某著名乳業(yè)崗位評(píng)估及薪酬福利方案Final Report-Job Rating and Benefitial Plan

上海光明乳業(yè)股份有限公司：5．可變收入與績(jī)效體系的關(guān)系員工薪資收入由固定收入和可變收入兩部分構(gòu)成，其比例根據(jù)員工所屬部門(mén)工作性質(zhì)而變化：?jiǎn)T工的總工資由固定收入和浮動(dòng)收入（績(jī)效工資）兩部分構(gòu)成固定收入反映崗位的責(zé)任的大小，浮動(dòng)收入反映人的績(jī)效的優(yōu)劣－把員工的績(jī)效評(píng)估和常規(guī)責(zé)任的完成分別給予回報(bào)/激勵(lì)根據(jù)員工工作崗位的不同，我們將所有關(guān)鍵管理崗位分3種情況，其固定收入與可變收入的比例分別為：90％－10％80％－20％70％－30％可變收入不但取決個(gè)人的工作表現(xiàn)，還要隨企業(yè)同期整體銷售業(yè)績(jī)的變化而變化：?jiǎn)T工的固定收入是對(duì)其工作崗位的和所負(fù)責(zé)任的回報(bào)，不隨其個(gè)人工作表現(xiàn)和企業(yè)整體績(jī)效的浮動(dòng)而變化同時(shí)，將員工的可變收入同企業(yè)當(dāng)期的整體銷售表現(xiàn)掛鉤，將其個(gè)人崗位表現(xiàn)同整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起對(duì)管理層和重要崗位，其個(gè)人的工作表現(xiàn)用績(jī)效計(jì)分卡評(píng)分來(lái)評(píng)定；對(duì)一般員工，則通過(guò)對(duì)其工作量和工作表現(xiàn)等因素的衡量來(lái)考核企業(yè)的當(dāng)期銷售表現(xiàn)用當(dāng)期實(shí)際銷售/利潤(rùn)完成情況同計(jì)劃銷售/利潤(rùn)情況的比值衡量，并將此系數(shù)作為當(dāng)期公司可變收入的調(diào)整系數(shù)

表SEQ表\*ARABIC33－薪酬結(jié)構(gòu)示意表（員工的全面薪酬數(shù)據(jù)請(qǐng)參見(jiàn)附件：管理人員崗位薪資架構(gòu)）上面的薪酬表格中的舉例的薪酬數(shù)據(jù)是指員工的固定收入部分，它們是隨著薪酬結(jié)構(gòu)的確定而固定不變的，。僅在每年年末，隨著市場(chǎng)通漲水平的變化而作整體的調(diào)整。員工的可變收入部分是與其和其所在部門(mén)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)的，按照公司激勵(lì)機(jī)制的具體方案操作，故不在此表中說(shuō)明。在每一個(gè)薪酬等級(jí)中，包含著許多相對(duì)應(yīng)的崗位或崗位組。每個(gè)崗位或每組崗位都應(yīng)有與其相對(duì)應(yīng)的薪酬范圍，每個(gè)薪酬范圍分為8等。假設(shè)神威新招聘一個(gè)員工A，其崗位為部門(mén)B主管采購(gòu)經(jīng)理，崗位等級(jí)為M51，薪酬等級(jí)為管理51級(jí)。根據(jù)A的資歷和學(xué)歷將其實(shí)際固定收入定在B等，即106900元。在第一年年末進(jìn)行年度評(píng)估時(shí)，員工A的評(píng)估結(jié)果為良好，但尚未達(dá)到晉升的要求。因此，將其的工資提升至管理51級(jí)E等，即120100元。在第二年年末進(jìn)行年度評(píng)估時(shí)，該員工表現(xiàn)優(yōu)秀，被破格提升為部門(mén)B采購(gòu)部總經(jīng)理，相應(yīng)的，其崗位等級(jí)為M33，薪酬等級(jí)為管理33級(jí)。但是根據(jù)部門(mén)B采購(gòu)部總經(jīng)理的崗位要求，按照A實(shí)際的資歷和學(xué)歷，將其實(shí)際固定收入定在A等，即131100元。以后各年，員工A雖然每年都因其工作表現(xiàn)和資歷的增加而提高固定收入，但始終未能達(dá)到崗位晉升的要求。因此，當(dāng)其固定收入達(dá)到管理33級(jí)F等時(shí)，便無(wú)法再提高了。只能隨著每年市場(chǎng)通漲水平的變化而獲得相應(yīng)的增加或減少。然而，由于員工A的可變收入是與其部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人表現(xiàn)相關(guān)的。因此，他仍然可以獲得相關(guān)的績(jī)效獎(jiǎng)金或個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。非管理類崗位非管理類崗位的薪酬水平及范圍請(qǐng)參見(jiàn)附件四：全面現(xiàn)金薪酬表。6．福利制度建議下列各表主要針對(duì)幾種較為主要的福利種類提供可供選擇的方案，神威光明可根據(jù)現(xiàn)行的福利種類及未來(lái)的實(shí)際需求選取其中一種或幾種組合，但必須包括政府規(guī)定的福利項(xiàng)目。有關(guān)養(yǎng)老福利和醫(yī)療福利方案的設(shè)計(jì)，建議由專業(yè)保險(xiǎn)公司參與具體設(shè)計(jì)。（注：崗位等級(jí)中M代表管理崗位分類等級(jí)，N代表普通崗位。）具體崗位請(qǐng)參見(jiàn)附件三：崗位分類架構(gòu)。）

