2022秋期國開電大本科《公共部門人力資源管理》期末紙質(zhì)考試名詞解釋題庫

[2022秋期]1248國開電大本科《公共部門人力資源管理》期末紙質(zhì)考試

名鐲解琴殿席

說明：更新至2022年7月試題，適用于2023年1月國開電大期末紙質(zhì)考試。

[首字音序3]

360度績效考核：是指通過上級、同事、下屬、客戶和自我評價(jià)，對員工的績效做出全方位評價(jià)的一種

績效考核方法。

360度績效部你又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度

來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

[首字音序B]

比率分析法：是指組織的各級管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動水平轉(zhuǎn)化為人力資源需

求的預(yù)測方法。

[首字音序D]

調(diào)任：是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)人機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員

調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

[首字音序F]

分內(nèi)工作：是指一個(gè)人自己職責(zé)所在的工作，應(yīng)當(dāng)盡職盡責(zé)完成任務(wù)的工作。

負(fù)向激勵(lì)：就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少

或消除這種行為的目的。

[首字音序G]

工作分析：又稱職位分析，是指通過一定的技術(shù)、方法和手段對組織中某個(gè)特定職位的性質(zhì)、目的、

任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件及完成者的要求進(jìn)行相關(guān)信息收集與分析，經(jīng)分析對該職位的工作提

出明確的規(guī)定的過程。通過工作分析，人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關(guān)鍵的文書，即工作說明書和工作

規(guī)范。

工作培訓(xùn)：是指在實(shí)際工作中對公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的

人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在

實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長才干。

工作說明書：是對項(xiàng)目所要提供的產(chǎn)品或服務(wù)的敘述性的描述。對內(nèi)部項(xiàng)目而言，項(xiàng)目發(fā)起者或投資

人基于業(yè)務(wù)需求，或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說明書。對外部項(xiàng)目而言，工作說明書作為投標(biāo)文檔的

一部分從客戶那里得到，如：邀標(biāo)書，投標(biāo)的信息，或作為合同的一部分得到。

公共部門工作分析：就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)

境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資

格條件做出明確的規(guī)定的過程。

公共部門績效評估：又稱績效考核或績效評價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織

內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

公共部門人力招募：是指在公共部門人力資源預(yù)測和規(guī)劃的前提下，根據(jù)編制、人力資源規(guī)劃等要求

吸收所需要的人員到空缺職位工作的過程。

公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和

社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用

者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一

系列權(quán)利。

公共部門人力資源福利：指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員

工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。

公共部門人力資源管理：是指公共部門依法對本部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、招錄、使用、分類、培訓(xùn)

開發(fā)、績效管理、薪酬管理、獎(jiǎng)懲維護(hù)等實(shí)踐活動和管理過程的總和。

公共部門人力資源規(guī)劃：就是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)地分析和預(yù)測公共

部門內(nèi)外部環(huán)境變化對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共

部門在需要的時(shí)間和崗位能及時(shí)獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過程。

公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資

源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人

力資源管理的行動方針的過程。

公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，

從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管

理活動的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”

行為。

公共部門人力資源開發(fā)與管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對

象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、

任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

公共部門人力資源流動：是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作

崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。

公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影

響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體

生態(tài)環(huán)境。

公共部門人力資源培訓(xùn)：是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展

需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

公共部門人力資源培訓(xùn)：是指為了最終實(shí)現(xiàn)公共部門整體績效的提高而有計(jì)劃地對公共部門人員知

識、技能、態(tài)度方面進(jìn)行系統(tǒng)提升，以使其提高對當(dāng)前職位和未來職位的勝任能力。

公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員

工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的

各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人

力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和

影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)

及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。

公共部門人力資源需求預(yù)測：指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各

種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、

社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

公共部門人力資源約束：主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、

法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部

的行為管制。

公共部門中的績效評估：又稱績效考核或績效評價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定

組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

公文處理：又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作

方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

公務(wù)員錄用：是指國家行政機(jī)關(guān)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和法定的程序，通過考試等方式，從社會上選拔優(yōu)秀

人才到公共部門擔(dān)任一定職務(wù)，并與其建立公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)等法律關(guān)系行為。

公務(wù)員錄用制度：是關(guān)于國家錄用公務(wù)員的各種規(guī)范和準(zhǔn)則的總稱，指根據(jù)國家行政管理的需要，依

照法律規(guī)定的程序，將符合一定條件的人員錄用為公務(wù)員，擔(dān)任某種行政職務(wù)的制度。

掛職鍛煉：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其

他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流

活動。

管理游戲：亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，它以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察

小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

[首字音序H]

合同監(jiān)控約束：就是指個(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，

并防止公共部門人力資源的流失。

[首字音序J]

計(jì)點(diǎn)評分法：又稱點(diǎn)數(shù)法，是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對每

種工作要素進(jìn)行估值。這是目前國外應(yīng)用最普遍的一種工作評價(jià)方法，在開展工作評價(jià)的組織中有一半

以上采用計(jì)點(diǎn)評分法，我國各類企事業(yè)單位也大多采用計(jì)點(diǎn)評分法。

績效：是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的

工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。

績效管理：是圍繞組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)來確定員工績效目標(biāo)并對其進(jìn)行績效管理?？冃Ч芾磉^程一般由績效

計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋四個(gè)部分構(gòu)成。

績效考瘍也稱績效評估、績效考評等，是對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用多種定性和定量評價(jià)方法,

對員工的工作業(yè)績進(jìn)行鑒別，以評定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展

情況等，并將結(jié)果反饋給員工，以便形成客觀、公正的人事決策的過程。

績效嚴(yán)偉又稱績效考核或績效評價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員

對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

績效嚴(yán)勿：指的是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的

履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

降職：是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整，它意味著

公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

交流培訓(xùn)：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門

和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的

能力。

角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并討淪各種相關(guān)的問題，豐要是用以測評人際關(guān)系處理能

力的情景模擬活動。在這種活動中，評價(jià)者沒置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演

某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景巾表現(xiàn)

出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

[首字音序P]

品位分類：指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。

品秩：是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。

評價(jià)中心：是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)

算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作

崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人個(gè)性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配,

確保人員達(dá)到最佳工作績效。

[首字音序Q]

全方位評估：又稱為360度績效評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角

度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

[首字音序R]

人才測評：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基隨上的一種科學(xué)的綜合選才

方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測

量和評價(jià)，為人事決策提供支持信息。

人力激勵(lì)：人力資源激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定

目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

人力激勵(lì)：是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求

這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

人力資本運(yùn)營：是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，

而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

人力資源：是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和

體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源：是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個(gè)性

行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。

人力資源管理：是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的

活動。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動

人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。

人力資源管理：是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，

同時(shí)對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，

事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源開發(fā)：是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

人力資源柔性管理：所謂人力資源柔性管理，是指組織靈活運(yùn)用人力資源要素，以適應(yīng)其規(guī)模和結(jié)構(gòu)

變化需要的能力。在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如重視培訓(xùn)、員工發(fā)展、崗位輪

換、團(tuán)隊(duì)小組等柔性戰(zhàn)略措施被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。

[首字音序W]

委任制：是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作

方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個(gè)

小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，

但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槟切枰嬲哪芰εc信心,還需有十足的把握。

[首字音序X]

薪酬：指的是組織成員向其所在的組織或