第三群體心理與群體行為

第三群體心理與群體行為第一頁，共七十八頁，2022年，8月28日第一節(jié)群體概述群體定義群體類型個人加入群體的原因群體發(fā)展的階段模型第二頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體定義群體（group）：為了實現(xiàn)某個特定目標(biāo)，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。特征：1、共同的目標(biāo)；2、成員身份認(rèn)同（是群體一員）；3、群體規(guī)范；4、成員間相互作用第三頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體類型：以存在形式為標(biāo)準(zhǔn)假設(shè)群體：實際上并不存在，只是為了研究的需要而劃分出來的群體，如青年群體、老年群體等實際群體：群體成員之間有實際直接間接聯(lián)系的群體。第四頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體類型：以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)命令型群體（commandgroup）任務(wù)型群體（taskgroup）利益型群體（interestgroup）友誼型群體（friendshipgroup）第五頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體類型：以形成原則與方式為標(biāo)準(zhǔn)正式群體（formalgroup）：有組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。

非正式群體（informalgroup）：是員工為了滿足社會交往需要在工作環(huán)境中自然形成的群體。第六頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體類型：以規(guī)模為標(biāo)準(zhǔn)大型群體小型群體第七頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體類型：以存在時間長短為標(biāo)準(zhǔn)固定性群體臨時性群體第八頁，共七十八頁，2022年，8月28日個人加入群體的原因安全需要（security）地位需要（status）自尊需要（self-esteem）情感需要（affiliation）權(quán)力需要（power）實現(xiàn)目標(biāo)的需要（goalachievement）第九頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體發(fā)展的階段：五階段模型形成（forming）：群體目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)不確定，群體成員各自為政階段。震蕩（storming）：群體內(nèi)部沖突階段規(guī)范化（norming）：關(guān)系趨于緊密、凝聚力形成階段。執(zhí)行任務(wù)（performing）：群體結(jié)構(gòu)開始發(fā)生作用并被成員接受階段。中止階段（adjourning）：群體成員分化階段。第十頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體發(fā)展的階段：間斷-平衡模型對10多個任務(wù)型群體現(xiàn)場和實驗室研究的結(jié)論：群體發(fā)展階段并非都經(jīng)歷相同的順序，但群體形成和變革的時間段高度一致。1、群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向；2、第一階段的群體活動依慣性進(jìn)行；3、第一階段結(jié)束時，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，該轉(zhuǎn)變正好發(fā)生在群體壽命周期的中間階段；4、這個轉(zhuǎn)變會激起群體的重大變革；5、轉(zhuǎn)變之后，群體的活動又會依慣性進(jìn)行；6、群體最后一次會議活動速度明顯加快。第十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日社會測量法（sociometry）群體互動分析社會關(guān)系圖（sociogram）社交網(wǎng)絡(luò)（socialnetworks）簇（clusters）規(guī)范性簇（prescribedclusters）自發(fā)性簇（emergentclusters）結(jié)合體（coalitions）小集團（cliques）明星（stars）聯(lián)絡(luò)人（liaisons）橋梁（bridge）孤立者（isolates）第十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日第二節(jié)工作群體特征群體行為的解釋:1、外界條件2、群體成員資源3、群體結(jié)構(gòu)4、群體過程5、群體任務(wù)6、績效和滿意度第十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體外部環(huán)境條件組織戰(zhàn)略權(quán)力結(jié)構(gòu)正式規(guī)范組織資源人員甄選過程績效評估和獎酬系統(tǒng)組織文化物理工作環(huán)境第十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體成員資源一個群體可能達(dá)到效績水平取決于群體成員個人給群體帶來的資源。能力人格特點第十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體結(jié)構(gòu)正式領(lǐng)導(dǎo)——明確的正式領(lǐng)導(dǎo)角色——角色的多面性（扮演多種角色）；角色的同一性（表現(xiàn)與需求的一致）；角色知覺（對期望的行為反應(yīng)）：津巴多的模擬監(jiān)獄實驗；角色期待（期望角色的行為反應(yīng)）；角色知覺、角色期待和心理契約；角色沖突——角色多面性和角色一致性之間的沖突；角色學(xué)習(xí)和進(jìn)入——角色培訓(xùn)第十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體結(jié)構(gòu)規(guī)范：群體成員共同接受的行為標(biāo)準(zhǔn)。類型：與績效有關(guān)的；與群體成員形象有關(guān)的；非正式的社交約定；與資源分配有關(guān)的規(guī)范來自于明確規(guī)定，事故總結(jié)，私人交誼，過去遺留規(guī)范有助于形成群體力量，提高績效；增強行為的可預(yù)測性；減少人際關(guān)系磨擦；形成群體中的價值觀，規(guī)范制約下的從眾行為，壓力下個體行為的轉(zhuǎn)變。第十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體結(jié)構(gòu)地位——個體在群體中位置或?qū)哟蔚纳鐣越缍ǎ壕S廉姆、懷特的飯店研究。地位的角色認(rèn)知、權(quán)力范圍、規(guī)范自由度和等級公平群體規(guī)模大小和生產(chǎn)率；社會惰化：搭便車，不負(fù)責(zé)任，責(zé)任缺失，缺乏責(zé)任評估，防止社會惰化群體構(gòu)成——同質(zhì)性群體和異質(zhì)性群體的比較：局外人感覺第十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體互動過程協(xié)同效應(yīng)（Synergy)：兩種以上物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的結(jié)果不等于單一物質(zhì)作用的總合社會促進(jìn)效應(yīng)(socialfacilitationeffect)：在別人面前，績效水平提高或降低的一種傾向第十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體任務(wù)群體任務(wù)的性質(zhì)：復(fù)雜性、相互依賴性第二十頁，共七十八頁，2022年，8月28日3、群體決策優(yōu)點：集思廣益，博采眾長，同心同德，合法規(guī)范；缺點：浪費時間，從眾壓力，少數(shù)人控制，責(zé)任不清；群體決策：準(zhǔn)確性高，決策質(zhì)量優(yōu)，可接受性強；個體決策：速度快，效率高，創(chuàng)造性突出；群體思維：從眾和規(guī)范壓力下的同一思維；強化合理化，排斥懷疑觀點；保持沉默以避免沖突，求得表面上的一致；鼓勵討論，廣開言路，正直無私，避免偏愛；群體轉(zhuǎn)移：群體決策的冒險性和極端性；融洽相處，推波助瀾，缺乏責(zé)任，不負(fù)責(zé)任；群體決策技術(shù)：腦力激蕩法，名義群體法，德爾菲法，電子會議法第二十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日第三節(jié)高績效團隊及其管理一、團隊組織的特點

