如何提高企業(yè)凝聚力

-.z.淺談當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)如何提高企業(yè)凝聚力〔汪曉馬〕企業(yè)凝聚力是一個(gè)老生常談的問題，但也是長期困擾著企業(yè)的一個(gè)問題。尤其在當(dāng)前高速開展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，如何提高企業(yè)的凝聚力，企業(yè)如何更好的生存、開展。成為了管理者的首要問題。這需要從自身企業(yè)的歷史背景性質(zhì)和行業(yè)的不同結(jié)合實(shí)際情況摸索出一套自己的解決方法。企業(yè)凝聚力是一種企業(yè)文化素質(zhì)，是企業(yè)全體員工團(tuán)結(jié)的狀況，是全體員工對(duì)核心領(lǐng)導(dǎo)班子的認(rèn)同程度，是企業(yè)根本思想在每個(gè)員工心目中的表達(dá)。企業(yè)的凝聚力是企業(yè)行為的根本標(biāo)志，是企業(yè)的一種向心情感，是粘合劑。它是由企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)效益、企業(yè)精神、企業(yè)文化等各種因素組合成的一種企業(yè)合力，是企業(yè)各項(xiàng)工作和諧的結(jié)果。凝聚力的大小對(duì)企業(yè)的效率、利益、長遠(yuǎn)開展都有著重要影響。在武術(shù)比賽中，有集中全身力量攻擊敵人一點(diǎn)的講法。這就是全部的力量集中起來才會(huì)強(qiáng)大，在企業(yè)中，全部員工團(tuán)結(jié)起來才會(huì)創(chuàng)造1+1>2的價(jià)值財(cái)富?？墒侨绾尾拍芴岣咂髽I(yè)的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值呢？我認(rèn)為：1.首先要打造有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。根據(jù)公司的歷史背景、行業(yè)根底，從思想政治方面和文化生活方面打造本企業(yè)的自己的企業(yè)文化，把員工的價(jià)值觀和企業(yè)的核心價(jià)值觀統(tǒng)一起來，讓員工明白"大河無水，小河干；大河有水，小河滿〞的道理，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，真正建立員工的主人翁意識(shí)，從而將自己的前程和企業(yè)前程統(tǒng)一起來。從短期看，企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)工作目標(biāo)；從長期看，企業(yè)要有一個(gè)是全體員工共同為之奮斗的開展規(guī)劃和藍(lán)圖。無論是短期目標(biāo)，還是長期藍(lán)圖，企業(yè)必須做到與員工充分溝通，要讓員工看到企業(yè)及個(gè)人的希望。從*種意義上講，企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成有利于增強(qiáng)員工的成就感。企業(yè)目標(biāo)籌劃中也要考慮目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后員工的既得利益，在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)企業(yè)與員工共同開展的利益共同體。讓員工分享公司業(yè)績成長的快樂和利益。2.建立一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)的核心。在企業(yè)文化的建立過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力對(duì)員工具有一種感召力和典范的作用，員工以擁有這樣的領(lǐng)導(dǎo)為榮，企業(yè)凝聚力必然增強(qiáng)。另外，屬于他的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的形象和親和力非常重要。首先，這個(gè)核心要統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，把已經(jīng)定好的管理理念和政策執(zhí)行下去。一個(gè)精誠團(tuán)結(jié)、能廣開言路、善于聽取各種意見的領(lǐng)導(dǎo)群體，會(huì)對(duì)企業(yè)成員起到示*作用，有助于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，形成一種良好的企業(yè)氣氛，進(jìn)而增強(qiáng)凝聚力，從而使員工有一種信任感、依靠感和歸屬感，增加企業(yè)的向心力和凝聚力。3.企業(yè)管理實(shí)際上最重要的是員工是管理，如何提高員工的主觀能動(dòng)性，增加員工凝聚力呢？(1)建立完整的員工獎(jiǎng)懲制度，提高員工在工作中的積極能動(dòng)性。公平是每個(gè)員工都希望企業(yè)具備的根本條件之一，公平是使員工踏實(shí)工作；相信付出多少就會(huì)有多少回報(bào)；相信自身價(jià)值在企業(yè)中能有公正評(píng)價(jià)。使員工相信并真正體會(huì)到他們的付出和回報(bào)是公平的。建立員工鼓勵(lì)制度，是一個(gè)不錯(cuò)的方法。包括經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)，權(quán)力鼓勵(lì)和培訓(xùn)開展鼓勵(lì)，對(duì)于優(yōu)秀員工不但在工資、獎(jiǎng)金、福利給予傾斜，還要提高其社會(huì)地位和聲譽(yù)，從而到達(dá)提高員工工作積極性的目的。