2023年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師二級課后復習思考題答案

勞動標準實行管理(一)簡述用人單位勞動標準的概念和效力概念：用人單位勞動標準是指勞動關(guān)系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。用人單位勞動標準是國家級、行業(yè)級、地方級勞動標準的延伸和細化，是勞動力市場主體——用人單位和勞動者雙方或用人單位單方以國家、行業(yè)、地方級勞動標準為基礎,針對本單位實際情況而制定的勞動標準。用人單位勞動標準僅合用于用人單位范圍內(nèi)的全體勞動者。效力：用人單位勞動標準的效力取決于用人單位勞動標準的制定方式。制定勞動標準的方式分為集體協(xié)議、規(guī)章制度和勞動協(xié)議，三者的效力等級遵循兩個原則。１.就高不就低原則。從高到低依次為：集體協(xié)議、規(guī)章制度、勞動協(xié)議。三者具有同等的法律效益,在各自的范圍內(nèi)合用，因此較高等級文獻的內(nèi)容可以稱為較低等級文獻的補充。2．更有利原則。假如集體協(xié)議、規(guī)章制度與勞動協(xié)議對同一事項作出規(guī)定且規(guī)定的內(nèi)同步一致,應以勞動者請求使用且對勞動者最有力的那個等級文獻為準，勞動協(xié)議和集體協(xié)議優(yōu)先合用。（二）簡述用人單位制定勞動標準的方式和權(quán)利限制制定勞動標準的方式：用人單位制定勞動標準的方式有集體協(xié)議、規(guī)章制度和勞動協(xié)議樣本。集體協(xié)議重要在工會或者職工代表與用人單位進行協(xié)商談判的基礎上,擬定用人單位內(nèi)部勞動標準，其約束范圍不僅涉及本用人單位的有所勞動者,還涉及未來加入本用人單位的勞動者。勞動規(guī)章制度是用人單位形成勞動標準的重要形式。由用人單位自主建立,并通過職工代表大會或者全體職工討論,與工會和職工代表平等協(xié)商確認。勞動協(xié)議樣本內(nèi)容涉及工資標準、工時標準（涉及休息休假標準)、勞動安全衛(wèi)生標準、社會保險標準等。權(quán)利限制:用人單位制定勞動標準的限制重要體現(xiàn)在兩個方面：內(nèi)容限制和程序限制。內(nèi)容限制重要是指用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)容規(guī)范,涉及內(nèi)容合法、結(jié)構(gòu)完整、規(guī)定全面。并且必須符合國家、行業(yè)、地區(qū)強制性勞動標準的規(guī)定,不能低于底線。程序規(guī)范是指用人單位勞動標準依其制定方式的不同而應遵守法律對于程序上的不同規(guī)定。制定程序涉及一般程序和法定程序，一般程序涉及收集資料進行分析、擬定目的及工作標準、寫出提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布；法定程序涉及合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。其中,法定程序是核心。(三)簡述用人單位制定勞動標準的影響因素用人單位制定勞動標準的影響因素分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素指宏觀因素，重要有1.勞動者基本權(quán)益保護的現(xiàn)實需要2.經(jīng)濟社會發(fā)展水平3．勞動力市場供求關(guān)系4.公共安全５.國際競爭的需要。內(nèi)部因素指用人單位的內(nèi)部情況,有1.用人單位的發(fā)展狀況2.公司文化3．職工力量。(四)簡述用人單位薪酬福利標準的重要內(nèi)容即工資標準的重要內(nèi)容１.工資的概念和基本職能：工資又稱薪金,其廣義可稱為職工勞動報酬，指勞動關(guān)系中職工因履行勞動義務而獲得的,由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質(zhì)補償。其狹義僅指職工最終所獲勞動報酬中的工資(不涉及五險一金、職工福利和職工教育費用)。基本職能涉及分派職能、保障職能、激勵職能、杠桿職能。２.工資分派:工資分派應當遵循按勞分派原則,實行同工同酬。3.工資決定機制：宏觀層面涉及工資指導線、勞動力市場工資指導價位、公司人工成本參考水平;中觀層面體現(xiàn)為工資集體協(xié)商;微觀層面體現(xiàn)在勞動協(xié)議上。4.工資支付:工資支付制度應當明確以下內(nèi)容:工資支付項目、標準、形式；工資支付周期和日期；加班加點工資計算標準；假期工資支付標準；依法代扣工資的情形及標準。