團隊系因應(yīng)組織某項或某系列任務(wù)的需求而組成，其成員必須相互依賴與合作，才能完成任務(wù)。 該定義有三個特點：（1）團隊是為了特定的任務(wù)而產(chǎn)生。（2）團隊成員的相互依賴程度很高，每一位成員自身無法單獨運作，一定要與其他成員配合。（3）團隊講求合作，以共同的努力來謀求團隊目標(biāo)之達(dá)成。第二十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日1、團隊（Team）的概念項目群體團隊組織目標(biāo)個體愿意實現(xiàn)組織目標(biāo)個體認(rèn)同并承諾組織目標(biāo)價值觀不影響實現(xiàn)目標(biāo)為原則共同績效群體績效為個體績效之和有效的團隊績效遠(yuǎn)大于個體績效之和技能由各個技能組成相互補充，整合責(zé)任由各個體負(fù)責(zé)個體及團隊共同負(fù)責(zé)第二十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日2、團隊的作用對組織對個人完成個人單獨無法完成的工作提供多種決策方案通過多種技術(shù)整合完成復(fù)雜任務(wù)有利于對個人行為的控制對組織變革提供有力支持增加組織穩(wěn)定性引入競爭、提高績效增強對團隊及組織的凝聚力提高主動、協(xié)調(diào)的能力提供學(xué)習(xí)多種新技術(shù)的機會獲得單獨工作得不到的報酬更好滿足個人心理需要第二十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日下表強調(diào)了新的團隊組織與傳統(tǒng)組織在其發(fā)展和成長環(huán)境方面的不同之處：第二十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日