同時(shí)懲罰作為負(fù)鼓勵(lì)的手段是必要的，但是更重要的是如何運(yùn)用好正鼓勵(lì)手段。"世人熙熙，皆為利來；世人攘攘，皆為利往〞，說人是經(jīng)濟(jì)性動(dòng)物恐怕有些絕對(duì)，但不可否認(rèn)，在人才流動(dòng)過程中，經(jīng)濟(jì)因素始終占有很大比重。尤其是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大潮沖擊人們的生活，人們的思想觀、價(jià)值觀發(fā)生翻天覆地的變化的時(shí)代。因?yàn)槭杖氲亩嗌?，不僅僅可以表達(dá)為物化的東西，更重要的是，在現(xiàn)代社會(huì)，一個(gè)人價(jià)值在*種程度上是由其收入的多少來表達(dá)的。當(dāng)然，純粹的高收入，也未必能長久留住人才，這里還須注意收入分配的公正性、合理性和鼓勵(lì)性，要與員工的工作崗位、績效、能力、奉獻(xiàn)等聯(lián)系起來,拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量員工不同的能力和價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制。(2)做好關(guān)鍵崗位員工的管理。"一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員〞。首先必須根據(jù)公司所處的階段特點(diǎn)，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，根據(jù)這些崗位的問題和需求制定出有效的解決方案并實(shí)施。管理學(xué)最著名的20∶80原則，說的就是一個(gè)企業(yè)能否做好的關(guān)鍵是企業(yè)中占20%的人員就是關(guān)鍵崗位人員。雖然人少，但作用很大。可以說20%的關(guān)鍵人員承當(dāng)了公司興旺的80%的責(zé)任。(3)從感情方面去管理員工，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。人是社會(huì)性的動(dòng)物，需要群體的溫暖。企業(yè)關(guān)愛員工，反過來，員工關(guān)愛企業(yè)。企業(yè)把員工的利益放在第一位，員工的工作條件、生活條件、學(xué)習(xí)條件等納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分步實(shí)施，使他們深切體會(huì)到企業(yè)是員工的強(qiáng)大依托，從而使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。要善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)的給員工以夸獎(jiǎng)和鼓勵(lì)。在員工做出成績時(shí)，要公開及時(shí)表揚(yáng)，這些特殊的榮譽(yù)和待遇鼓勵(lì)著先進(jìn)人物更先進(jìn)，也使更多員工爭(zhēng)先進(jìn)。企業(yè)應(yīng)該多組織些安康有益地活動(dòng)。比方集體勞動(dòng)、旅游、爬山等，使員工在工作之外又多了溝通的時(shí)機(jī)，既提高員工的相互協(xié)助精神，又豐富了他們的業(yè)余生活。4.深化內(nèi)部的分工，使分工更明確，標(biāo)樹外部強(qiáng)敵。很多企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)職權(quán)晉升，以此激發(fā)員工上進(jìn)心，催化員工積極性，但不留神卻產(chǎn)生誤導(dǎo)，制造了好多的內(nèi)部矛盾，無法調(diào)和。要么忍痛割愛，要么坐觀矛盾激化，使團(tuán)隊(duì)松散。其實(shí)，理智的企業(yè)引導(dǎo)必須使員工加強(qiáng)危機(jī)意識(shí)，真正的競(jìng)爭(zhēng)來自于外部，只有團(tuán)隊(duì)內(nèi)部上下同心，協(xié)調(diào)一致，爭(zhēng)取企業(yè)的功績，才留有個(gè)人空間，企業(yè)自身假設(shè)得不到穩(wěn)定開展，就不能滿足員工的各種期望。當(dāng)然，任何團(tuán)隊(duì)都無法保持永遠(yuǎn)的清潔。企業(yè)用人之道在于宜以德為本，講究量身定做，品行優(yōu)先，對(duì)待個(gè)人主義、消極思想者可及時(shí)警告，善利善導(dǎo)，仍不能促其矯正，則堅(jiān)決予以淘汰。而對(duì)于不良品質(zhì)者則立刻開除隊(duì)伍，絕不姑息?？傊?，提高企業(yè)的凝聚力是目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)取得良好效益和持續(xù)開展的一個(gè)重要手段。"百病需要百藥醫(yī)〞，每個(gè)企業(yè)有不同的情況，管理的方法就會(huì)有很大的不同，企業(yè)的管理者方法在領(lǐng)導(dǎo)者心中存乎一心，就會(huì)決勝千里。企業(yè)凝聚力概述企業(yè)凝聚力是一種合力。它是由企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)效益、企業(yè)精神、企業(yè)文化等各種因素合成的一種向心情感，是粘合劑，是磁場(chǎng)，是企業(yè)方方面面的工作和諧的結(jié)果。