《薪酬與績效管理規(guī)范》

濱才地產(chǎn)管理體系文件之三浜力集團BINCAIGROUP黑龍江省濱才房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬與績效管理規(guī)范（發(fā)布稿）受控號：持有人：文件編號：BCMS-03發(fā)布日期：2009年月日生效日期：2009年月日

TOC\o"1-5"\h\z1編制說明32薪酬制度53績效考核制度15附1考核評分填表說明21附2年度目標(biāo)責(zé)任書（模板）221編制說明目的為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。薪酬管理原則公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡明化，在設(shè)計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則：公平、公正原則即依據(jù)崗位價值進行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。競爭原則即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。激勵原則即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。市場原則即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平?？刹僮髟瓌t即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。績效考核原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，并通過指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。結(jié)果導(dǎo)向原則通過指標(biāo)SMART強化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。團隊導(dǎo)向原則團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團隊導(dǎo)向得以貫徹、強化。績效分享原則績效管理通過將個人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。考核關(guān)系原則個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。術(shù)語說明本規(guī)范中“公司”是指“黑龍江省濱才房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。解釋權(quán)本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。實施日期本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實行。2薪酬制度目的為建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。準(zhǔn)則本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。適用范圍本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。職責(zé)人力資源部公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構(gòu)，負責(zé)執(zhí)行、維護本制度；負責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；負責(zé)核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。財務(wù)部根據(jù)公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；發(fā)放員工工資和獎金。行政副總經(jīng)理審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；審核日常工資、獎金的發(fā)放；擬定公司年度獎勵方案；擬定公司季度與年度管理績效目標(biāo)。薪酬與考核委員會負責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；審核公司年度獎勵方案；負責(zé)各部門組織績效的評定?？偨?jīng)理審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；審核公司年度獎勵方案；審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；審批日常工資、獎金的發(fā)放；審定員工薪酬及考核申訴。董事長審批公司薪酬管理制度；審批公司年度獎勵方案；審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。