現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司薪酬管理制度

企業(yè)治理，人事治理，崗位職責。企業(yè)治理，人事治理，崗位職責。aa***資治理制度第一章總 則第一條目的留住優(yōu)秀的人才，建立穩(wěn)定的員工隊伍，激發(fā)員工的工作熱忱，參照《勞動法》和國家有關法律法規(guī)、控股公司的《子公司薪資鼓勵指導原則》以及公司有關規(guī)定，在《2023年安徽**薪資治理方法》根底上，特修訂本薪資治理制度。其次條 核定工資等級的原則充分考慮企業(yè)經(jīng)濟效益、承受力量和人力資源的市場價值，遵循“按勞安排第三條支付方法工資扣除第四條所列的費用后，實行從銀行轉(zhuǎn)賬至工資卡的方式支付。1-3110-122天發(fā)放。第四條扣除款以下各項規(guī)定，須從工資中直接扣除：1.個人所得稅2.社會保險費中按規(guī)定由個人交納局部3.住房公積金 4.觸犯本公司規(guī)章制度的罰款 5.其它應扣款第五條歸還義務部可以在下月發(fā)放工資時直接補齊或扣除該局部。第六條薪資的形式本制度所稱薪資，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和非貨幣形式作為工作補償?shù)母＠?。其次章薪資體系構(gòu)建的原則和類別第七條薪資體系構(gòu)建的原則堅持“對內(nèi)具有公正性、對外具有競爭力、對員工具有鼓勵性”的薪資安排原則，充分發(fā)揮薪資治理在引才、留才、育才方面的作用。分析評定，盡可能準確、客觀地確定各工作崗位人員的薪資標準。堅持崗位薪資動態(tài)化的原則。通過對各崗位工作標準的制定和將所得酬勞與工作績效及實工的工作樂觀性。企業(yè)治理，人事治理，崗位職責。企業(yè)治理，人事治理，崗位職責。aa司所需人才。第八條薪資體系的類別公司員工的薪資體系分為以下三類：年薪制中、高層治理人員：經(jīng)理。分公司經(jīng)理、銷售中心經(jīng)理不實行年薪制，依據(jù)非年薪制員工的崗位薪資序列核算。高層治理人員是指公司經(jīng)營班子成員，包括總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理。研發(fā)部門的中層及以上技術治理人員以及研發(fā)技術骨干人員，由公司發(fā)文或總經(jīng)理辦公會爭論確定。特別引進的專家非年薪制員工的崗位薪資制公司對一般員工實行崗位責任與崗位工作技能相結(jié)合的崗位薪資制。談判工資制3%的比例調(diào)整崗位薪資。第九條薪資構(gòu)造+福利+績效考核薪資年薪制員工的薪資構(gòu)造為：根底薪資+福利+年終績效考核薪資年薪制員工的根底薪資的構(gòu)成：月度崗位薪資+司齡補貼+學歷補貼+孝金補貼非年薪制員工的薪資構(gòu)造為：根底薪資+福利+績效考核薪資月度崗位薪資+司齡補貼+學歷補貼+職稱補貼+孝金補貼談判工資制談判工資制員工的根底薪資的構(gòu)成：月度崗位薪資+孝金補貼+福利+年終考核薪資第三章實行年薪制的崗位類別第一條年薪制的概念掛鉤考核(關鍵業(yè)績指標)，確定年終績效薪資。確定年薪收入要考慮到力量、公正、責任、利益、風險相全都的原則。績指標考核結(jié)果及提成商定進展相應的提成和嘉獎。=年終考核分值*應發(fā)年終績效額經(jīng)營類中層治理人員：經(jīng)營類中層治理人員指：有明確業(yè)績考核指標的專業(yè)公司營銷類副總經(jīng)理、生產(chǎn)副總；基薪的年度調(diào)整應按每年經(jīng)營盈利的前提下，依據(jù)當年的績效考核成績和綜合評估結(jié)果200%；4月份依據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整年薪分類，未完成績效目標的經(jīng)營類治理人員，年薪級別下調(diào)一級，超額完成目標的中層治理人員，年薪級別上調(diào)一級。研發(fā)類育種人員績效薪資=年終考核分值*年終績效額第五條高層治理人員的薪資標準高層治理人員的年薪標準和鼓勵方法參照總部的薪資治理相關制度執(zhí)行。第六條中層治理人員年薪標準單位：元助理 月度：副經(jīng)月度：經(jīng)月度：經(jīng)理 年終理年終理年終8-10 7：3萬萬12-147：315-18萬7：3第七條科研崗位人員的年薪標準育種崗位年薪的級別 單位：元A月度：B檔月度：C檔月度：質(zhì)檔年終年終年終8-8：211-18：214-18：2位10萬3萬8萬鑒定崗位年薪的級別崗位性崗位性A月度：B檔月度：C檔月度：質(zhì)檔年終年終年終鑒定崗6-8：29-118：212-18：2位8萬萬6萬年薪級別說明A檔年薪要符合以下條件：碩士及以上學歷在公司工作滿3年，或本科在公司工作滿5年；是經(jīng)公司發(fā)文的研發(fā)部門負責人或是公司經(jīng)營班子爭論確定的技術骨干。