企業(yè)凝聚力出現(xiàn)在各種因素的交匯點(diǎn)上。企業(yè)凝聚力由五個(gè)要素構(gòu)成：1.領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人和整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)集體的影響力。2.企業(yè)生活環(huán)境、文化設(shè)施、工作條件、工資報(bào)酬、鼓勵(lì)機(jī)制和企業(yè)開展目標(biāo)六個(gè)方面合成的吸引力。3.由外圍員工經(jīng)過班組、車間幾級(jí)管理層次圍繞領(lǐng)導(dǎo)核心的向心力。4.企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)效益、企業(yè)知名度和美譽(yù)度形成的驕矜感和自豪感。5.企業(yè)精神、管理氣氛、職業(yè)紀(jì)律和宣傳思想工作鼓勵(lì)、熏陶化成的顧大局識(shí)大體的團(tuán)體意識(shí)。而凝聚力的要素構(gòu)成呈塔狀，五個(gè)母項(xiàng)要素包含著更小層次的子項(xiàng)要素。子項(xiàng)缺項(xiàng)便會(huì)動(dòng)搖母項(xiàng)的穩(wěn)固，影響母項(xiàng)功能的發(fā)揮，進(jìn)而影響企業(yè)凝聚力的生成。企業(yè)凝聚力的作用１、企業(yè)凝聚力與協(xié)同效應(yīng)企業(yè)的凝聚力主要表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)成員的誘導(dǎo)作用方面。誘導(dǎo)即通過對(duì)企業(yè)成員的誘發(fā)、勸導(dǎo)，激發(fā)每個(gè)企業(yè)成員的積極性，以保證企業(yè)目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的一致性。誘導(dǎo)的結(jié)果就是通常所說的協(xié)同效應(yīng)，也就是１＋１＞２的效應(yīng)，通俗地說就是兩個(gè)單個(gè)的人團(tuán)結(jié)起來創(chuàng)造的效益可以大于他們分別單獨(dú)創(chuàng)造的效益之和。２、企業(yè)凝聚力與生產(chǎn)效率要使企業(yè)凝聚力與企業(yè)目標(biāo)相一致，必須有一種作用力，使它得以規(guī)*化，這種作用力就是通常所說的管理能力。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)能夠引導(dǎo)企業(yè)成員，使他們的合力方向朝向企業(yè)目標(biāo)，也只有這樣才能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此，不能簡(jiǎn)單地說企業(yè)凝聚力與生產(chǎn)效率正相關(guān)，只有在有一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)的前提下，它們才具有正相關(guān)性。３、企業(yè)凝聚力與企業(yè)士氣士氣就是對(duì)*一群體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員并協(xié)助實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的一種態(tài)度，也就是一種團(tuán)隊(duì)精神。從這一點(diǎn)上說，企業(yè)士氣與企業(yè)的凝聚力是一致的。一個(gè)企業(yè)士氣旺盛，則企業(yè)凝聚力就強(qiáng)，就能較好地適應(yīng)外界變化，處理好內(nèi)部沖突；企業(yè)成員對(duì)企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)持肯定和支持的態(tài)度，企業(yè)的目標(biāo)就得以實(shí)現(xiàn)。與協(xié)同效應(yīng)一樣，企業(yè)士氣同樣離不開企業(yè)管理者的正確引導(dǎo)。影響企業(yè)凝聚力的因素企業(yè)凝聚力是一個(gè)復(fù)雜的變量，影響它的因素很多，既包括企業(yè)成員本身的心理、行為，又包括企業(yè)外界對(duì)企業(yè)的影響。任何一種因素的變化都可能使企業(yè)凝聚力大小和方向發(fā)生變化。１、企業(yè)成員的相容性企業(yè)成員的相容性即企業(yè)成員的相互接納程度，表現(xiàn)為各企業(yè)成員的同質(zhì)性與互補(bǔ)性。企業(yè)成員之間的愛好、興趣、目標(biāo)、信念等具有同質(zhì)性，而性格、知識(shí)則具有互補(bǔ)性。同質(zhì)性的多少與互補(bǔ)性的大小，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的強(qiáng)弱。２、企業(yè)成員的需要根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級(jí)到高級(jí)分５層，分別為生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。需要的層次具有很強(qiáng)的開展性。在一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才會(huì)產(chǎn)生高層次的需要。假設(shè)要讓一個(gè)薪水很少的人經(jīng)常參加娛樂活動(dòng)，一般很難，他往往把更多的精力放在如何多掙錢上，以首先滿足自己的生理需要。