工作程序組織管理公司成立考核委員會（非常設(shè)機構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機構(gòu)?？己宋瘑T會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機構(gòu)，負責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。崗位工資：包括基本工資和績效工資；獎勵工資：即年終獎金；公司福利：包括過節(jié)費和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：

5.2.2.1人力升源1?之總計媵岐《必5.2.2.1人力升源1?之總計媵岐《必姆》2HR一主旨上法七境rL具HC0G館）323口口叼攜收哲理黃科41D0竄枷品公司人力走源山親親寵￡寺里為、中哥地尊）o的萬科居地產(chǎn)交杰資料&企業(yè)戰(zhàn)濟理劃￡880份；7妒莉?議時莪鑿與應(yīng)對甭巖8國七分析的三科蛀癌療法9麥看蜂^外女■*■1獨。0恒）10.好科城告白"11在來單丸大讖感等由X13素質(zhì)模出亞A才測評（sao附）M節(jié)日活為醐林工山的15招并導(dǎo)配工＜54?C?J16"內(nèi)由陶17企立文化g帥卅）18折薪環(huán)利（1100fif11?人力黃源煌劃（1000?。?014M付精或增訓(xùn)資料21匕00增房企內(nèi)邛人力責(zé)源資料?1若上皆即亦可案例《仃拿3706余檢）23口醺弟性實踐于冊7APPT奇料仝果什3府）如需獲得左惻資料或其他更多驚喜，詩掃書敲嚇二維嗎,或摘微值二tangdou201S33&HR-劉楚斫為您既情奉獻如需獲得左惻資料或其他更多驚喜，詩掃書敲嚇二維嗎,或摘微值二tangdou201S33&HR-劉楚斫為您既情奉獻根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資=8:2。6、獎勵工資獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。崗位工資1、確定崗位工資的原則崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。2、崗位層級與薪酬等級根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分數(shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應(yīng)10個薪酬等級。3、級差設(shè)置為體現(xiàn)不同崗位對于公司貢獻和責(zé)任大小的不同，不同薪酬等級之間設(shè)有不同的級差。4、薪檔設(shè)置為了體現(xiàn)在同一薪酬等級中不同人員的貢獻大小，同時也便于在崗位層級不發(fā)生變動的情況下，對員工的薪酬進行調(diào)整，將每一個薪酬等級又分為8個檔。5、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)在綜合考慮薪酬等級、級差、薪檔的情況下，制訂出每一個崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。5.2.7.5.2.7.法定福利兼職崗位人員實行依據(jù)上靠原則確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，即兼職崗位人員其崗位工資依照其兼職崗位中最高崗位層級薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定。崗位工資評定與調(diào)整評定制度崗位工資實行動態(tài)評定制度。崗位工資遵循相對穩(wěn)定原則，每兩年進行一次評定，同時根據(jù)評定結(jié)果對崗位工資進行調(diào)整。調(diào)整采用升降檔制度。評定權(quán)限公司高層管理人員由總經(jīng)理評定，董事長審批；公司中層管理人員由分管高層評定，行政副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批；員工由各部門第一負責(zé)人評定，分管高層審核，行政副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。評定結(jié)果根據(jù)評定結(jié)果，工資調(diào)整分為維持原檔、工資晉升、降檔三種情況，原則上不得越級，達到8檔時不再升檔。崗位工資評定的依據(jù)為員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。特別晉升對有特殊貢獻的人員可不遵照兩年度評定和不得越級的規(guī)定，隨時并可越級晉升工資檔位，由部門第一負責(zé)人以上管理人員提議按公司規(guī)定的權(quán)限申報、批準(zhǔn)后實施?？冃ЧべY績效工資與公司整體績效、部門組織績效、管理績效或個人績效考核結(jié)果相關(guān)?？