2023年專業(yè)技術人員績效管理與業(yè)務能力提升繼續(xù)教育考試題庫

2０23專業(yè)技術人員績效管理與業(yè)務能力提高繼續(xù)教育考試題庫一、單選題1(Ａ)是人類自覺自我的一切行為。(單選)A實踐B意識C結識Ｄ感覺2(A)觀點所構想的績效管理系統(tǒng)更像是戰(zhàn)略或事業(yè)計劃，個體的因素由于其多變和復雜的特性并沒有成為重要的關注點。(單選)A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)３(A)是核對信息真實性的好辦法A抽查B問卷Ｃ談話D觀測４(Ａ)是績效改善流程的第一步,其目的在于明確個人、部門和組織層面存在的績效差距,并找出導致差距存在的因素，編制績效分析報告。A績效分析B績效管理C績效輔導D績效評價5(Ａ)是績效管理中的第一個環(huán)節(jié),也是績效管理過程的起點。（單選)A績效計劃B績效監(jiān)控Ｃ績效評價D績效反饋６(A)是設計與主持整個績效評價活動的人員或機構。（單選)A績效評價的主體B績效評價的客體C績效評價的對象Ｄ績效評價的人員7(A)是指專業(yè)技術人員具有的核心能力,是內在的因素，通過培訓和開發(fā)是可以提高的。(單選)Ａ專業(yè)技術人員技能B內部機會C外部環(huán)境Ｄ激勵效應8(A)由美國施樂公司于19７９年首創(chuàng)，是現(xiàn)代西方發(fā)達國家組織管理活動中支持組織不斷改善和獲得競爭優(yōu)勢的最重要的管理方式之一,西方管理學界將其與組織再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟一起并稱為20世紀9０年代三大管理方法。(單選)Ａ標桿管理法B關鍵績效指標體系Ｃ平衡計分卡體系Ｄ目的管理法P1０3９(A)重要指人生來就具有的生理素質和心理素質。(單選）Ａ自然素質Ｂ社會素質C專業(yè)素質D道德素質P1０4３４５6７8910(B)觀點的核心在于將績效管理看作是組織對于其成員的工作成績或發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。(單選)Ａ績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)Ｂ績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)Ｐ611(B）是解決“客戶如何看待我們”這一類問題,從客戶角度看待組織的成本與收益?？蛻艟S度體現(xiàn)組織對外界變化的反映管理者擬定了組織將競爭的客戶和市場，及組織在這些目的客戶和市場中的衡量指標。P２8A財務維度的目的B客戶維度的目的C內部流程維度的目的D成長維度的目的１2（Ｂ)是指組織和個人開展工作時面臨的機遇，也是客觀因素。(單選)A專業(yè)技術人員技能Ｂ內部機會C外部環(huán)境D激勵效應P513(C)是解決“我們擅長什么”這一類問題，報告組織內部效率,關注組織內部的關鍵流程，特別是對顧客滿意度有重要影響的生產和管理流程。(單選)Ａ財務維度的目的B客戶維度的目的C內部流程維度的目的D成長維度的目的14(C)是指個人所表現(xiàn)出的、可以被評價的、與組織與群體目的相關的工作行為及其結果。（單選)Ａ組織績效B團隊績效Ｃ個人績效D整體績效１5(Ｃ)是指設計者根據(jù)需要，把需要調查的內容設計在一張調查表上,寫好填表說明和規(guī)定,然后發(fā)給有關人員填寫。這是一種收集和征求不同人員各種不批準見的方法。(單選)Ａ工作分析法Ｂ個案研究法C問卷調查法D專題訪談法16(C）是組織績效的主線和基礎，只有使個人工作績效最大化，才有也許使組織績效最大化。A組織績效Ｂ團隊績效C個人績效D整體績效１７(Ｄ)是最具有積極性、能動性的因素，人的積極性積極性提高了,組織和專業(yè)技術人員會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和專業(yè)技術人員技能水平將會逐漸得到提高。(單選)A專業(yè)技術人員技能B內部機會C外部環(huán)境Ｄ激勵效應P5１８(D)這種觀點的核心在于對組織內各個層次的績效都要進行管理。(單選)４Ａ績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)19KPI的建立常用的方法不涉及(A)。A任務分解法Ｂ標桿基準法C成功關鍵分析法D目的分解法20KＰI的理論基礎是（)。(單選)A二八原理B四六原理C目的原理D關鍵原理21本質上是先已知要查找的對象,然后在信息群中找到完全一致的相應對象。這種信息解決方式是(A)。(單選)Ａ搜索B排序C檢索D辨認２2產品結構工程師設計能力的一般規(guī)定的說法不對的的是(D)。(單選)Ａ擬制結構設計方案和項目計劃B模具樣品檢討、設計更改和零件最終的認可C為EMＩ、ＥSD、安全和可靠性等各種測試提供機械支持Ｄ組織產品上市前的試用和參與試銷工作，并對問題進行跟蹤23從(Ａ）上說,知識涉及科學知識和人文知識兩個方面。（單選）A內容B類型Ｃ學科D客觀24當看到、聽到或者接觸到一件事情、一種事物時，應當盡也許賦予它們的新的性質,擺脫舊有方法束縛，運用新觀點、新方法、新結論，反映出獨創(chuàng)性,這種訓練方法稱為(A)。（單選）A推陳出新訓練法B抽象訓練法Ｃ循序漸進訓練法D生疑提問訓練法25對評價結果有異議,依據(jù)相關規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理結構提起申訴的組織或個人稱為(A)。A申訴方B被申訴方C申訴管理機構D申訴參與方p9４26對于(A)，可以通過對工作完畢的數(shù)量、質量、效率以及成本等指標進行評價。(單選)A工作結果B工作態(tài)度C速度Ｄ變革性27非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的(A）。(單選)A及時性B有效性Ｃ準確性D完整性28關于Pｏckeｔ的說法不對的的是(Ｄ)。APocｋｅt的重要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網頁標記下來B在手機版本中,若某網頁來源用得比較多,Pｏcｋｅt將創(chuàng)建一個部分專門用作展示從該網站而來的文章C使得一些東西可以在不同的設備上閱讀ＤPocket可以查看文章中的Flash29關于參考文獻與注釋的區(qū)別，說法錯誤的是（D)。(單選)A參考文獻是作者寫作論著時所參考引用的文獻書目Ｂ參考文獻一般集中列表于文末C注釋是對論著正文中某一特定內容的進一步解釋或補充說明Ｄ參考文獻用數(shù)字加圓圈標注，自動插入3０關于餐廳的設計原則，不對的的是(D)。（單選）4A規(guī)定簡樸、便捷、衛(wèi)生、舒適B單獨用一個空間做餐廳是最抱負的C放置屏風是實用藝術性兼具的做法D飯廳與廚房不需要毗鄰或者接近ｐ15231關于居室設計的鄉(xiāng)村風格，不對的的是(D）。(單選)Ａ家具古樸，圖案簡樸B設計直爽C色彩以土地的顏色為最多D色彩以中性或單色為主3２關于臨床技能的說法不對的的是(D)。(單選)A采集病史,向病人提出各種問題的技能B進行體格檢查的技能C使用各種實驗室和醫(yī)療器械進行診斷和治療技能D不必關心病人家屬P17７33關于律師的執(zhí)業(yè)資格說法不對的的是（Ｄ)。(單選)A被授予法律職業(yè)資格證書Ｂ也必須取得律師執(zhí)業(yè)證書C只能在法律允許范圍內維護當事人的合法權益D服務對象是特定對象34關于網絡教育方式的說法不對的的是(Ｄ）。(單選）Ａ讓很多沒有時間的專業(yè)學生和在職的工作人員的教育問題得到解決B網絡大學被人們所接受C打破了時間和空間的限制D沒有一點好處3５關于文章作者署名的說法錯誤的是(B)。(單選)Ａ姓名置于篇名下方B姓氏的所有字母均大寫CZHＡNGＹｉng（張穎)Ｄ復姓分開寫36集思廣益訓練法的作用不涉及（D)。(單選)A集中眾多人的集體智慧B有助于研究成果的形成C具有潛在的培養(yǎng)專業(yè)技術人員的研究能力D易被假象所迷惑P141３7績效不具有(Ｃ）。(單選)A多因性B多維性C單一性Ｄ動態(tài)性３8績效的（C)指組織使用資源的投入產出狀況。Ａ有效性Ｂ變革性C效率D速度３9績效反饋必須建立一套制度,只有將其制度化,才干保證它可以持久的發(fā)揮作用,體現(xiàn)了績效反饋的(Ａ)原則。A制度化原則B著眼未來Ｃ正面引導D多問少講P90４0績效管理可以(Ｃ)，績效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令來檢查成果的做法,規(guī)定管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋和輔導。