二、團隊精神（Teamwork)“團隊精神”應(yīng)具備的六個特征：1、實施參與管理2、認(rèn)同團隊目標(biāo)3、無礙溝通氣氛4、發(fā)揮創(chuàng)意能力5、合作勝于競爭6、成員相互凝聚第二十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日三、建立有效團隊的策略有效團隊的建設(shè)1.團隊規(guī)模經(jīng)驗表明，團隊規(guī)模不宜大，一般不超過12人。2.成員能力團隊至少應(yīng)有三類不同技能的人：

a.具有技術(shù)專長的人才

b.具有提出/發(fā)現(xiàn)/解決問題、權(quán)衡各種不同意見的決策型人才

c.具有善于溝通、聽取意見、化解沖突的人際關(guān)系類人才3.角色的分配從成員的挑選到任務(wù)分配，均應(yīng)尊重每個人的個性，發(fā)揮各自的特長。第二十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日4.共同的目的與價值觀5.明確、具體的目標(biāo)6.相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu)機制7.績效評估與獎酬體系8.培養(yǎng)相互信任精神正直：誠實、可信能力：技術(shù)、人際關(guān)系忠實：尊重、維護(hù)別人面子一貫：行為可靠、可預(yù)測開放：樂于與人分享觀念與信息第二十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日第四節(jié)群體內(nèi)的溝通一、溝通的概念信息溝通的完整內(nèi)涵是指人與人之間、群體與群體之間、組織與組織之間傳達(dá)思想、交流情報和信息的過程。組織溝通的三種目的如下圖所示：第二十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日二、溝通的有效性及其影響因素

1．溝通有效性的涵義

溝通的有效性是指溝通的準(zhǔn)確性、實時性和效率。準(zhǔn)確性是指信息從發(fā)信者傳到接收者時保持原意的程度。實時性則是指信息從發(fā)信者傳到接收者的及時程度。溝通的效率則是指單位時間內(nèi)傳遞信息量的多少。第三十頁，共七十八頁，2022年，8月28日2．影響溝通有效性的因素發(fā)信者在信息表達(dá)和編碼中的障礙①語言的選擇②非語言③發(fā)訊者的表達(dá)能力④雙方知識經(jīng)驗的局限性⑤了解對方知覺、價值觀和信仰的程度(2)信息在傳遞過程中的障礙①媒介的選擇②信息量及溝通負(fù)載③時機④漏失和錯傳⑤干擾(3)接收者在接收信息中的障礙①傾聽的有效性②知覺的選擇性③受者的理解和曲解(4)接受者給發(fā)信者反饋過程中的障礙①上級對待下級的態(tài)度②下級對待上級的信任、印象第三十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日口頭易獲得低成本高速度直接性受關(guān)注書面易獲得低成本高速度直接性受關(guān)注面談＋＋＋＋＋信函＋＋＋電話＋＋＋＋＋報告?zhèn)渫_會＋電報＋＋講演＋＋傳真＋＋聯(lián)網(wǎng)電話＋＋手冊＋＋閉路電視＋＋＋布告＋＋互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)＋＋＋溝通媒介（渠道）特性比較第三十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日三、有效溝通的原則/對策1、發(fā)訊前應(yīng)作好準(zhǔn)備2、傳達(dá)有效信息3、及時反饋與跟蹤4、上級人員應(yīng)言行一致5、改善組織結(jié)構(gòu)6、創(chuàng)造支持性的溝通氛圍7、改進(jìn)傾聽技巧，充分利用主動傾聽8、考慮文化因素對溝通的影響第三十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日第五節(jié)沖突管理一、對沖突的不同看法1、沖突的特性（1）客觀性（2）二重性（3）程度性2、沖突理論的三個假定（1）利益（2）權(quán)力（3）文化3、現(xiàn)代沖突觀過多的和諧、和平、平靜并不一定總能使企業(yè)取得好的經(jīng)濟效果，相反會使企業(yè)缺乏生機和活力，而適當(dāng)?shù)臎_突倒是有利于刺激企業(yè)健康地發(fā)展。組織既要限制破壞性的沖突，也要促進(jìn)建設(shè)性的沖突。（衡量標(biāo)準(zhǔn)是對組織績效是有利還是有害）第三十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日