冃ЧべY根據(jù)季度績效考核結(jié)果確定，考核結(jié)果是確定績效工資的基礎(chǔ)。績效工資的計算依據(jù)是公司整體績效、部門組織績效和管理績效或個人績效評估分數(shù)，以此確定績效工資。季度績效考核于每個季度結(jié)束后15日內(nèi)完成，由人力資源部核定績效工資額度?？冃Э己宿k法詳見公司《績效考核制度》。獎勵工資（年終獎金）年終獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年度考核的主要內(nèi)容是對部門組織績效、管理績效或個人績效進行的全面綜合考核。年度績效考核于每個年度結(jié)束后20日內(nèi)完成，由人力資源部負責(zé)核定獎勵工資額度。年度綜合考核辦法詳見公司《績效考核制度》。公司員工的福利包括國家規(guī)定的帶薪休假，以及各項社會保險。帶薪休假假期說明政策年休假每年給予員工的有薪休假具體執(zhí)行國家《職工帶薪年休假條例》法定公眾假期元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一十一、春節(jié)放假3天；清明節(jié)、五一、端午節(jié)、中秋節(jié)、元旦1天婚假員工在轉(zhuǎn)正后登記結(jié)婚，可享受婚假晚婚者為10天，非晚婚者為7天，遇節(jié)假日（包括雙休日）不順延喪假直系親屬過世，可申請喪假直系親屬5天產(chǎn)假男、女性員工享受的相關(guān)產(chǎn)假女方可請產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天，剖宮、雙生及難產(chǎn)者增加30天；妊娠3個月以下流產(chǎn)者給予產(chǎn)假15天，3個月以上給予產(chǎn)假30天；女性員工懷孕六個月后，第七個月起每天可延遲半小時上班，提前半小時下班；男員工，均可享有3天帶薪產(chǎn)假護理假；女員工產(chǎn)后嬰兒未滿周歲的，均可享有1小時/天帶薪哺乳假其中，員工日常事假、病假可抵休年休假。保險公司按照有關(guān)規(guī)定為員工建立醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。各級員工各項社會保險費繳納標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。其中應(yīng)由個人承擔(dān)的部分，由公司從崗位工資中代扣代繳；應(yīng)由公司承擔(dān)的部分，由公司繳付，繳付金額及比例不得突破相關(guān)規(guī)定的上限。其他福利國家、公司規(guī)定的其他強制性勞保福利。5.2.8.公司福利過節(jié)費公司正式聘用員工均享有過節(jié)費（或同等價值實物），標(biāo)準(zhǔn)為：端午節(jié)：100元中秋節(jié)：200元國慶節(jié)：200元春節(jié)：500元其中，春節(jié)過節(jié)費是在公司因未完成年度經(jīng)營計劃而未提取年終獎金的情況下計提的福利，于春節(jié)前發(fā)放，當(dāng)公司已完成年度經(jīng)營計劃并計提年終獎金時不再計提和發(fā)放。其他公司視具體情況向員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、文化、旅游等福利。薪酬的確定與發(fā)放方式薪酬總額（工資總額）的確定公司薪酬總額根據(jù)市場導(dǎo)向的原則，并結(jié)合公司的經(jīng)營狀況確定，具體由人力資源部在每一會計年度末提交下一會計年度的工資總額預(yù)算，報請公司總經(jīng)理審核，董事長審批后執(zhí)行。工資與福利的確定和發(fā)放方式基本工資員工的基本工資由人力資源部根據(jù)公司確定的員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)每月統(tǒng)一核算，財務(wù)部發(fā)放。績效工資■績效工資是指1?4季度績效工資，季度績效工資依據(jù)崗位工資與績效工資的比例計算?！隹冃ЧべY按季度計算，依據(jù)季度考核結(jié)果分攤到下一季度按月平均發(fā)放。獎勵工資（年終獎金）公司年度獎勵工資發(fā)放總額和發(fā)放方式由公司根據(jù)年度工資總額和公司經(jīng)營業(yè)績完成情況確定。獎勵工資依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績完成情況，原則上為年度工資總額的5%?20%,即在完成年度經(jīng)營計劃的情況下獎勵工資不低于年度工資總額的5％，不高于年度工資總額的20%。獎勵工資總額在年初的年度獎勵方案中明確。最終個人獎勵工資額依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績完成情況、部門計劃指標(biāo)完成情況和個人年度業(yè)績考核結(jié)果確定。獎勵工資根據(jù)年度考核結(jié)果于下年度初一次性發(fā)放。過節(jié)費根據(jù)有關(guān)規(guī)定按期提取或發(fā)放。薪酬的計算及支付時間員工月薪酬的計算期間為每月1日至每月月底,年度薪酬計算為每年1月1日至12月31日。