（單選)A促進組織和個人績效的提高B促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化C提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺D構建和諧的組織文化4１績效管理可以(C),績效管理通過對專業(yè)技術人員進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出,同時淘汰不適合人員。(單選）A促進組織和個人績效的提高B促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化C為人員甄選提供基礎D保證組織戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)42績效管理應遵循(B)，管理雙方應當明確績效管理的標準、程序、方法和時間等事宜，使管理過程公開化和透明化。(單選）Ａ客觀性原則Ｂ開放性原則C有效溝通原則D全員參與原則43績效管理應遵循(D)，全員參與績效管理是提高管理執(zhí)行力的關鍵，從組織高層到每位專業(yè)技術人員都有不可推卸的責任。(單選)A發(fā)展性原則B開放性原則Ｃ有效溝通原則D全員參與原則P844績效計劃的溝通過程并不是千篇一律的,在進行績效計劃會議時,要根據(jù)公司和專業(yè)技術人員的具體情況進行修改,重要把重點放在（A)上面。(單選)A溝通B收集信息C減少成本Ｄ評價P45４5績效監(jiān)控過程也就是績效輔導的過程,正是從這個意義出發(fā),也有學者將績效監(jiān)控階段定義為(A)。(單選)A績效輔導階段B績效教育階段Ｃ績效監(jiān)督階段D績效管理階段46績效監(jiān)控始終關注專業(yè)技術人員(Ａ)，旨在通過提高個體績效水平來改善部門和組織的績效。A工作績效Ｂ工作態(tài)度C工作成果D工作流程47績效具有(A)，影響績效的因素有很多，績效的優(yōu)劣并不是由單一因素決定，而是受組織內外因素共同作用的影響。（單選）１A多因性Ｂ多維性Ｃ單一性D動態(tài)性4８績效評價是（A)的前提。(單選)Ａ人員任用B人員調配C人員培訓D擬定勞動報酬４9績效評價為(C）提供依據(jù)。（單選）Ａ人員任用B人員調配C人員培訓D擬定勞動報酬5０績效申訴的必要性體現(xiàn)在(D）。（單選）A保障績效評價的順利進行B有助于及時發(fā)現(xiàn)和糾正評價系統(tǒng)中存在的問題C有助于增強評價對象對組織的信任感D以上都對５1績效申訴作為一種有效的績效溝通手段,不能遲延推諉,必須在限定期限內完畢,申訴結構要盡快完畢對案件的調查，及時做出解決決定，體現(xiàn)的是(C)原則。(單選）A合理B公開C及時D準確52將所有要進行評價的職務列在一起,兩兩配對比較,這種方法稱為(A)。（單選）A配對比較法B逼迫分派法Ｃ簡樸排序法D交替排序法53教師的首要任務是(Ａ）。A、教學B、做好思想品德教育工作C、關心學生健康Ｄ、學術54教師課堂教學中,思維的準確性表現(xiàn)在(A）。(單選)A在課堂教學上是知識表述科學、準確B在課堂上思緒清楚、有條理C在課堂教學上對教材內容解決恰當D在教學中能多方向、多側面的思考問題55教師授課總結按內容分類，不涉及(D）。A學習總結B學習總結Ｃ思想總結D年度總結ｐ17３５6科學的績效申訴程序應涉及(ABＣ)方面。（多選)A受理問題B調查分析問題C投訴意見反饋D溝通問題Ｐ955７運用系統(tǒng)觀念來網絡組合設想的發(fā)明發(fā)明方法稱為(A)。(單選）Ａ形態(tài)分析法Ｂ智力激勵法Ｃ綜攝法D類比法５8領導者對下屬很友善，并且更多地考慮下屬的規(guī)定，關懷下屬是(Ｂ)。(單選)Ａ指示型領導Ｂ支持型領導Ｃ參與型領導D成就指向型領導59某一學術課題在實驗性、理論性或預測性上具有的新的科學研究成果或創(chuàng)新見解和知識的科學記錄稱為(Ａ)。(單選)A學術論文B畢業(yè)論文C自然科學論文D社會科學論文60哪個不是信息獲取的入口(d）。(單選)A簡易信息聚合B社交網站CGoogleＤ圖書館6１青少年時期既是長身體、長才干的關鍵時期,也是抱負萌發(fā)、世界觀形成、人生探索的困難期。這就需要教師（Ｂ)。（單選)2A搞好教學Ｂ做好思想品德教育工作Ｃ關心學生的健康D完善自身６2任何上網信息都是全球性散布和全球性接受的,體現(xiàn)了網絡信息傳播的(A)特點。(單選）A全球傳播Ｂ極大豐富C形態(tài)多樣D傳遞迅速及時63任何一個團隊都存在兩個目的:團隊目的和(A)。（單選)Ａ個體目的B集體目的C遠大目的D階段目的６４設計團隊不涉及（C)。Ａ重要設計師B一般設計師Ｃ客戶D輔助人員ｐ14365四種績效觀中，(B)將績效看作一個實現(xiàn)目的、采用行動的過程，即“績效”=“行為”。（單選)Ａ結果論B過程論C行為論D潛能論P３66四種績效觀中,（B)主張通過對專業(yè)技術人員行為的標準化、職業(yè)化塑造,能建立起標準、規(guī)范的行為體系。（單選)Ａ結果論Ｂ過程論C全面績效論Ｄ潛能論P367體力勞動崗位與腦力勞動崗位、廉潔型稱職干部與不廉潔型不稱職干部的區(qū)分形式為（A)。（單選)A不同質的類別區(qū)分Ｂ同質下的等級類別區(qū)分C同分質下的類別區(qū)分D不同質下的等級類別6８體力勞動崗位與腦力勞動崗位、廉潔型稱職干部與不廉潔型不稱職干部的區(qū)分形式為(A)。(單選）A不同質的類別區(qū)分B同質下的等級類別區(qū)分C同分質下的類別區(qū)分D不同質下的等級類別６９通過(A)專業(yè)技術人員會有一種受到尊重和重視的感覺,有助于建立主管和專業(yè)技術人員之間的融洽關系。(單選）Ａ一對一面談B網絡留言Ｃ發(fā)郵件Ｄ書面報告P54７0通過兼職家教或商品促銷積累的“工作經驗”，僅僅是花拳繡腿,很少與所學專業(yè)相符合,與用人單位規(guī)定的“實踐經驗”相差甚遠，“大學生求職也許掉入了工作經驗的陷阱”說明實踐重要性的哪一方面(D)。(單選)A專業(yè)技術人員的實踐能力勢在必行B專業(yè)技術人員的學以致用迫在眉睫C專業(yè)技術人員的對口實踐能力亟待提高D專業(yè)技術人員道德品質有待提高７1為了設計好主臥室,需考慮(D)。（單選)4A臥室的地面應具有保暖性B吊頂?shù)男螤睢⑸室话阋院啙?、淡雅、溫馨的暖色系列為好C臥室不宜太大Ｄ以上都對72下列哪個不是存儲媒體(D）。(單選)A紙張B膠卷C唱片D聲音73下列哪個不是輸入媒體(D)。（單選)Ａ鍵盤B鼠標C掃描儀Ｄ顯示器74下列哪個不是系統(tǒng)設計的誤差的因素(Ｄ)。（單選)4A評價標準主觀性太強B信息不對稱帶來誤差C組織文化帶來的誤差D暈輪效應誤差７５下列哪個不屬于績效檢查的方式（D)。(單選)Ａ自我檢查Ｂ互相檢查Ｃ組成專門的部門D團隊檢查P7876現(xiàn)代的職業(yè)經理人必須是以德為先、以德為本，注重個人的品德修養(yǎng),一言一行，一舉一動都要從大局、整體的利益出發(fā),處處要以身作則、嚴于律己，起到表率作用。說明現(xiàn)代職業(yè)經理應具有(A）素質。Ａ、影響力Ｂ、發(fā)明力C、親和力Ｄ、穿透力77要提高學習能力,必須以(A）為重，在預習和上課階段，讓你的學習潛力得到最大限度的發(fā)揮。(單選）A聽課B復習C自習D看書78以下(A)不是擬定權重的方法。A一維擬定法B經驗判斷法C按照重要性排序法D權值因子判斷法７９優(yōu)秀教師與普通教師存在的差別不涉及(Ｄ)。（單選)Ａ知識差別Ｂ效率差別C洞察力差別D人格差別80在創(chuàng)新能力諸要素互相關系中,(A)具有中介性的作用。(單選)A創(chuàng)新智力化能力B創(chuàng)新人格化能力C創(chuàng)新思維能力創(chuàng)新意識能力81在設計前，屋重要向設計師提一些供他參考的資料、規(guī)定，不涉及(D）。(單選)A家庭人口B準備添置設備的品牌、型號等Ｃ插座、開關等位置D鄰居家里的擺設8２在團隊績效指標的擬定方法中，當客戶滿意度是團隊的重要驅動力時，常用的是(Ｂ)。(單選）A工作流程法B客戶關系法C組織績效目的法Ｄ績效金字塔法P3583在團隊績效指標的擬定方法中，當團隊和組織之間的聯(lián)系很重要，但團隊績效和組織目的之間的關系卻不很清楚，常用的方法是（D)。(單選)Ａ工作流程法B客戶關系法Ｃ組織績效目的法D績效金字塔法P３58４職業(yè)經理人要有應付突發(fā)事件、解決突發(fā)事件,并能有效控制整個局面,防止事態(tài)的擴大,注重事故的善后解決。