二、可能導(dǎo)致沖突的問題：1、資源稀缺2、職責(zé)模糊3、溝通中斷4、個性沖突（人們在價值觀念上的差異會導(dǎo)致人們之間的個性沖突）5、角色定位（沒有擺正自己的位置；“不在其位，不謀其政”）6、追逐權(quán)力7、目標(biāo)差異/認(rèn)知差距8、組織的變動（權(quán)力/文化沖突）第三十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日三、群體間沖突管理 對沖突管理的原則，就是要在沖突出現(xiàn)后有效地處理沖突，而在沖突太少時，則采用一些辦法激發(fā)沖突，增加組織的活力。1．解決沖突的方法：(1)運用競爭(2)運用協(xié)作(3)運用回避 (4)教育(5)重組群體第三十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日2．激發(fā)沖突的方法：(1)在設(shè)計績效考評和激勵制度時，強調(diào)群體的利益和群體之間的利害比較。(2)運用溝通的方式。這是指利用模棱兩可或具有威脅性的信息來提高沖突水平。(3)引進(jìn)外人。這是指在群體中引進(jìn)一些在背景、價值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的人。(4)重新構(gòu)建組織，調(diào)整工作群體，轉(zhuǎn)變規(guī)章制度，提高群體間工作的相互依賴性，或進(jìn)行其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀。(5)在群體態(tài)度和行為上，強調(diào)群體間的界限意識、群體內(nèi)部的團結(jié)和一致，而將外部群體視為對手。第三十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日四、群體間沖突的預(yù)防

對于群體間有害的沖突，必須加以預(yù)防，下面是一些措施：1．加強信息公開和共享（消除“誤會”）。2．加強正式和非正式的交流（消除“誤解”）。3．正確選拔群體成員。4．把餅作大。5．防止本位主義，強調(diào)整體觀念，建立合理的評價體系。6．進(jìn)行工作輪換，加強對相互工作角色的了解。7．分清責(zé)任和權(quán)利。

8．建立崇高合作的組織文化和風(fēng)氣。第三十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日第六節(jié)群體動力與激勵理論一、什么是激勵：

激勵是組織中對人的工作行為的有效激發(fā)，是促進(jìn)和改變?nèi)说墓ぷ餍袨榈氖侄位蚍椒?，它可以激發(fā)人的動機，導(dǎo)向人的行為，發(fā)揮人的潛能，滿足人的需要，最終達(dá)成組織與個人的工作目標(biāo)。

激勵過程就是組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個人產(chǎn)生有利于實現(xiàn)管理目標(biāo)的行為過程。

第三十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日第六節(jié)群體動力與激勵理論二、激勵理論概覽（一）內(nèi)容型理論主要研究人的需要馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵論、赫茨伯格的雙因素理論側(cè)重于研究激勵行為的起點，即人的需求與動機的內(nèi)容對激勵的影響，他們認(rèn)為：需求、動機最大限度的滿足和激發(fā)是激勵的本質(zhì)所在。所以這些理論重點分析了人的需求與動機結(jié)構(gòu)。第四十頁，共七十八頁，2022年，8月28日（二）行為改造理論學(xué)習(xí)理論、歸因論、挫折理論研究重點側(cè)重于激勵對工作中人的行為結(jié)果的影響，它不關(guān)心人的需求與動機是否得到滿足，而關(guān)心行為的結(jié)果對激勵成敗的影響，換句話說，激勵是為了有效地塑造、改變和影響人的行為（三）過程型理論動機的形成和行為目標(biāo)的選擇期望理論、公平論、波特爾和勞勒的激勵過程模式第四十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日三、內(nèi)容型激勵理論（一）馬斯洛的需要層次論