簡述用人單位工作時間休息休假標準的重要內(nèi)容即加班工資的支付1.支付方式:工作日１50%，周末2０0%,法定節(jié)假日３00％。2.實行計件工資制的,勞動者完畢勞動定額任務后，單位安排其在法定工作時間以外加班加點的,支付方式同1。3.經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的。4.實行輪班工作制的。簡述用人單位帶薪年休假的重要內(nèi)容1．享受帶薪年休假的資格標準:《公司職工帶薪年休假實行辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規(guī)定,職工有下列情形之一的,不享受當年的年休假:(1）職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2）職工請事假累計2０天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(3)累計工作滿1年不滿2０2３的職工,請病假累計2個月以上的；(4）累計工作滿２023不滿20２3的職工，請病假累計３個月以上的；(5)累計工作滿2０23以上的職工，請病假累計4個月以上的。２.帶薪年休假的天數(shù)：職工累計工作已滿１年不滿202３的,年休假５天;已滿20２3不滿2023的,年休假10天;已滿2023的，年休假15天。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等以及因工傷停工留薪期間不計入。３．帶薪年休假的安排：可職工本人安排或單位安排，一般不跨年度的安排。因單位因素導致職工未休假，支付職工當天工資的3００%,或職工本人因素書面提出不休假，照常支付工資。（七）簡述用人單位勞動定員定額標準的重要內(nèi)容1.勞動定員定額標準的概念：勞動定額,通常是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下,為使生產(chǎn)一定量合格產(chǎn)品或完畢一定量工作所預先規(guī)定的勞動消耗量標準，或是在單位時間內(nèi)完畢預先規(guī)定的合格產(chǎn)品的數(shù)量。２.用人單位勞動定額標準的制定：科學合理的擬定從事不同性質(zhì)的工作、具有不同勞動強度及不同作業(yè)環(huán)境的各崗位的勞動時間，是制定勞動定員定額標準的必要前提。(八)簡述用人單位公司補充保險標準的重要內(nèi)容1.補充養(yǎng)老保險(公司年金)制度：公司補充養(yǎng)老保險也叫公司年金，是指在國家基本養(yǎng)老保險的基礎上,依據(jù)國家政策和本公司經(jīng)濟狀況建立的、旨在提高職工退休后生活水平、對國家基本養(yǎng)老保險進行重要補充的一種養(yǎng)老保險形式。公司補充醫(yī)療保險：公司補充醫(yī)療保險是指公司在參與基本醫(yī)療保險的基礎上，根據(jù)自身的經(jīng)濟承受能力,本著自愿的原則，自出資金，對本公司職工超過基本醫(yī)療保險基金支付以外的醫(yī)療費用,實行醫(yī)療補貼的醫(yī)療保險。(九)簡述用人單位制定勞動標準實行情況的評估方法１.基于經(jīng)濟效益的評價:獲取經(jīng)濟效益是公司經(jīng)營目的的核心，提高經(jīng)濟利益是公司的主線任務。因此對公司勞動標準的和實行效果的評估,必須對公司經(jīng)濟效益進行綜合評價。2.基于人力資源管理水平的評價:從人力資源管理角度來看,涉及指標性評價和總體性評價。3．基于勞動關(guān)系的評價：從勞動關(guān)系角度來看,重要涉及勞動協(xié)議的規(guī)范性、勞動基準法的遵守情況、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的運營狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。勞動協(xié)議管理簡述勞動協(xié)議期限、條款選擇的原則與方法勞動協(xié)議條款的選擇必須遵循合法、自愿、平等協(xié)商的原則。法律規(guī)定的必備條款必須所有體現(xiàn)在勞動協(xié)議文本中，約定條款可與職工協(xié)商。對于用人單位而言,第二次續(xù)簽勞動協(xié)議的時候,就必須考慮到第二次續(xù)簽期滿后,無特殊情況,即要與勞動者訂立無固定期限勞動協(xié)議，因此在第一次簽訂勞動協(xié)議時的期限選擇和勞動協(xié)議履行過程中對勞動者的考核管理非常重要。具體措施涉及：1．初次進入公司的新入職人員,適當延長初次簽訂勞動協(xié)議的期限；２.