在５個(gè)層次的需要中，社交需要也叫歸屬需要，是建立在生理需要和平安需要根底之上的，只有當(dāng)社交需要得到滿足后，才會(huì)進(jìn)一步產(chǎn)生尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。從這一點(diǎn)上來說，企業(yè)的凝聚力與企業(yè)成員的５層需要均有關(guān)聯(lián)。３、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為與方式領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的核心。如果一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)成員。而一個(gè)精誠團(tuán)結(jié)、能廣開言路、善于聽取各種意見的領(lǐng)導(dǎo)群體會(huì)對(duì)企業(yè)成員起到示*作用，有助于企業(yè)成員的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，形成一種良好的企業(yè)氣氛，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。４、企業(yè)規(guī)*企業(yè)規(guī)*是企業(yè)每個(gè)成員必須遵循的行為準(zhǔn)則，是一系列的統(tǒng)一成員行為觀念的標(biāo)準(zhǔn)體系。企業(yè)規(guī)*包括成文的和不成文的，成文的如企業(yè)內(nèi)部各種規(guī)章制度，不成文的如約定俗成的企業(yè)成員的思想觀念等。企業(yè)規(guī)*是維系企業(yè)行為的無形力量，是評(píng)價(jià)企業(yè)成員行為的尺度。企業(yè)成員嚴(yán)格遵循企業(yè)規(guī)*，將會(huì)受到表揚(yáng)、鼓勵(lì)。反之，則會(huì)受到來自其他成員的壓力和批評(píng)，迫使他重新回到企業(yè)規(guī)*上來。否則，就會(huì)受到企業(yè)規(guī)*的懲罰。因此，企業(yè)規(guī)*是形成企業(yè)凝聚力的動(dòng)力，它能夠理順每個(gè)成員的個(gè)體目標(biāo)，使之與企業(yè)目標(biāo)一致。如果缺乏企業(yè)規(guī)*或有規(guī)不依，則企業(yè)的凝聚力就難以形成。５、外部環(huán)境當(dāng)今世界是一個(gè)快速變化的世界，科學(xué)技術(shù)日新月異，企業(yè)要想獲得開展，必須緊跟時(shí)代潮流，否則就會(huì)被淘汰。面對(duì)時(shí)代的壓力，多數(shù)的企業(yè)成員都會(huì)有一種緊迫感，都會(huì)自覺或不自覺地團(tuán)結(jié)起來，以適應(yīng)環(huán)境的變化，自然而然地形成一種凝聚力。外界環(huán)境變化了，企業(yè)凝聚力也會(huì)隨之變化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有善于利用外部環(huán)境，才能使企業(yè)凝聚力長久不衰，不斷增強(qiáng)。增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的途徑1.加強(qiáng)企業(yè)成員之間的良好溝通在日常工作中要保持團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力，溝通是一個(gè)重要環(huán)節(jié)，有關(guān)研究說明：我國企業(yè)管理中70%的錯(cuò)誤是由于不善于溝通造成的。而比擬暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，使團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員間不會(huì)有壓抑的感覺，工作就容易出成效，目標(biāo)就能順利實(shí)現(xiàn)。當(dāng)個(gè)人的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致的時(shí)候，員工就容易產(chǎn)生對(duì)公司的信任，士氣才會(huì)提高，凝聚力才能更深刻地表達(dá)出來。所以高層要把確定的長遠(yuǎn)開展戰(zhàn)略和近期目標(biāo)下達(dá)給下屬，并保持溝通和協(xié)調(diào)。這時(shí)，企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員都有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，對(duì)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績表現(xiàn)出一種榮譽(yù)感和驕傲，樂意積極承當(dāng)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，工作氣氛處于最正確狀態(tài)。通過溝通，可以促使信息在成員之間的流動(dòng)，使成員之間加強(qiáng)了解，增進(jìn)友誼，促進(jìn)成員之間的相互接納，提高企業(yè)成員之間的相容性。在公司目前的形勢(shì)下，企業(yè)員工之間尤其要加強(qiáng)溝通。這是因?yàn)?，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開展，要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)就必須進(jìn)展創(chuàng)新、改革，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。