住房福利：福利級(jí)別類別崗位等級(jí)3現(xiàn)金房貼貸款利息補(bǔ)貼公司提供住房政府規(guī)定福利M1－M6M3－T2公司補(bǔ)貼員工租用相當(dāng)于該崗位等級(jí)所能享受的住房面積所需的租賃費(fèi)用公司補(bǔ)貼員工按揭相當(dāng)于該崗位等級(jí)所能享受的住房面積所需支付的利息公司依照原有標(biāo)準(zhǔn)向員工提供住房或提供貨幣購(gòu)房?jī)?yōu)惠按國(guó)家或城市的規(guī)定提供住房福利2公司為外地員工免費(fèi)提供或低價(jià)出租住房M1－M2N1－N21享受國(guó)家和城市所規(guī)定的住房福利其它所有員工N3－N4養(yǎng)老福利：福利級(jí)別類別崗位等級(jí)2政府規(guī)定福利追加養(yǎng)老金追加養(yǎng)老金退休金計(jì)劃退休金計(jì)劃政府規(guī)定福利M3－T21－M6按國(guó)家或城市的規(guī)定提供養(yǎng)老福利公司每月在政策規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用基礎(chǔ)上追加一定的金額，員工在正常退休時(shí)可獲得這筆追加金額產(chǎn)生的增值養(yǎng)老金，追加比例由崗位等級(jí)決定公司每月在政策規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用基礎(chǔ)上追加一定的金額，員工在正常退休時(shí)可獲得這筆追加金額產(chǎn)生的增值養(yǎng)老金，追加比例由崗位等級(jí)決定除政策規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)帳戶外，公司為員工另立一個(gè)專門(mén)的退休金帳戶，并每月支付全部保險(xiǎn)費(fèi)用，員工正常退休時(shí)，公司將這筆保險(xiǎn)金產(chǎn)生的全部或部分收益支付給員工除政策規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)帳戶外，公司為員工另立一個(gè)專門(mén)的退休金帳戶，并每月支付全部保險(xiǎn)費(fèi)用，員工正常退休時(shí)，公司將這筆保險(xiǎn)金產(chǎn)生的全部或部分收益支付給員工按國(guó)家或城市的規(guī)定提供養(yǎng)老福利1按國(guó)家或城市的規(guī)定提供養(yǎng)老福利其它N1－N4所有員工醫(yī)療保險(xiǎn)：福利級(jí)別類別崗位等級(jí)3補(bǔ)充住院保險(xiǎn)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)充人身意外保險(xiǎn)政府規(guī)定的保險(xiǎn)項(xiàng)目TM1－T2M4補(bǔ)充住院保險(xiǎn)福利，公司支付80％－90％的保險(xiǎn)費(fèi)，保險(xiǎn)費(fèi)額度為A補(bǔ)充門(mén)診保險(xiǎn)福利，公司支付80％－90％的保險(xiǎn)費(fèi)，保險(xiǎn)費(fèi)額度為A補(bǔ)充意外保險(xiǎn)福利，公司支付80％－90％的保險(xiǎn)費(fèi)，保險(xiǎn)費(fèi)額度為A按國(guó)家或城市的規(guī)定提供保險(xiǎn)2補(bǔ)充福利方式同上，保險(xiǎn)費(fèi)額度為B補(bǔ)充福利方式同上，保險(xiǎn)費(fèi)額度為B補(bǔ)充福利方式同上，保險(xiǎn)費(fèi)額度為B按國(guó)家或城市的規(guī)定提供保險(xiǎn)M15－M361補(bǔ)充福利方式同上，保險(xiǎn)費(fèi)額度為C補(bǔ)充福利方式同上，保險(xiǎn)費(fèi)額度為C補(bǔ)充福利方式同上，保險(xiǎn)費(fèi)額度為C按國(guó)家或城市的規(guī)定提供保險(xiǎn)其它N1－N4所有員工注：保險(xiǎn)費(fèi)額度：A>B>C。培訓(xùn)福利：福利級(jí)別類別崗位等級(jí)2MBA或其他管理類課程培訓(xùn)費(fèi)用補(bǔ)貼公司內(nèi)部培訓(xùn)M31－T2M6公司為重點(diǎn)培養(yǎng)管理隊(duì)伍，為管理層員工提供免費(fèi)MBA深造的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)期間享有規(guī)定的帶薪假期；公司承擔(dān)由此發(fā)生的住宿交通費(fèi)用員工可自行參加與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)，獲得培訓(xùn)合格證書(shū)后，員工可憑證至公司報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