1、研究內(nèi)容馬斯洛認(rèn)為人的需求是分層次等級排列的，每個人的需要結(jié)構(gòu)都是由低級向高級發(fā)展起來的，只有滿足了較低層次的需要，才可能產(chǎn)生較高級的需要。此外，每個人在不同的時期都存在優(yōu)勢需要。第四十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日需要層次論自我實現(xiàn)的需要尊重的需要交往的需要安全的需要生理的需要第四十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日

2、需要層次論的應(yīng)用需要層次論第一次系統(tǒng)研究了人的需求與動機結(jié)構(gòu)，使管理者注意到了需求、動機與激勵的相互關(guān)系滿足需要是有效激勵的基點第四十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日（二）ERG理論的研究內(nèi)容奧德弗的ERG理論是在馬斯洛的研究基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，他認(rèn)為，人有三種最基本的需要：生存的需要（E）交往的需要（R）成長的需要（G）奧德弗的研究認(rèn)為，人的這三種需要是同時存在的，并不是按照等級層次增長滿足的。越是不容易得到滿足的需要，對它們的需求欲望越強烈。人在追求滿足成長的需要遇到挫折時，后兩種需要的重要性會提高，交往與成長需要得到滿足，會產(chǎn)生更強烈的該種需要第四十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日（三）成就激勵論麥克利蘭的成就激勵理論認(rèn)為人的最基本的生存需要得到滿足之后，人的行為取決于三種需要的滿足與否，它們是：成就需要權(quán)力的需要歸屬或交互聯(lián)系的需要其中個人對成就的追求是激勵的主要內(nèi)容，成就需要是展示一個人的能力和成熟度的標(biāo)志第四十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日

麥克利蘭認(rèn)為高成就追求的人有三個主要特點：他們?yōu)樽约褐贫ê侠淼墓ぷ髂繕?biāo)他們希望得到工作效果的反饋他們能夠明確的知道和控制工作的結(jié)果第四十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日（四）雙因素理論

1、研究內(nèi)容赫茨伯格的雙因素理論對傳統(tǒng)的激勵因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為傳統(tǒng)的所謂激勵因素應(yīng)該劃分為兩類因素：保健因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個人生活激勵因素：成就、責(zé)任、組織對個人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個人的發(fā)展第四十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日保健因素不滿意沒有不滿意激勵因素沒有滿意滿意雙因素理論模式第四十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日2、雙因素理論的應(yīng)用激勵的主要作用取決于激勵因素的滿足，保健因素的滿足只能起到較少的激勵效果管理者應(yīng)最大限度的減少組織保健因素的作用不可忽視保健因素，保健因素不滿足會直接降低人的滿意度現(xiàn)有激勵因素得不到滿足，雖然較少引起不滿足感，但也同樣不能使激勵效果發(fā)揮出來激勵因素與保健因素界限是相對的，二者相輔相成，有時可以相互轉(zhuǎn)化第五十頁，共七十八頁，2022年，8月28日四、過程型激勵理論（一）期望理論1、基本程式：佛魯姆《工作與激勵》，1964M（激勵）=V（效價）×E（期望）期望：個人對其行為達(dá)成預(yù)期目標(biāo)可能性大小的判斷，其數(shù)值在0和1之間效價：達(dá)成目標(biāo)對個人需要滿足價值的高低，也就是目標(biāo)對滿足需要的重要性第五十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日2、綜合模式