這樣，勢(shì)必會(huì)觸動(dòng)一局部成員的利益，產(chǎn)生抵觸情緒。如果企業(yè)不注意加強(qiáng)與這些人的交流與溝通，這些人就有可能對(duì)企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生消蝕作用。2.為員工創(chuàng)造可持續(xù)開展的開展環(huán)境企業(yè)在追求自身可持續(xù)開展的同時(shí)，也要兼顧員工的可持續(xù)開展。著名的馬斯洛理論把人的需求劃分為三個(gè)層次：生存需求、關(guān)系需求和成長需求。為了控制團(tuán)隊(duì)力量的流失，這就要求企業(yè)為員工提供一套完善的鼓勵(lì)培訓(xùn)機(jī)制，營造良好的學(xué)習(xí)與提高的氣氛，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我成長，實(shí)現(xiàn)價(jià)值追求。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該聯(lián)系企業(yè)文化，著眼于細(xì)微之處，融落于生活之中，從做人點(diǎn)滴到做事精要，從理論到實(shí)踐，全方位多角度的展開，培養(yǎng)員工的歸宿感、使命感。而員工的全面成長，也將為企業(yè)開展蓄備強(qiáng)大后續(xù)動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)現(xiàn)代化管理步入良性循環(huán)的軌道。3.正確行使領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)和影響個(gè)人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)*種目標(biāo)的行動(dòng)過程，是一種借助他人完成目標(biāo)的過程。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要在不斷增強(qiáng)自身素質(zhì)、提高管理水平的同時(shí)，應(yīng)善于運(yùn)用**的方式、恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)，給企業(yè)員工和各級(jí)管理者以參與企業(yè)管理、充分展示自己才能的時(shí)機(jī)，了解被領(lǐng)導(dǎo)者擅長什么、不擅長什么，以避其所短、揚(yáng)其所長，從而調(diào)動(dòng)下屬的積極性，給員工提供一個(gè)開展的平臺(tái)，從而調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，到達(dá)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的目的。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要想正確行使其領(lǐng)導(dǎo)職能，必須作到以下幾點(diǎn)：首先要有創(chuàng)新意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)滿足于守住一個(gè)企業(yè)，而要開拓進(jìn)取銳意創(chuàng)新，為企業(yè)謀求更大的開展空間。高瞻遠(yuǎn)矚，確立企業(yè)的開展目標(biāo)，及時(shí)做出正確的決策。其次要不斷充實(shí)自己，學(xué)習(xí)新知識(shí)。通過學(xué)習(xí)，系統(tǒng)全面掌握本職工作的業(yè)務(wù)知識(shí)，有較強(qiáng)的口頭與文字表達(dá)能力；有過硬的綜合分析能力，善于全面細(xì)致地分析問題；組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，能充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，同時(shí)能聽取各方面的正確意見和建議。與此同時(shí)，敬業(yè)精神也不容無視，突出表現(xiàn)在一個(gè)"勤〞字，即事業(yè)心強(qiáng)，熱愛本職工作，積極肯干；責(zé)任心強(qiáng)，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，勇于承當(dāng)責(zé)任；紀(jì)律嚴(yán)明，遵守企業(yè)規(guī)章及紀(jì)律，時(shí)刻嚴(yán)格要求自己。4.加強(qiáng)企業(yè)規(guī)*建立一個(gè)管理混亂的企業(yè)對(duì)員工是缺乏凝聚力的。管理上的規(guī)*化、制度化不僅可以使員工在企業(yè)內(nèi)部得到鍛煉與提高，而且能夠創(chuàng)造并實(shí)現(xiàn)企業(yè)公平。健全完善的企業(yè)規(guī)*，如考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、檢查制度、財(cái)務(wù)制度等，是鼓勵(lì)先進(jìn)，約束落后，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要保證。健全完善的企業(yè)規(guī)*將在很大程度上決定著企業(yè)上下能否順利溝通、改革能否順利實(shí)施，各項(xiàng)管理能否到位。管理的核心是人，因此仍然要圍繞"人〞這個(gè)中心來完善企業(yè)規(guī)*。留住低工資員工的有效方法住低工資員工的有效方法