對于符合簽訂無固定期限協(xié)議的職工,加強崗位任職考核制度；３．對于不符合簽訂無固定期限協(xié)議的職工,則在協(xié)議期滿前進行崗位任職考核。簡述勞動協(xié)議文本起草的注意事項勞動協(xié)議文本的起草應注意內(nèi)容合法、條款完備以及遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動協(xié)議的條款分為必備條款和約定條款，必備條款應當涉及《勞動協(xié)議法》第１7條規(guī)定的所有內(nèi)容。勞動協(xié)議的內(nèi)容必須是勞動者和用人單位平等協(xié)商的結(jié)果,必須是雙方當事任的真實意思表達。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段擬定的勞動協(xié)議是無效的。此外，用人單位不得以自己的優(yōu)勢地位，在勞動協(xié)議中,免去自己法定責任、排除勞動者依據(jù)勞動基準、集體協(xié)議和勞動規(guī)章制度所享有權(quán)利的約定。分析阻礙勞動協(xié)議履行的因素,并提出解決辦法1.工資拖欠：實行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。加大非公公司工會建設力度，建立公司工資集體協(xié)商機制。2.職工離職:公告公司管理水平、制定完善的學習培訓計劃、建立監(jiān)督約束機制。3.加班和休假安排:綜合運用非全日制、勞務派遣等用工形式；合理安排勞動定額、提高工資水平。簡述公司組織設計與勞動協(xié)議變更的關(guān)系隨著公司的發(fā)展和外部市場環(huán)境的改變，公司組織結(jié)構(gòu)必然要作出相應的調(diào)整,具體而言涉及到部門、崗位的增長、合并與撤消。對勞動者而言,組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整也許會導致工作崗位、工作任務的改變，這就涉及到了勞動協(xié)議變更的問題。簡述離職面談的技巧場合選擇：安靜、隱私、舒適。關(guān)注問題職工：切忌跟員工發(fā)生爭執(zhí)或者情緒上的對立。時間控制:把握適度。面談記錄和反饋：基于記錄進行數(shù)據(jù)加工，分析流失關(guān)鍵要素、流失成本；反饋用人部門；對面談中發(fā)現(xiàn)的問題系統(tǒng)整理,提出合理建議。簡述競業(yè)限制、保密協(xié)議后續(xù)履行的注意事項在勞動關(guān)系結(jié)束后按月支付竟業(yè)限制補償金:根據(jù)《勞動協(xié)議法》第２3、24條規(guī)定,用人單位可以在勞動協(xié)議或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動協(xié)議后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地區(qū)、期限由用人單位與勞動者約定,競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動協(xié)議后,前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。追究泄密責任:勞動者泄露、侵犯商業(yè)秘密的,用人單位可以住求其侵權(quán)責任，也可以追究其違約責任。《刑法》2１9條和《反不合法競爭法》2５條有相關(guān)規(guī)定。追究連帶責任:泄露商業(yè)秘密的勞動爭議案件的特點是在用人單位和勞動者之外還存在這第三方——新用人單位。《反不合法競爭法》第10條第一款作出相關(guān)規(guī)定。集體協(xié)商與集體協(xié)議管理進行集體協(xié)商,簽訂集體協(xié)議或?qū)ｍ椉w協(xié)議,應當遵循哪些原則？即集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別集體協(xié)議是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)士、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體寫上是定理集體協(xié)議的法定必經(jīng)程序和實現(xiàn)方式,集體協(xié)議則是集體協(xié)商的一種法律結(jié)果。集體協(xié)商的主體是勞動著者團隊(即工會代表全體勞動者)和用人單位或其團隊。訂立的重要目的是為了擬定勞動關(guān)系設定具體標準，即在其效力范圍內(nèi)規(guī)范勞動關(guān)系。