說明現(xiàn)代職業(yè)經理應具有(A)素質。(單選)A控制力Ｂ發(fā)明力C親和力D穿透力85主管通過別人的報告、反映某專業(yè)技術人員的績效情況的信息收集方法稱為(C)。(單選)A工作記錄法Ｂ觀測法C別人反饋法Ｄ問卷調查法86抓住事物的缺陷進行分析,以擬定發(fā)明對象的創(chuàng)新技法稱為(A)。(單選）A缺陷列舉法B特性列舉法C成對列舉法D主體附加法87專業(yè)技術人員是否有對的的態(tài)度和自信心,指的是四因素法中的(Ｃ)。(單選)A技能Ｂ環(huán)境C態(tài)度D知識88專業(yè)技術人員要具有敢于探索的心理和精神狀態(tài),對新事物具有極強的好奇心和敏感性。說明專業(yè)技術人員應具有的能力是（C)。(單選)A淵博的知識B對的的動機C解放的思想D頑強的性格89準確記錄并定期匯總專業(yè)技術人員在工作中的關鍵事件和(A）是績效監(jiān)控的重要任務之一。(單選）A績效數(shù)據(jù)B工作情況Ｃ工作態(tài)度D突發(fā)情況９0卓越工程師的標準是（Ｄ)。(單選)A淵博的知識Ｂ創(chuàng)新精神C實踐能力、個人修養(yǎng)D以上全是91組織的整體績效一方面是從一個專業(yè)技術人員的個體績效中體現(xiàn)出來的,通過行為實行過程轉化為部門或團隊的工作結果，最終形成整個組織的產出——(A)。(單選)A組織績效Ｂ群體績效C個人績效D團隊績效P21二、多選題2表達績效結果的概念有(ＡBＣ)。(多選)A責任履行度B目的完畢度Ｃ關鍵結果領域Ｄ產量銷量3Kaplan&Ｎorton(199３)匯整出平衡計分卡之設計環(huán)節(jié)，在澄清組織的愿景與戰(zhàn)略后,展出平衡計分卡的構面(ＡBCＤ）。(多選)Ａ財務B顧客C內部程序D學習與成長４按照被衡量行為主體的多樣性，績效可以從組織架構層次高低劃分為(AＢＣ)。（多選）A組織績效B群體績效C個人績效D整體績效P2５按照反饋的內容和形式可以分為(AB)。(多選）Ａ正式B非正式C指導式D授權式6表達的方式有(ABCD)。A敘述Ｂ描寫C抒情D議論７表達媒體是為了加工解決和傳輸感覺媒體而人為研究、構造出來的一種媒體，它的編碼方式涉及(ABC)。(多選)A文字編碼B圖像編碼C聲音編碼D磁帶和軟盤８產品規(guī)劃工程師設計能力的一般規(guī)定（ABCD)。(多選)A負責規(guī)劃產品B負責項目跟進C參與新品的推廣D負責對項目組成員及其他部門相關人員進行產品功能培訓９從內涵上看,創(chuàng)新思維就是指主體具有創(chuàng)新特質的因素內在整合所形成的思維。它的特質涉及(ABＣD）。(多選)A流暢性B敏銳性C變通性D變通性和精密性Ｐ13310對于工作態(tài)度，可以通過(ＡＢＣD）等指標來衡量。（多選)A全局意識B紀律意識C服從意識D協(xié)作精神11工作規(guī)定考核內容涉及(ABＣD)。(多選)A品質B態(tài)度Ｃ能力D成長１2關于快速提高專業(yè)技術人員設計能力的方法中看電視獲取信息的說法對的的是（ABC)。(多選）Ａ要有選擇地看B要學會分層看C有的時候可以忽略人物情節(jié)D一定可以提高能力１3管理者績效監(jiān)控的具體內容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中擬定的(ABC)。(多選)A評價要素B評價指標C績效目的D績效計劃1４廣義的知識按內容分為(ＡＢCD)。（多選）A關于“知道是什么”的知識Ｂ關于“知道為什么”的知識C關于“知道怎么做”的知識D關于“知道是誰”的知識1５績效反饋的基本原則有(ABCD)。（多選）1２３4A經常性原則B對事不對人原則C多問少講原則、制度化原則D著眼未來的原則、正面引導原則16績效反饋面談的技巧(ABCD）。Ａ時間、場合的選擇B認真傾聽專業(yè)技術人員解釋C主管應多提一些開放性的問題D善于給專業(yè)技術人員下臺階、以積極的方式結束面談１7績效管理是理念和思想的統(tǒng)一,應當貫穿于整個管理流程的所有環(huán)節(jié)，滲透到組織管理的各個方面，涉及（ＡBCD)。(多選)Ａ組織戰(zhàn)略B人力資源管理Ｃ組織文化D記錄與控制18績效管理是通過(ABＣD）的循環(huán)操作，實現(xiàn)組織目的和專業(yè)技術人員發(fā)展的動態(tài)管理過程。（多選)Ａ績效計劃Ｂ績效監(jiān)控C績效評價D績效反饋1９績效計劃按期間可以分為(ACD）。（多選)A年度績效計劃B季度績效計劃C月度績效計劃D公司績效計劃P３920績效監(jiān)控是連接(A）和（B)的中間環(huán)節(jié),是管理者與專業(yè)技術人員進行連續(xù)不斷的績效溝通。(多選)12A計劃績效B評價績效C績效目的Ｄ績效管理P５0２1績效具有(ABD)。(多選)Ａ多因性Ｂ多維性Ｃ單一性D動態(tài)性２２績效評價在專業(yè)技術人員激勵中的應用重要有（ＡＢCD)。(多選）Ａ評價B區(qū)分C反饋D管理P8423績效申訴的原則(ＡBC)。(多選)A合理原則B公開原則C及時原則Ｄ準確原則24教師備課要注意（ABC）。(多選)A了解學生的技能Ｂ根據(jù)學生對象的實際情況C結合自身特點D聽取家長意見２5教師課堂教學的表達能力重要涉及(ABCD)。(多選)Ａ較強的口頭語言表達能力B較強的文字表達及板書能力C較強的身體語言的表達能力D善于運用傳統(tǒng)教學媒體與現(xiàn)代信息技術媒體的能力2６科學的績效申訴程序應涉及(ＡBＣ）方面。（多選)Ａ受理問題B調查分析問題Ｃ投訴意見反饋D溝通問題P9527論文按課題性質可分為(ABＣ)。(多選)1２3A基礎理論研究B實驗[實驗]研究C應用開發(fā)研究Ｄ社會科學論文28論文寫作的基本規(guī)范有(ＡBCD)。(多選)A要有創(chuàng)新B要有理論性C要實事求是Ｄ寫作格式規(guī)范29論文寫作中的注意事項涉及(ABCD)。(多選)A擬草稿B正式寫C求完善D舒口氣３0培養(yǎng)和訓練專業(yè)技術人員的靈活性,靈活性涉及(AＢCＤ）。(多選)A思維起點的靈活性B思維過程的靈活性Ｃ概括和遷移能力D思維的結果的多樣靈活性31平衡計分卡的“平衡性”重要體現(xiàn)在以下幾個方面(ＡＢＣD)。(多選)A財務與非財務的平衡B長期與短期的平衡C外部與內部的平衡Ｄ結果與動因的平衡p2732評價者培訓的實行方法涉及(ＡB)。（多選)A專題討論會B群體討論法Ｃ個別討論法D面談法Ｐ7633擬定關鍵績效指標一般遵循下面的過程(ABC）。(多選)A建立評價指標體系Ｂ設定評價標準C審核關鍵績效指標D評價指標34人力資源部作為一個業(yè)務支持性部門，在上述的整體經營目的之下，就可以將自己部門的工作目的設定為(AＢC)。Ａ建立激勵機制B在人員招聘方面,注重在開拓性、創(chuàng)新精神和關注成本方面的核心勝任素質C提供開發(fā)客戶、提高發(fā)明力、預算管理和成本控制方面的培訓D熟悉組織P4５３5人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析組織內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點,內容涉及(ABＣD)等。A晉升規(guī)劃B補充規(guī)劃C培訓開發(fā)規(guī)劃D人員調配規(guī)劃P12３６設計的標準有(ABC)。Ａ國際B國家C行業(yè)D組織３７設計團隊重要涉及（ABC）。A重要設計師B一般設計師C輔助人員D設計對象38實踐能力涉及(ABCD）。（多選)A科學實踐能力B社會實踐能力C生產實踐能力D教育實踐能力39室內設計專業(yè)技術人員技能提高的初級途徑有（AＢＣD)。(多選）A先從手繪開始,多看書，多學習B多看一些裝潢雜志上的設計說明或者解說C開始要先學會組合D多了解材料及工藝過程p15０4０收集績效信息的方法重要有以下幾種方法(ABCD）。(多選)A工作記錄法Ｂ觀測法C別人反饋法Ｄ問卷調查法41思維能力涉及(abcd）。(多選）A理解力Ｂ分析力C分析力D比較力ｐ1394２所謂教學設計的能力,是指教師在課前根據(jù)學生對象的特點,對教學內容進行組織的再加工,并選擇恰當?shù)慕虒W模式的方法以取得最佳教學效果的能力。涉及(AＢCD）。（多選)A分析學生特點與組合教學內容的技能B制訂恰當教學目的的技能C選擇教學模式與教學方法的技能Ｄ預測課堂情形變化的技能43提高工程師現(xiàn)場診斷能力的途徑涉及(ＡBCＤ)。(多選)A博采眾長，積累專業(yè)知識B打破常規(guī)，提倡創(chuàng)新精神C腳踏實地,提高實踐能力D關愛別人,提高個人修養(yǎng)４4調查研究常用方法的定性分析法的方法有(AＢC)。