獎(jiǎng)勵(lì)低工資員工為組織做出的奉獻(xiàn)，幫助他們平衡工作與生活需求，不僅有助于提高這些員工的忠誠度，還能令公司在招聘和雇用方面節(jié)省開支。服裝零售商EddieBauer、哈佛大學(xué)、美國銀行〔BankofAmerica〕等組織或直接采用獎(jiǎng)金制度，或通過滿足這一群體的特殊需求，幫助他們解決實(shí)際的困難，實(shí)現(xiàn)了員工與公司雙贏的局面。

服裝零售公司EddieBauer在美國有439家商店，雇有6,200名小時(shí)工。他們中的大多數(shù)人都是勞苦群眾型的，年齡處于25歲到40歲之間。在EddieBauer7,200名的員工隊(duì)伍中，這些一線員工占了絕大多數(shù)。他們是公司的招牌面孔，對(duì)客戶來說，他們就代表著EddieBauer。

公司懂得，加快商品銷售的最有效的方法就是通過對(duì)低工資員工進(jìn)展額外的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，來創(chuàng)立一支忠誠的員工隊(duì)伍。為了激發(fā)小時(shí)工隊(duì)伍的工作熱情，公司推出了一種獎(jiǎng)金制度，規(guī)定如果*家商店完成了銷售目標(biāo)，店里的員工就可額外獲得相當(dāng)于根本工資6.5%的獎(jiǎng)金。這種直接的金錢獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)讓其員工在去留問題上三思而后行。

EddieBauer的這種獎(jiǎng)勵(lì)制度是獎(jiǎng)勵(lì)低工資員工的方式之一。其他公司則實(shí)行了幫助負(fù)擔(dān)托兒費(fèi)、提供教育培訓(xùn)費(fèi)用或其他形式的資金援助等制度。這些制度不僅為這一常被忽略的群體提供了幫助，而且還因?yàn)樘岣吡藛T工的忠誠度，進(jìn)而在招聘和留人方面節(jié)省了開支而令公司受益匪淺。

為了幫助低工資員工，EddieBauer的人力資源部門與公司的零售運(yùn)營團(tuán)隊(duì)聯(lián)手發(fā)起了一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)方案。該方案規(guī)定，員工假設(shè)是幫助自己所在的零售店完成了之前制定的月度銷售目標(biāo)，就會(huì)得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)。各家商店因所在位置、交通情況以及以往銷售業(yè)績的不同而會(huì)有不同的銷售目標(biāo)。如果*家商店完成了銷售目標(biāo)，則店里的小時(shí)工就會(huì)得到獎(jiǎng)金。假設(shè)銷售額到達(dá)了特定目標(biāo)，這些計(jì)時(shí)工人每小時(shí)可以額外獲得35美分的報(bào)酬。如果銷售額超過了既定目標(biāo)5%，他們每小時(shí)可以額外獲得65美分的報(bào)酬。這些獎(jiǎng)金都是根據(jù)考勤和工時(shí)跟蹤軟件計(jì)算出來的，并且按月分發(fā)。

