2022秋公共部門人力資源管理形考任務(wù)3試題1及參考答案

形考任務(wù)3：

階段性測(cè)試（第1-9章，權(quán)重25%需輔導(dǎo)教師評(píng)閱）

考核發(fā)布時(shí)間：需要學(xué)生在完成第九章教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核。

考核發(fā)布時(shí)間是在第十一周初。

考核完成時(shí)間：第十三周末

考核內(nèi)容：前九章教學(xué)內(nèi)容

考核形式及要求：采取網(wǎng)上試卷的形式進(jìn)行考核。在考核時(shí)間范圍內(nèi)，學(xué)生

可以多次參加考核，但是每次必須在3小時(shí)內(nèi)提交完整試卷。最終考核成績(jī)?yōu)樗?/p>

參加的考核中所得的最高成績(jī)。

考試題型與分值：

1.不定項(xiàng)選擇題（每題2分，30題共計(jì)60分；每題至少有一個(gè)答案，多選

少選均不能得分）

2.判斷題（每題2分，20題共計(jì)40分）

國開公共部門人力資源管理形考任務(wù)三試題及答案

試題1

一、不定項(xiàng)選擇題（每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選均不能得分）

1.公共部門的特征主要可以歸納為（ABCD）。

A公共部門是用來解決外部效應(yīng)的

B公共部門資源的來源具有非競(jìng)爭(zhēng)性

C公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化

D公共部門具有鮮明的政治性

2.人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（ABCD）

為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。

A知識(shí)B技能C能力D體能

3.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其（D社會(huì)性），具體

表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會(huì)性方面。

4.人力資源管理（C行為科學(xué)）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接

關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。

5.麥肯錫的7s模型中（A共有價(jià)值觀）是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

6.人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣,

最難滿足的是定制化需求，為此（A業(yè)務(wù)的合作伙伴）角色應(yīng)運(yùn)而生。

7.（B人力資源規(guī)劃）是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源

管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

8.公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有（ABCD）oA直覺預(yù)測(cè)法B比率分析

法C回歸預(yù)測(cè)法D趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

9.（B直覺預(yù)測(cè)法）是一種非常簡(jiǎn)便、粗放的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要用

于初步預(yù)測(cè)或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測(cè)。

10.核查組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的（ABCD）,為將來規(guī)劃

進(jìn)行準(zhǔn)備。A分布情況B質(zhì)量C結(jié)構(gòu)D數(shù)量

11.一般來說，（A組織職能C業(yè)務(wù)量）是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重

要變量，預(yù)測(cè)者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測(cè)打好基礎(chǔ)。

12.（B比率分析法）是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)

活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。

13.（A比率分析法）只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。

如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。

14.（A比率分析法）主要適用于短期和中期的預(yù)測(cè)，在長期預(yù)測(cè)中很少使用。

15.（D工作分析）是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。

16.（A職門B職組C職系）是對(duì)工作的橫向劃分。

17.在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的

形式，（A工作說明書B資格說明書C職務(wù)說明書）都是在工作描述的基礎(chǔ)上再

生和開發(fā)出來的。

18.（A專家組）為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時(shí)間、程

序和步驟，以及工作所需的各類表格等。

19.工作分析的類型包括（A職能性工作分析B能力性工作分析C關(guān)鍵性工

作分析D多方面工作分析

20.工作分析的（A系統(tǒng)性B基礎(chǔ)性），決定了其全員參與性的特征。

21.我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括（A兼顧原則B漸進(jìn)原則C法制原

則）。

22.品位分類制度以“人”為核心要素，按照（ABCD）,將人員分為不同等級(jí)

和類別的分類制度。A資歷B教育程度C工作經(jīng)驗(yàn)D出身

23.公共部門人力資源招募具有（ABCD）的功能。A獲取公共部門所需的人力

資源B提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門日常工作節(jié)奏

的影響C降低公共部門管理成本D提升公共部門運(yùn)作效率

24.準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測(cè)是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（ABCD）。

