2023年企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試技巧

公司結(jié)構(gòu)化面試技巧【篇一：結(jié)構(gòu)化面試方法技巧】結(jié)構(gòu)化面試方法技巧面試是一種通過精心設(shè)計,在特定的場景下,以面對面地交談、觀測為重要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。合用于人力資源管理和開發(fā)中的招聘錄用、考核、晉升等方面,大部分組織機構(gòu)的人員招聘與錄用都是借助面試這一重要技術(shù)手段來完畢的。隨著市場競爭加劇和公司產(chǎn)品需求的波動,公司用人需求處在不斷變化之中,為盡快地錄用到合適的人員，公司管理者越來越意識到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯的局限性,而結(jié)構(gòu)化面試日益得到管理者的青睞。一、結(jié)構(gòu)化面試及其效能結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試,是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準,嚴格遵循特定程序,通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，相應(yīng)聘者進行評價的標準化過程。由于吸取了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準確和可靠。其顯著特性是：1.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題。這種面試方法需要進行進一步的工作分析,以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效,由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價,并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等，特別是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更可以保證篩選的成功率。２．向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。問題的內(nèi)容及其順序都是事先擬定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作規(guī)定有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種:(1）由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度,使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境,以充足地展示自己。（2)由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。３．采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的具體標尺，每個問題都有擬定的評分標準,針對每一個問題的評分標準,建立系統(tǒng)化的評分程序，可以保證評分一致性,提高結(jié)構(gòu)有效性。結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試,它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特性,面試人員知道應(yīng)當(dāng)提出哪些問題和為什么要提出這些問題,避免了犯主觀上的歸因錯誤,每個應(yīng)聘者都得到更客觀的評價,減少了出現(xiàn)偏見和不公平的也許性，可以可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正可以滿足工作規(guī)定的應(yīng)聘者。結(jié)構(gòu)化面試在公司選聘人員過程中的重要效能：１.結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的規(guī)定有關(guān),客觀地收集并評價候選人的信息,盡量避免了由于各種評價誤差,如：主觀印象、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。2.結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性,同時成本也較低。實踐證明,結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果,增長了面試的可靠性和準確性。3．