有時或者說短時期內(nèi)還是特殊有效的。第四種胡蘿卜：具有特殊意義的禮物盡管生日賀卡只是一張硬紙，然而，假如上面有你的簽名就會讓員工倍感榮幸。同樣的道理，到商場買一條領(lǐng)帶只須要幾十元(找領(lǐng)帶批發(fā)商訂貨就更便宜了)，一旦它成為榮譽的象征，就意味著一種不尋常的價值。假如某個員工開發(fā)了可為公司賺取數(shù)千萬元的新項目，你可以用這種方法一箭三雕：開一個表彰大會，把那條領(lǐng)帶大張旗鼓地獎給他。這么慎重其事有三個好處：一是使得那條領(lǐng)帶看起來像是無價之寶；二是讓得到領(lǐng)帶的員工感動得流下眼淚，使他為得到其次條領(lǐng)帶而死心塌地地接著埋頭苦干；三是使他的同事瘋狂地嫉妒那條領(lǐng)帶，從而建立“往前走是領(lǐng)帶(胡蘿卜)，往后走是皮帶(和大棒的作用一樣)”的職場理念。第五種胡蘿卜：讓工作充溢挑戰(zhàn)性的刺激工作太簡潔了，員工們就會覺得乏味；太難了，他們又會感到恐驚。其實，關(guān)鍵的問題不在于工作的難易程度，而在于工作是否充溢刺激。例如，你可以把一件事說得很難很難(盡管大家都知道它很簡潔)，當(dāng)員工們輕而易舉地完成任務(wù)時，你就可以把他們夸得像英雄。又比如，當(dāng)你分派一項艱難任務(wù)時，你可以把它作為“挑戰(zhàn)”交給張三。你表示信任，只有他才能做得好。于是，即使張三遇到天大的困難，他的胸中也會充溢奧林匹克運動員似的堅毅信念。第六種胡蘿卜：頒發(fā)獎狀獎狀幾乎不須要成本，然而它的胡蘿卜效應(yīng)卻稀奇地好。一紙獎狀不僅能夠滿足員工的榮譽感，同時也在表明：這位員工心甘情愿用自己辛勤的勞動來換取這張不須要花錢的硬紙，他還將接著用自己辛勤的勞動來換取這種不花錢的硬紙，其他人員也應(yīng)當(dāng)像他那樣用自己辛勤的勞動來換取這種不花錢的硬紙。于是，他就成了榜樣。第七種胡蘿卜：和員工一起共進午餐假如員工有機會和你一起共進午餐或談天，無疑會感到榮幸。他會產(chǎn)生一種華蜜的錯覺，以為自己有實力、受到賞識和倚重、正在一步登天……等等。你可能會為這種錯覺感到內(nèi)疚，而事實上員工們的確須要這種錯覺。第八種胡蘿卜：給員工自己制定工作目標的機會假如員工有機會自己制定工作目標，他會用十二倍的努力來證明自己的支配是對的。因此，讓員工參與制定工作目標的過程簡直就像是“上套子”。玩這種圈套最能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)，否則，一不當(dāng)心就可能把事情搞砸。那些員工會像幼兒園的小摯友似的，提出一些好玩卻無法衡量的目標。而你的真正目的是，讓員工制定出你想要的工作目標。第九種胡蘿卜：激勵他們的獻身精神不要提倡員工按時下班(至少晚10分鐘才能離開工作崗位)，更不能允許員工裝病請假，恰恰相反，要激勵員工超時工作和帶病工作。假如你擅長培育他們的獻身精神，你不用花錢就能得到更多的剩余價值。其中的訣竅在于，你不要把它叫做“免費加班時間”，而應(yīng)當(dāng)把它叫做“敬業(yè)精神的突出表現(xiàn)”。第十種胡蘿卜：策劃員工之間的競爭假如你能策劃員工之間的競爭，使他們一個更比一個敬業(yè)，他們就會一個更比一個可愛，你的胡蘿卜效應(yīng)就會猶如多米諾骨牌一樣精彩不斷。每一位員工都是一張多米諾骨牌，你得把他們擺放好位置。然后，你須要一位員工做榜樣，而榜樣的作用是無窮的?！短ā吩疲骸胺蛴帽?，在崇禮而重祿。禮崇則智士至，祿重則義士輕死……故，禮者士之所歸，賞者士之所死。禮賞不倦，則士爭死?！倍Y者與賞者，其實就是胡蘿卜政策的兩大類別。作為公司或一個團隊的管理者，你須要通過員工的進取去實現(xiàn)經(jīng)營目標。然而，假如沒有激勵，員工的士氣就無法振作，你的目標就會變得虛妄。因此，在一個以人為本的企業(yè)文化中，胡蘿卜幾乎無處不在，并且表現(xiàn)出各種賞心悅目的形式，令人熱血沸騰。由此可見，胡蘿卜政策是“古已有之，于今為烈”。同樣地，你也須要一些胡蘿卜來營造一種主動的團隊文化，包括那些不花錢的胡蘿卜。管理者的游戲管理者的權(quán)威比活氣更重要。中國的皇權(quán)顯得那么神圣，可從另一個方面講，這種權(quán)力也是很不講理的。沒有了權(quán)威，就沒有了員工們遵守的職場規(guī)則，到那時活氣又在哪里呢？都變成水蒸氣散發(fā)了?！薄盀槭裁礄?quán)威這么重要呢？”在游戲面前，你只有兩種選擇：或者，你確信自己能夠贏，于是你投入足夠多的能量來贏得一切；或者，你不進行這個游戲。