Ａ歸納和演繹Ｂ分析與綜合C抽象與概括D觀測與記錄4５團隊績效指標的擬定方法重要有(AＢCＤ)。(多選)A工作流程法Ｂ客戶關系法Ｃ組織績效目的法D績效金字塔法46我們要高度重視信息的應用，以及在應用中需要解決一些問題,具體體現(xiàn)在(ABCD)。（多選)A不習慣、不樂意用現(xiàn)代技術手段解決信息Ｂ硬件條件不行C各方面重視略顯局限性D有關輔導也顯局限性４7物業(yè)公司對住宅裝修的規(guī)定,空調外機的掛置位置,外墻門窗可否變動等等。其中,不可忽略(ABCD)。(多選）A不能破壞原承重結構B不要任意破壞原水電等配套設施C不要任意破壞原設施以上都對4８下列屬于標桿管理的分類的是(ABCD)。A內部標桿管理B競爭性標桿管理C功能性標桿管理Ｄ通用性標桿管理49下列說法對的的是()。（多選)A績效評價是人員任用的前提Ｂ績效評價是人員調配的基礎C績效評價為人員培訓提供依據(jù)D績效評價是擬定勞動報酬的依據(jù)5０現(xiàn)代職業(yè)經理人應當具有如下素質(ＡBCD）。（多選)A影響力和執(zhí)行力Ｂ發(fā)明力和學習力C親和力和企劃力D穿透力和控制力５1信息解決能力涉及(AＢCD)。（多選)12３4Ａ信息的收集B存儲C解碼、提取D應用、精制（擴充）52信息的特性有(ABCD）。(多選)A普遍性B不滅性C無限復制性Ｄ指向性53信息收集的意義有(ＡBＣ）。（多選)Ａ提供績效考評的基礎依據(jù)Ｂ發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術人員績效問題并提出績效提高的意見和建議C研究專業(yè)技術人員績效優(yōu)異或低下的深層次因素D總結、推廣技術人員績效優(yōu)異或低下的經驗教訓5４學習應當(ABＣD)。(多選)Ａ積極積極地聽B積極積極地預習Ｃ積極積極地復習D積極積極地練習55一般來說，績效評價涉及（ABC)評價對象。（多選)A組織績效B部門績效C個人績效D公司績效ｐ７056營銷創(chuàng)新涉及哪些方面的創(chuàng)新(ＡＢCD)。(多選）A策略B方法C渠道D廣告促銷策劃5７影響創(chuàng)新能力的因素涉及(AＢCD)。(多選)A組織的創(chuàng)新氛圍B團隊的創(chuàng)新氛圍Ｃ工作任務的特性Ｄ個人的受教育水平5８影響創(chuàng)新能力的因素中工作任務的特性涉及（AＢCD)。A任務特性B任務目的C資源提供D評價和反饋P136５9影響績效的內部因素重要涉及(AＢCD）。(多選)12３4A組織戰(zhàn)略B公司架構C技術水平D組織文化６０影響績效的因素有(ABＣD）。（多選)A工作者自身的態(tài)度、工作技能Ｂ工作自身的目的、計劃C工作環(huán)境D管理機制61由于各個組織活動的性質不同,目的管理的環(huán)節(jié)可以不完全同樣,但一般來說,可以分為以下四步(ABＣD)。A、建立一套完整的目的體系Ｂ、明確責任Ｃ、組織實行D、檢查和評價６2與傳統(tǒng)的印刷出版物相比,網上出版的特點(AＢC）。（多選)A網上出版成本低廉B網上的讀者面廣泛C網上查找信息方便Ｄ以上都不對63在工作和學習中,假如注意細節(jié)的積累，故意識地培養(yǎng)自己多方面的知識和經驗，同時和客戶建立良好的關系,對于一個人的成長,是很有好處的?；灸芰ι婕?AＢCD）。（多選)A有條理、有計劃執(zhí)行項目的能力Ｂ技術的解釋能力C發(fā)現(xiàn)別人需要的能力D果斷處事的魄力6４在績效輔導的實行中,優(yōu)秀的指導者或管理者在以下哪些層次上發(fā)揮作用(AＢC)。(多選)A與專業(yè)技術人員建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋,提供支持B營造一種鼓勵專業(yè)技術人員承擔風險、敢于創(chuàng)新的氛圍C為專業(yè)技術人員提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作D不讓下屬參與決策65在制定績效計劃的過程中,無論是制定組織績效計劃、部門績效計劃還是個人績效計劃,都應當遵循(ABCD）。(多選)A戰(zhàn)略性原則Ｂ協(xié)同性原則C參與性原則DSＭART原則66正式溝通指通過組織機構明文規(guī)定的渠道、按照一定規(guī)則進行的溝通。重要有(ＡＢC)。(多選）A正式書面報告Ｂ定期的會議溝通C一對一的面談D閑聊67知識素質的特點(AＢＣＤ)。(多選）A明確的目的性B學用的一致性C內容的廣泛性D結構的層次性和內容的變動性P１0６６8專業(yè)技術人員應具有的能力重要有(ABCD)。（多選)A淵博的知識Ｂ對的的動機Ｃ對的的動機、獨立的品格D頑強的性格、良好的職業(yè)道德三、判斷題1三因素法提出從專業(yè)技術人員、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題.Ｐ９7√2“行于所當行”規(guī)定作者一氣呵成,不重“小節(jié)”在動筆之前要做好充足的準備。(判斷)×3KPA意為關鍵結果領域,它是為實現(xiàn)組織整體目的不可或缺的、必須取得滿意結果的領域，是組織關鍵成功要素的聚集地。（判斷)√4Poｃkｅｔ的重要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網頁標記下來，接著同步到服務器端,然后你就可以在不同的設備上閱讀。（判斷）P160√5Ｓ——Spｅcifｉc原則規(guī)定面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。(判斷)p91√6把所有感知到的對象依據(jù)一定的標準“聚合”起來,顯示出它們的共性和本質，這能增強專業(yè)技術人員的發(fā)明性思維活動的訓練方法為推陳出新法。(判斷)140×7被申訴方是指對評價結果有異議,依據(jù)相關規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理結構提起申訴的組織或個人。(判斷)√8畢業(yè)論文的選題必須是作者可以準確地掌握大學階段所學的專業(yè)基礎知識范圍之內。√9避免績效評價主體誤差最首要的方法是,通過培訓使評價者結識各種評價誤差,使他們故意識地避免這些誤差的發(fā)生。(判斷）Ｐ75√１0標桿管理方法較好地體現(xiàn)了現(xiàn)代知識管理中追求競爭優(yōu)勢的本質特性，因此具有巨大的實效性和廣泛的合用性。(判斷)√１1標桿基準法是組織將自身的關鍵業(yè)績行為與最強的競爭組織或那些在行業(yè)中領先的、最有名望的組織的關鍵業(yè)績行為作為基準進行評價與比較,分析這些基準組織的績效形成因素,在此基礎上建立本組織可連續(xù)發(fā)展的關鍵業(yè)績標準及績效改善的最優(yōu)策略的程序與方法√12不同的績效來源一定會得到不同的績效信息?！?3傳輸媒體(TransmissionMｅｄium）是指用于傳輸表達媒體的物理介質，如:電纜和光纜等。(判斷）16５√14創(chuàng)新能力一般被視為智慧的最高形式，它是一種復雜的能力結構。在這個結構中創(chuàng)新思維處在最高層次，它是創(chuàng)新能力的重要特性。(判斷）P１３７√15創(chuàng)新人格化能力是創(chuàng)新能力發(fā)展的方向和動力。135√１6創(chuàng)新思維能力是主體創(chuàng)新和創(chuàng)新能力發(fā)展的核心和關鍵?！?7從內涵上看，績效評價就是對人與事的評價，它涉及兩層含義:一是對人及其工作狀況進行評價;二是對人的工作結果,即對人在組織中的相對價值或奉獻進行評價。(判斷）√１８當評價存在不公正現(xiàn)象使評價對象遭到不公正待遇并且無處申訴時，評價對象就會一方面對領導失去信任，進而導致對整個組織產生不信任感√19對不同性質的組織、不同類型的部門、不同特點的職位、不同層級的管理者而言,績效監(jiān)控的具體內容都是固定統(tǒng)一的.×20對管理者而言，其管理水平和對下屬的輔導水平，往往也構成對其績效進行評價的一個重要方面。(判斷）×21工作分析是績效管理的基礎,績效管理又對工作分析起到積極地促進作用。(判斷)11√2２關鍵詞是反映文章最重要內容的術語,對文獻檢索有重要作用,按學科級別從上至下選取3—8個,不得少于３個,并以分號隔開。（判斷)√２3關鍵績效指標,是衡量組織戰(zhàn)略實行效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制,將組織戰(zhàn)略轉化為內部過程和活動,以不斷增強組織的核心競爭力和連續(xù)地取得高效益。