薪酬的支付時間為次月8日,若遇支薪日為休假日,則提前至休息日前一天支付。薪酬計算期間中途任用及有關(guān)員工加薪、減薪、離職、復(fù)職等情況發(fā)生時,崗位工資與年度獎勵工資的計算從發(fā)生變動之日起計。薪酬的扣除下列各項須直接從薪酬中扣除：個人所得稅；個人應(yīng)繳納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險費用；該月應(yīng)該償還向公司借款、預(yù)支薪酬及其它應(yīng)付款；其他違反公司規(guī)定的扣款。各類考勤結(jié)果的計算法定節(jié)假日元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)、中秋節(jié)等法定節(jié)假日期間薪酬全額發(fā)放。年休假年休假期間享受與正常工作期間相同的薪酬。員工日常事假、病假可抵休年休假。婚假婚假期間享受與正常工作期間相同的薪酬。有一方在異地工作的可另給予最多不超過3天往返路程假（根據(jù)往返路程計算），并享受與正常工作期間相同的薪酬，路程費自理，超出期限部分按事假計算。喪假喪假期間享受與正常工作期間相同的薪酬。需前往異地的可另給予最多不超過3天的往返路程假（根據(jù)往返路程計算），并享受與正常工作期間相同的薪酬，路程費自理，超出期限部分按事假計算。產(chǎn)假按照產(chǎn)假前十二個月實得的平均工資計發(fā)；依法繳納和代扣代繳各項保險。哺乳假：哺乳假期間享受與正常工作期間相同的薪酬。護理假：護理假期間享受與正常工作期間相同的薪酬。病（傷）假超出年休假期限的?。▊┘伲匆韵聵?biāo)準(zhǔn)支付?。▊┘倨谛匠辏哼B續(xù)?。▊┘倩蛞荒陜?nèi)累計?。▊┘俨怀^3個月的：工齡不滿1年者，給予本人基本工資的40%；工齡滿1年不滿5年者，給予本人基本工資的50%；工齡滿5年不滿10年者，給予本人基本工資的60%；工齡滿10年及10年以上者，給予本人基本工資的70%。?。▊┘倨谛匠瓴坏陀诋?dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的120%，低于此限按此限支付。?。▊┘倨谝婪ɡU納和代扣代繳各項保險；扣除相應(yīng)假期的績效工資、獎勵5.8.5.5.8.5.新員工和不同管理崗位人員薪酬調(diào)整5.7.1.5.7.1.實行協(xié)議工資制的原則工資。連續(xù)?。▊┘倩蛞荒陜?nèi)累計?。▊┘僭?個月以上的，停發(fā)病（傷）假薪酬，按下列原則支付救濟金：工齡不滿1年者，給予本人基本工資的30%；工齡滿1年不滿5年者，給予本人基本工資的40%；工齡滿5年及5年以上者，給予本人基本工資的50%。連續(xù)病（傷）假3個月及以上者，每第4個月起酌情下調(diào)崗位工資一次，每次下調(diào)幅度不超過原標(biāo)準(zhǔn)的30%，救濟金隨之調(diào)整。救濟金不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的120%，低于此限不予降薪。病（傷）假期同時依法繳納和代扣代繳各項保險；扣除相應(yīng)假期的績效工資、獎勵工資。工傷假工傷假期間按照工傷發(fā)生前薪酬計發(fā)，最多不超過12個月；依法繳納和代扣代繳各項保險。其它未盡事宜依據(jù)《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。事假超出年休假期限的事假，扣除相應(yīng)假期的績效工資，再另按1.5倍計扣基本工資；依法繳納和代扣代繳各項保險。如有特殊情況，員工可提出申請，審批通過后可按期限內(nèi)處理。曠工未事先請假或無正當(dāng)理由事后補請的缺勤，均視為曠工，每曠工一日扣除2倍基本工資，其他薪酬及福利待遇執(zhí)行期限內(nèi)事假計算標(biāo)準(zhǔn)。遲到每次扣除日崗位工資的30%。早退每次扣除日崗位工資的30%。公派脫產(chǎn)培訓(xùn)公派脫產(chǎn)培訓(xùn)的原則上不計扣基本工資、績效工資和年度獎勵工資，當(dāng)期考核系數(shù)按1執(zhí)行，具體情況由總經(jīng)理確定。加班工資崗位工資中已包括日常的加班工資，不再另行計發(fā)。法定假期的加班工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。協(xié)議工資制談判原則：即工資以市場薪酬水平為基礎(chǔ)，工資水平由雙方談判確定。限額原則：即對實行談判工資制的人員，公司實行人員數(shù)量和工資總額的總量控制。適用協(xié)議工資制的情況公司對因工作需要急需或必需的稀缺性人才實行協(xié)議工資制：對稀缺性人才以定向?qū)ふ?、接受推薦和外部招聘為主，經(jīng)雙方商議，可以實行年薪制；稀缺性人才的聘用協(xié)議中應(yīng)規(guī)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法以及對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；公司每年對稀缺性人才進行業(yè)績考核，考核結(jié)果低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)降低工資標(biāo)準(zhǔn)或予以淘汰；當(dāng)所聘用的人員的實際工作能力不能滿足公司需要，或者市場上人才的供需關(guān)系發(fā)生變化，原來的稀缺性人才變?yōu)榉窍∪毙匀藛T，則在原合同到期后重新協(xié)商工資標(biāo)準(zhǔn)。