M（激勵）=E（期望）×V（效價）

×I（關(guān)聯(lián)性）關(guān)聯(lián)性：影響工作績效與報酬之間相互關(guān)系的因素期望效價關(guān)聯(lián)性激勵能力技術(shù)努力績效結(jié)果（報酬）E值I值V值+公

平-感第五十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日3、期望理論的核心問題以期望理論為激勵的手段主要是使行動者明確的回答三個核心問題工作努力的結(jié)果在多大程度上能夠決定最終的工作績效工作績效是否能夠與個人所獲得的報酬聯(lián)系起來工作的結(jié)果，即報酬對個人的價值有多大第五十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日4、期望理論的應(yīng)用期望理論的有效管理原則明確EP的期望值，P是工作績效，即使行動者相信努力與工作績效是直接相關(guān)的明確PR的關(guān)聯(lián)性，R是報酬，使行動者相信良好工作績效必然會得到合理的獎勵和報酬明確V值與個人需求的關(guān)系，提高V值滿足個人需求的重要性第五十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日明確認(rèn)識行為的具體表現(xiàn)，使行動者能夠根據(jù)自己的期望規(guī)劃其現(xiàn)在和將來的行為使人員與工作相匹配，才能有效的達(dá)成期望行為明確行動者的角色期望，使他們真正知道組織、群體以及領(lǐng)導(dǎo)對他角色期望的具體行為，即他們知道自己應(yīng)該干什么，怎樣才能干好避免機會的不均等對工作績效及報酬的影響

第五十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日（二）公平理論

1、研究內(nèi)容亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1965、韋克（Weick）1966提出兩個基本假設(shè)個人在評價他們的社會關(guān)系和地位時是以經(jīng)濟的獎賞或報酬為基點的個人的公平感來自于社會的比較過程，而且這種比較不僅是個人的絕對或縱向比較，還取決于個人與他人之間的相對或橫向比較第五十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日基本模式個人他人（或一個群體）產(chǎn)生（結(jié)果）產(chǎn)出（結(jié)果）OO1

投入投入II1第五十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日不公平感產(chǎn)生的條件A增加投入A要求減少產(chǎn)出B減少投入B要求增加產(chǎn)出A或B改變比較體系A(chǔ)或B分開其他方式QAQBIAIBQAQBIAIB第五十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日產(chǎn)量與質(zhì)量計時工資是正比關(guān)系計件工資出現(xiàn)兩種情況

計時工資

計件工資報酬高報酬低第五十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日2、公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對象有三個體系：某一特殊的個人某一參考群體一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個人感到不公平時會做出以下行為上的調(diào)整：改變個人的付出或行為的投入尋求更多的個人所得或報酬歪曲對個人付出或所得的解釋改變比較的體系第六十頁，共七十八頁，2022年，8月28日3、公平理論在管理中的應(yīng)用管理者努力設(shè)置公平的比較體系和環(huán)境利用公平的評價激發(fā)人的工作行為和動機公平對待和評價每個人投入和所得對不公平狀態(tài)進(jìn)行及時調(diào)整明確、合理的使用經(jīng)濟的杠桿作用管理者要時刻對所運轉(zhuǎn)的激勵系統(tǒng)進(jìn)行評價和調(diào)整第六十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日（三）目標(biāo)設(shè)置理論

1、基本模式目標(biāo)設(shè)置理論以激勵中有效的設(shè)置工作行為的目標(biāo)為理論出發(fā)點。目標(biāo)的設(shè)置有三個基本點：目標(biāo)的具體性目標(biāo)的難度目標(biāo)的可接受性

