組織公平、主觀幸福感及妒忌文獻(xiàn)綜述 A,心理學(xué)碩士論文

組織公平、主觀幸福感及妒忌文獻(xiàn)綜述A,心理學(xué)碩士論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】組織公平、主觀幸福感及妒忌文獻(xiàn)綜述A【第4部分】【第5部分】【第6部分】【第7部分】2文獻(xiàn)綜述2.1組織公平2.1.1公平概念的界定在我們國(guó)家春秋時(shí)期對(duì)公平一詞就已經(jīng)使用頗多，如(戰(zhàn)國(guó)策〕中：商君治秦，法令至行，公平無(wú)私。其意義是指人們對(duì)于一樣事情的處理都公平對(duì)待，華而不實(shí)公是指公正，平為平等、均勻之意。然而由于社會(huì)因素及人為因素的影響實(shí)際上，在社會(huì)活動(dòng)中公平是很難保持的，更多的需要依靠道德和法律的約束。從美國(guó)建國(guó)開(kāi)場(chǎng)人人生而平等的概念開(kāi)場(chǎng)深切進(jìn)入人心成為幾個(gè)世紀(jì)以來(lái)社會(huì)的主流思想。一般學(xué)科界定中以為，群體中的大部分個(gè)體以為某種事物或行為方式能夠被接受采納，那么這種事物或行為方式即稱(chēng)之為公平。2.1.2組織公平概念的界定對(duì)于組織公平的研究能夠追溯到Adams對(duì)于組織內(nèi)的分配公平的研究，他提出了分配公平的兩個(gè)內(nèi)涵：在組織分配活動(dòng)后員工對(duì)于該分配行為的主觀認(rèn)知，和實(shí)際分配行為的公平程度。Adams以為公平概念的制定主要是通過(guò)個(gè)體本身感悟到的投入與產(chǎn)出的比擬，以及與別人投入與產(chǎn)出的比擬。當(dāng)一個(gè)員工的投入產(chǎn)出比例與另一個(gè)比擬的對(duì)象在觀念上平等時(shí)，平等或分配的公平性就會(huì)彰顯。使用觀念上平等這個(gè)術(shù)語(yǔ)是由于公正或者公平，在一定程度上基于主觀構(gòu)建的感悟偏見(jiàn)。換句話講，不管個(gè)體的公平觀念能否都是以事實(shí)根據(jù)或在本質(zhì)上是真實(shí)的，都沒(méi)有太大關(guān)系。個(gè)體對(duì)他們以為真實(shí)的作出反響，而不管他們的看法能否準(zhǔn)確。AustinWalster等人在1974年的相關(guān)研究中也發(fā)現(xiàn)員工假如對(duì)分配感到不公平常，就會(huì)造成員工之間的人際關(guān)系沖突，華而不實(shí)薪水較高的個(gè)體會(huì)有負(fù)疚感、不安，而薪水過(guò)低的個(gè)體則會(huì)生氣、憤怒并且獲得較低薪水的個(gè)體會(huì)通過(guò)降低個(gè)體勞動(dòng)成本而到達(dá)心理的公平。在隨后的研究中研究者對(duì)于公平的內(nèi)涵認(rèn)知更為深切進(jìn)入和全面，組織公平的研究在1975年的時(shí)候參加了程序公平。程序公平是指組織成員所能感悟到組織的決策程序、決策經(jīng)過(guò)的公平程度。在同一時(shí)期的其他研究者也將研究視野轉(zhuǎn)向了組織的決策公平程度上，從1973-1986年的研究即圍繞組織公平中的決策公平為主要方向進(jìn)行研究。組織公平的研究推進(jìn)到1986年Bies與其同事Moag提出了組織公平的又一個(gè)維度互動(dòng)公平，在以往的研究中固然考慮到了個(gè)體的不公平感來(lái)自于互相的比照，但并未有學(xué)者重視這個(gè)問(wèn)題。互動(dòng)公平是指員工在組織決策之前能否會(huì)被公平對(duì)待的知覺(jué)(BiesMoag，1986)，而隨后又有學(xué)者將互動(dòng)公平這一概念一分為二，即人際公平與信息公平(Greenberg，1990)?