協(xié)議工資發(fā)放方式協(xié)議工資根據(jù)協(xié)議可實行月度發(fā)放方式或月度發(fā)放與年度補齊發(fā)放方式。年度補齊發(fā)放人員其月度薪酬執(zhí)行本制度的規(guī)定。臨時工、季節(jié)工公司對因工作需要招聘的短期臨時工、季節(jié)工實行協(xié)議工資制。臨時工、季節(jié)工不享有公司福利。5.8.其他總經(jīng)理獎勵除本制度規(guī)定的薪酬以外，公司總經(jīng)理于日常或年終可根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績和個人績效業(yè)績對公司或個人進行總經(jīng)理獎勵制度，其方式和額度由總經(jīng)理確定。薪酬復(fù)核員工對工資產(chǎn)生疑義，或發(fā)現(xiàn)因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成薪酬與實際金額不符時，員工可以與人力資源部聯(lián)系，申請薪酬復(fù)核，最終決定權(quán)歸總經(jīng)理。薪酬的保密性崗位工資、獎勵工資具有保密性，屬薪酬機密，凡向外界泄露或相互打聽而對公司或員工個人造成負面影響的，一經(jīng)核實，對當(dāng)事人給予警告直至辭退處理。營銷人員工資公司營銷人員薪酬構(gòu)成為崗位工資加銷售提成，其績效考核和提成辦法根據(jù)項目的具體情況另行規(guī)定。營銷人員享有本制度規(guī)定的公司福利和法定福利。新員工、管理人員在試用期內(nèi)只領(lǐng)取該崗位基本工資。正式聘用后，由所擔(dān)任崗位層級和崗位的直接上級進行評定確定崗位工資檔位，報行政副總審核，總經(jīng)理審批。依據(jù)“以崗定薪、崗變薪變”的薪酬管理原則，所有員工職務(wù)晉升或降級后其崗位工資按照晉升或降級后新崗位層級執(zhí)行。員工晉升后其崗位工資按照新崗位層級中高于原工資標(biāo)準(zhǔn)的檔位重新定薪；降級后按照新崗位層級中低于原工資標(biāo)準(zhǔn)的檔位重新定薪。5.8.6.離職所有員工中途以任何形式離職只享受當(dāng)期崗位工資，不享受當(dāng)期獎勵工資。附則本制度經(jīng)公司董事長批準(zhǔn)后施行。原有與本制度內(nèi)容不一致的制度及規(guī)定自本制度生效之日起即行廢止。本制度未盡事宜由人力資源部視需要予以補充或修訂。對本制度有疑義時，由人力資源部負責(zé)解釋。附件及附表3績效考核制度目的為保障公司有效運作，建立良好的績效文化，并給予各級人員與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率，制定本制度。適用范圍本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有人員的績效考核管理?？己酥芷诳己朔譃榧径瓤己撕湍甓瓤己?。季度考核和年度考核又分別分為季度組織績效考核、季度管理績效考核和季度個人績效考核，年度組織績效考核、年度管理績效考核和年度個人績效考核。季度組織績效考核：主要內(nèi)容是對本季度部門工作業(yè)績（計劃目標(biāo)）完成情況進行的考核。年度組織績效考核：主要內(nèi)容是對本年度全年部門工作業(yè)績（計劃目標(biāo)）完成情況進行的考核。季度和年度管理績效考核：主要內(nèi)容是對公司高層管理人員和部門第一負責(zé)人本季度、本年度管理業(yè)績進行的考核。季度和年度個人績效考核：主要內(nèi)容是對本季度、本年度員工個人工作業(yè)績和個人表現(xiàn)進行的考核?？己藢ο蠓诸惞静煌瑢蛹壢藛T考核內(nèi)容和考核人如表1所示。層級季度考核年度考核考核內(nèi)容權(quán)重考核人考核內(nèi)容權(quán)重考核人高層組織績效70%總經(jīng)理組織績效80%總經(jīng)理管理績效30%總經(jīng)理管理績效20%總經(jīng)理部門負責(zé)人組織績效70%考核委員會組織績效80%考核委員會管理績效30%公司高層管理績效20%公司高層員工組織績效100%依據(jù)部門考核結(jié)果組織績效100%依據(jù)部門考核結(jié)果個人績效部門負責(zé)人個人績效部門負責(zé)人考核機構(gòu)、考核時間與考核程序考核機構(gòu)公司成立薪酬與考核委員會（非常設(shè)機構(gòu)）作為薪酬和考核的領(lǐng)導(dǎo)和考核機構(gòu)。薪酬與考核委員會的組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。薪酬與考核委員會職權(quán)見公司《薪酬制度》。