第六十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日2、目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用保持目標(biāo)的專一性，要明確規(guī)定達(dá)成目標(biāo)與工作績效提高的直接聯(lián)系工作目標(biāo)要具有一定的難度和特征，但不是越難越好在可能的情況下，使行動者參與工作及行為目標(biāo)的設(shè)置設(shè)置的目標(biāo)要保持一定的可接受性，使行動者能夠理解它的執(zhí)行對于達(dá)成目標(biāo)及其行為提供公平的競爭機會第六十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日目標(biāo)的達(dá)成時間不要過長以免目標(biāo)需求及動機的減弱目標(biāo)行為一定是具體的要及時對目標(biāo)行為給予反饋此外，影響目標(biāo)設(shè)置和工作績效的還有兩大類因素：個人因素：取得成就的需要和愿望、達(dá)成目標(biāo)的迫切程度和個人的知識、教育和能力水平等情境因素：組織的激勵系統(tǒng)、以往目標(biāo)行為的成敗狀況、技術(shù)因素、生產(chǎn)或工作的性質(zhì)和管理者的行為特征等第六十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日（一）歸因理論

1、研究內(nèi)容歸因理論是海德（Heider,1958）、凱利（Kekkey,1967）、韋納（Weiner,1974）提出和發(fā)展的五、行為改造激勵理論第六十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日海德認(rèn)為：工作行為的成敗并不取決于內(nèi)在因素（能力、努力）和外在因素（工作難度和機會），而是由人們對行為的認(rèn)識決定的，認(rèn)識上的差異和成敗的歸因是激勵的基點。因此，人們應(yīng)該分析：行為——

決定因素——

結(jié)果（如何行動）之間的關(guān)系凱利認(rèn)為：在分析行為的因果關(guān)系時，每個人都在試圖維護(hù)自己或利益相關(guān)群體的利益第六十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日歸因理論就是分析人的行為和原因，以及人對行為與原因之間相互關(guān)系的認(rèn)識，這種認(rèn)識的結(jié)果會直接影響激勵的效果，管理者就是要做出有利于激勵的歸因模式。

2、歸因的類別與誤差歸因可根據(jù)其性質(zhì)的不同分為：內(nèi)因和外因穩(wěn)定因素和不穩(wěn)定因素可控因素和不可控因素第六十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日穩(wěn)定因素：能力/任務(wù)難度不穩(wěn)定因素：努力/機遇第六十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日每個人在歸因時都會產(chǎn)生一定的誤差動機性誤差：是指個人在歸因時維護(hù)自己利益的傾向性認(rèn)識性誤差：是指行為觀察角度不同造成的誤差，如行動者和觀察者誤差等此外，歸因的基點也是歸因誤差的原因歸因的外控基點：是易于把行為的因果關(guān)系歸為外界情境因素（也叫情境歸因）歸因的內(nèi)控基點：是易于歸因于個人內(nèi)部因素（也叫本性歸因）第六十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日3、管理的原則認(rèn)真分析行為及其原因的因果關(guān)系做出有利于激勵的歸因分析避免錯誤的歸因和歸因的誤差強化行為的有利因素第七十頁，共七十八頁，2022年，8月28日（二）行為強化理論1、理論的基點來自于斯金納（B.Skinner）的學(xué)習(xí)強化理論認(rèn)為：激勵是行為強化的結(jié)果，正確、合理的強化是激勵的出發(fā)點。2、強化的類別積極強化：獎勵有利的行為消極強化：消除不良行為，鼓勵有利的行為懲罰：懲罰不良行為消退：對行為不予強化，以求消退該行為第七十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日3、行為強化的使用操作固定時間強化：每隔一段時間給予強化可變時間強化：強化的時間間隔不定固定比例強化：每種行為強化的量相對固定可變比例強化：強化的量不固定4、行為強化的管理原則正確使用不同類型的強化正確把握強化的時間與量的作用強調(diào)強化反饋的作用鼓勵獎勵強化，結(jié)合懲罰強化因人而異的強化原則第七十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日（四）挫折理論

1、挫折的產(chǎn)生挫折是指個人在目標(biāo)達(dá)成過程中，行為受阻對個人心理和行為的影響，主要包括心理上的失敗和相應(yīng)的行為表現(xiàn)，挫折感的大小是與目標(biāo)達(dá)成的期望水平或抱負(fù)水平直接相關(guān)的。挫折產(chǎn)生的原因：外界環(huán)境和目標(biāo)因素：