，F(xiàn)今組織公平的主流研究方向是將組織公平界定為三個(gè)構(gòu)面來(lái)研究。包括分配公平、程序公平、互動(dòng)公平，Amobrose和Arnaud(2005)以為這三類(lèi)之間能夠以為是整體公平的內(nèi)涵，并且保持互相關(guān)聯(lián)的關(guān)系。由于我們國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)放較晚企業(yè)分化較慢，組織公平研究課題在二十世紀(jì)末才進(jìn)入學(xué)者的視野，不少學(xué)者也建立了本土化的理論體系，希望結(jié)合我們國(guó)家國(guó)情尋找出合適我們國(guó)家被試的研究理論和工具，不少學(xué)者也為之付出辛勤的勞動(dòng)，但近二十年的研究仍然以學(xué)習(xí)西方理論為主，發(fā)展我們國(guó)家理論，編制適用的量表，因而我們國(guó)家研究組織公平感體系也遵照三個(gè)構(gòu)面的維度進(jìn)行研究。2.1.3組織公平的相關(guān)理論〔1〕分配公平分配理論是由首先研究組織公平的學(xué)者Adams(1965)提出的，分配理論繼承了社會(huì)交換理論的主要觀點(diǎn)。所謂分配公平即是對(duì)資源配置的分配方案能否認(rèn)同，個(gè)體在一樣的工作條件下付出一樣的努力后得到的報(bào)酬能否一樣。對(duì)于這種公平的認(rèn)識(shí)并不僅限于是對(duì)資源分配的絕對(duì)公平，在實(shí)際的社會(huì)組織形態(tài)中，更多的可能是相對(duì)公平。這種相對(duì)公平即是指?jìng)€(gè)體通過(guò)與別人比擬自個(gè)的現(xiàn)有資源，如學(xué)歷、能力和社會(huì)人際關(guān)系等，進(jìn)而衡量自個(gè)與別人在同一組織環(huán)境內(nèi)所獲得的分配資源比例，自個(gè)的現(xiàn)有資源越多個(gè)體期望獲得的資源也就越高。假如個(gè)體沒(méi)有獲得與其付出資源相對(duì)等的資源，那么個(gè)體就會(huì)感遭到來(lái)自組織的不公平。此時(shí)個(gè)體會(huì)通過(guò)調(diào)節(jié)自個(gè)的付出以獲得更高層次的回報(bào)，或減少自個(gè)的付出以平衡自個(gè)的付出和回報(bào)使得付出回報(bào)比趨向平衡狀態(tài)。Adams則提出了當(dāng)員工感到不公平常,通常會(huì)采取的行為表現(xiàn)和應(yīng)對(duì)措施:(1)改變自個(gè)的投入，如不再那么努力；(2)改變自個(gè)的回報(bào)，如要求加薪；(3)改變對(duì)自個(gè)投入與回報(bào)的認(rèn)知；(4)改變對(duì)介入對(duì)象，投入與回報(bào)的認(rèn)知；(5)改變參考對(duì)象，如比上缺乏比下有余；(6)離開(kāi)造成不公平的情境，如離該該公司。固然這種回報(bào)與投入使得分配公平增添了客觀成分，但不可否認(rèn)，這種比擬經(jīng)過(guò)是完全主觀的Leventhal以為能否感悟到組織分配公平還取決于公平法則，并提出了多項(xiàng)法則。華而不實(shí)最主要的是三個(gè)首先是公平法則，即分配資源時(shí)需要根據(jù)組織成員對(duì)組織的奉獻(xiàn)大小來(lái)衡量分配資源的比重，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作績(jī)效，為組織增加產(chǎn)出效益；其次是需求法則，即分配需要根據(jù)組織成員的需求差異不同來(lái)決定分配方案，目的在于知足組織成員的心理需求提高組織成員的福利，具體表現(xiàn)出組織對(duì)成員的人性關(guān)心，做到以人為本；平等法則，組織分配較少考慮員工之間績(jī)效差異，全部平等對(duì)待，為增進(jìn)組織內(nèi)部凝聚力減小層級(jí)差異。