育種崗位年薪中的B檔、C檔年薪為特別聘任的育種技術專家。第四章非年薪制員工的根底薪資第八條根底薪資+學歷+職稱+孝金+司齡補貼構(gòu)成。以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪資與崗位價值掛鉤；崗位類別、責任與任職資格相結(jié)合；針對不同的崗位設置晉級通道，鼓舞不同崗位的專業(yè)人員成為崗位專家；兼任多崗位時，崗位薪資就高不就低，不重復享受雙崗薪資，可考慮提高同崗位級別的檔級。第十條崗位序列的劃分6大崗位序列，加工包裝線崗位、職能序列崗位、檢驗崗位、市場營銷崗位、生產(chǎn)技術崗位、科研崗位。第十一條崗位系數(shù)〔G〕崗位系數(shù)確定6大序列的崗位進展測評，每個崗位設置不同的崗位系數(shù)，從1.01.5級，每個崗位設置為651。1，適當提高營此原則制定相應的績效考核和鼓勵方法。崗位系數(shù)分類表序系數(shù)備注崗位號〔g〕加工包裝線崗位1.11.41加工現(xiàn)場治理崗1.21加工線主管1.312電工、電氣崗位1.43原材料、成品治理1.2親本治理4包裝車間1.25烘干車間1.3職能序列崗位1.01.221〔安全/基1.1工程申報企業(yè)治理，人事治理，崗位職責。企業(yè)治理，人事治理，崗位職責。aa建〕2文員〔文秘〕1.0員3銷售效勞崗位1.1信息治理4出納崗位1.25會計崗位1.16綜合會計1.27人事崗位1.1檢驗崗位1.1-1.23田間檢驗崗位1.2駐外檢驗室內(nèi)檢驗崗位1.14市場營銷崗位1.0生產(chǎn)技術崗位1.2-1.35親本種子生產(chǎn)1.3大田種子生產(chǎn)1.2科研崗位1.2-1.5玉米大田育種核心崗1.5玉米大田育種關心崗1.36試驗站其它關心崗位1.2其它種子育種崗位1.3種子鑒定崗位1.2/科研/銷售的后勤職能崗位對應公司的職能序列崗位定級。2、崗位技術級別6五級、六級。各學歷、工作年限與崗位級別之間的對應關系表序序?qū)W歷一級二級三四級五級號級1博士○ ○★2年5年2碩士★○36年9年年3本科1年★49年12年年4大專3年★611○年年5中專6年★11○○年6其它8年★13○○年★是到達此學歷能申請的職級，○是該學歷不能或不需要申請的職級。在本單位工作：100%計算年限；從事相關專業(yè)的學歷依據(jù)70%50%〔計算工作年限〕。在其它單位工作：從事對口專業(yè)的學歷依據(jù)80%折算年限；相關專業(yè)的學歷依據(jù)60%計算40%計算年限。從獲得國家認定的技術職稱之年起，視同本專業(yè)的學歷。應屆生本科及以下學歷職稱系數(shù)定在一級，本科為一級三檔，?？茷橐患壎n，其它學歷為一級一檔，非本專業(yè)的人員，比同學歷的人員崗位級別降低1-2檔。應屆碩士學歷為二級二或三1-2檔。在同一崗位級別的員工，高學歷分別比低學歷上調(diào)一檔崗位薪資。的工資進展綜合定級。第十二條崗位薪資的晉升通道1、考核調(diào)整。依據(jù)年度考核結(jié)果來打算員工崗位級別中橫向檔級的調(diào)整。每年考核合格的企業(yè)治理，人事治理，崗位職責。企業(yè)治理，人事治理，崗位職責。aa上調(diào)一檔。2、崗位變動調(diào)整。員工崗位發(fā)生變動，則從變動的次月起，員工崗職工資等級變動為相應崗位系列的崗職工資等級。3、在崗位薪資等級調(diào)整過程中，假設目前等級已經(jīng)到達相應崗位級別的最高檔次，則崗位薪資的等級不再上調(diào)。第十三條工資調(diào)整標準確定1整體調(diào)薪的調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)公司效益狀況召開總經(jīng)理辦公會爭論打算。依據(jù)入職年份、學歷變動、職位調(diào)整、績效考核調(diào)整、崗位變更等自動依據(jù)相應標準調(diào)整。2考核結(jié)果的，所在部門員工的崗位薪資不予調(diào)整。被評為“**之星”的員工，當年上調(diào)2檔工資。