(判斷)P2２√２4關于“是什么”和“為什么”的知識,即關于自然和社會的運動規(guī)律、原理方面的理論體系，可稱之為狹義的知識。√２５過度強調結果,不會導致追求短期效益及惡性競爭，不會傷害組織的整體績效?！?6行政、工勤也為病人服務，但是這種服務是間接的，是從行政管理、物資供應、生活保障等方面提供的。(判斷)√27績效反饋是績效管理的最后一步，是由專業(yè)技術人員和管理人員一起,回顧和討論考評的結果√2８績效改善既是績效評價結果的重要應用領域，也是績效溝通中的重要溝通內容。√29績效改善既是績效評價結果的重要應用領域，也是績效溝通中的重要溝通內容。ｐ96√３0績效溝通的效果在一定限度上決定著績效管理的成敗,績效監(jiān)控也是績效溝通最集中的階段?！?１績效管理必然是“一把手工程”,只有組織高管團隊親自參與,下決心并全力支持績效管理，才有也許把組織戰(zhàn)略目的逐級分解下去。（判斷)P８√32績效管理不僅能促進組織和個人績效的提高，為人員甄選提供基礎,促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化，從而最終保證組織戰(zhàn)略目的的實現(xiàn),還能提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺，構建和諧的組織文化。(判斷)√33績效管理也會對工作分析產生影響。績效管理中發(fā)現(xiàn)的問題，是對工作設計合理與否的一種驗證。（判斷）p12√34績效計劃的設計從公司最低層開始。(判斷)×35績效計劃是單向溝通的過程，績效計劃的溝通階段也是整個績效計劃的核心階段?！?6績效計劃是績效管理體系的第一個關鍵環(huán)節(jié)，也是實行績效管理系統(tǒng)的重要平臺和關鍵手段。(判斷）p37√37績效監(jiān)控的優(yōu)點是通過連續(xù)的績效溝通，隨時發(fā)現(xiàn)績效計劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題并及時調整。P50√3８績效監(jiān)控是在整個績效周期內，管理者采用恰當?shù)念I導風格，積極指導下屬工作，與下屬進行連續(xù)的績效溝通，防止或解決績效周期內也許發(fā)生的各種問題,以期達成更好地完畢績效計劃的目的。（判斷）√39績效目的是指領導與下屬在使命和核心價值觀的指引下，對愿景和戰(zhàn)略進行分解和細化,具體體現(xiàn)為績效主體在績效周期內需要完畢的各項工作。其來源重要有兩類，一是組織戰(zhàn)略的分解和細化，二是來源于職位職責。（判斷)p3９√４０績效評價指標,是指揭示評價內容或評價標準的外部形式,是評價內容與評價標準可操作化的表現(xiàn)形式.√41績效評價最核心的目的就是通過它的選擇、預測和導向作用實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。√42績效評價最顯著的特性,就是評價者根據(jù)一定的評價標準,對有關的人和事做出事實或價值的判斷。√43績效評價作為績效管理的核心環(huán)節(jié),涉及“評價什么”、“誰來評價”、“多長時間評價一次”和“如何評價”等重要問題。(判斷)Ｐ66√44績效是多維建構的,觀測和測量的角度不同,其結果也不同。(判斷)P２√4５績效是組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，也是決定組織競爭成敗和可連續(xù)發(fā)展的關鍵因素。(判斷)Ｐ2√4６教師是受社會委托，在學校中對學生身心施加特定影響，把其培養(yǎng)成為一定社會所需要的人?！蹋?教師應通過教學活動、課外活動、班主任工作等多種途徑教育學生,培養(yǎng)學生具有明確的社會主義政治方向、辯證唯物主義的世界觀和共產主義的道德品質。(判斷)ｐ145√48進行行業(yè)發(fā)展調研、分析，對產品提出改善建議和方案是產品結構工程師設計能力的一般規(guī)定之一。Ｐ１４5×49客戶維度的目的是解決“股東如何看待我們”這一類問題，用于衡量組織管理者的努力是否對組織的經濟收益產生了積極的作用。p２8×５０領導情境理論將領導劃分為任務行為(關心任務)和關系行為（關心人）兩個維度,并根據(jù)兩個維度組合成四種不同領導風格。(對的)√51論文作者要學會對科研文獻的歸納、綜合和運用,在此基礎上再進行發(fā)明性的勞動。(判斷）√52律師，不同于古代的訟師、狀師,是指依法取得律師執(zhí)業(yè)證書，接受委托或者指定,為當事人提供法律服務的執(zhí)業(yè)人員?！?3每個人都有一種天生的或者具有傾向性的指導風格，管理者需要了解自己的指導風格,以及應用時機，這樣才干使管理者對專業(yè)技術人員的指導更加有效。（判斷)√54培養(yǎng)和訓練專業(yè)技術人員的系統(tǒng)性指善于抓住問題的各個方面,又不忽視其重要細節(jié)的思維品質。（判斷)140√5５平衡計分卡能使組織有效地跟蹤財務目的,同時關注關鍵能力的進展，并開發(fā)對未來成長有利的無形資產?！?6評價主體誤差是指績效評價過程中由于評價者主觀因素導致的誤差?！?7讓所有專業(yè)技術人員的績效都與組織生產經營業(yè)績緊密關聯(lián)，使人人肩上都有擔子,事事有目的，人人有事做,這往往決定了績效管理的成功與否。√5８人類通過勞動改造世界,發(fā)明文明,發(fā)明物質財富和精神財富，而最基礎、最重要的發(fā)明活動是造物?！粒?設計能力只能是個人能力,不可以是群體能力。×60設計師看電視是提高自身能力的一個很好的途徑。(判斷)Ｐ１４9√6１設計一詞來源于英文“Desigｎ”,涉及很廣的設計范圍和門類。√62實踐只有在自覺的意識下才是人性的、人格的。實踐是勞動的本質。(判斷)p１7０√63實證研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題,通過調查文獻來獲得資料，從而全面地、對的地了解掌握所要研究問題的一種方法。(判斷)p１１６×64隨著競爭的空前加劇，人才的作用會越來越重要。p1０9√65提高教師實行素質教育的能力和水平，勝任課程改革的實行者和研究者,已經成為師資培養(yǎng)、培訓的重點。√6６通過績效反饋面談，使專業(yè)技術人員了解管理者對自己的盼望,明白自己的績效,結識自己有待改善的地方；并且,專業(yè)技術人員也可以提出自己在完畢績效目的中碰到的困難,請求上級的指導或幫助√67通過績效反饋面談，使專業(yè)技術人員了解管理者對自己的盼望,明白自己的績效，結識自己有待改善的地方；并且,專業(yè)技術人員也可以提出自己在完畢績效目的中碰到的困難，請求上級的指導或幫助。√68文章作者姓名應置于篇名上方?！?9習性也可以理解成一個人的心理以及行為方式。(判斷)√70現(xiàn)代意義的團隊績效管理,并不與個體績效管理相對立，而是包含個體在內的團隊績效管理，是一種以團隊績效帶動個體績效的績效管理模式。√71薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內外因素影響的情況下，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結合專業(yè)技術人員提供的服務來擬定他們應得的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式的一個過程.Ｐ１3√７2信息,可分為圖像信息和文字及其他符號信息.p1５8√７３信息不必要依附于客觀事物而存在。Ｐ164×７4信息資源的地位與作用日益凸顯，信息已成為社會發(fā)展中的一個主導因素,是客觀世界不可或缺的重要資源?！?5一個人的知識只有１0%是靠正規(guī)學校教育給予的。因此，學習要重視兩個方面：一方面，要不斷地向書本學習;另一方面,向能者學習?！?6一條信息在某一時刻價值非常高，但過了這一時刻，也許一點價值也沒有?！?7由于事物的發(fā)展和變化,是不以人的主觀意識為轉移的，所以信息也是客觀的?！蹋?在分析績效差距時,只有充足研究各種也許的影響因素,才可以抓住影響績效的關鍵因素,從而更有效的對績效進行管理，促進績效水平的連續(xù)改善。(判斷）p4√７9在進行績效計劃會議時,一方面往往需要回顧一下已經準備好的各種信息,在討論具體的工作職責之前，領導和專業(yè)技術人員都應當知道公司的規(guī)定、發(fā)展方向以及對討論具體工作職責有關系和故意義的其他信息，涉及組織的經營計劃信息，專業(yè)技術人員的工作描述和上一個績效期間的評估？