流程穿越崗位關(guān)鍵職責(zé)分析

流程穿越崗位關(guān)鍵職責(zé)分析第一頁，共三十三頁，2022年，8月28日

2今日議題崗位分析理念層：知其所以然崗位分析操作層：知其然第二頁，共三十三頁，2022年，8月28日

3崗位人員配置分析分為靜態(tài)崗位分析與動態(tài)崗位分析崗位分析靜態(tài)分析動態(tài)分析第三頁，共三十三頁，2022年，8月28日

4靜態(tài)崗位分析的基礎(chǔ)是做到人事相宜，規(guī)范化與職業(yè)化的統(tǒng)一事人適合適合戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)組織機構(gòu)發(fā)展調(diào)整變化人力資源規(guī)劃培訓(xùn)生涯規(guī)劃考核激勵任用招聘業(yè)務(wù)規(guī)劃人力保障第四頁，共三十三頁，2022年，8月28日

5工作分析做到人事相宜的基礎(chǔ)組織管理工作分析人力資源管理第五頁，共三十三頁，2022年，8月28日

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文

化以崗位為核心支撐起企業(yè)規(guī)范化體系－做到事情的標(biāo)準(zhǔn)化總經(jīng)理工作部財務(wù)部人力資源部監(jiān)察部發(fā)展部開發(fā)部物流部黨群工作部業(yè)務(wù)流程職能職責(zé)職責(zé)職責(zé)崗位崗位崗位崗位說明書：崗位職責(zé)、任職資格、工作條件考核指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位評估：學(xué)歷、能力、貢獻、風(fēng)險集團戰(zhàn)略決策流程與主業(yè)務(wù)流程管理流程制度制度制度解決的是是與非的問題流程解決的是前與后的問題崗位解決的是職與責(zé)的問題考核解決的是好與壞的問題薪酬解決的是獎與懲的問題制度流程崗位考核薪酬結(jié)果有有無沒人執(zhí)行無有有有亂有有有有無沒士氣有有有無不執(zhí)行有無有有結(jié)果不一組織結(jié)構(gòu)12345678第六頁，共三十三頁，2022年，8月28日

7通過管理模式和業(yè)務(wù)流程分析才能將崗位職責(zé)確定得十分清楚戰(zhàn)略（規(guī)劃和決策）業(yè)務(wù)特點/業(yè)務(wù)管理模式公司核心業(yè)務(wù)/工作流程部門/崗位職責(zé)客戶供應(yīng)商第七頁，共三十三頁，2022年，8月28日

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消除非增值活動

任務(wù)整合

簡化活動

重排環(huán)節(jié)增加環(huán)節(jié)流程任務(wù)自動化過量生產(chǎn)活動間等待不必要的運輸反復(fù)的加工同一崗位承擔(dān)多項工作與客戶進行整合與供應(yīng)商進行整合臟活、累活、險活以及乏味的工作數(shù)據(jù)的采集與傳輸數(shù)據(jù)的分析企業(yè)用以規(guī)避風(fēng)險的關(guān)鍵點企業(yè)用以強化控制的關(guān)鍵點有利于提升客戶滿意度的流程環(huán)節(jié)可以減少重復(fù)、提升效率的環(huán)節(jié)調(diào)整可以縮短時間、降低成本的環(huán)節(jié)調(diào)整過于復(fù)雜的表格過于復(fù)雜的技術(shù)系統(tǒng)過于專業(yè)分工的程序缺乏優(yōu)化的物流復(fù)雜的溝通形式可以以更低廉方式進行分包的非核心工作重復(fù)的活動反復(fù)的檢驗跨部門協(xié)調(diào)過量的庫存流程優(yōu)化的方向第八頁，共三十三頁，2022年，8月28日

9以崗位說明書為核心支撐起人力資源管理體系－做到人的職業(yè)化招聘甄選勞動關(guān)系人力資源管理計劃提級晉升培訓(xùn)開發(fā)工作調(diào)配職業(yè)生涯管理薪酬管理績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書：又稱工作說明書、職務(wù)說明書、工作描述書等，是工作分析的成果反映，對崗位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限，以及所需的人員資格的書面描述。工作分析崗位說明書第九頁，共三十三頁，2022年，8月28日