A部門意見法B專家評(píng)價(jià)法C德爾菲法D工作研究法

25.（A公平競(jìng)爭(zhēng)原則）是公共部門人力資源招募的首要原則。

26.德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的（ABCD）,確保所招募

人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。A政治素質(zhì)B個(gè)人品德C知識(shí)素質(zhì)D能力素質(zhì)

27.（A廣告招募）是公共部門外部招募一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方式。

28.一般來說，（B公務(wù)員職位）傾向于在全國范圍內(nèi)招募。

29.一般來說，績(jī)效具有（BCD）oB多因性C多維性D動(dòng)態(tài)性

30.績(jī)效管理過程一般由（ABCD）構(gòu)成。

A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效監(jiān)控C績(jī)效考核D績(jī)效反饋

31.績(jī)效管理中，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果

形成的（D工作說明書）。

32.（B績(jī)效監(jiān)控）是保證績(jī)效目標(biāo)完成的主要保障。

33.績(jī)效項(xiàng)目是指從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，通常包括（A工作業(yè)

績(jī)B工作能力C工作態(tài)度

34.績(jī)效考核主要從（A業(yè)績(jī)B能力和潛力C態(tài)度）進(jìn)行。

35.教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的績(jī)

效評(píng)價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇?jī)效考

核。這是考核中的（B溢出效應(yīng)）。

36.培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中具有（ABCD）的作用。A培訓(xùn)是提高公共部門人員

思想道德和政治水平的重要手段B培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的

工作績(jī)效C合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性D培訓(xùn)是推進(jìn)組織

文化建設(shè)的重要手段之一

37.培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越高，培訓(xùn)更

加注重（ABC）oA戰(zhàn)略能力B規(guī)劃能力C領(lǐng)導(dǎo)力

38.通常培訓(xùn)需求分析從（BCD）進(jìn)行。B組織分析C任務(wù)分析D個(gè)人分析

39.培訓(xùn)（D結(jié)果評(píng)估）是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評(píng)估層次。

40.培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有（A觀察法B問卷調(diào)查法C資

料查閱法D訪問法

41.培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型（簡(jiǎn)稱柯氏評(píng)

估模型），柯氏評(píng)估模型從（ABCD）對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。A反應(yīng)評(píng)估B學(xué)習(xí)評(píng)估

C行為評(píng)估D結(jié)果評(píng)估

42.培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，對(duì)中層管理者的培

訓(xùn)，側(cè)重（BCD）OA技術(shù)能力B戰(zhàn)略理解能力C領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重D團(tuán)隊(duì)建設(shè)

能力

43.經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的薪酬，由（ABCD）構(gòu)成。

A基本工資B績(jī)效工資C激勵(lì)工資D福利

44.在一般情況下，（A基本工資）是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。

45.福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以（BCD）形式

提供給勞動(dòng)者的報(bào)酬。B保險(xiǎn)C實(shí)物D帶薪假

46.公務(wù)員的增資途徑主要有A晉升工資檔次B晉升級(jí)別C晉升職務(wù)工資D

調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)

47.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)

和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了（A供給制與津貼相結(jié)合）的薪酬制度。

48.事業(yè)單位的薪酬是崗位績(jī)效工資，其中（A崗位工資B薪級(jí)工資）為基本

工資。

49.國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力

水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A.60%）左右的差距。

50.下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ABC）oA.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)

置理論

51.我國古代的''臥薪嘗膽"、"破釜沉舟〃的故事充分說明了（B.危機(jī)激勵(lì)）的

重大作用。

52.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（A.物質(zhì)激勵(lì)C.精神激勵(lì)）。

53.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，包括

（ABCD）o

A法律監(jiān)控與約束B道德約束C社會(huì)群團(tuán)的監(jiān)控與約束D輿論的監(jiān)控與約束

54.實(shí)質(zhì)懲罰，包括（A降級(jí)C撤職）是對(duì)嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。