Leventhal所提出的幾項(xiàng)分配法則的作用不同，但都是為了增加組織整體績(jī)效增進(jìn)組織活力?！?〕程序公平程序公平即管理經(jīng)過(guò)控制。國(guó)外學(xué)者在對(duì)案件審訊訴訟進(jìn)行研究的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，個(gè)體對(duì)于訴訟程序的了解會(huì)影響他們對(duì)于結(jié)果能否公平的感悟，假如他們對(duì)訴訟經(jīng)過(guò)清楚，那么個(gè)體將傾向于以為結(jié)果是公平的，無(wú)論結(jié)果能否對(duì)個(gè)體有利。組織公平的程序公平即從此而來(lái)，并將國(guó)外對(duì)組織公平的研究引向程序公平的方向上來(lái)。程序公平理論主要是討論員工對(duì)公平程序的反響，這是一種被動(dòng)經(jīng)過(guò)，包括經(jīng)過(guò)控制和決策控制，Leventhal(1980)及其同事針對(duì)組織情況，提出了7個(gè)程序公平構(gòu)成要素，它們分別是：(a)選擇決策代理人；(b)設(shè)定基本法則；(c)收集關(guān)于符合接受者的信息；(d)定義決策經(jīng)過(guò)的結(jié)果；(e)建立安全防護(hù)系統(tǒng)；(f)建立申述程序；(g)建立改變分配不公平的程序機(jī)制。除此之外，Leventhal(1980)還提出6個(gè)程序公平標(biāo)準(zhǔn)來(lái)批判上述7個(gè)要素的公平性。他們分別是：(a)一致性法則，即同一程序?qū)Σ煌藛T在不同時(shí)間應(yīng)該一致；(b)正確性法則，即決策所采用的信息必須是正確無(wú)誤的；(c)避免偏見(jiàn)法則，即在決策中盡量避免個(gè)人主觀偏見(jiàn)；(d)可修正法則，即決策本身是能夠進(jìn)行修改的，決策者有時(shí)機(jī)更正決策錯(cuò)誤；(e)代表性法則，即分配程序應(yīng)該知足所有受決策影響的相關(guān)人的利益；(f)道德倫理法則，即決策本身應(yīng)該符合一般性社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)。在1991年和1993年的研究中，韓國(guó)學(xué)者的研究結(jié)果中發(fā)現(xiàn)管理者更傾向于組織負(fù)責(zé)者實(shí)行公平的管理決策?！?〕互動(dòng)公平〔人際公平和信息公平〕互動(dòng)即個(gè)體與別人的關(guān)系，互動(dòng)公平是指?jìng)€(gè)體與別人交往經(jīng)過(guò)中對(duì)信息平等的共享，并不對(duì)別人表現(xiàn)出無(wú)理的狀態(tài)。這些學(xué)者的觀點(diǎn)以為，組織成員與組織管理者之間的關(guān)系怎樣互動(dòng)以及互動(dòng)的效果會(huì)影響組織成員對(duì)于公平的感受，他們會(huì)在與管理者的溝通中，體會(huì)到管理者對(duì)于組織成員的對(duì)待能否公平以及能否能夠尊重他們。2.1.4組織公平的構(gòu)造維度組織公平構(gòu)造維度的發(fā)展與研究者對(duì)組織公平關(guān)注的角度有關(guān)，從一開(kāi)場(chǎng)對(duì)于結(jié)果資源分配的物質(zhì)考量到個(gè)體與對(duì)于分配經(jīng)過(guò)的心理感受，再到人際和諧與資源分享問(wèn)題，這種變化是隨著50多年整個(gè)社會(huì)企業(yè)發(fā)展變革而一起發(fā)展的。單維度，以為組織公平感只要一個(gè)維度即分配公平。而二維度的理論構(gòu)造以為與分配公平相平行的還有程序公平。