2020年《人力資源管理》平時作業(yè)華南理工網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院

人力資源管理平時作業(yè)一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）1.下列有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的特征的說法正確的是(C)。A.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求B.系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)所有的管理者都是人力資源管理者C.匹配性包括橫向匹配和縱向匹配兩個方面D.動態(tài)性要求組織文化必須具備創(chuàng)新求變的活力2.企業(yè)生命周期的四個階段依次是(A)。A.創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段B.創(chuàng)業(yè)階段、正規(guī)化階段、集體化階段、合作階段C.創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、合作階段、正規(guī)化階段D.創(chuàng)業(yè)階段、合作階段、集體化階段、正規(guī)化階段3.按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源部門的組織一般是(D)。A.跨國企業(yè)B.特大型企業(yè)C.大中型企業(yè)D.小型企業(yè)4.在行為事件訪談過程中,訪談?wù)咝枰捎?D)方法來提問。A.SWOTB.PESTC.KSAOD.STAR5.當(dāng)預(yù)測供給小于需求時,應(yīng)該采取的措施是(A)。A.延長工作時間B.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模C.永久性地裁員D.鼓勵提前退休6.下列不屬于性格測試的是(A)。A.WAIS-RB.16PFC.CPID.NEO-PI7.根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階梯的結(jié)構(gòu),員工可以晉升的部門或職位范圍是(C)。A.職業(yè)生涯的速度B.職業(yè)生涯的高度C.職業(yè)生涯的寬度D.職業(yè)生涯的強(qiáng)度8.在裁員的過程中,企業(yè)與員工進(jìn)行面談并提供咨詢幫助是在(C)步驟中。A.裁員計(jì)劃B.裁員篩選C.裁員實(shí)施D.裁員評估9.把評級量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來的考核方法是(B)。A.行為觀察量表法B.行為錨定評價法C.混合標(biāo)準(zhǔn)測評量表法D.描述法10.薪酬調(diào)查的實(shí)施包括:①選擇職位;②確定范圍;③確定項(xiàng)目;④進(jìn)行實(shí)際調(diào)查;⑤調(diào)查結(jié)果分析。以下排列正確的是(B)。A.②③①④⑤B.①②③④⑤C.①②③⑤④D.②①⑤③④二、多項(xiàng)選擇題（每空2分，共20分）1.著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特對資源的定義包括(ABCD)。A.土地B.勞動C.資本D.企業(yè)家精神2.人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要有(ABC)。A.人性假設(shè)理論B.人本管理理論C.激勵理論D.系統(tǒng)理論3.根據(jù)在組織中所處的層級不同,管理者可分為(BCD)。A.綜合管理者B.高層管理者C.中層管理者D.基層管理者4.職位分析的作用包括(ABCD)。A.為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)B.為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)C.為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)D.為科學(xué)的績效管理提供了幫助5.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括(ABD)方面。A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源總體規(guī)劃C.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃D.人力資源系統(tǒng)規(guī)劃6.招聘包括(ABC)等部分。A.招募B.甄選C.錄用D.試用7.職業(yè)生涯的特點(diǎn)包括(ABCD)。A.差異性B.發(fā)展性C.階段性D.可規(guī)劃性8.員工關(guān)系的內(nèi)容包括(ABCD)。A.勞動者的權(quán)利B.勞動者的義務(wù)C.用人單位的權(quán)利D.用人單位的義務(wù)9.員工個人績效包括的內(nèi)容有(ABD)。A.工作結(jié)果B.工作效率C.工作時間D.工作行為10.員工的薪酬的組成部分包括(ABCD)。A.基本薪酬B.可變薪酬C.間接薪酬D.直接薪酬三、名詞解釋（每小題5分，共20分）1.人力資源的性質(zhì)：人力資源的性質(zhì)是能動性、兩重性、時效性、社會性、連續(xù)性、再生性。2.人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)：人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)是指人力資源部門在整個企業(yè)組織架構(gòu)中的位置以及自身的組織形態(tài)3.職業(yè)生涯管理:是職業(yè)生涯管理是指組織為了更好地實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求,尋求組織利益和個人職業(yè)成功最大限度的一致化,而對員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列的手段。4.績效管理：績效管理指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息,定期對員工績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋,以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致,進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。四、簡答題（第一題6分，剩余兩題每個7分，共20分）1．四種人性假設(shè)理論答:（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為:①經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)人的工作動機(jī);②經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下;③人總是力圖用最小投入獲得滿意的報(bào)酬;④情感是非理性的。（2）社會人假設(shè)由梅奧等人提出,認(rèn)為管理的重點(diǎn)就是要營造和諧融洽的人際關(guān)系。