10崗位梳理的基礎(chǔ)上，深入進行工作分析，科學(xué)合理確定崗位編制和崗位任職資格，做為人力資源合理配置的基本依據(jù)工作描述：收集工作相關(guān)信息工作內(nèi)容：確定工作職責(zé)、任務(wù)、工作關(guān)系等工作量和工作性質(zhì)：核定工作量，明晰工作性質(zhì)任職資格素質(zhì)模型和能力模型崗位說明書工作關(guān)聯(lián)特征工作動態(tài)特征工作輸入特征工作轉(zhuǎn)換特征工作輸出特征第十頁，共三十三頁，2022年，8月28日

11現(xiàn)實工作中設(shè)計的崗位職責(zé)難以囊括瞬間的工作活動變化設(shè)計的崗位職責(zé)實際運行的崗位職責(zé)實際開展的工作，管理者的管理空間文化的彌補第十一頁，共三十三頁，2022年，8月28日

12業(yè)務(wù)分析為核心，用科學(xué)的理論和方法，采取自上而下的分析模式進行定崗定編發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)目標(biāo)人員結(jié)構(gòu)和比例理論的定編范圍業(yè)務(wù)運作崗位設(shè)計工作分析實際的定編范圍自上而下比較調(diào)整第十二頁，共三十三頁，2022年，8月28日

13合理測定工作量，清晰定編的權(quán)變因素，科學(xué)確定崗位編制工作項需用時間工作項發(fā)生頻次工作項工作性質(zhì)崗位職責(zé)和分解工作項均衡性經(jīng)驗數(shù)據(jù)測定方法實際工作量崗位性質(zhì)崗位發(fā)展崗位編制特殊因素第十三頁，共三十三頁，2022年，8月28日

14崗位分析的權(quán)變因素行業(yè)特點業(yè)務(wù)特點業(yè)務(wù)管理水平人員素質(zhì)崗位性質(zhì)第十四頁，共三十三頁，2022年，8月28日

15崗位性質(zhì)工作性質(zhì)對人員配置的影響輸入標(biāo)準(zhǔn)化過程標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)類管理類營銷、生產(chǎn)類第十五頁，共三十三頁，2022年，8月28日

16動態(tài)分析主要分析執(zhí)行力與勝任力的影響動態(tài)分析勝任力執(zhí)行力戰(zhàn)略變化第十六頁，共三十三頁，2022年，8月28日

17今日議題崗位分析理念層：知其所以然崗位分析操作層：知其然第十七頁，共三十三頁，2022年，8月28日

18在組織結(jié)構(gòu)梳理基礎(chǔ)上，崗位優(yōu)化以優(yōu)化和梳理業(yè)務(wù)流程為主線依次展開組織結(jié)構(gòu)梳理根據(jù)公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)特點，對公司的組織結(jié)構(gòu)和組織管理進行全面管理梳理優(yōu)化業(yè)務(wù)流程確定業(yè)務(wù)管理模式，以價值鏈為出發(fā)點，逐級分解業(yè)務(wù)/工作流程確定部門職責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)流程，確定部門職責(zé)，設(shè)計管理幅度、管理層次及其責(zé)任、權(quán)力等確定崗位職責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)流程確定崗位職責(zé)，進行管理控制、信息交流、分工協(xié)作、綜合協(xié)調(diào)等方式設(shè)計審計管理規(guī)范根據(jù)業(yè)務(wù)流程，主要設(shè)計工作程序權(quán)責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作方法，完善公司的組織管理體系工作分析根據(jù)崗位工作內(nèi)容，確定崗位的任職資格，需要的能力模型和素質(zhì)模型，形成崗位說明書配備人員根據(jù)各崗位的任職資格，確定人員配備的方式方法。第十八頁，共三十三頁，2022年，8月28日

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職能、職責(zé)、工作任務(wù)職能劃分的原則歸類原則清晰化原則責(zé)任人明確原則無交叉原則職能相互獨立原則（不互相包含）職能：指企業(yè)或部門中的具體功能財務(wù)管理是企業(yè)管理中的一項職能人力資源規(guī)劃則是人力資源管理中的一項職能職責(zé)：職能的細(xì)分，指本職能所負(fù)責(zé)的某具體工作模塊負(fù)責(zé)納稅申報則是財務(wù)管理的一項職責(zé)工作任務(wù)：指某一職責(zé)下的具體工作“保管增值稅發(fā)票和普通發(fā)票，嚴(yán)格控制使用范圍”則是財務(wù)的一項具體工作任務(wù)第十九頁，共三十三頁，2022年，8月28日