這一方案運(yùn)作得很好。最近幾年，EddieBauer95%的商店都至少有一次完成了它們的月度銷售目標(biāo)。到目前為止，84%的商店能夠到達(dá)或者超過它們的月度銷售目標(biāo)。

EddieBauer公司的女發(fā)言人埃里克森〔LisaErickson〕說："員工之所以喜歡這個(gè)方案，是因?yàn)檫@種獎(jiǎng)勵(lì)是看得見摸得著的，是即時(shí)兌現(xiàn)的。它能很好地激發(fā)員工的士氣。我們是對(duì)員工的辛勤勞動(dòng)進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)。它可不是年終可能有、可能沒有的那種不靠譜的東西。我們需要的是能對(duì)所有小時(shí)工進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)的方案，而這一方案就符合這個(gè)要求。它令我們招募到精力充分、意氣風(fēng)發(fā)的員工。員工因此而干勁十足，且每月都可以拿到一筆因自己的努力而得來的獎(jiǎng)金。〞需要指出的是，EddieBauer的許多銷售專員都是來做兼職的學(xué)生。

埃里克森說，每個(gè)商店的經(jīng)理都參與了這一方案的實(shí)施。有時(shí)，他們會(huì)為各個(gè)員工制定銷售目標(biāo)，這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)商店的成功起著添磚加瓦的作用。主管們都覺得這一方案不錯(cuò)，因?yàn)樗阌诠芾?，可以?chuàng)立一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作的文化氣氛，使員工在幫助公司售出更多商品的同時(shí)實(shí)現(xiàn)多勞多得。EddieBauer的現(xiàn)場(chǎng)招聘人員也在積極推動(dòng)這一獎(jiǎng)勵(lì)方案成為公司整體薪酬組合的一局部。

留住可用之才

希普勒〔DavidShipler〕在他的TheWorkingPoor一書中列舉了幾家對(duì)低工資員工采取可有可無態(tài)度的公司的例子。這些企業(yè)隨意安排低工資員工換班，而不考慮這對(duì)他們的日常生活有什么影響，或讓他們上流水線工作卻又不提供任何培訓(xùn)。但也有一些公司認(rèn)為，為留住低工資員工而花一番心思是值得的。

希普勒在書中提到了一家小型橡膠公司的CEO薩默斯〔MichaelSummers〕的做法。如果*個(gè)員工沒有上班，他會(huì)收到薩默斯的，問他在哪兒。如果*個(gè)員工的車拋錨了，薩默斯會(huì)派人去接他。薩默斯的理論是，如果員工覺得大家都在關(guān)注他并且需要他，則他也會(huì)以同樣的方式去對(duì)待別人。

通信運(yùn)營商Sprint公司在堪薩斯城的爵士區(qū)開設(shè)了一家呼叫中心。考慮到離那兒不遠(yuǎn)的一個(gè)社區(qū)失業(yè)率到達(dá)了兩位數(shù)，公司在招聘時(shí)降低了學(xué)歷要求，提高了工資水平，并聘用了兩名殘廢婦女作為經(jīng)理，因?yàn)樗齻兌贸哉葷?jì)的婦女需要什么才能在工作上取得成功。

施樂公司〔*ero*〕一直通過招聘培訓(xùn)方案有系統(tǒng)地雇用沒有一技之長的人和曾經(jīng)吸過毒的人，幫助他們自立，并逐漸給他們升職、加薪。

但希普勒注意到，所有這些措施都是在失業(yè)率較低時(shí)推出的。"遇到好年景時(shí)，公司一般都更注重籠絡(luò)人心，以維持一支忠誠的核心員工隊(duì)伍。而經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，人們都在找工作，公司也就不需要?jiǎng)t花心思了。這是一個(gè)供求關(guān)系的問題。〞