公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機構(gòu)，負責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。公司董事長對公司高層和部門第一負責(zé)人的考核結(jié)果進行確認，行使最終決定權(quán)；公司總經(jīng)理對中層副職及以下所有員工的考核結(jié)果進行確認，行使最終決定權(quán)?？己藭r間季度考核于次季度首月初15日內(nèi)完成；年度考核于次年1月20日前完成。年度計劃目標(biāo)的制定公司每年1月15日前制定并下達公司年度經(jīng)營計劃。公司各部門根據(jù)公司確定的年度計劃目標(biāo)分解制定本部門年度工作計劃目標(biāo)。工作計劃目標(biāo)報公司總經(jīng)理辦公會審議通過，董事長審批后執(zhí)行。每年1月31日前，根據(jù)各部門年度工作計劃，由總經(jīng)理分別與公司高層管理人員和各部門第一負責(zé)人簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》。《年度目標(biāo)責(zé)任書》應(yīng)明確主要工作任務(wù)績效指標(biāo)、考核評分標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容?！赌甓饶繕?biāo)責(zé)任書》將作為公司年度考核中高層管理人員的主要依據(jù)。公司部門副職（含）以下人員不再簽訂目標(biāo)責(zé)任書。5、公司將在第二季度考核完成后，于7月15日~31日組織對公司總體經(jīng)營目標(biāo)和各部門的工作計劃目標(biāo)執(zhí)行和完成情況進行確認，并對工作計劃目標(biāo)進行中期適宜性評審，確定年度計劃目標(biāo)增減和（或）調(diào)整方案。計劃目標(biāo)增減和（或）調(diào)整方案經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審議通過，董事長審批后執(zhí)行。經(jīng)調(diào)整后的經(jīng)營目標(biāo)和工作計劃目標(biāo)方案將作為考核公司各部門年度組織績效目標(biāo)完成情況的最終依據(jù)，其后至年度末不再進行調(diào)整。公司依據(jù)調(diào)整后的公司經(jīng)營目標(biāo)和工作計劃目標(biāo)對與高層管理人員和各部門第一負責(zé)人所簽訂的《年度目標(biāo)責(zé)任書》進行相應(yīng)調(diào)整。季度考核程序任務(wù)績效目標(biāo)每季度首月5日前，根據(jù)公司與被考核人簽訂的《年度目標(biāo)責(zé)任書》和各部門季度工作計劃，由公司高層管理人員和各部門第一負責(zé)人分別制定季度任務(wù)績效目標(biāo)（《組織績效考核評分表》中任務(wù)績效指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)部分），其中高層管理人員的任務(wù)績效指標(biāo)為所分管部門的主要指標(biāo)，并與所分管各部門任務(wù)績效指標(biāo)吻合。任務(wù)績效目標(biāo)經(jīng)由公司總經(jīng)理辦公會審議通過后，由總經(jīng)理分別與公司各高層管理人員和部門第一負責(zé)人簽字確認?！督M織績效考核評分表》一式三份分別由總經(jīng)理、被考核人和人力資源部留存，作為本季度的部門工作指導(dǎo)和組織績效考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大任務(wù)調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過后需重新制定工作任務(wù)并分配任務(wù)績效指標(biāo)權(quán)重。管理績效目標(biāo)每季度首月5日前，公司行政副總負責(zé)組織人力資源部制定公司本季度管理績效目標(biāo)，報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理分別與被考核人簽字確認管理績效指標(biāo)和考核評分標(biāo)準(zhǔn)?！豆芾砜冃Э己嗽u分表》一式三份分別由總經(jīng)理、被考核人和人力資源部留存，作為本季度被考核人管理績效的考核依據(jù)。被考核人自評季度結(jié)束后，被考核人對照任務(wù)績效目標(biāo)進行自評，填寫《組織績效考核評分表》和《管理績效考核評分表》中績效指標(biāo)完成情況部分，必要時，編制季度任務(wù)績效目標(biāo)和管理績效目標(biāo)完成情況總結(jié)說明，完成后提交人力資源部。組織績效評價人力資源部提請召開公司薪酬與考核委員會會議對各部門季度任務(wù)績效目標(biāo)完成情況進行討論、評價，并綜合評定打分。公司總經(jīng)理對高層管理人員任務(wù)績效目標(biāo)完成情況進行評價、打分。人力資源部對組織績效考核結(jié)果進行審核并匯總折算組織績效得分和組織績效考核系數(shù)。管理績效評價分管高層、行政副總負責(zé)對各部門第一負責(zé)人本季度的各項管理績效考核維度進行評價、打分；公司總經(jīng)理負責(zé)對高層管理人員管理績效進行評價、打分。