結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問題,并依據(jù)客觀的標準相應(yīng)聘者進行比較,相應(yīng)聘者的工作能力作出決策,通過比較選擇合適的人員，不易導(dǎo)致由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進行篩選。４．結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進行工作分析,建立題庫，設(shè)計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的主線區(qū)別,同時也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準備。二、結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的幾點結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法,由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成：1.結(jié)構(gòu)化面試前的準備時間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備(１)考試場地的布置安排。這可以反映公司文化，體現(xiàn)組織的管理水平,給應(yīng)聘者以公司的初步印象,也會影響到應(yīng)聘者對公司的接受限度。（2）面試前,材料要準備充足。涉及應(yīng)聘者的個人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評分表、面試程序表。（3)面試時間的合理擬定。要使面試人員既可以充足獲取應(yīng)聘者的真實信息,又不至于過于增長面試成本。一般來講，每個應(yīng)試者都會有些應(yīng)對面試的心理準備，而他們的心理警惕期在２０-３0分鐘之間,假如超過這個時間段，人的心理警惕度會減少，因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)4０分鐘以上，假如也許的話,公司可安排幾輪面試。(4)面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員涉及：人力資源部的人員、用人部門的人員,有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察;用人部門的人員負責(zé)技能、知識,工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察;顧問專家則針對特殊項目進行考察。２.結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時，應(yīng)對求職者的回答采用開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表白對求職者的談話很感愛好。面試人員還應(yīng)控制面試的進度,保證在合理的時間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出具體的描述。面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息,一般在求職者的必要信息已被所有收集后進行,這包含著積極和悲觀的信息。面試人員應(yīng)誠實地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。３.面試成績的評估及記錄面試結(jié)束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評估，可以采用按預(yù)定標準將得分簡樸相加以得出分數(shù)，或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權(quán)求和以得出分數(shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M行加權(quán)求和以得出分數(shù)。在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時,不僅要比較總體的得分，并且還應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補償性。也就是說,有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分;有時某一方面的純熟精通并不能填補另一方面的局限性，如:缺少與人和諧共處的能力,足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。4.