三維度構(gòu)造和四維度構(gòu)造一般的分歧在于將信息公平和人際公平合二為一，或是作為獨(dú)立維度而存在。在這里領(lǐng)域的學(xué)者如今普遍偏向于將組織公平劃分為三個(gè)維度進(jìn)行考量。2.1.5組織公平的測(cè)量由于對(duì)組織公平的理論維度學(xué)界認(rèn)識(shí)差異較大，短期內(nèi)難以構(gòu)成統(tǒng)一觀點(diǎn)，因而在開(kāi)發(fā)研究工具的時(shí)候，不同的研究者根據(jù)自個(gè)的研究理論所開(kāi)發(fā)的相應(yīng)工具。因而在組織公平的測(cè)量工具上就出現(xiàn)了多種量表的情況。各量表之間也互相包涵。單維度量表以Moorman編制的問(wèn)卷為代表題目簡(jiǎn)單明了，直接指向?qū)τ谫Y源分配能否公平的感悟問(wèn)題。分配公平類(lèi)的問(wèn)卷具有較高的信度。二維度的量表有Howard(1999)的組織公平量表，該量表包括分配公平和程序公平兩個(gè)維度，華而不實(shí)分配公平的測(cè)量項(xiàng)目采用的是Price和Mueller(1986)的量表其量表的內(nèi)部一致性信度為0.93，程序公平測(cè)量項(xiàng)目根據(jù)的是Leventhal(1980)的程序公平六條標(biāo)準(zhǔn)其內(nèi)部一致性信度為0.88，華而不實(shí)程序公平量表愈加強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)于程序的了解及介入性。三維度的量表中典型代表為Moorman(1991)設(shè)計(jì)了組織公平測(cè)量量表為代表。該量表是一個(gè)三維度量表，他首先把組織公平分為分配公平和程序公平。Price和Mueller(1986)的分配公平指標(biāo)設(shè)計(jì)的，他把程序公又分為兩個(gè)維度：正式的程序和互動(dòng)公平。正式程序的測(cè)量基于Leventhal，Leventhal和Kamza，F(xiàn)ry(1980)提出的要實(shí)現(xiàn)程序上公平所應(yīng)遵循的原則而設(shè)計(jì)；互動(dòng)公平的測(cè)量是基于Bies等人(Bies，1987；BiesMoag,1986；TylerBies，1990)對(duì)互動(dòng)公平的研究結(jié)果而設(shè)計(jì)。三個(gè)分量表的信度都在0.90以上。2.2主觀幸福感從弗洛伊德開(kāi)場(chǎng)心理學(xué)針對(duì)于個(gè)體的研究集中在個(gè)體所體驗(yàn)到的負(fù)面情緒，創(chuàng)傷經(jīng)歷后影響的改變上，將人的生活從負(fù)性歸于正常。從上個(gè)世紀(jì)五十年代開(kāi)場(chǎng)由馬斯洛和羅杰斯共同發(fā)起的人本主義則將心理學(xué)對(duì)于人的影響進(jìn)一步擴(kuò)大，并且深切進(jìn)入到每一個(gè)個(gè)體身上。他們不知足于以前的心理學(xué)者，將心理學(xué)的作用僅僅在消除事件對(duì)于個(gè)體的負(fù)性影響上，而是愈加關(guān)注怎樣讓人更好的生活，從一般的生活走向積極的人生，努力奮斗實(shí)現(xiàn)人生的理想。塞利格曼在1998年提出的在任APA主席任務(wù)時(shí)，就以明確的推進(jìn)積極心理學(xué)作為自個(gè)的任務(wù)之一進(jìn)行規(guī)劃，值此積極心理學(xué)備受世人矚目。積極心理學(xué)的成立得益于Snyder等人出版的(積極心理學(xué)手冊(cè)〕，并明確了積極心理學(xué)的三大研究支柱為：主觀幸福感、積極人格、積極的社會(huì)組織系統(tǒng)。