年度績效年度績效評分＜70分考核分值70≤評分＜8585≤評分＜9090≤評分＜100考核級別有待提高級良好級優(yōu)秀級卓越級崗位薪資1級維持不變1級2級部門考核比例掌握0-10%10-20%70%10%3、 特別調(diào)整審核、分管領導和總經(jīng)理批準，可執(zhí)行躍級調(diào)整。第十四條應屆畢業(yè)生的薪資及進員工薪資確定方法或者如有特別狀況需要調(diào)整工資檔級的，需由人力資源部上報公司分管領導、總經(jīng)理審批。在其它單位有工作閱歷的員工入職薪資確定，由人力資源部及面試小組依據(jù)面試狀況、工過現(xiàn)有公司同等崗位最高工資標準，特別狀況需人力資源部上報分管領導、公司總經(jīng)理審批。考核優(yōu)秀的比同學歷人員工資上調(diào)一級。第五章補貼類薪資孝金補貼：為發(fā)揚中華民族尊老敬老的優(yōu)良傳統(tǒng)，表達公司對員工父母的敬重之意和員工對父母的孝順之心，公司特設立孝金補貼。補貼額度：150元/月/50元/月/150元/月/人。發(fā)放方式：應屆畢業(yè)生工作滿3年及享受年薪制的員工，由公司直接發(fā)放到以父母名字辦的孝金卡；其它員工的孝金直接發(fā)放到員工工資卡，由員工探親時表達對父母的孝敬之心。學歷補貼：1：員工學歷補貼標準表〔單位：元/月〕爭論生班本 高中或?qū)W歷博士碩士?？苹螂p學科 中專、職高士補貼10300200 15050 20金額0職稱補貼：稱評定，兩項任意獲得一項即可申請職稱補貼，只能享受一項。內(nèi)部職稱評定方法另行制定。2：職稱補貼金職稱補貼標準表高級副高級〔單位：元/月〕中級額8005003004. 司齡補貼；司齡司齡津貼司齡司齡津貼半年以上1年司齡司齡津貼司齡司齡津貼半年以上1年507年400以下1年809年5002年12011年6003年20013年7005年300年及以上800注：員工司齡工資依據(jù)員工入職時間為準，員工司齡計算的起始時間為78月份進展調(diào)整。員工12612個月的局部按一年以下的標準發(fā)放〔即發(fā)50元/月。5. 60%比例享受各項補貼。第六章福利第十五條福利是為提升員工工作滿足度以及調(diào)發(fā)動工工作樂觀性而賜予的待遇。第十六條福利包含國家政策規(guī)定的福利以及公司特有的福利?！惨弧硢T工試用期滿后，公司依照國家政策規(guī)定為員工辦理各類保險?！捕称渌＠菃T工薪資待遇的必要補充，具體標準如下。并擔當公司應繳納局部，個人應繳納局部由公司代繳并從員工薪資中扣除。婦女節(jié)〔200元/；女職工〕、勞動節(jié)〔500元/人〕、兒童節(jié)〔200元/人；員工的14周歲以下子女、端午節(jié)〔500元/人〕、中秋節(jié)〔500元/人〕、國慶節(jié)〔500元/人〕、元旦〔500元/人〕、春節(jié)〔1000元/人〕。7至9月份公司給員工發(fā)放防暑降溫津貼1000元/人。1000元/人，鼓舞學子奮勉向上，努力學習。11000元/在公司工作的發(fā)放1份。1份。10600或子女因重大疾病住院，公司賜予慰問金1000元?！哺改?、子女及配偶〕不幸去世，公司將獻花圈或花籃，并發(fā)放慰問金1000元?！渤跻恢脸跗摺绸v外工作人員，公司一次性發(fā)放2023元/人的春節(jié)駐外補貼。元/人·年；一般員工：400元/人·年。的體檢。35周歲以下，每2年體檢一次。由人力資源部依據(jù)年齡和性別設計體檢方案。公司每年按部門或者統(tǒng)一組織帶薪旅游一次，公司擔當交通、食宿、參觀等費用，由人力資源部門每年1月份制定帶薪旅游方案。1年者，全年賜予帶薪年休假5-10天。詳見考勤制度。60%比例享受各項福利。以上福利治理細則另行制定。第七章假期工資第十七條 各種假期工資發(fā)放，遵照以下方法辦理：事假期間還須扣發(fā)根底工資。利活動的，公司可終止醫(yī)療期并解除勞動合同?；榧伲夯榧倨陂g根底工資正常，其它補助不予享有。喪假：喪假期間根底工資正常發(fā)放。工原工資有差額，則在職工產(chǎn)假期滿后補足。工傷：職員因工〔公〕負傷休假按國家有關政策辦理。公假：視為正常出勤，不扣薪資。工資標準計發(fā)生活費。6日前統(tǒng)計上月員工考勤狀況并按季核算，結(jié)合考核狀況，通知人力資源部辦理調(diào)整發(fā)放。第八章加班工資第十八條 成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，依據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外加班的，以根底工資為計算基數(shù)，按以下方法辦理：依法安排員工在工作日的標準工作時間以外延長工作時間的，原則上按一樣勞動時間安排補休；不能安排補休的依據(jù)不低于勞動合同規(guī)定的本人小時工資標準的150%支付加班工資。