要點(diǎn)包括:①人類工作的主要動機(jī)是社會需要;②必須從工作的社會關(guān)系中尋求工作意義;③非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?④人們對領(lǐng)導(dǎo)者最強(qiáng)烈的期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會需要。（3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為:①人的需要有低級和高級的區(qū)別,最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要;②人們力求在工作上有所成就;③人們能夠自我激勵和自我控制,外部的激勵和控制會產(chǎn)生不良后果;④個人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不沖突。（4）復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為:①人有不同的需要和能力;②人的很多需要不是與生俱來的,而是在后天環(huán)境的影響下形成的;③人們在不同的組織和部門中可能有不同的動機(jī)模式;④人是否感到心滿意足取決于組織的狀況與個人的動機(jī)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系;⑤人們依據(jù)自己的動機(jī)、能力和工作性質(zhì),會對同一管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。2．人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境答：人力資源管理的外部環(huán)境就是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。一般可以從以下四個方面考慮:政治因素主要包括一國的政治環(huán)境、政府的管理方式以及政府的方針政策等內(nèi)容。經(jīng)濟(jì)因素主要包括經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及勞動力市場狀況等要素。法律因素除了包括立法機(jī)關(guān)頒布的法律外,還有國務(wù)院及其各部門制定的具有法律效力的法規(guī)、規(guī)定、條例等。文化因素對于人力資源管理具有重要的社會整合和社會導(dǎo)向作用,而且能夠改變?nèi)藗兊乃季S方式和行為方式。人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理產(chǎn)生影響的各種因素?？梢詮乃膫€方面考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指為了收益而制定的與組織使命和目標(biāo)一致的最高管理層的計(jì)劃。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部部門、崗位設(shè)置以及組合方式,不同的組織結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致不同的人力資源管理的實(shí)踐活動。企業(yè)生命周期指的是企業(yè)的發(fā)展所需經(jīng)歷的幾個不同階段。它對人力資源管理的影響可以從靜態(tài)和動態(tài)兩個角度來理解。企業(yè)的生命周期一般包括四個階段:創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段和合作階段。企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和。3.企業(yè)的內(nèi)部招募和外部招募答：內(nèi)部招募的來源有三個:(1)下級職位——晉升;(2)同級職位——工作調(diào)換或工作輪換;(3)上級職位——降職。方法主要有兩種:工作公告和檔案記錄。具體措施有三種:(1)內(nèi)部晉升和崗位輪換;(2)內(nèi)部公開招募;(3)臨時人員的轉(zhuǎn)正。外部招募的來源有六個:(1)學(xué)校;(2)競爭者和其他公司;(3)失業(yè)者;(4)老年群體;(5)退伍軍人;(6)自由雇用者。方法主要有四種:(1)廣告招募(設(shè)計(jì)要遵循AIDA原則);(2)外出招募;(3)借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募;(4)推薦招募。五、分析題（每小題20分，共20分）鴻運(yùn)餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗川菜。由于生意興隆，老板陳勝決定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請了12名員工，其中2名是40歲以上的下崗婦女，陳勝讓她們給廚師當(dāng)下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，月薪800元。其余的10名員工都是20至30歲之間的年輕人，他們在餐廳當(dāng)服務(wù)員，月薪600元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是，如果服務(wù)員在工作時盡心負(fù)責(zé)，那么可能獲得的小費(fèi)也是一筆不小的數(shù)額。裝修一新的鴻運(yùn)餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸現(xiàn)。矛盾的起源是廚房幫與服務(wù)員之間的對抗。尉房幫工認(rèn)為服務(wù)掙的比她們所應(yīng)得的多。因?yàn)閺N房那么辛苦，每個月只能拿800元的定額工資。在燥熱又不通風(fēng)的工作間，每晚聽著服務(wù)員談?wù)撝麄兊男≠M(fèi)中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)為這非常的不公平。但服務(wù)員卻認(rèn)為人人都會切菜洗杯子，他們覺得在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝親眼目睹了幾次明爭暗斗以后，經(jīng)過認(rèn)真考慮，決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務(wù)員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象得那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務(wù)員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個還打聽到別的餐廳月薪800元而透露出跳槽的念頭；第三，廚師們也為沒給他們加薪也有不滿情緒；第四，這是讓陳勝最納悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思，為什么加薪導(dǎo)致所有人都不滿？問題究竟在哪兒？問題：（1）導(dǎo)致所有人都不滿的原因是什么？（2）如果你是鴻運(yùn)餐廳老板，你會怎么做？答：（1）導(dǎo)致所有人都不滿的原因是：薪酬設(shè)計(jì)欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