20部門職責(zé)的制訂原則職責(zé)按功能劃分，把相同的職責(zé)歸在一起職責(zé)之間不應(yīng)涵蓋職責(zé)要簡明扼要有些內(nèi)容不是職責(zé)（共同點）本部門制度體系的建設(shè)、流程建設(shè)協(xié)調(diào)其他部門的關(guān)系本部門的文件歸檔本部門的考勤本部門的行政事務(wù)具體工作任務(wù)職責(zé)的數(shù)量不宜過多職能職責(zé)人力資源規(guī)劃負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和調(diào)整及定崗定編工作負(fù)責(zé)制訂人力資源規(guī)劃，人力資源年度工作計劃，并組織實施招聘培訓(xùn)負(fù)責(zé)員工的招聘、競聘與崗位調(diào)動的管理工負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)、繼續(xù)教育工作績效管理負(fù)責(zé)績效管理體系的建立和持續(xù)改進負(fù)責(zé)組織開展集團績效的考核、反饋、改進人事檔案負(fù)責(zé)員工勞動合同管理，辦理員工入職、調(diào)動、辭職、辭退、退休手續(xù)，解除勞動合同，受理勞動人事爭議等工作薪酬福利負(fù)責(zé)建立集團薪酬福利體系及其調(diào)整機制負(fù)責(zé)員工工資獎金的計算、發(fā)放、統(tǒng)計，并分析人力資源成黨務(wù)工作1）負(fù)責(zé)集團黨群工作（組織、宣傳、紀(jì)檢、統(tǒng)戰(zhàn)其他工作完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)樣本第二十頁，共三十三頁，2022年，8月28日

21因事設(shè)崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。整分結(jié)合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。崗位設(shè)計的原則第二十一頁，共三十三頁，2022年，8月28日

22從而對崗位進行分類職類職種崗位專業(yè)類營銷類技術(shù)類管理類………………（標(biāo)準(zhǔn)）崗位....計統(tǒng)人力資源財經(jīng)經(jīng)營....管理監(jiān)督....銷售研發(fā)....質(zhì)保........價值鏈第二十二頁，共三十三頁，2022年，8月28日

23確定各職類人員配置的特點管理類營銷類技術(shù)類生產(chǎn)類。。。。。。第二十三頁，共三十三頁，2022年，8月28日

24產(chǎn)業(yè)價值鏈分析的關(guān)鍵在于找出產(chǎn)業(yè)關(guān)鍵成功因素人力資源管理公司基礎(chǔ)設(shè)施技術(shù)開發(fā)過程管理采購供應(yīng)外委外協(xié)生產(chǎn)運作市場營銷服務(wù)支持活動基礎(chǔ)活動利潤潤利價值鏈分析的關(guān)鍵是找出各環(huán)節(jié)創(chuàng)造價值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)及各關(guān)鍵成功要素，以便企業(yè)明晰所需配置的人力資源，保證企業(yè)有效運轉(zhuǎn)。第二十四頁，共三十三頁，2022年，8月28日

25業(yè)務(wù)部門人員配置的主要影響因素產(chǎn)量方面的變化（收入，業(yè)務(wù)規(guī)模）提供服務(wù)的變化（產(chǎn)品、區(qū)域、以及客戶）生產(chǎn)模式變化購并，新增業(yè)務(wù)等其他第二十五頁，共三十三頁，2022年，8月28日

26業(yè)務(wù)單元人員配置的分析模型人員需求結(jié)構(gòu)優(yōu)化人員需求影響因素人員配置規(guī)律業(yè)務(wù)現(xiàn)狀公司發(fā)展戰(zhàn)略（業(yè)務(wù)定位）業(yè)務(wù)目標(biāo)第二十六頁，共三十三頁，2022年，8月28日