√80在平衡計分卡中，既涉及了外部考核指標，也包含了內部考核指標。(判斷)√81在整個績效管理期間,管理者都要不斷地對專業(yè)技術人員進行指導和反饋，即進行連續(xù)地溝通?！蹋?招聘是指組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在專業(yè)技術人員為目的而采用的行動。(判斷)Ｐ１２√83知識的問題是一個科學問題,來不得半點虛偽和驕傲，需要的倒是其反面——誠實和謙遜的態(tài)度√８4知識是客觀事物的固有屬性或內在聯(lián)系在人們頭腦中的一種主觀反映。)√85知識素質指的是一個人的知識素養(yǎng)(或“修養(yǎng)”),也即它所掌握的知識與對知識的運用能力?！?6指導式是最接近傳統(tǒng)的反饋模式。它以管理者為中心而不是以專業(yè)技術人員為中心。(判斷)P8８√8７智慧與道德是綜合素質最基礎的部分?！?8專家研究發(fā)現(xiàn),優(yōu)秀教師與普通教師完全不同。P172×８9裝潢設計師的設計環(huán)節(jié)共有五步。P１５0√９0組織、部門/團隊績效的管理最終落腳點在于專業(yè)技術人員個人績效管理．√91組織層次的績效目的由組織高層領導團隊集體制定?！粒梗步M織的績效管理假如缺少了有效的績效溝通,那組織的績效管理就不能稱之為績效管理,至少在某種限度上講是不完整的績效管理?！?３組織和部門/團隊績效是通過個人績效實現(xiàn)的,離開個人績效,無所謂組織和部門/團隊績效?！?４做管理工作，重要是與人打交道.×專業(yè)技術人員績效管理與業(yè)務能力提高單選題1、?KPI的建立常用的方法不涉及(A)。(單選)A任務分解法Ｂ標桿基準法C成功關鍵分析法Ｄ目的分解法2、?根據(jù)績效考核的內容來分，重要涉及工作業(yè)績、工作能力、工作潛力和(A)四類指標。Ａ工作態(tài)度B工作盼望C工作時間Ｄ工作地點P393、?關于Ｐocket的說法不對的的是(D)。P16０-161(單選）APocket的重要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網頁標記下來B在手機版本中，若某網頁來源用得比較多，Pocket將創(chuàng)建一個部分專門用作展示從該網站而來的文章C使得一些東西可以在不同的設備上閱讀ＤPocket可以查看文章中的Fｌａsh４、?關于參考文獻與注釋的區(qū)別,說法錯誤的是(D）。（單選)130A參考文獻是作者寫作論著時所參考引用的文獻書目Ｂ參考文獻一般集中列表于文末C注釋是對論著正文中某一特定內容的進一步解釋或補充說明D參考文獻用數(shù)字加圓圈標注，自動插入5、?關于餐廳的設計原則，不對的的是(D)。(單選)152A規(guī)定簡樸、便捷、衛(wèi)生、舒適B單獨用一個空間做餐廳是最抱負的C放置屏風是實用藝術性兼具的做法Ｄ飯廳與廚房不需要毗鄰或者接近６?關于居室設計的鄉(xiāng)村風格,不對的的是（D)。A家具古樸,圖案簡樸Ｂ設計直爽Ｃ色彩以土地的顏色為最多D色彩以中性或單色為主P1５17?關于臨床技能的說法不對的的是(D)。(單選)177A采集病史，向病人提出各種問題的技能B進行體格檢查的技能C使用各種實驗室和醫(yī)療器械進行診斷和治療技能Ｄ不必關心病人家屬8?關于律師的執(zhí)業(yè)資格說法不對的的是(D)。Ａ被授予法律職業(yè)資格證書B也必須取得律師執(zhí)業(yè)證書C只能在法律允許范圍內維護當事人的合法權益D服務對象是特定對象P１81９ 關于培養(yǎng)和訓練專業(yè)技術人員的深刻性的說法不對的的是(Ｄ)。（單選)１40A鼓勵專業(yè)技術人員追根究底Ｂ鼓勵專業(yè)技術人員積極開展問題研究C鼓勵養(yǎng)成深鉆細研的習慣D鼓勵死記硬背10?關于網絡教育方式的說法不對的的是（Ｄ)。（單選）P164A讓很多沒有時間的專業(yè)學生和在職的工作人員的教育問題得到解決B網絡大學被人們所接受C打破了時間和空間的限制D沒有一點好處1１?關于文章作者署名的說法錯誤的是(D)。A姓名置于篇名下方B姓氏的所有字母均大寫CZHANGYｉｎg（張穎）D復姓分開寫P12512 ＫPI的理論基礎是(A)。(單選)P23A二八原理B四六原理C目的原理Ｄ關鍵原理13?觀點的核心在于將績效管理看作是組織對于其成員的工作成績或發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。(B）A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)Ｐ614?觀點所構想的績效管理系統(tǒng)更像是戰(zhàn)略或事業(yè)計劃,個體的因素由于其多變和復雜的特性并沒有成為重要的關注點。(A)(單選)6A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)15?集思廣益訓練法的作用不涉及(D）。(單選）14１Ａ集中眾多人的集體智慧Ｂ有助于研究成果的形成C具有潛在的培養(yǎng)專業(yè)技術人員的研究能力D易被假象所迷惑16?績效不具有（C）。A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性P４１7?績效不具有（C)。(單選)Ａ多因性Ｂ多維性Ｃ單一性Ｄ動態(tài)性１8 績效的（C)指組織使用資源的投入產出狀況。A有效性B變革性Ｃ效率D速度P41９?績效反饋必須建立一套制度，只有將其制度化,才干保證它可以持久的發(fā)揮作用,體現(xiàn)了績效反饋的（A)原則。A制度化原則B著眼未來Ｃ正面引導D多問少講Ｐ9020?績效管理可以(C)，績效管理通過對專業(yè)技術人員進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。(單選)P１0A促進組織和個人績效的提高Ｂ促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化C為人員甄選提供基礎Ｄ保證組織戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)21?績效管理應遵循（Ｂ)，管理雙方應當明確績效管理的標準、程序、方法和時間等事宜,使管理過程公開化和透明化。(單選)7A客觀性原則B開放性原則C有效溝通原則Ｄ全員參與原則2２ 績效管理應遵循(D),全員參與績效管理是提高管理執(zhí)行力的關鍵,從組織高層到每位專業(yè)技術人員都有不可推卸的責任。A發(fā)展性原則Ｂ開放性原則C有效溝通原則D全員參與原則Ｐ８2３?本質上是先已知要查找的對象，然后在信息群中找到完全一致的相應對象。這種信息解決方式是（A)。(單選）A搜索B排序Ｃ檢索D辨認158２４ 績效計劃的溝通過程并不是千篇一律的,在進行績效計劃會議時，要根據(jù)公司和專業(yè)技術人員的具體情況進行修改，重要把重點放在(Ａ)上面。(單選)A溝通Ｂ收集信息C減少成本Ｄ評價2５?績效監(jiān)控過程也就是績效輔導的過程,正是從這個意義出發(fā),也有學者將績效監(jiān)控階段定義為（A)。A績效輔導階段B績效教育階段C績效監(jiān)督階段D績效管理階段Ｐ5126 績效監(jiān)控始終關注專業(yè)技術人員(A），旨在通過提高個體績效水平來改善部門和組織的績效。（單選）Ａ工作績效B工作態(tài)度C工作成果Ｄ工作流程27 績效具有(Ａ)，影響績效的因素有很多，績效的優(yōu)劣并不是由單一因素決定,而是受組織內外因素共同作用的影響。A多因性B多維性Ｃ單一性D動態(tài)性P428?績效評價為(C)提供依據(jù)。A人員任用B人員調配C人員培訓D擬定勞動報酬P6829?績效申訴的必要性體現(xiàn)在（D)。（單選）A保障績效評價的順利進行B有助于及時發(fā)現(xiàn)和糾正評價系統(tǒng)中存在的問題C有助于增強評價對象對組織的信任感D以上都對3０ 績效申訴作為一種有效的績效溝通手段，不能遲延推諉,必須在限定期限內完畢,申訴結構要盡快完畢對案件的調查，及時做出解決決定,體現(xiàn)的是(C)原則。(單選）A合理B公開Ｃ及時Ｄ準確31?將所有要進行評價的職務列在一起，兩兩配對比較,這種方法稱為(A)。A配對比較法Ｂ逼迫分派法C簡樸排序法D交替排序法P8３32 教師的首要任務是(A)。A教學B做好思想品德教育工作C關心學生的健康D學術P1453３?教師課堂教學中，思維的準確性表現(xiàn)在(A）。(單選）17２A在課堂教學上是知識表述科學、準確Ｂ在課堂上思緒清楚、有條理C在課堂教學上對教材內容解決恰當D在教學中能多方向、多側面的思考問題34?