人力資源部對被考核人管理績效考核結(jié)果進行匯總折算被考核人管理績效得分和管理績效考核系數(shù)。員工個人績效評價各部門第一負責(zé)人對部門所有部屬員工在本季度的工作業(yè)績進行評價，填寫《員工個人績效考核評分表》報分管高層核準(zhǔn)后，提交人力資源部。人力資源部對個人績效考核結(jié)果進行審核并匯總折算個人績效系數(shù)。公司經(jīng)營結(jié)果公司經(jīng)營結(jié)果與公司經(jīng)營系數(shù)對應(yīng)關(guān)系如表2所示。定義超出經(jīng)營指標(biāo)20%以上超出經(jīng)營指標(biāo)10%以上達到經(jīng)營指標(biāo)完成經(jīng)營指標(biāo)90%以上完成經(jīng)營指標(biāo)90%以下系數(shù)1.31.210.80.7高層和部門第一負責(zé)人季度績效工資的計算公司經(jīng)營系數(shù)=公司經(jīng)營結(jié)果對應(yīng)的系數(shù)個人綜合績效得分=組織績效得分X70%+管理績效得分X30%個人績效工資系數(shù)=個人綜合績效得分對應(yīng)的系數(shù)個人績效工資=個人績效工資系數(shù)X公司經(jīng)營系數(shù)X個人績效工資標(biāo)準(zhǔn)員工季度績效工資的計算公司經(jīng)營系數(shù)=公司經(jīng)營結(jié)果對應(yīng)的系數(shù)組織績效系數(shù)=組織績效考核得分對應(yīng)的系數(shù)個人績效系數(shù)=個人績效對應(yīng)的系數(shù)個人績效工資系數(shù)=組織績效系數(shù)X個人績效系數(shù)個人績效工資=個人績效工資系數(shù)X公司經(jīng)營系數(shù)X個人績效工資標(biāo)準(zhǔn)年度考核程序年度考核程序同季度考核程序。年度考核內(nèi)容根據(jù)各級管理人員所簽訂（或年中調(diào)整后）的《年度目標(biāo)責(zé)任書》中確定的年度績效指標(biāo)部分。在年度績效考核前，管理人員須先撰寫年度述職報告，其他員工編寫各自年度工作總結(jié)。述職報告和工作總結(jié)的內(nèi)容包括對該年度各項考核指標(biāo)完成情況（特別是對那些無法量化的業(yè)績評價指標(biāo)）的總結(jié)，以及對公司制定下一年度的戰(zhàn)略目標(biāo)及考核指標(biāo)、指標(biāo)值與權(quán)重提出的建議。詳見公司《述職報告制度》。獎勵工資總額的確定獎勵工資依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績完成情況，原則上為年度工資總額的5%?20%,即在完成年度經(jīng)營計劃的情況下獎勵工資不低于年度工資總額的5%，不高于年度工資總額的20%。獎勵工資總額在年初的年度獎勵方案中明確。個人獎勵工資計算個人獎勵工資點數(shù)=個人獎勵工資系數(shù)X個人月度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)額：￡所有參加分配員工月度崗位工資總額；個人獎勵工資=個人獎勵工資點數(shù)：￡所有參加分配員工個人獎勵工資系數(shù)總和X可分配獎勵工資總額?？冃Э己舜蚍?/p>

組織績效、管理績效考核打分1、組織績效每項任務(wù)績效目標(biāo)考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表3所示。等級ABCD定義遠超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)得分10075500組織績效、管理績效和個人綜合績效考核結(jié)果組織績效、管理績效和個人綜合績效與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系如表4所示。考核等級優(yōu)良中基本合格不及格考核得分90以上85?8980?8575?7970?7465?6960?6560以下年度考核系數(shù)1.41.31.21.110.90.80.7個人績效考核打分個人績效考核打分直接對應(yīng)績效系數(shù)，對應(yīng)關(guān)系如表5所示。等級系數(shù)條件描述（必要條件）備注優(yōu)秀1.2有非常突出工作業(yè)績表現(xiàn)或受到公司的表彰，可作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率，且沒有不良的行政、紀(jì)律表現(xiàn)。全部滿足條件1.1工作業(yè)績良好，全部達到或超出原定的工作目標(biāo)，業(yè)績表現(xiàn)在同部門員工中名列前茅，沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。全部滿足條件合格1.0基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果可以接受；沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。