27例如：某電力公司的人員需求分析人員需求影響因素人員需求分析影響項目人員需求影響因素1、業(yè)務(wù)目標(biāo)對項目人員需求的影響1.1水電項目的開發(fā)水電項目的開發(fā)主要集中在資源控制力度相對較大的現(xiàn)有電站后續(xù)建設(shè)項目和流域梯級滾動開發(fā)項目該類項目的開發(fā)由管理現(xiàn)有電站的項目人員負(fù)責(zé)，對人員的需求可從內(nèi)部調(diào)配，不產(chǎn)生外部需求1.2火電項目的開發(fā)火電項目多是一些新的布點和開發(fā)，公司對管理火電項目的人員產(chǎn)生需求5人需求2、管理方式變化對項目人員需求的影響2.1法人治理結(jié)構(gòu)對項目通過法人治理結(jié)構(gòu)管理，管理方式在規(guī)劃期內(nèi)不變不產(chǎn)生人員需求2.2決策有效性和科學(xué)性為提高管理決策的有效性和專業(yè)性,電力公司需要具備專業(yè)技能和相關(guān)實踐經(jīng)驗的項目專業(yè)人員7-9人需求(這部分人包括火電項目開發(fā)的5人)2.3外派人員在三年之內(nèi)電力公司計劃逐步取消外派項目人員到項目公司負(fù)責(zé)經(jīng)營的制度公司將富余2人3、項目退出和轉(zhuǎn)移對項目人員需求的影響綜合類項目和債權(quán)項目都將逐步轉(zhuǎn)移退出,這些項目均是由項目專業(yè)人員兼職管理不會影響人員需求職能人員需求影響因素1、職能人員勝任工作情況對職能人員需求的影響能夠履行職能管理職責(zé)不產(chǎn)生人員需求2、職能變化對職能人員需求的影響在規(guī)劃期內(nèi)職能不發(fā)生變化不產(chǎn)生人員需求第二十七頁，共三十三頁，2022年，8月28日

28職能部門對人員配置的影響因素需要的新職位撤銷和保持不增加人員的職位現(xiàn)有職位中的變化多崗人員的配置，預(yù)期加班等預(yù)期人力閑置計劃期內(nèi)工作量波動變化的預(yù)算影響（成本）其他第二十八頁，共三十三頁，2022年，8月28日

29職能部門人員配置的分析模型人員需求結(jié)構(gòu)優(yōu)化制約因素職能深度的加強職能范圍的擴大公司職能戰(zhàn)略部門職能第二十九頁，共三十三頁，2022年，8月28日

30例如：某集團公司監(jiān)察審計部的人力資源配置需求分析人員需求影響因素人員需求分析影響1、目前工作量對人員需求的影響目前監(jiān)察審計部負(fù)責(zé)主要審計工作為7個子公司/投資部和總公司年度審計，工作量為3人月×8＝24人月；重點項目審計4個，工作量為12人月；流程審計3個，工作量為3人月×3＝9人月。年工作量合計45人月。目前監(jiān)察審計部工作量富余35人月，合3人人員富余3人2、完全履行部門職責(zé)對人員需求的影響目前公司共有除5個全資子公司和2個投資部外的34家控股企業(yè)，根據(jù)每個企業(yè)工作量為3人月估算，產(chǎn)生工作量為3人月×34＝102人月，對參股企業(yè)的審計工作模式未確定，暫時不計入工作量，那么監(jiān)察審計部缺少審計人員6人人員缺少6人對于部門職責(zé)要求的組織對重點參股企業(yè)的財務(wù)審計與管理審計；對子公司或投資部總經(jīng)理進行經(jīng)濟責(zé)任審計，對公司委派的責(zé)任董事和責(zé)任監(jiān)事的責(zé)任審計工作在工作開展方式不確定和職責(zé)未完全履行的情況下，對于人員的需求也不確定說明：監(jiān)察審計部目前實際參加和執(zhí)行審計的人員為8人，根據(jù)年實際審計工作時間10個月考慮，工作量為80人月第三十頁，共三十三頁，2022年，8月28日

31例如：監(jiān)察審計部門人員配置策略與建議方案一：目前工作規(guī)劃期內(nèi)監(jiān)察審計部人員凈需求方案二：工作內(nèi)容覆蓋部門職責(zé)規(guī)劃期內(nèi)監(jiān)察審計部人員凈需求策略：（一）建議明確監(jiān)察審計部工作范圍和內(nèi)容，在這個基礎(chǔ)上計算部門工作量，判斷人員是否富余或缺少；（二）建議明確對重點參股企業(yè)