集體協(xié)議以集體勞動關(guān)系中全體勞動者的共同權(quán)利和義務為內(nèi)容,也許涉及勞動關(guān)系的各個方面，也也許只涉及到勞動關(guān)系的某個方面。集體協(xié)議一般為要式協(xié)議。集體協(xié)議對簽訂的雙方及其所代表的群體都有法律效力。集體協(xié)商雙方可以就那些內(nèi)容進行協(xié)商，簽訂集體協(xié)議或?qū)ｍ椉w協(xié)議？1.勞動報酬;２.工作時間；3.休息休假;4.勞動安全與衛(wèi)生;5.補充保險和福利；6.女職工和未成年工特殊保護;7．職業(yè)技能培訓；8.勞動協(xié)議管理;9.獎懲;10.裁人;１1.集體協(xié)議期限；1２.變更、解除集體協(xié)議的程序;１3.履行集體協(xié)議發(fā)生爭議時的協(xié)商解決辦法;14.違反集體協(xié)議的責任;1５.雙方認為應當協(xié)商的其他內(nèi)容。起草集體協(xié)議文本的基本規(guī)定1.擬定草案應參照有關(guān)法律、法規(guī)、政策以及同行業(yè)具有可比性公司的勞動標準;２．內(nèi)容應從公司實際出發(fā);3.把握集體協(xié)議內(nèi)容應當具有的法定要件:訂立主體的法定資格、必備條款、協(xié)商條款、法律責任、履行期限；4.格式規(guī)范;5.根據(jù)內(nèi)容不同分為綜合性協(xié)議和單項性協(xié)議兩種類型;６.內(nèi)容具體;７．文字表述明確、嚴謹；8．起草文本時嚴謹、認真、仔細。集體協(xié)商有哪些流程第一階段：溝通與談判集體協(xié)商談判是組織之間的溝通,集體協(xié)商參與者應當掌握人際溝通的基本理論與有效方法,以提高溝通效率，減少摩擦和沖突，爭取協(xié)商談判的成功。談判的過程一般為:提出議題、就專項問題進行談判、明確立場、清算和修正、協(xié)議是（否)達成。第二階段:協(xié)商宣布議程和會議記錄;2.一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和規(guī)定,另一方首席代表就對方的規(guī)定作出回應;3.協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充足討論;4.雙方代表歸納意見。集體協(xié)議訂立需要經(jīng)職代會審議通過、協(xié)商雙方首席代表簽署、報人力資源和社會保障行政部門審查及生效。第三階段:履行工資集體協(xié)商可獨立于集體協(xié)商單獨進行，程序同集體協(xié)商。勞動規(guī)章制度建設１.簡述勞動規(guī)章制度與勞動協(xié)議的關(guān)系。答:勞動規(guī)章制度與;勞動協(xié)議的關(guān)系體現(xiàn)在功能和區(qū)別上。勞動規(guī)章制度和勞動協(xié)議都是確立勞資雙方權(quán)利義務的重要依據(jù),也是勞資雙方共批準志的書面表達。具有協(xié)調(diào)、調(diào)整公司勞動關(guān)系的作用。他們的區(qū)別體現(xiàn)在：(一）制定主體不同。勞動協(xié)議主體是勞動者和用人單位,是雙方在平等協(xié)商的基礎上合意擬定的。公司勞動規(guī)章制度的制定主體是用人單位,盡管勞動者以及勞動者團隊有參與建議權(quán)，但最終決定權(quán)還是在用人單位一方。(二）效力范圍不同,公司勞動規(guī)章制度制定的內(nèi)容是集體性的,它規(guī)定的是本用人單位與勞動者共同的權(quán)利和義務,因此，其效力范圍覆蓋整個公司的全體員工。（三)效力等級不同,依法制定的公司勞動規(guī)章制度和依法簽訂勞動協(xié)議都具有法律效力，但當公司勞動規(guī)章制度和勞動協(xié)議中對同一事項作出了不一致的規(guī)定期，這兩者的法律效力是有所差別的。（四）終止條件不同，公司勞動規(guī)章制度的廢止時間由用人單位和勞動者自行商定,法律對公司勞動規(guī)章制度的廢止時間并無具體規(guī)定。２.分析勞動規(guī)章制度的重要性。答：勞動規(guī)章制度的重要性,公司勞動規(guī)章制度是整個組織機構(gòu)正常運營的制度保障，沒有合理的勞動規(guī)章制度就沒有一個真正發(fā)揮作用的組織和機構(gòu)也就沒有公司的正常生產(chǎn)和經(jīng)營活動。一、勞動規(guī)章制度是公司正常運營的保證，組織成員行動的指南,勞動規(guī)章制度明確了組織的調(diào)勞動條件和組織成員的行為規(guī)范可以大量減少因勞動條件不批準或?qū)π袨橐?guī)范的解釋不一致所帶來的勞動爭議和勞動糾紛。