“因為管理是一種限制性的游戲，權(quán)威是一種限制性的力氣?！薄拔覈糯氖ト嗣献影讶朔殖蓛深?，一類人制定規(guī)則，另一類人遵守規(guī)則；制定規(guī)則的人勞心，遵守規(guī)則的人勞力。他又說過，治人者致人而不致于人—所謂致人的致，就是限制的意思。作為勞心者，您應(yīng)當(dāng)有足夠的限制力讓那些員工學(xué)會遵守規(guī)則，即：一方面要學(xué)會敬重領(lǐng)導(dǎo)，就是您現(xiàn)在看到的服服帖帖；另一方面要主動勤奮地工作，就是所說的充溢活氣?！薄跋拗坪蜋?quán)威是必要的嗎？”治人者如何致人

論管理的游戲規(guī)則

1.管理就是一場限制性的游戲，假如你足夠聰慧你就會贏，否則就只能聽天由命。

2.為了在游戲中盡可能地勝出，你應(yīng)當(dāng)首先設(shè)計好游戲的規(guī)則—一套完整的職場規(guī)則，包括職務(wù)權(quán)限、員工行為規(guī)范，以及“胡蘿卜+大棒”式的獎懲制度。

3.在游戲面前，您只有兩種選擇：或者，你確信自己能夠贏，于是你投入足夠多的能量來贏得一切；或者，你不進行這個游戲。

4.假如你只是希望而并非確信，那么，在這場游戲中你是否能贏的確定權(quán)就不在你的手中。一顆擔(dān)憂定的心會阻擋你按確定行動，從而使確定是否獲勝的大權(quán)旁落。

5.因為每一個參與游戲的人都是你生活中的一部分，假如你能夠限制自己，你就能戰(zhàn)勝全部人。

6.很多時候你可以發(fā)覺，為了自己能贏，最好的方法是和別人聯(lián)合起來共贏。驚異的是，在一場共贏游戲中總有人會輸。假如你聰慧，那個輸?shù)娜司筒皇悄恪?.你是全部人的對手，你或者被利用或者被清除；全部人也都是你的對手，有些人須要利用，有些人須要清除。

8.全部參與游戲的人都在捕獲別人的弱點，并設(shè)法加以利用。為此，你必需信念堅決，充溢警覺。

9.因為足夠聰慧而有意表現(xiàn)出某種弱點(例如裝糊涂)是一種聰慧的方法，這樣就能讓你的對手松懈下來。

10.為了贏得一場限制性的游戲，你應(yīng)當(dāng)學(xué)會利用情感。你的情感能夠打動別人，也能被對手利用。

11.所謂做人其實就是如何跟對手打交道。你就是你自己最大的對手。

12.在管理工作中，不要作繭自縛地受困于某種游戲規(guī)則。全部的規(guī)則都是為了順當(dāng)?shù)刳A得游戲，請善加利用這些規(guī)則。管理是一種限制性的游戲，管理也因此常常有背離社會倫理的緊急。故而，實效的管理學(xué)往往會舍棄世俗的道德觀。中國古代有“正人用邪法，而邪法亦正”的煌煌論述，西人馬丁·路德亦有“為了完成最高道德，可以不擇手段”的千古名言。

馬基雅弗利(Niccol*Machiavelli)是實效管理學(xué)的代表人物，他在那本著名的《君主論》中，寫下了很多驚世駭俗的言論：·一個稱職的君主(領(lǐng)導(dǎo)者)，必需擁有獅子般的威歷、狐貍般的狡詐。

·只擁有世俗美德的君主(領(lǐng)導(dǎo)者)，常常會因為過分在意世俗美德，從而丟失管理上的有效限制，從而導(dǎo)致國家(組織)的毀滅。

·只要結(jié)果對正義的達成有必要，任何違犯世俗美德的“罪行”都是被允許的。

·做君主(領(lǐng)導(dǎo)者)的，要懂得如何犧牲別人。

在一個組織中，領(lǐng)導(dǎo)者身負組織存亡興衰的重責(zé)，所以他的眼光必需超越世俗美德的束縛，要為善，更要能夠為達成善的目標而為“惡”。

一將功成萬骨枯，你可能會因此而背上很多罵名。可是，假如你連承受罵名的志氣都沒有，你又靠什么力氣去保證管理的實效和目標的達成？獵人的狗力資源管理一條獵狗滿山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也沒有捉到。

牧羊犬看到這種情景，訕笑獵狗說：“你真沒用，兔子比你小，反而跑得快得多。”

獵狗回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”

獵人聽到了獵狗與牧羊犬的對話，他想：“獵狗說得對啊。假如我要想得到更多的獵物，就得想個好法子?！膘`感像閃電一樣從獵人腦海里劃過，管理學(xué)的火苗被點著了。

于是，獵人從狗市場又帶回來幾條獵狗。然后，他為獵狗們擬定了新的制度，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到以幾根骨頭為內(nèi)容的“工資”，捉不到的則沒有飯吃。

這一招果真有效，獵狗們個個奮勇爭先，抓獲了很多兔子，因為誰都不情愿看著別人有骨頭吃，自己餓著肚子干瞪眼。就這樣過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。獵狗們發(fā)覺，大兔子往往比小兔子更難捉到，可是，無論捉到大兔子和捉到小兔子，得到的獎賞卻差不多。擅長視察的獵狗發(fā)覺了這個竅門，特地去捉小兔子。漸漸地，大家都發(fā)覺了這個竅門。

獵人問：“最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？”

獵狗們回答：“反正沒有什么區(qū)分，誰情愿費那么大的勁去捉大的呢？”

獵人經(jīng)過思索后，確定不再將獵獲兔子的數(shù)量與嘉獎