對面試人員進行必要的培訓(xùn)許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是,在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結(jié)果也經(jīng)常會出現(xiàn)爭議,特別是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試,突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在:改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的互相關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)后,可以把這些差異限制在最低的限度,從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的也許性降到最小。５．結(jié)構(gòu)化面試的效果評估及改善結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后,還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤,以測評面試中的結(jié)果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估,可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確,進而改善評價標準,完善評價方法?！酒汗窘Y(jié)構(gòu)化面試試題及記錄】結(jié)構(gòu)化面試問題表通方集團hr-07面試情況記錄通方集團ｈr-０7【篇三：技巧篇－-結(jié)構(gòu)化面試技巧（完整版)】公司招聘結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)試技巧面試“應(yīng)知應(yīng)會”要點所謂面試是考官與考生之間面對面的直接交流,是考官刺激考生并對其反映做出評價的過程。相對筆試而言，面試對考生的綜合素質(zhì)規(guī)定更高。筆試是靜態(tài)的,面試卻是動態(tài)的,筆試中考生只是面對著無生命的試卷,多數(shù)人駕輕就熟。但面試則不同,考生不僅要面對各具特點的考官,還要應(yīng)付一些結(jié)構(gòu)性很強的問題。所以,考生想要在面試中獲得抱負的分數(shù)的確不易。但面試也并不是不可琢磨，同任何事物同樣,面試有其自身的規(guī)律和特點。下面就筆試順利過關(guān)的考生所關(guān)心的一些面試問題作一些簡要的介紹。一、什么是結(jié)構(gòu)化面試面試的類型和具體方法很多,目前公司招聘考試中普遍采用的是結(jié)構(gòu)化面試,又稱結(jié)構(gòu)化面談。該方法具有嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)性,它對面試的目的、測評要素、試題構(gòu)成、評分標準、時間控制、考官組成、實行程序和分數(shù)記錄等各環(huán)節(jié)都有嚴格的規(guī)定，考官在面試過程中不得隨意變動,因而該方法比較好地體現(xiàn)了面試的公平性。1、面試的目的與測評要素。結(jié)構(gòu)化面試測試的目的重要是應(yīng)試者的能力,涉及通用能力和專業(yè)能力,這些具體的能力被稱為測評要素。目前多數(shù)面試重要測試通用能力，其測評要素通常涉及崗位匹配性、邏輯思維能力、語言表達能力、計劃組織能力、人際溝通與協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、個性穩(wěn)定性、舉止儀表等。２、面試的題量與時間。結(jié)構(gòu)化面試的時間在半小時左右，試題量6題左右。但有些面試由于人數(shù)眾多，組織面試的規(guī)定和成本很高，所以面試的題量會減少，通常為4題(最多５題)，相應(yīng)地，面試的時間也會縮短，通常在20分鐘左右。3、面試考官與面試結(jié)果。結(jié)構(gòu)化面試是由一個考官小組來負責(zé)實行的,考官小組通常是由7人以上的單數(shù)構(gòu)成,設(shè)主考官1名。面試考官通常都接受過3級或２級考官的培訓(xùn)，具有相應(yīng)的考官資格證書。面試過程中，每位考官獨立打分，應(yīng)試者面試成績的計算方法是：去掉1個最高分和1個最低分,然后將各位考官的打分加權(quán)平均。二、面試前的準備工作要想面試制勝，必須做好充足的準備工作,通常有以下幾個方面:1、心理準備。對于多數(shù)應(yīng)試者特別是缺少實際經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，通過劇烈的競爭,終于獲得了面試機會；現(xiàn)在面試大戰(zhàn)在即,自然會產(chǎn)生緊張、焦急、興奮等心理現(xiàn)象，這是正常但卻又必須加以調(diào)適的?？记耙欢ㄒㄟ^身心兩個方面的調(diào)節(jié)，使自己以充沛的精力和良好的心態(tài)去迎接面試,惟有如此，才干在面試中最大限度地發(fā)揮自己的潛能。2、形象準備?？脊傧鄳?yīng)試者的第一印象就是應(yīng)試者的形象，因此,應(yīng)試者的形象準備也是非常重要的。