用或獲得相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用補(bǔ)貼公司有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)1員工可自行參加與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)，獲得培訓(xùn)合格證書(shū)后，員工可憑證書(shū)至公司報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用或獲得相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用補(bǔ)貼公司有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)其它所有員工N1－N4用車：福利級(jí)別類別崗位等級(jí)3公司為最高決策層高層管理人員配有個(gè)人專用轎車與司機(jī)，并且負(fù)擔(dān)一切轎車維護(hù)的相關(guān)費(fèi)用T2M12公司為一般高層管理人員管理人員提供購(gòu)車業(yè)務(wù)福利用車，并且負(fù)擔(dān)一切車輛維護(hù)的相關(guān)費(fèi)用M32－T1M41公司按實(shí)際發(fā)生報(bào)銷員工因公發(fā)生的交通費(fèi)用其它所有員工N1-N4經(jīng)營(yíng)者持股股票期權(quán)：福利級(jí)別類別崗位等級(jí)1管理者股票期權(quán)崗位股股票升值權(quán)虛擬股票計(jì)劃股票延期計(jì)劃期股虛擬股票期權(quán)T1－T2M1－M2作為一種新型而有效的激勵(lì)方法，股票期權(quán)將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬（長(zhǎng)期收入）與公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，促使其關(guān)心公司的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和股票的未來(lái)升值，從而將企業(yè)的短期利益同長(zhǎng)期利益、經(jīng)營(yíng)者利益同所有者利益都有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。但是由于我國(guó)在新股發(fā)行和股份回購(gòu)上有政策限制，“公司法”明確規(guī)定上市公司不能回購(gòu)自己的股票（用于注銷股份除外），同時(shí)公司在上市時(shí)，不能為股票期權(quán)預(yù)留股票，這樣上市公司不能合法持有自身股票，用于進(jìn)行股票期權(quán)操作的股票來(lái)源就大成問(wèn)題。我們建議的收益分享方案虛擬股票期權(quán)是一種變通的做法。它的操作方法為：原理與一般的股票期權(quán)相同，但是它的行使權(quán)和股票的售出都是虛擬的，其售出價(jià)的溢價(jià)部分都是由公司來(lái)承擔(dān)的，這樣會(huì)影響到公司的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。因此，在設(shè)計(jì)虛擬股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)考慮到其對(duì)公司財(cái)務(wù)的影響。董事會(huì)根據(jù)歷史業(yè)績(jī)、市場(chǎng)條件和利潤(rùn)預(yù)測(cè)決定來(lái)年的預(yù)期利潤(rùn)目標(biāo)規(guī)定利潤(rùn)目標(biāo)完成情況和獎(jiǎng)勵(lì)比例的關(guān)系。年末依據(jù)完成情況，分配相應(yīng)百分比的新增利潤(rùn)到“利潤(rùn)分享庫(kù)”，然后根據(jù)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī)分發(fā)給方案中所列的利潤(rùn)分享參加者參加者因此被激勵(lì)起來(lái)尋找創(chuàng)新的方法來(lái)增加銷售量、減少成本、增進(jìn)效率、明智地投資、尋找更快的投資回報(bào)以獲得“未來(lái)利潤(rùn)分享”所帶來(lái)的好處具體方案的內(nèi)容包括:覆蓋范圍績(jī)效指標(biāo)和完成情況計(jì)算公式獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算公式分配的手段和方法分發(fā)的時(shí)間三、薪酬福利體系的調(diào)整修正薪酬福利體系調(diào)整的目的確保公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)與公司薪酬福利目標(biāo)相一致，使薪酬福利體系為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展更好地服務(wù)和提供支持；。