離職分析報(bào)告報(bào)告材料

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拓展崗位離職分析報(bào)告第一部分：?jiǎn)T工離職基本狀況概述于與20__年拓展離職率對(duì)比60%10%0%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月20__年38%28%42%51%42%38%40%39%30%30%32%37%20__年28%28%26%30%20__年20__年20__年前4個(gè)月與20__年同期相比（除了過(guò)于份），離職率有了顯然降低，尤其是4月份離職率降低了21%，這與運(yùn)營(yíng)在年初制定的新人培育規(guī)劃有很大關(guān)系，通過(guò)細(xì)化新人培育流程，明確新人第一天到第一周的帶教內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，大大降低了員工離職率；在做好培育體系建設(shè)的同時(shí)，為了留住金三銀四的新入員工，公司調(diào)節(jié)了薪資結(jié)構(gòu)從底薪1500+提成，調(diào)節(jié)為1500+150飯補(bǔ)+850（準(zhǔn)保底提成），穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，讓員工堅(jiān)持下來(lái)看到將來(lái)的希望。20__年離職員工復(fù)職意愿允諾回來(lái)不肯意回來(lái)離職員工復(fù)職意愿度最高的月份1月，最低的月份為3月，1月最低可能與員工焦急回家過(guò)年，大多數(shù)離職員工還是允諾年后返回公司工作；3月意愿度最低，可能與金三招募月有關(guān)系，新招的員工大多數(shù)對(duì)行業(yè)并不了解，工作幾天后發(fā)現(xiàn)對(duì)行業(yè)和工作環(huán)境并不認(rèn)同，繼而不肯意再?gòu)氖卤拘袠I(yè)，所以拉高了比例。第二部分：離職狀況分析2.1綜合離職原因、新員工離職原因分析（備注：新員工定義：入職一個(gè)月內(nèi)）20__年1-4月綜合離職原因分布圖個(gè)人目前的薪資水平薪資和福利制度提成的分配工作條件和環(huán)境工作氣氛和文化提供的培訓(xùn)晉升直接上級(jí)同事之間的協(xié)作配合影響員工離職率主要的三個(gè)因素是：薪資水平、薪酬福利制度、提成分配，20__年1-3月以上三點(diǎn)離職原因合計(jì)占比超60%，這在一定程度上說(shuō)明薪酬依然是決定員工離職的主要因素，這與大多數(shù)薪酬分位50的公司離職原因趨同。另外，2月份工作條件和環(huán)境因素占比上升，分析原因?yàn)樘鞖鈬?yán)寒，貼單飛樓的工作性質(zhì)影響了員工工作情緒，導(dǎo)致離職；4月份工作條件和環(huán)境原因上升，分析為員工工作量上升，有一部分3月入職的新員工因?yàn)槌袚?dān)不了大的工作負(fù)荷離職；3月份提成分配原因上升，與組內(nèi)業(yè)績(jī)好，新員工受老員工誤導(dǎo)對(duì)組內(nèi)提成分配存在誤解有一定關(guān)系。20__年1-4月新員工離職原因分布圖個(gè)人目前的薪資水平工作氣氛和文化薪資和福利制度提供的培訓(xùn)晉升工作條件和環(huán)境直接上級(jí)提成的分配同事之間的協(xié)作配合影響新員工離職原因與綜合離職原因較相似，薪酬因素占比同樣大于50%，但與綜合離職原因不用的是，工作條件和環(huán)境成為繼薪酬水平和制度之后第三大影響因素，可以看出新員工對(duì)于工作條件和環(huán)境要求還是對(duì)照高，比如工作環(huán)境，工作性質(zhì)成為新員工較看重的點(diǎn)；另外，通過(guò)以上原因分布圖，可以很清楚的看出，從3月開始新員工離職原因呈多樣性分布，也與公司調(diào)節(jié)了薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬影響因素逐漸降低，但其他因素凸顯出來(lái)，比如3月份的提成分配，4月份的直接上級(jí)成為新的離職原因增長(zhǎng)點(diǎn)，雖然在新人培育規(guī)劃中做了著重的培育體系架構(gòu)，但是效果還在慢慢呈現(xiàn)中。