形象準備就是裝扮自己，這種裝扮應(yīng)當(dāng)自然、大方,而不要刻意雕琢,矯揉造作,要與自己的形象、氣質(zhì)、身份相協(xié)調(diào),從而給眾考官良好的第一印象。3、知識準備和能力訓(xùn)練。面試是沒有范圍的，但這并不意味著面試不必準備。針對結(jié)構(gòu)化面試的測評要素進行有針對性的知識和能力訓(xùn)練，可以說是應(yīng)對這種面試最重要的技巧。這種訓(xùn)練可以是自己精心的研習(xí)和演練,也可以通過參與社會上的培訓(xùn)班進行,選擇培訓(xùn)班重要看培訓(xùn)師資的水平和實戰(zhàn)經(jīng)驗。三、緊扣測評要素進行訓(xùn)練很多考生或是輔導(dǎo)班應(yīng)對面試都將重點放在各種題目的準備上，這是一個莫大的誤解。具體試題的訓(xùn)練盡管有一定的作用，但只具有偶爾性。知識和能力的訓(xùn)練最關(guān)鍵的是緊扣測評要素(考試時在聽到或看完題目后一方面要判斷清楚這個題目到底是要測試我什么能力),由于試題是千變?nèi)f化的，但這些試題的測試目的和測評要素卻是不變的。１、崗位匹配性。重要考察應(yīng)試者的知識、經(jīng)驗、成就、報考動機等與擬任崗位的相關(guān)度。對此,要精心準備自己的簡歷以及關(guān)于報考動機的解釋,回答問題既要重點突出又要簡明扼要。大規(guī)模公司招聘考試通常很少會出這類試題。2、語言表達能力。大規(guī)模的面試中通常沒有相關(guān)的試題（有的地方偶爾會以演講題的形式來測試該要素)，但仍然會有一定的分值。它規(guī)定應(yīng)試者在面試中用詞準確、全面，表達清楚、生動流暢、富于邏輯性。３、邏輯思維能力。有些地方也稱綜合分析能力,通常都有專門的試題對該能力加以測試。試題一般都規(guī)定應(yīng)試者分析社會熱點問題或格言警句或是用幾個(一般是５個)給定的詞匯編一個故事，當(dāng)然也有通過演講題來測試該測評要素的?；卮饐栴}規(guī)定全面、準確、辨證、靈敏、邏輯性強。4、計劃組織能力。有些地方也稱組織協(xié)調(diào)能力，各地的面試通常都對該能力加以測試。試題一般是規(guī)定應(yīng)試者策劃組織一次活動或是規(guī)定應(yīng)試者對特定期空條件下彼此矛盾、沖突的幾件事進行統(tǒng)籌安排(后一種形式的命題思緒現(xiàn)在出現(xiàn)的越來越多)，重要是通過觀測應(yīng)試者的回答來考察其計劃組織的全面性、合理性(合法性)、可行性、有效性。5、人際溝通與協(xié)調(diào)能力。有些地方也稱人際交往能力。在測試這一能力時,命題者通常將應(yīng)試者置于一個有著矛盾沖突的人際環(huán)境之中，從而觀測應(yīng)試者是否具有人際溝通與協(xié)調(diào)的意識，以及通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力和技巧。答題要點在于把握人際交往的積極性;對組織中權(quán)屬關(guān)系的意識（涉及權(quán)限、服從、紀律等意識)；人際間的適應(yīng)；解決人際關(guān)系的原則性與靈活性。6、應(yīng)變能力。對該能力的測試重要是通過讓應(yīng)試者解決一個進退兩難的問題或是解決一個突發(fā)事件來觀測其解決突發(fā)事件的能力。它規(guī)定應(yīng)試者可以區(qū)分各種情況并提出解決問題的相應(yīng)辦法,或是面對意外事件,能迅速地做出反映。要點是反映迅速,辦法多,且合理合法，有效可行。7、個性穩(wěn)定性。近年來，各地公司招聘錄用考試通常以壓力題的方式來測試考生的個性穩(wěn)定性。在回答這類壓力型試題的時候，應(yīng)試者應(yīng)注意避免兩個極端:一是對壓力強烈反彈,從而顯示出個性的不穩(wěn)定性；二是不敢直面壓力，答題時回避壓力，或是在壓力的“脅迫”下沿著壓力的方向作被動思維,從而顯示出個性的柔弱?？忌鷮Φ牡幕貞?yīng)方法應(yīng)當(dāng)是，可以直面壓力，準確地分析壓力,恰當(dāng)、有效地化解壓力。8、舉止儀表。大規(guī)模的公司招聘錄用考試對這個測評要素通常不設(shè)專門的試題，重要是由各位考官通過相應(yīng)試者在面試中的具體表現(xiàn)做出相應(yīng)的判斷。這一測評要素規(guī)定應(yīng)試者在面試中穿著打扮自然得體、言談舉止表現(xiàn)出良好的文化素養(yǎng)，情緒穩(wěn)定、沉著冷靜、忍耐性好。四、應(yīng)對結(jié)構(gòu)化面試的臨場技巧大規(guī)模的公司招聘錄用面試通?？刂圃?0分鐘以內(nèi)，在如此短暫的時間里要給各位考官留下良好的印象，還需要注意以下幾個問題:1、尊重考官。應(yīng)試者從進入面試考場到面試結(jié)束出考場都要體現(xiàn)出禮貌,給考官留下好印象。應(yīng)試者進入考場應(yīng)積極向考官問好,但禮貌的表達要適度,過于拘謹,會顯得緊張或不自信;過于夸張則會顯得言不由衷,都會影響考官相應(yīng)試者的見解。2、注意傾聽，可以記錄，有權(quán)提問。傾聽問題時應(yīng)當(dāng)注視著考官，這不僅有助于你準確理解考官提出的問題，也使你顯得自信和禮貌。