保持并加強(qiáng)公司在瞬息萬(wàn)變的人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引更多優(yōu)秀人才加入公司，充實(shí)和壯大公司業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理力量；。增強(qiáng)公司內(nèi)部員工對(duì)薪酬福利的滿意度，激勵(lì)公司員工，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和向心力；。完善優(yōu)化公司薪酬福利結(jié)構(gòu)，使之更趨向合理化與科學(xué)化，并在公司內(nèi)部各部門(mén)之間達(dá)到公平和平衡。薪酬福利體系調(diào)整循環(huán)公司使命公司發(fā)展戰(zhàn)略溝通和推行薪酬福利體系制定和修正薪酬福利體系確定薪酬福利體系目標(biāo)公司使命公司愿景公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司使命公司發(fā)展戰(zhàn)略溝通和推行薪酬福利體系制定和修正薪酬福利體系確定薪酬福利體系目標(biāo)公司使命公司愿景公司發(fā)展戰(zhàn)略確定薪酬福利體系目標(biāo)確定薪酬福利體系目標(biāo)調(diào)查和分析薪酬福利市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)查和分析薪酬福利市場(chǎng)數(shù)據(jù)制定和修正薪酬福利體系反饋和總結(jié)薪酬福利體系實(shí)施情況制定和修正薪酬福利體系反饋和總結(jié)薪酬福利體系實(shí)施情況溝通和推行薪酬福利體系溝通和推行薪酬福利體系薪酬福利體系調(diào)整循環(huán)有五個(gè)階段：階段一：確定薪酬福利體系目標(biāo)完善而有效的薪酬福利體系是公司吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段，更是公司實(shí)現(xiàn)其整體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。因此，公司的薪酬福利目標(biāo)必須同公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，薪酬福利水平的市場(chǎng)定位必須與公司的戰(zhàn)略定位相符合。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定的薪酬福利目標(biāo)是薪酬福利體系的核心，也是薪酬福利調(diào)整工作最主要的指導(dǎo)和依據(jù)；。階段二：調(diào)查和分析薪酬福利市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)于外部薪酬福利市場(chǎng)的調(diào)查與分析，是薪酬福利體系制定者了解人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和薪酬福利水平的主要方法，一套完整而有價(jià)值的薪酬福利市場(chǎng)數(shù)據(jù)是確定公司薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的重要參考和分析依據(jù)；。階段三：制定和修正薪酬福利體系在充分了解公司內(nèi)外部信息的基礎(chǔ)上，依照既定的薪酬福利目標(biāo)，制定新的薪酬福利體系，或?qū)扔械男匠旮＠w系進(jìn)行修正；。階段四：溝通和推行薪酬福利體系在薪酬福利體系的推行過(guò)程中，應(yīng)該保持推行部門(mén)與各部門(mén)間的良好溝通。員工對(duì)薪酬福利體系的理解和接受程度，直接影響到新的薪酬福利體系的推行結(jié)果；。階段五：反饋和總結(jié)薪酬福利體系實(shí)施情況在薪酬福利體系推行之后，公司應(yīng)對(duì)其實(shí)施效果進(jìn)行調(diào)研和評(píng)估，及時(shí)獲得來(lái)自公司內(nèi)外的反饋，以確認(rèn)新的體系所帶來(lái)的價(jià)值或是不足之處，以便對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的修正。薪酬福利體系調(diào)整流程每年年末11月份，人力資源部開(kāi)始著手調(diào)查分析是否有薪酬福利體系調(diào)整的需求。.薪酬福利體系調(diào)整的需求會(huì)來(lái)自公司內(nèi)外兩方面：公司內(nèi)部，如各個(gè)崗位之間存在著薪酬福利水平的不平衡、某些崗位存在人員流失的情況、某些崗位存在員工積極性不高、生產(chǎn)效率低下的現(xiàn)象、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化、公司戰(zhàn)略發(fā)展及業(yè)務(wù)調(diào)整等；公司外部，如：整個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)地位、某些崗位的市場(chǎng)供求變化、競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平動(dòng)向、市場(chǎng)通漲水平的變化等。