22綜合離職率、新工離職率的分析20__年1-4月離職率與20__年平均離職率對(duì)比403XXXX3025于10501月2月3月4月于綜合離職率20__年平均離職率2月3月4月20__年1-4月員工離職率均低20__年均離職率，平均值低7%，詳細(xì)原因分析見:于與20__年拓展離職率對(duì)比分析20__年與20__年新員工離職率對(duì)比25于105020__年20__年20__年1-3月新員工離職率同比呈現(xiàn)降低趨勢(shì)，這是一個(gè)好的態(tài)勢(shì)，說(shuō)明新員工培育規(guī)劃和薪酬調(diào)節(jié)工作起到了很大的作用，但是一個(gè)危急的信號(hào)浮現(xiàn)在4月份，去年同期四月份離職率較3月份有顯然降低，約為3%，但20__年4月較3月提升了6%，詳細(xì)原因還沒分析出來(lái)，猜想也許與主動(dòng)淘汰有關(guān)系。2.3離職司齡分布20__年1-4月離職司齡分布圖1個(gè)月以下1-3個(gè)月3-6個(gè)月6個(gè)月以上1-3個(gè)月司齡員工成為離職人員中的主力，占比均值48.6%，這個(gè)變化從20__年開始呈現(xiàn)，在于-20__年度，離職司齡占比最高的為1個(gè)月以下的新員工，經(jīng)過(guò)一年多公司上下的使勁，1個(gè)月以下員工離職率已經(jīng)由45%降至21%，有了很大的提升，但是1-3月司齡人員替代新員工成為新的主力，這也說(shuō)明了，我們對(duì)處于穩(wěn)定期的員工跟蹤關(guān)注不夠，這部分員工大多數(shù)已經(jīng)適應(yīng)樸素重復(fù)的工作性質(zhì)和大體力勞動(dòng)的強(qiáng)度，但在將來(lái)進(jìn)步方向上沒有眾多很好的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工工作停滯不前，可能是賺不到錢，可能是沒有好的機(jī)會(huì)，也可能是關(guān)注不夠。還有一個(gè)很顯然的數(shù)據(jù)分布，3-6個(gè)月司齡人員在1.3月離職率高，2.4月離職率低，這可能是一個(gè)數(shù)據(jù)的傳遞，比如新員工1-3個(gè)月員工在下個(gè)月可能就是3-6個(gè)月員工，這說(shuō)明員工在3-6個(gè)月也是一個(gè)潛在的離職高峰6個(gè)月以上為穩(wěn)定期員工，他們?cè)谌粘５碾x職率都較穩(wěn)定，但在春節(jié)前和春節(jié)后存在離職上升的狀況，可能與年前年后離職高峰有關(guān)系。2.4不同年齡段離職比例變化不同年齡段離職比例變化2月3月4月小20歲.20-30歲.30-40歲.40歲以上以上數(shù)據(jù)在離職原因分析上沒有太多意義，但是在員工年齡層分析上有一定借鑒意義，20-30歲人員，多數(shù)為95-90后員工，多分析他們的所思所想和心里需求會(huì)在一定程度上引導(dǎo)公司在挽留優(yōu)秀員工上的工作思路，這部分人員也是我們后邊工作重點(diǎn)關(guān)注人群。第三部分：改進(jìn)方案1.做離職人員電話回訪，了解員工真正離職原因及后期復(fù)職意愿，做后期招募儲(chǔ)備。（尤其是評(píng)級(jí)為A、B級(jí)員工）2.新員工入職培訓(xùn)增加員工交流郵箱及電話內(nèi)容，及時(shí)了解員工所思所想及困難，防止事后諸葛的補(bǔ)救式工作方式，把問(wèn)題解決在員工產(chǎn)生離