在傾聽過程中以及回答問題之前，可以做適當(dāng)?shù)挠涗?但不宜太多。對考官提出的問題沒聽清楚時，可以規(guī)定考官重新復(fù)述提出的問題(注意禮貌)。３、用普通話與考官“交談”。一口標準的普通話可認為你的語言表達能力錦上添花,而以“交談”的方式回答考官的問題則有助于你拉近與考官的距離。切忌用“播音”的方式回答問題。4、注意控制時間。超時是嚴重的“犯規(guī)”（考官通常不會允許),時間剩余太多則會顯得回答不充足，因此要科學(xué)安排時間。通常每個問題的時間在5分鐘以內(nèi)，最佳的時間分派是,準備作答控制在1分鐘以內(nèi),回答3分鐘左右。當(dāng)然,具體的時間分派還要根據(jù)每個題目的具體規(guī)定。公司招聘面試過程中的文明禮儀問題面試環(huán)節(jié)是公司招聘考試中的重要組成部分,在考生能否進入下一環(huán)節(jié)中起著舉足輕重的作用。在面試過程中一定要做到“事無巨細”，在面試中表現(xiàn)出良好的情緒控制力、語言表達力、自我認知能力、邏輯思維能力，要在面試過程中注意以下面試細節(jié):１、進入考場時，要輕聲敲門以兩三下為宜，假如主考單位有引導(dǎo)員引導(dǎo)入場，要對引導(dǎo)員說謝謝，表達對工作人員的尊敬。2、進入考場后,轉(zhuǎn)身關(guān)門，要用手扶著，不使門發(fā)出響聲,背向考官。3、轉(zhuǎn)身后，要保持微笑,大聲向主考官問好,通過考官允許后坐下,要說謝謝，椅子要輕拿輕放,切不可以拉椅子，要搬起來擺放。自己的規(guī)定，比如對考官的尊重，對工作的重視等等，表現(xiàn)自己良好的心態(tài)。對主考官的發(fā)言要略微點頭示意,手不要有動作，切不可看桌面的考題。５、坐姿一定端正，男生手一般交叉,女生手一般疊放,雙腿不能亂動,男生端坐兩腿略微分開，女生并攏側(cè)向一邊。明確向考官表達聽明白題目及規(guī)定,書寫提綱時注意兩手都要在桌面上，保持端正的書寫姿勢。６、答題過程語言要流利,語速要適中,表現(xiàn)考生對語言的良好的掌控能力和對問題的整體把握度。如有也許語速偏慢更好,人緊張時候語速容易會不自覺加快,回答問題時，要注意層次,避免點套點,沒有“一方面”“另一方面”,只有“第一”“第二”,答題的最后要注意總結(jié)一下，在回答完問題后,要明確表達回答完畢。７、面試結(jié)束，不能忘禮貌,對考官表達感謝,將用品擺放回原位，起立,將椅子放回原處,走到門口轉(zhuǎn)身,略微鞠躬后退出。公司招聘結(jié)構(gòu)化面試測評八大要素1、綜合分析能力(約占17％)。重要考察應(yīng)試者對考官所提出的問題（一般是社會熱點問題)能否抓住本質(zhì),全面地進行分析,有深度,有獨到見解,且論點鮮明,論據(jù)充足，論證嚴密,條理清楚。２、言語表達能力(約占20%)。重要考察應(yīng)試者用語言表達的方式將自己的觀點、思想，清楚透徹地闡述出來，并與聽眾進行有效交流的能力。3、計劃、組織、協(xié)調(diào)能力(約占１0%)。重要考察應(yīng)試者對活動進行組織計劃、安排日程、調(diào)配資源，并對沖突各方的利益進行協(xié)調(diào)的能力。4、應(yīng)變能力(約占14%)。重要考察應(yīng)試者在有壓力的情況下，迅速思考問題、分析問題、解決問題的能力。５、自我情緒控制(約占10％)。重要考察應(yīng)試者在較強刺激情景中,表情和言語是否自然,在受到故意挑戰(zhàn)甚至故意羞辱的場合能否保持冷靜,在碰到上級批評指責(zé)、工作壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時能否克制、容忍、理智地對待,不致因情緒波動而影響工作,工作是否有耐心、韌勁。６、人際合作意識與技巧(約占14％）。重要考察應(yīng)試者有目的地建立自己與別人、團隊的關(guān)系,并在維持良性人際關(guān)系的基礎(chǔ)上，有效拓展人際交往范圍的能力。7、求職動機與擬任職位的匹配性（約占7%)。重要考察應(yīng)試者報考動機是否明確,個人的條件、意愿與所報考的職位是否相一致,回答問題是否誠實、負責(zé)。8、舉止儀表(約占8%)。重要考察應(yīng)試者的外貌、氣質(zhì)、衣著舉止、精神狀態(tài)等,看其穿著打扮是否得體，言行舉止是否符合一般禮節(jié),是否有多余的動作?？粗鴩樔说陌舜笠?大部分公司招聘面試考生心里都在犯嘀咕。什么綜合分析能力、自我情緒控制、應(yīng)變能力？?一項項地對照，許多同學(xué)都露怯了?？傆X得自己在其中某一、兩項中存在一定缺陷,于是就忐忑不安。事實上,沒有必要。結(jié)構(gòu)化面試八大要素遠沒有考生所想的那么抽象、難懂。考生大可不必懷著敬畏的心態(tài)看待這八大要素，以對待大綱的態(tài)度去進一步鉆研。更不要把八大要素拆提成項,用來指導(dǎo)自己的面試備考,由于這樣做,很容易走入兩大誤區(qū)：第一，容易忽視自己的致命缺陷。結(jié)構(gòu)化面試是一個比誰犯錯誤更少的面試，不規(guī)定你某方面特別出彩，但是一定不能有某方面存在重大的缺陷。這是由于公司面臨的工作是方方面面的，瑣碎而龐雜，你不用每同樣都做出頂尖