55.完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在（ABC）進(jìn)行改革

完善，建立一個(gè)以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。

A監(jiān)控與約束理念B監(jiān)控與約束制度C監(jiān)控與約束機(jī)制

56.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ABC）o

A改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式B人力資源

管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)C變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)

57.人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響體現(xiàn)在（ABCD）。

A合理降低管理成本，提高工作效率B提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息

的準(zhǔn)確性C強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量D人工智能技術(shù)

直接改變了人力資源管理的工具

58.共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A松散型人力資源B人力資源全球庫C市場(chǎng)化結(jié)算體系D依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)

59.“三支柱”模式對(duì)公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在（ABCD）。

A公共部門人力資源管理也要“以人為本”B公共部門人力資源管理的基本

職能與私營部門并無二致C市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理

變革創(chuàng)造了條件D現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性

60.在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如（ABCD）被認(rèn)為是最

優(yōu)的人力資源組合。A重視培訓(xùn)B重視員工發(fā)展C重視崗位輪換D重視團(tuán)隊(duì)小組

二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打錯(cuò)誤的在括號(hào)中打義）

1.我國的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來源、運(yùn)行機(jī)制和組織目的均

明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應(yīng)歸入公共部門。（J）

2.根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、

差額撥款事業(yè)單位。（X）

3.公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在

我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。（X）

4.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其能動(dòng)性。（X）

5.人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個(gè)組織對(duì)其員工的看法是最

根本的企業(yè)文化價(jià)值觀J

6.麥肯錫的7s模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛?shí)并蓄，是一個(gè)復(fù)雜、完整的

系統(tǒng)，其核心是制度。（X）

7.公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，

包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方

面，但最重要的是缺乏7科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。（J）

8.從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略

匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的能力、激勵(lì)員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組

織文化等。（V）

9.馬爾科夫模型是用來預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資源分

布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測(cè)方法。

它的基本思想是找出組織過去人力資源流動(dòng)的比例，以此預(yù)測(cè)未來人力資源的供

給情況。（義）

10.從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析,

然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資

調(diào)整等。（J）

11.使用回歸預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，

這樣建立起來的回歸方程預(yù)測(cè)效果才會(huì)比較好。（J）

12.晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)來表達(dá)。（J）

13.工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理的

各項(xiàng)工作都會(huì)產(chǎn)生重要影響。（J）

14.職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資

格高低程度相同或充分相似的職位。（X）

15.資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對(duì)任職資格的界定與說明。它以“事”

為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項(xiàng)工作的問題。資格說明書可以為人員招

聘、培訓(xùn)、考評(píng)、甄選與任用提供依據(jù)。（X）

16.工作分析就是以職位為中心，對(duì)職位構(gòu)成的幾個(gè)要素即“工作、崗位任

職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束間機(jī)制”，逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適

合職位要求的工作分析文件。（J）

17在選擇觀察對(duì)象時(shí)應(yīng)該采用“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的原則，選取績(jī)效水平中等的

任職者作為觀察對(duì)象。（X）

18.我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注

意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以職位分類為主，兼

顧品位分類。（J）

19.因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的

實(shí)際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。（V）

20.廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。（義）

21.以公開競(jìng)爭(zhēng)考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。（J）

22.數(shù)量評(píng)估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，錄

用比值越大，8相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能

越低。（X）

23.筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測(cè)試方法作為補(bǔ)充。（J）

24.評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)運(yùn)作概念，而不

是空間概念。（J）

25.績(jī)效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接

關(guān)系到組織的長遠(yuǎn)發(fā)展J

26.績(jī)效考核從制訂考核計(jì)劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對(duì)員工的

工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績(jī)效考核的過

程就是績(jī)效管理的過程，所以績(jī)效考核和績(jī)效管理是同一的。（X）

27.對(duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績(jī)效管理不僅僅是人力資源管理部門和

員工的事