對(duì)于公司的內(nèi)部需求，人力資源部通過(guò)“員工薪酬福利滿意度問(wèn)卷調(diào)查”，在全公司范圍內(nèi)收集員工對(duì)于薪酬福利狀況的意見(jiàn)和建議，分析在公司內(nèi)部是否存在崗位間、部門(mén)間薪酬福利水平的不平衡與不合理現(xiàn)象存在，或某些部門(mén)的薪酬福利水平已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)的需求。特別需要注意部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或主管提出的意見(jiàn)和建議。對(duì)于公司外部的需求，人力資源部每年應(yīng)有選擇性地參加由專業(yè)咨詢公司舉辦的年度薪酬福利調(diào)查，購(gòu)買或參閱有關(guān)薪酬福利的市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告。將這些外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)與公司現(xiàn)行的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行比較和分析，從中發(fā)現(xiàn)薪酬福利市場(chǎng)的發(fā)展動(dòng)向和兩者之間的差距。。在進(jìn)行必要的調(diào)查和研究之后，如發(fā)現(xiàn)確實(shí)有薪酬福利體系調(diào)整的需求，人力資源部向行政副總經(jīng)理提交薪酬福利體系調(diào)整申請(qǐng)報(bào)告，說(shuō)明本次薪酬福利體系調(diào)整的原因、目標(biāo)、范圍及預(yù)算等?？偨?jīng)理行政副總嚴(yán)格審核申請(qǐng)報(bào)告，并與行政財(cái)務(wù)副總落實(shí)預(yù)算安排，然后作出審批意見(jiàn)，并交總經(jīng)理和董事會(huì)審批。人力資源部根據(jù)對(duì)申請(qǐng)報(bào)告的審批意見(jiàn)，組織人力開(kāi)展薪酬福利體系調(diào)整具體方案的制定工作，并負(fù)責(zé)在制定過(guò)程中資源協(xié)調(diào)。如果本次調(diào)整工作涉及整個(gè)現(xiàn)行薪酬福利體系的調(diào)整，人力資源部應(yīng)提請(qǐng)公司高層管理者確定新體系的目標(biāo)和市場(chǎng)定位，作為新體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)和依據(jù)。當(dāng)調(diào)整工作同時(shí)涉及股份事業(yè)部公司和總部集團(tuán)公司時(shí)，雙方的人力資源部應(yīng)通力合作，共同制定新的薪酬福利體系。在調(diào)整方案的制定過(guò)程中，制定者應(yīng)與有關(guān)部門(mén)保持良好的溝通。定期將調(diào)整方案的重大改動(dòng)與相關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行確認(rèn)。必要時(shí)，人力資源部也可聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司協(xié)助或承擔(dān)方案的設(shè)計(jì)工作。人力資源部將薪酬福利體系調(diào)整方案初稿交由行政副總、總經(jīng)理和董事會(huì)審核，如有需要，根據(jù)審核意見(jiàn)對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行進(jìn)一步的修改。對(duì)于涉及整個(gè)薪酬福利體系的調(diào)整方案，在確認(rèn)之后，公司應(yīng)將新的薪酬福利體系向公司員工公布。而對(duì)于薪酬福利體系的局部調(diào)整方案，人力資源部應(yīng)及時(shí)與相關(guān)的人員或部門(mén)溝通。如有需要，人力資源部應(yīng)組織相應(yīng)的培訓(xùn)介紹，回答員工提出的咨詢和問(wèn)題，確保員工能了解調(diào)整的原因和方法，接受新的體系，同時(shí)也能及時(shí)獲得員工的反饋。部門(mén)及人員職責(zé)人力資源部：組織公司內(nèi)外部的薪酬福利調(diào)查，負(fù)責(zé)薪酬福利體系調(diào)整的申請(qǐng)以及薪酬福利體系調(diào)整方案的制訂，并且在調(diào)整方案的制定和實(shí)施過(guò)程中負(fù)責(zé)與各部門(mén)聯(lián)系與溝通。具體人員職責(zé)如下：人力資源部總監(jiān)經(jīng)理：全面領(lǐng)導(dǎo)薪酬福利體系調(diào)整中的各項(xiàng)工作，協(xié)調(diào)公司各部門(mén)的資源，負(fù)責(zé)擬定薪酬福利體系調(diào)整申請(qǐng)報(bào)告及具體方案。