2.2.1主觀幸福感的概念主觀幸福感(subjectwell-being)是積極心理學(xué)研究主要的三大領(lǐng)域中最重要的一部分，個(gè)體設(shè)定一定的尺度對(duì)個(gè)體生活質(zhì)量的全面而整體的評(píng)估，也就是我們常講的幸福，它是衡量個(gè)體生活質(zhì)量的重要的綜合性心理指標(biāo)。在以往的研究中有的研究者從認(rèn)知的角度對(duì)主觀幸福感進(jìn)行界定，華而不實(shí)Andrews和Withey等人以為主觀幸福感是個(gè)體對(duì)與本身生活滿意程度的認(rèn)知評(píng)價(jià)。也有的學(xué)者從情緒的角度進(jìn)行定義，如Bradbum和Watson等聲稱(chēng)幸福感應(yīng)當(dāng)是以個(gè)體當(dāng)下體驗(yàn)到的積極情感和消極情感的平衡的結(jié)果，個(gè)體較少體驗(yàn)消極情感、較多體驗(yàn)積極情感就是幸福的。而更為主流的對(duì)主觀幸福感的界定則是從情緒和認(rèn)知兩個(gè)方面共同界定的，華而不實(shí)Diener以為所提出的主觀幸福感即包括了認(rèn)知和情緒兩個(gè)部分。其以為人們對(duì)生活的滿意度屬于主觀幸福感的認(rèn)知部分，而情感成分則包括了積極情緒和消極情緒，并且提出積極情緒和消極情緒之間未必存在這里消彼長(zhǎng)的關(guān)系，而是相互獨(dú)立的。相比擬與西方學(xué)者對(duì)主觀幸福感的界定，國(guó)內(nèi)學(xué)者則將研究重心放到了個(gè)體生活整體質(zhì)量的評(píng)估上。在主觀幸福感實(shí)際的內(nèi)涵上我們國(guó)家學(xué)者大部分認(rèn)同Diener等人對(duì)主觀幸福感的界定。2.2.2主觀幸福感的維度從上個(gè)世紀(jì)七八十年代開(kāi)場(chǎng)至今，主觀幸福感的研究已經(jīng)特別全面，對(duì)于主觀幸福感內(nèi)涵的界定基本一致，以為主觀幸福感屬于三維度構(gòu)造。積極情緒，積極情緒反映了個(gè)體對(duì)于快樂(lè)開(kāi)心等積極情緒的感悟，消極情緒則是個(gè)體對(duì)于悲戚恐懼等負(fù)面情緒的感悟。生活滿意度則是對(duì)區(qū)別與情感因素的認(rèn)知維度，個(gè)體基于自我主觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)有生活質(zhì)量做出的評(píng)價(jià)。近年來(lái)部分學(xué)者對(duì)主觀幸福感的情緒維度提出了新的看法，重新將積極情緒和消極情緒聯(lián)絡(luò)起來(lái)，以為存在情感平衡，情感平衡是積極情緒與消極情緒之間互相的比擬。2.2.3主觀幸福感的測(cè)量當(dāng)前，關(guān)于主觀幸福感的量表的編制，可謂品種繁多、功能齊全。根據(jù)不同的研究對(duì)象和研究目的學(xué)者們開(kāi)發(fā)了具有針對(duì)性的工具。華而不實(shí)在研究中使用廣泛的包括GWB總體幸福感量表，和PANAS-SWL〔積極情緒消極情緒量表-生活滿意度量表〕進(jìn)行科研使用?！?〕GWB量表由我們國(guó)家學(xué)者段建華在1996年對(duì)Fazio的GWB量表進(jìn)行修改，以結(jié)合我們國(guó)家國(guó)情使用，修訂后量表總體r=0.873，效度良好。量表由負(fù)性情緒、正性情緒和簡(jiǎn)況狀況構(gòu)成，隨后GWB為合適實(shí)際研究發(fā)展出簡(jiǎn)版18個(gè)題目的簡(jiǎn)版，GWB量表包括6個(gè)因子，分別屬于以上三個(gè)維度?！?〕PANAS-SWL根據(jù)Diener等人的主觀幸福感理論，主觀幸福感有積極、消極情緒和生活滿意度構(gòu)成，因而眾多學(xué)者在衡量個(gè)體主觀幸福感的時(shí)候，通過(guò)結(jié)合Diener等人在1985年開(kāi)發(fā)的SWLS與PANAS兩個(gè)量表總和反響個(gè)體主觀幸福感的狀況。