200%支付加班工資。300%支付加班工資。公司中高級治理人員、外派倉庫治理人員、科研、生產(chǎn)人員、業(yè)務人員、外派財務人員、員工在有效的工作時間未完成任務，應自覺延長工作時間，不享受加班工資。員工加班未履行相關加班審批手續(xù)的，不享受加班工資。第九章績效考核薪資第十九條 績效薪資的提取其次十條績效薪資的安排高層治理人員：為了合理躲避經(jīng)營風險，表達長期與短期相結(jié)合的鼓勵原則，高層治理人1補充保險或股權認購金等方式延期支付。職能部門員工：1-4倍發(fā)放年終績效工資，并依據(jù)季度崗位系數(shù)職級系數(shù)×力量系數(shù)度平均考核分值/部門總分值。職能部門副經(jīng)理及以上級別中層治理人員：績效工資的發(fā)放與公司利潤指標完成狀況和個〔依據(jù)公司的利潤指標完成狀況確定年終績效總額。專業(yè)公司副總經(jīng)理治理人員績效工資的發(fā)放與專業(yè)公司的利潤指標完成狀況和個人年度考核掛鉤。報人力資源部備案?？己酥卫矸椒硇兄贫?。專業(yè)公司另行制定。第十章薪資總額治理薪資總額與公司經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)濟效益掛鉤的薪資治理制度，并建立薪資預算帳戶。其次十一條 薪資總額來源以近兩年薪資總額平均值與近兩年凈利潤為計算依據(jù)，承受動態(tài)調(diào)整方法。1.固定薪資2.特別薪資31.8%計提社?；?。，每年7-8月份依據(jù)崗位薪資變化調(diào)整。其次十二條 薪資總額調(diào)控體系、工資標準等進展定期分析，動態(tài)調(diào)整，準時完善。在年度打算之內(nèi)。第十一章薪資審批流程核并簽字后，報總經(jīng)理審批。定，報總經(jīng)理審批。員工個人工資定級和崗位薪資的調(diào)整，由人力資源治理部按薪資審批權限辦理。一般員工調(diào)整崗位薪資的，由部門申請，人力資源部審核，分管領導審批。審核，總經(jīng)理審批。理辦公會爭論通過?！舶ㄩL期臨時用工〕須部門申請，分管領導審核，由人力資源治理負責人審核、報總經(jīng)理或托付人批準后，財務部門方可辦理支付手續(xù)。員工因各種緣由中途離開公司時，應付而未付的費用〔包括工資、加班費等〕將在員工離職第十二章附則年”、“季度”1-12月概念。人收入。員工對工資產(chǎn)生疑義、因計算錯誤、業(yè)務過失造成實發(fā)金額不相符時，員工有權力和義務馬上64.本制度所涉及的事項與此前制度相沖突的，一律以本制度為準。未涉及的事項依照其它治理制度執(zhí)行。5.本方法由總經(jīng)理核準后公布實施，修改時亦同。附件1：各崗位級別工資測算表2023年薪酬調(diào)整測算表一二 三 四五檔1崗位級別檔檔 檔 檔檔差1819 20 212210一級0000 00 000002324 25 262710二級0000 00 000002829 31 323415三級0050 00 500003537 38 404115四級5000 50 005004345 47 495120五級0000 00 00000企業(yè)治理，人事治理，崗位職責。企業(yè)治理，人事治理，崗位職責。aa53 55 57 59 61 20六級

00

00 00 01.1崗位級別一檔二檔三檔四檔五檔檔差192022232411一級80900010200252627282911二級30405060700303234353716三級80451075405394042444516四級05703500655474951535622五級30507090100586062646722六級305070901001.2崗位級別一檔二檔三檔四檔五檔檔差212224252612一級60800020400272830313212二級60800020400333537394018三級60402000800四級42444648491860402000800五級60510054405680582061024六級606300664068807020730241.3崗位級別一檔二檔三檔四檔五檔檔差232426272813一級40700030600293132333513二級90205080100363840424419三級40353025205464850525319四級15100500955555861636