薪酬經(jīng)理主管：協(xié)助人力資源部總監(jiān)經(jīng)理進(jìn)行薪酬福利體系調(diào)整需求分析，負(fù)責(zé)對(duì)公司內(nèi)外部的薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行完整和全面的分析，并將其與公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進(jìn)行參照和比較；對(duì)公司內(nèi)外部的薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行初步的分析；協(xié)助人力資源部經(jīng)理進(jìn)行薪酬福利體系調(diào)整方案的制訂工作。負(fù)責(zé)對(duì)公司內(nèi)外部的薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行完整和全面的分析，并將其與公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進(jìn)行參照和比較；與公司各部門(mén)進(jìn)行日常聯(lián)系和溝通；協(xié)助人力資源部總監(jiān)經(jīng)理具體負(fù)責(zé)進(jìn)行薪酬福利調(diào)整方案的設(shè)計(jì)、制定和實(shí)施。薪酬管理員：負(fù)責(zé)與合作提供薪酬福利調(diào)查報(bào)告的專業(yè)咨詢公司聯(lián)系，獲得薪酬福利的外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)；組織公司內(nèi)部員工的薪酬福利滿意度調(diào)查，以獲得相應(yīng)的參考信息；整理這些數(shù)據(jù)并作簡(jiǎn)單分析；負(fù)責(zé)與公司內(nèi)各部門(mén)的具體聯(lián)系和信息溝通；負(fù)責(zé)薪酬福利調(diào)整方案制定過(guò)程中的基礎(chǔ)工作，如數(shù)據(jù)錄入、計(jì)算制圖等。其他部門(mén)及人員：公司內(nèi)其他部門(mén)應(yīng)全力配合人力資源部的各項(xiàng)工作，并及時(shí)對(duì)薪酬福利體系調(diào)整方案作出反饋。最高管理層（董事會(huì)、總經(jīng)理、行政副總）：最高管理層負(fù)責(zé)確定公司新的薪酬福利體系目標(biāo)和市場(chǎng)定位，審閱薪酬福利體系調(diào)整申請(qǐng)和調(diào)整方案并提出修改意見(jiàn)。

第四部分、其它一、關(guān)于專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的薪資體系目的：1)提高光明技術(shù)水平、達(dá)到公司科技在行業(yè)領(lǐng)先的目標(biāo)；2)為技術(shù)團(tuán)隊(duì)提供充分的職業(yè)發(fā)展空間實(shí)施范圍：目前國(guó)家具有眾多的職業(yè)資質(zhì)認(rèn)證，幾乎函蓋了所有的專業(yè)領(lǐng)域。但對(duì)于光明來(lái)說(shuō)，我們的“專業(yè)技術(shù)職級(jí)體系”不應(yīng)該是包括一切的，界定的原則是：是否為光明的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，是否為光明核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分?；谶@樣的假設(shè)原則，建議光明的專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該包括：產(chǎn)品研發(fā)人員、工藝工程師、設(shè)備工程師、質(zhì)量保證工程師、信息工程師以及物流事業(yè)部的專業(yè)物流計(jì)劃、管理人員專業(yè)技術(shù)人員的薪資體系與光明管理層薪資體系的關(guān)系：需要指出的是，國(guó)內(nèi)企業(yè)相對(duì)于一個(gè)國(guó)際行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的企業(yè)來(lái)說(shuō)，我們對(duì)于“技術(shù)”在企業(yè)內(nèi)的定位是有一定區(qū)別的；我們的定位在未來(lái)若干年內(nèi)應(yīng)該是“吸收、引進(jìn)”，而不是“探索”同時(shí)市場(chǎng)的數(shù)據(jù)也顯示，以上這些專業(yè)技術(shù)崗位人員在企業(yè)內(nèi)的最高收入在“中級(jí)管理”與“高級(jí)管理”之間（見(jiàn)RemunerationDataService—Compensation&BenefitsReport(WatsonWyatt)I－31）由此可見(jiàn)，專業(yè)技術(shù)的最高