華而不實(shí)積極情緒的感悟越強(qiáng)，消極情緒的感悟越弱，生活滿意度越高個(gè)體所獲得的主觀幸福感越高。鑒于本研究中需使用主觀幸福感總分進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，因而采用GWB量表進(jìn)行分析。2.3妒忌的界定人類(lèi)的情緒分為基礎(chǔ)情緒和自我意識(shí)情緒，在消極情緒中包括諸如悲戚、恐懼等基礎(chǔ)情緒，而妒忌則屬于自我意識(shí)情緒的一種。進(jìn)化心理學(xué)以為，個(gè)體出于對(duì)伴侶可能被其他異性吸引而發(fā)出的警告。隨著社會(huì)詞語(yǔ)使用的擴(kuò)展，妒忌的含義逐步豐富。心理學(xué)家們對(duì)于妒忌的解釋?zhuān)嬖谥煌慕缍?，有學(xué)者對(duì)妒忌的詞源進(jìn)行考證并區(qū)別了不同時(shí)期和地域?qū)τ诙始傻恼J(rèn)知，發(fā)現(xiàn)由于文化差異的原因妒忌的理解在不同人群中出現(xiàn)顯著差異。但從不同時(shí)期文獻(xiàn)能夠看到妒忌是一種通過(guò)比擬而來(lái)的負(fù)面情緒，是愈加內(nèi)在的深層次的情緒。中國(guó)心理學(xué)大字典對(duì)于妒忌的定義為：與別人比擬，發(fā)現(xiàn)自個(gè)在才能、地位或境遇等方面不如別人而產(chǎn)生的一種由慚愧、憤怒、怨恨等組成的復(fù)雜的情緒狀態(tài)。由此定義能夠看出，妒忌本身是通過(guò)比擬而來(lái)，并且發(fā)現(xiàn)自個(gè)與別人在某方面的差距而產(chǎn)生的負(fù)面的復(fù)雜情緒。有的學(xué)者以為這種情緒的產(chǎn)生來(lái)自于，個(gè)體與社會(huì)成員的比擬中，個(gè)體覺(jué)察到與其別人所具備的資源是自個(gè)所渴望的而產(chǎn)生的；也有的學(xué)者以為妒忌是通過(guò)與其他社會(huì)成員的比擬，意識(shí)到自我缺失某種對(duì)本身特別重要的東西而產(chǎn)生，如Maijila等人以為妒忌是通過(guò)比擬，發(fā)現(xiàn)別人擁有一些好的東西而感到自個(gè)缺乏并且很想得到的一種痛苦、矛盾的情感體驗(yàn)，其核心特征是缺欠感。根據(jù)妒忌體驗(yàn)經(jīng)過(guò)的特征。〔1〕妒忌種類(lèi)-特質(zhì)與狀態(tài)有些學(xué)者以為妒忌是個(gè)體特質(zhì)性的一種，是人格的組成部分〔GoldSmith〕，是一種能夠保持較長(zhǎng)時(shí)期穩(wěn)定的特質(zhì)傾向。在真實(shí)情境中，人們由于社會(huì)比擬而出現(xiàn)差異導(dǎo)致個(gè)體可能出現(xiàn)的妒忌是即時(shí)的、狀態(tài)性的情緒，這種情緒與大多情緒一樣短暫而體驗(yàn)深入，而并非是作為人格組成的特質(zhì)性妒忌。在對(duì)情緒的研究中近年來(lái)很多學(xué)者將其分為狀態(tài)性和特質(zhì)性，特質(zhì)性妒忌則屬于華而不實(shí)一種，具備特質(zhì)性妒忌的個(gè)體，對(duì)于強(qiáng)者表現(xiàn)出不屑，輕視的狀態(tài)，并帶有惡意，對(duì)于自個(gè)的評(píng)估則容易低估并且自卑?！?〕好心-惡意妒忌不同于其他情緒，有的學(xué)者以為妒忌存在善惡兩個(gè)方面，積極的妒忌是好心的，這種情緒所引發(fā)的敵對(duì)性，其針對(duì)的是妒忌的本體。Foster等人在研究的表述中闡述了，好心妒忌和惡意妒忌的區(qū)分，好心的妒忌能夠鼓勵(lì)個(gè)體通過(guò)增加本身的努力，到達(dá)自個(gè)渴望的成就，或者通過(guò)努力的工作獲取想要的東西，而對(duì)于惡意的妒忌Hoelzl則以為惡意的妒忌是個(gè)體做出毀壞性行為，造成個(gè)體的和所在