產品結構工程師設計能力的一般規(guī)定的說法不對的的是(D)。A擬制結構設計方案和項目計劃B模具樣品檢討、設計更改和零件最終的認可C為EMI、ESD、安全和可靠性等各種測試提供機械支持D組織產品上市前的試用和參與試銷工作，并對問題進行跟蹤P１4435 教師授課總結按內容分類，不涉及(D)。(單選)1７３A學習總結B學習總結C思想總結D年度總結3６ 運用系統(tǒng)觀念來網絡組合設想的發(fā)明發(fā)明方法稱為(Ａ）。(單選）Ａ形態(tài)分析法Ｂ智力激勵法C綜攝法Ｄ類比法３7?領導者對下屬很友善，并且更多地考慮下屬的規(guī)定,關懷下屬是（Ｂ）。A指示型領導B支持型領導C參與型領導D成就指向型領導P5838?律師實踐能力提高的途徑和方法不涉及(Ｄ）。A體察民情B學以致用C公正公平D獨立思考,不用學習前輩P18２３9 某一學術課題在實驗性、理論性或預測性上具有的新的科學研究成果或創(chuàng)新見解和知識的科學記錄稱為(Ａ)。(單選）A學術論文B畢業(yè)論文C自然科學論文Ｄ社會科學論文40 目的管理”的概念是管理專家(A）1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的,其后他又提出“目的管理和自我控制”的主張。A彼得·德魯克B馬爾科姆·格拉德威爾C拉姆·查蘭D馬歇爾·戈德史密斯P１841 哪個不是信息獲取的入口(D)。（單選)P１60Ａ簡易信息聚合B社交網站CGooｇｌeＤ圖書館4２ 哪一項不是信息的特性（B）。（單選)162A普遍性B可消滅性C無限復制性D指向性43 青少年時期既是長身體、長才干的關鍵時期，也是抱負萌發(fā)、世界觀形成、人生探索的困難期。這就需要教師(Ｂ)。A搞好教學B做好思想品德教育工作C關心學生的健康D完善自身P146４４ 人們從事特殊職業(yè)或專業(yè)需要的能力稱為（A)。(單選)14３A特殊能力Ｂ一般能力Ｃ設計能力D個人能力４５ 當看到、聽到或者接觸到一件事情、一種事物時，應當盡也許賦予它們的新的性質,擺脫舊有方法束縛,運用新觀點、新方法、新結論,反映出獨創(chuàng)性，這種訓練方法稱為(A)。A推陳出新訓練法Ｂ抽象訓練法C循序漸進訓練法D生疑提問訓練法P14046 任何上網信息都是全球性散布和全球性接受的,體現(xiàn)了網絡信息傳播的(A)特點。(單選)A全球傳播B極大豐富C形態(tài)多樣Ｄ傳遞迅速及時4７ 任何一個團隊都存在兩個目的:團隊目的和（Ａ)。(單選)８９A個體目的B集體目的C遠大目的D階段目的４8?設計團隊不涉及(C)。(單選)143A重要設計師Ｂ一般設計師C客戶D輔助人員49?是核對信息真實性的好辦法。（A)A抽查B問卷C談話D觀測P6350 是績效改善流程的第一步,其目的在于明確個人、部門和組織層面存在的績效差距，并找出導致差距存在的因素，編制績效分析報告。(A)A績效分析B績效管理Ｃ績效輔導D績效評價P9651 是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。(A)A績效計劃B績效監(jiān)控C績效評價D績效反饋P952 是解決“客戶如何看待我們”這一類問題,從客戶角度看待組織的成本與收益?？蛻艟S度體現(xiàn)組織對外界變化的反映管理者擬定了組織將競爭的客戶和市場,及組織在這些目的客戶和市場中的衡量指標。（B)(單選)28A財務維度的目的Ｂ客戶維度的目的C內部流程維度的目的D成長維度的目的53 是解決“我們擅長什么”這一類問題，報告組織內部效率，關注組織內部的關鍵流程，特別是對顧客滿意度有重要影響的生產和管理流程。(Ｃ)(單選)A財務維度的目的B客戶維度的目的C內部流程維度的目的D成長維度的目的5４?是人類自覺自我的一切行為。(A(單選)170A實踐B意識C結識D感覺5５?是設計與主持整個績效評價活動的人員或機構。（A)A績效評價的主體B績效評價的客體C績效評價的對象Ｄ績效評價的人員P71５6 的實質就是要從不同專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調查入手,依次分析專業(yè)技術人員的職務、職位、職責、任務、要素的全過程，并由此擬定工作的性質規(guī)定和任職條件。(Ａ)A工作分析法B個案研究法C問卷調查法D專題訪談法P4057 是指個人所表現(xiàn)出的、可以被評價的、與組織與群體目的相關的工作行為及其結果。(Ｃ)A組織績效Ｂ團隊績效Ｃ個人績效Ｄ整體績效Ｐ3５8?是指評價所作用的獨立存在的實體。(B)A績效評價的主體B績效評價的客體C績效評價的對象D績效評價的人員P71５9 是指設計者根據(jù)需要，把需要調查的內容設計在一張調查表上,寫好填表說明和規(guī)定,然后發(fā)給有關人員填寫。這是一種收集和征求不同人員各種不批準見的方法。(C）(單選)Ａ工作分析法B個案研究法Ｃ問卷調查法D專題訪談法60?是指專業(yè)技術人員具有的核心能力，是內在的因素，通過培訓和開發(fā)是可以提高的。（Ａ)(單選)Ａ專業(yè)技術人員技能B內部機會C外部環(huán)境Ｄ激勵效應61 是指組織和個人開展工作時面臨的機遇，也是客觀因素。(Ｂ)Ａ專業(yè)技術人員技能B內部機會C外部環(huán)境D激勵效應Ｐ5６2 是組織績效的主線和基礎,只有使個人工作績效最大化，才有也許使組織績效最大化(C）。A組織績效Ｂ團隊績效C個人績效D整體績效P36３?是最具有積極性、能動性的因素，人的積極性積極性提高了，組織和專業(yè)技術人員會盡力爭取內部資源的支持,同時組織和專業(yè)技術人員技能水平將會逐漸得到提高。(D)Ａ專業(yè)技術人員技能B內部機會C外部環(huán)境D激勵效應P5６4 四種績效觀中,(B)將績效看作一個實現(xiàn)目的、采用行動的過程,即“績效”=“行為”。A結果論B過程論C行為論D潛能論P3６5?四種績效觀中，(B)主張通過對專業(yè)技術人員行為的標準化、職業(yè)化塑造,能建立起標準、規(guī)范的行為體系。A結果論B過程論C全面績效論Ｄ潛能論P３66 四種績效觀中,（D)將組織專業(yè)技術人員個人的潛能、能力、素質納入了績效評估的范疇,使績效考核成為連接專業(yè)技術人員過去的表現(xiàn)和未來發(fā)展的橋梁。A結果論Ｂ過程論C全面績效論D潛能論P367 對評價結果有異議,依據(jù)相關規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理結構提起申訴的組織或個人稱為(Ａ）。94(單選)A申訴方B被申訴方C申訴管理機構D申訴參與方６8 體力勞動崗位與腦力勞動崗位、廉潔型稱職干部與不廉潔型不稱職干部的區(qū)分形式為(Ａ）。(單選)Ａ不同質的類別區(qū)分B同質下的等級類別區(qū)分C同分質下的類別區(qū)分Ｄ不同質下的等級類別６9 通過(Ａ)專業(yè)技術人員會有一種受到尊重和重視的感覺，有助于建立主管和專業(yè)技術人員之間的融洽關系。(單選)54A一對一面談B網絡留言C發(fā)郵件D書面報告70 通過兼職家教或商品促銷積累的“工作經驗”，僅僅是花拳繡腿,很少與所學專業(yè)相符合，與用人單位規(guī)定的“實踐經驗”相差甚遠,“大學生求職也許掉入了工作經驗的陷阱”說明實踐重要性的哪一方面(B）。(單選)１71A專業(yè)技術人員的實踐能力勢在必行B專業(yè)技術人員的學以致用迫在眉睫C專業(yè)技術人員的對口實踐能力亟待提高D專業(yè)技術人員道德品質有待提高7１?為了設計好主臥室，需考慮(D)。A臥室的地面應具有保暖性B吊頂?shù)男螤?、色彩一般以簡潔、淡雅、溫馨的暖色系列為好C臥室不宜太大D以上都對P153７2?下列哪個不是存儲媒體（D)。(單選)A紙張B膠卷C唱片D聲音7３ 下列哪個不是輸入媒體(D)。(單選)Ａ、鍵盤B、鼠標C、掃描儀D、顯示器74 下列哪個不是系統(tǒng)設計的誤差的因素(D)。(單選)74A評價標準主觀性太強Ｂ信息不對稱帶來誤差Ｃ組織文化帶來的誤差D暈輪效應誤差75 下列哪個不屬于績效檢查的方式(D）。Ｐ78A自我檢查Ｂ互相檢查C組成專門的部門D團隊檢查76 現(xiàn)代的職業(yè)經理人必須是以德為先、以德為本,注重個人的品德修養(yǎng)，一言一行,一舉一動都要從大局、整體的利益出發(fā),處處要以身作則、嚴于律己,起到表率作用。說明現(xiàn)代職業(yè)經理應具有（Ａ)素質。單選)A、影響力B、發(fā)明力C、親和力D、穿透力7７?學術論文標準格式規(guī)范中，關于關鍵詞的說法錯誤的是(C)。126(單選)Ａ反映文章最重要內容Ｂ選取3—8個C中、英文關鍵詞不需一一相應Ｄ不得少于3個78?