全部滿足條件需改進0.81、工作績效不良或工作明顯失誤；2、工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)；3、總體效果一般但尚可接受，但總體績效在部口門內(nèi)排名較后；4、紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。符合某單項條件0.71、工作績效很不理想，不能滿足崗位需求，需迅速提高；2、工作上有重大失誤，對公司、部門造成較大影響；3、有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為；4、受到公司通報批評。符合某單項條件個人績效考核結(jié)果各部門第一負責(zé)人根據(jù)所管部門員工數(shù)綜合考慮，確定考核系數(shù)等級。各部門負責(zé)人在考慮部屬員工考核系數(shù)等級時，部門（除部門第一負責(zé)人外）員工的平均系數(shù)不得超過11。人力資源部負責(zé)根據(jù)部門組織績效系數(shù)和個人績效系數(shù)計算個人績效工資系數(shù)，并將考核結(jié)果進行匯總，并報總經(jīng)理審批，最后人力資源部將考核結(jié)果歸檔，同時用于計算季度績效工資或年終獎勵工資。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司工作不滿一個季度、全年工作時間不足6個月或有其他特殊原因的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可以不參加季度或年度個人績效考核，考核系數(shù)為1。附則71被考核人對考核結(jié)果持有異議，可以直接向人力資源部或總經(jīng)理申訴。人力資源部或總經(jīng)理在接到申訴后，一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織進行審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。72本制度經(jīng)公司董事長批準(zhǔn)后施行。原有與本制度內(nèi)容不一致的制度及規(guī)定自本制度生效之日起即行廢止。73本制度未盡事宜由人力資源部視需要予以補充或修訂。對本制度有疑義時，由人力資源部負責(zé)解釋。附件及附表1附1《考核評分填表說明》2附2《年度目標(biāo)責(zé)任書（模板）》3《組織績效考核評分表》4《管理績效考核評分表》5《員工個人績效考核評分表》6《績效考核申訴表》附1考核評分填表說明一、績效考核的權(quán)重1、公司在簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》和填寫《組織績效考核評分表》、《管理績效考核評分表》時必須確定各績效指標(biāo)的權(quán)重，以便于季度和年終的評價考核。2、權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由考核人評價時的相對重要程度。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。二、考核評分考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含意如下：1、定量指標(biāo)說明a、經(jīng)營指標(biāo)（例如銷售額、銷售面積、回款額）；b、時間指標(biāo)（例如工程進度、完成某項工作的時間）；c、質(zhì)量指標(biāo)（例如合格率、重大安全事故等）；d、其他類指標(biāo)（例如市場占有率、客戶滿意度）；e、定量指標(biāo)打分說明如下：——A、遠超出預(yù)定指標(biāo)量——B、達到預(yù)定的指標(biāo)量，提前或按期完成工作——C、完成預(yù)定指標(biāo)量90%以上，短時超期完成工作——D、完成預(yù)定指標(biāo)量90%以下，長時超期完成工作或未完成工作2、定性指標(biāo)說明a、定性指標(biāo)是指對崗位主要工作職責(zé)完成效果的評價。b、定性指標(biāo)打分說明如下：—A、超過目標(biāo)完成任務(wù)，達到非常滿意的工作效果—B、完成任務(wù)，達到預(yù)定的工作效果—C、未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果—D、遠未完成任務(wù)，未達到預(yù)定的工作效果三、有否決性指標(biāo)的（如重大事故、重大投訴或發(fā)生訴訟），如果否決指標(biāo)未達標(biāo)則此項考核指標(biāo)得分為0，其整體績效考核為不合格。附2年度目標(biāo)責(zé)任書（模板）2009年度黑龍江省濱才房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

義義義部目標(biāo)責(zé)任書為明確公司2009年度XXX部工作目標(biāo)，充分調(diào)動被考核部門人員的工作積極性與主動性，保障公司經(jīng)營和管理目標(biāo)的實現(xiàn)，依