對(duì)許多慘淡經(jīng)營的公司來說，留住優(yōu)秀的低工資員工的解決方法不會(huì)是增加工資或提供更好的福利。但是希普勒認(rèn)為，公司可以有別的方法。例如，為低工資員工提供培訓(xùn)或給他們升職就不失為兩條妙計(jì)。

實(shí)現(xiàn)雙贏局面

為留住低工資員工，有些公司可能采取培訓(xùn)和晉升的方法，而另外一些公司，如萬豪國際〔MarriottInternational〕和美國銀行〔BankofAmericaCorp.〕等，則推出了其他一些福利方案，包括英語輔導(dǎo)以及免費(fèi)提供托兒效勞或提供托兒補(bǔ)貼等。這些方案在具體的福利內(nèi)容方面可以說是五花八門，但都能夠解決低工資員工在工作和生活方面的實(shí)際困難。

2004年，卡羅爾管理學(xué)院〔CarrollSchoolofManagement〕的工作與家庭研究中心針對(duì)低工資員工的鼓勵(lì)方案做了一項(xiàng)研究，利奇菲爾德〔LeonLitchfield〕就是此項(xiàng)研究報(bào)告的作者之一。他說，這些方案一方面可以幫助公司提高生產(chǎn)率，培養(yǎng)忠誠員工，另一方面又為公司在招聘和雇用新員工上節(jié)省資金。這份長達(dá)86頁的報(bào)告令人們對(duì)這支常常不為公司重視，但又是必不可少的員工隊(duì)伍有了深入的了解。利奇菲爾德和他的研究小組對(duì)15家企業(yè)進(jìn)展了研究，并對(duì)這些公司推出的旨在解決低工資員工問題的方案進(jìn)展了比擬，看它們是如何為公司帶來利益的。

利奇菲爾德說："很少有人真正調(diào)研過低收入者的工作和生活需求。我們想研究公司在縮短小時(shí)工與專業(yè)人員之間的差距方面可以做些什么。〞有些公司，尤其是那些員工流失率比擬高的公司認(rèn)為，和公司其他員工相比，小時(shí)工比擬容易取而代之，培訓(xùn)起來費(fèi)用也不太高。這種態(tài)度與提高公司低工資員工的忠誠度的努力背道而馳。

有報(bào)告指出，企業(yè)常常低估小時(shí)工的價(jià)值，而且忽略他們的重要性。每當(dāng)人們討論公司如何才能吸引和留住優(yōu)秀員工時(shí)，總是把技術(shù)和專業(yè)人員看作企業(yè)的核心力量。

利奇菲爾德舉了哈佛大學(xué)推出的一項(xiàng)員工開展方案為例。他認(rèn)為這一方案對(duì)雇主和員工都有好處。例如，有位女員工是停車場(chǎng)的監(jiān)管員，校方允許她去參加作為第二種語言的英語培訓(xùn)課程〔ESL〕，還免費(fèi)發(fā)書。這位女員工看到校方如此關(guān)心自己的需求，內(nèi)心充滿感謝。而對(duì)哈佛大學(xué)來說，為此付出的費(fèi)用是微缺乏道的。利奇菲爾德說："她的工作干得更出色、更有效率了。這些課程為哈佛輸送了受過更好教育的員工隊(duì)伍，參加這些課程的員工的忠誠度也普遍有了提高。〞

給予實(shí)際幫助

托兒?jiǎn)栴}無疑是對(duì)低工資員工的生活影響巨大的一個(gè)方面。幾年前，美國銀行就遇到了這一難題。公司注意到，很多女員工在生完孩子后都沒有回來工作。對(duì)銀行很多薪水微薄的員工來說，花錢找人看孩子肯定不是個(gè)方法。

美國銀行戰(zhàn)略性地為員工量身定制了一套叫做ChildCarePlus的托兒費(fèi)用報(bào)銷方案。在銀行工作的年薪在34,000美元或以下的員工如果有五歲以下的孩子，每個(gè)月可以為每個(gè)孩