對于(Ａ),可以通過對工作完畢的數(shù)量、質量、效率以及成本等指標進行評價。(單選)Ａ工作結果B工作態(tài)度Ｃ速度D變革性79 要提高學習能力,必須以(A)為重，在預習和上課階段,讓你的學習潛力得到最大限度的發(fā)揮。（單選)１13A聽課B復習C自習D看書80 一般是用品體的數(shù)字來描述盼望達成的狀態(tài)，是數(shù)量化的標準。(A)(單選)43A定量標準B定性標準C績效目的D績效計劃81?以下（A）不是擬定權重的方法。(單選)Ａ一維擬定法B經驗判斷法Ｃ按照重要性排序法D權值因子判斷法P4182 優(yōu)秀教師與普通教師存在的差別不涉及(D)。Ａ知識差別B效率差別C洞察力差別D人格差別P17２８3 由美國施樂公司于197９年首創(chuàng),是現(xiàn)代西方發(fā)達國家組織管理活動中支持組織不斷改善和獲得競爭優(yōu)勢的最重要的管理方式之一,西方管理學界將其與組織再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟一起并稱為20世紀90年代三大管理方法。（A)單選A標桿管理法B關鍵績效指標體系C平衡計分卡體系Ｄ目的管理法P3184?在創(chuàng)新能力諸要素互相關系中，(A)具有中介性的作用。A創(chuàng)新智力化能力B創(chuàng)新人格化能力C創(chuàng)新思維能力創(chuàng)新意識能力P13４８5 在設計前，屋重要向設計師提一些供他參考的資料、規(guī)定，不涉及(D）。(單選)A家庭人口Ｂ準備添置設備的品牌、型號等C插座、開關等位置D鄰居家里的擺設86?在團隊績效指標的擬定方法中,當客戶滿意度是團隊的重要驅動力時,常用的是(B）。A工作流程法B客戶關系法C組織績效目的法D績效金字塔法Ｐ358７?在團隊績效指標的擬定方法中，當團隊和組織之間的聯(lián)系很重要，但團隊績效和組織目的之間的關系卻不很清楚,常用的方法是(D）。（單選)35A工作流程法B客戶關系法C組織績效目的法D績效金字塔法88?這種觀點的核心在于對組織內各個層次的績效都要進行管理。（D)(單選）Ａ績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)Ｃ績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)89 非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的(A)。（單選)55A及時性B有效性Ｃ準確性D完整性90?職業(yè)經理人要有應付突發(fā)事件、解決突發(fā)事件,并能有效控制整個局面,防止事態(tài)的擴大,注重事故的善后解決。說明現(xiàn)代職業(yè)經理應具有（A)素質。A控制力B發(fā)明力Ｃ親和力D穿透力Ｐ15２91?主管通過別人的報告、反映某專業(yè)技術人員的績效情況的信息收集方法稱為(Ｃ)。（單選）6２A工作記錄法Ｂ觀測法C別人反饋法Ｄ問卷調查法9２ 抓住事物的缺陷進行分析，以擬定發(fā)明對象的創(chuàng)新技法稱為(Ａ)。(單選)A缺陷列舉法B特性列舉法C成對列舉法Ｄ主體附加法１３8９３?專業(yè)技術人員是否有對的的態(tài)度和自信心,指的是四因素法中的(C）。A技能Ｂ環(huán)境C態(tài)度D知識P979４ 專業(yè)技術人員要具有敢于探索的心理和精神狀態(tài),對新事物具有極強的好奇心和敏感性。說明專業(yè)技術人員應具有的能力是(Ｃ)。（單選)１2０A淵博的知識B對的的動機C解放的思想Ｄ頑強的性格９5 準確記錄并定期匯總專業(yè)技術人員在工作中的關鍵事件和(A)是績效監(jiān)控的重要任務之一。（單選)50A績效數(shù)據(jù)B工作情況C工作態(tài)度D突發(fā)情況96?卓越工程師的標準是(Ｄ)。（單選)178A淵博的知識B創(chuàng)新精神Ｃ實踐能力、個人修養(yǎng)D以上全是97?組織的整體績效一方面是從一個專業(yè)技術人員的個體績效中體現(xiàn)出來的，通過行為實行過程轉化為部門或團隊的工作結果,最終形成整個組織的產出——(A)。Ａ組織績效B群體績效C個人績效Ｄ團隊績效P2多選題1?Kaplan&Ｎoｒtoｎ（1993)匯整出平衡計分卡之設計環(huán)節(jié),在澄清組織的愿景與戰(zhàn)略后,展出平衡計分卡的構面（ＡBＣD)。(多選）2９A財務Ｂ顧客Ｃ內部程序D學習與成長 2 分析績效的四因素法重要是從(ABＣD）方面著手分析績效不佳的因素。(多選)9１Ａ知識Ｂ技能Ｃ態(tài)度D環(huán)境?3 工作規(guī)定考核內容涉及(ABCD)。A品質B態(tài)度C能力Ｄ成長Ｐ6７?４ 關鍵績效指標分類根據(jù)其性質可分為(ＡBCＤ)。Ａ數(shù)字型ＫPIB時限型KPＩC項目型KＰＩD混合型KPIＰ２４?5?關于快速提高專業(yè)技術人員設計能力的方法中看電視獲取信息的說法對的的是（ABC)。(多選)A要有選擇地看B要學會分層看C有的時候可以忽略人物情節(jié)D一定可以提高能力?6?管理者績效監(jiān)控的具體內容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中擬定的(ABC)。(多選）51A評價要素Ｂ評價指標C績效目的D績效計劃?７ 廣義的知識按內容分為(ABCD)。A關于“知道是什么”的知識B關于“知道為什么”的知識Ｃ關于“知道怎么做”的知識D關于“知道是誰”的知識P103?8?績效反饋的基本原則有（ABCD)。A經常性原則Ｂ對事不對人原則C多問少講原則、制度化原則Ｄ著眼未來的原則、正面引導原則Ｐ89-9０?９ 績效反饋面談的技巧(AＢCD）。（多選)P９2A時間、場合的選擇Ｂ認真傾聽專業(yè)技術人員解釋C主管應多提一些開放性的問題D善于給專業(yè)技術人員下臺階、以積極的方式結束面談?10 績效溝通的重要內容有(ABＣD)。A工作的進展情況怎么樣Ｂ專業(yè)技術人員和團隊是否在達成目的和績效標準的對的的軌道上運營C假如有偏離方向的趨勢，應當采用什么樣的行動扭轉這種局面D哪些方面的工作進行得較好Ｐ52?11 績效管理是理念和思想的統(tǒng)一,應當貫穿于整個管理流程的所有環(huán)節(jié)，滲透到組織管理的各個方面,涉及(ABＣD)。(多選)A、組織戰(zhàn)略B、人力資源管理C、組織文化D、記錄與控制?1２?按照反饋的內容和形式可以分為(ＡB）。(多選）A正式B非正式Ｃ指導式D授權式?13 績效管理是通過(ABCＤ)的循環(huán)操作,實現(xiàn)組織目的和專業(yè)技術人員發(fā)展的動態(tài)管理過程。（多選)Ａ績效計劃B績效監(jiān)控C績效評價D績效反饋?１41?績效計劃按期間可以分為(AＢＣ)。Ａ年度績效計劃B季度績效計劃C月度績效計劃Ｄ公司績效計劃P3９?15 績效監(jiān)控是連接(A)和(Ｂ)的中間環(huán)節(jié)，是管理者與專業(yè)技術人員進行連續(xù)不斷的績效溝通。Ａ計劃績效B評價績效C績效目的Ｄ績效管理P50 1６ 績效具有（ABD)。(多選)4Ａ多因性B多維性C單一性D動態(tài)性 17 績效申訴的原則(ABC)。(多選)A合理原則B公開原則Ｃ及時原則D準確原則?18?績效周期，又可稱評價周期，是指從一個績效計劃的制訂到這個績效計劃執(zhí)行結束的一段時間。這段時間通常需要完畢(ABCD)。(多選)４4A績效計劃B績效實行C績效考評D績效反饋 19 教師備課要注意(ＡBC)。A了解學生的技能B根據(jù)學生對象的實際情況C結合自身特點D聽取家長意見P14７?２0 教師課堂教學的表達能力重要涉及(ABCD)。A較強的口頭語言表達能力B較強的文字表達及板書能力Ｃ較強的身體語言的表達能力Ｄ善于運用傳統(tǒng)教學媒體與現(xiàn)代信息技術媒體的能力P172 21?科學的績效申訴程序應涉及(AＢC)方面。（多選）95A受理問題Ｂ調查分析問題C投訴意見反饋D溝通問題 22?論文按課題性質可分為(ＡBC)。A基礎理論研究B實驗［實驗］研究C應用開發(fā)研究Ｄ社會科學論文P122?23?表達的方式有（ABCD)。Ａ敘述Ｂ描寫C抒情D議論P174 24?論文寫作的基本規(guī)范有（ABCD）。(多選)123A要有創(chuàng)新Ｂ要有理論性Ｃ要實事求是D寫作格式規(guī)范?2５ 論文寫作中的注意事項涉及（ABＣD）。A擬草稿B正式寫C求完善D舒口氣P1２3 ２6 培養(yǎng)和訓練專業(yè)技術人員的靈活性,靈活性涉及（ABCD)。A思維起點的靈活性B思維過程的靈活性Ｃ概括和遷移能