二、勞動規(guī)章制度是公司獎懲的依據(jù),勞動規(guī)章制度是公司勞動條件及勞動紀律等方面的具體規(guī)定,不管其法律性質(zhì)如何解釋勞動規(guī)章制度都對公司的勞動者具有規(guī)范作用記號，三勞動規(guī)章制度是老資雙方維權(quán)的力氣勞動規(guī)章制度是勞動者個人與用人單位之間的個別勞動關(guān)系的基本規(guī)范,是制定勞動協(xié)議的基本依據(jù)。3.簡述勞動規(guī)章制度公示的方法。勞動規(guī)章制度的公示手段:一、通過網(wǎng)站或電子郵件公示,二、通過公告欄公示三、通過員工手冊公示、四、通過培訓公示五、通過勞動協(xié)議附件公式。４.簡述勞動規(guī)章制度的制定原則。答：勞動規(guī)章制度的制定原則，應當具有合法性、民主性、真實性,效能性,在具體操作中公司應當遵循合法原則，民主原則,以及公正原則。公司在制定勞動規(guī)章制度時，不僅應當做到內(nèi)容合法、符合公司發(fā)展規(guī)定，還應當做到形式與結(jié)構(gòu)的規(guī)范化。作為管理勞動關(guān)系最重要的工具,勞動規(guī)章制度,事實上就是公司內(nèi)部的法律。５.簡述勞動規(guī)章制度實行的重要機制和必要條件。答：勞動規(guī)章制度實行的重要機制:一、建立勞動規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督與處罰機制，良好的制度需要強有力的執(zhí)行者，也更需要與之相匹配的監(jiān)督與處罰機制。二、建立勞動規(guī)章制度的信息反饋機制任何公司的勞動規(guī)章制度都不是十全十美的，公司在進行中都有也許出現(xiàn)各種各樣的矛盾和沖突。通過建立信息反饋機制將制度實行中存在的問題及時反饋,在反饋的基礎上進行相應的調(diào)整，或者新設相關(guān)的勞動規(guī)章制度，以填補原有制度的局限性。勞動規(guī)章制度實行的必要條件：一、勞動規(guī)章制度的有效性，公司勞動規(guī)章制度具有效力是實行的基本條件。二、勞動規(guī)章制度的可操作性，勞動規(guī)章制度具有具體的操作性,有一定檢查標準的條款。三、實行機構(gòu)的明確性，四、范圍的合用性。6.簡述勞動規(guī)章制度違法的解決方式。答：勞動規(guī)章制度違反時的解決方式:第一，可以通過共同協(xié)商對勞動規(guī)章制度進行修改和完善。第二，可以通過解除勞動協(xié)議并補償經(jīng)濟損失。第三，勞動行政部門責令改正,公司承擔相應補償責任。7.分析勞動規(guī)章制度審查、修訂的必要性。答:勞動規(guī)章制度審查證號修訂的必要性,由于國家勞動相關(guān)法律法規(guī)的變化,公司自身變化以及其他情況的變化，公司勞動規(guī)章制度在實行過程中還需要定期和不定期的進行審查和修訂，防止出現(xiàn)違法和過時,并對勞動規(guī)章制度進行適當?shù)男薷?以更好地發(fā)揮勞動規(guī)章制度的作用。一、勞動法規(guī)政策的變化，二、公司自身情況的變化，三，其他情況的變化。第五章勞資溝通與民主管理簡述常務公開制度的指導原則、規(guī)定、重要內(nèi)容、實現(xiàn)形式以及組織領導廠務公開制度是公司管理一方按照一定的程序向本公司職工公開公司生產(chǎn)經(jīng)營管理的重大事項，涉及職工切身利益的規(guī)章制度和經(jīng)營管理人員廉潔從業(yè)相關(guān)情況,聽取職工意見，接受職工監(jiān)督的民主管理制度。指導原則:１.堅持以鄧小平理論為指導,按照“三個代表”的規(guī)定，認真貫徹黨的十六大精神，貫徹貫徹黨的全心全意依靠工人階級的指導方針。;2．遵循國家法律、法規(guī)和黨的方針政策,實事求是、注重實效、有助于改革發(fā)展穩(wěn)定和保護商業(yè)秘密；3.堅持黨委統(tǒng)一領導，黨政共同負責，有關(guān)方面齊抓共管，動員職工廣泛參與；4．與公司黨的建設、領導班子建設、職工隊伍建設相。規(guī)定:《公司民主管理規(guī)定》31條規(guī)定,公司應當建立和實行廠務公開制度,通過職工代表大會和其他形式,將公司生產(chǎn)經(jīng)營管理的重大事項、涉及職工切身利益的規(guī)章制度和經(jīng)營管理人員廉潔從業(yè)相關(guān)情況,按照一定程序向職工公開,聽取職工意見,接受職工監(jiān)督。重要內(nèi)容：《公司民主管理規(guī)定》34條規(guī)定,公司應當向職工公開下列事項：1．經(jīng)營管理的基本情況；2.招用職工及簽訂勞動協(xié)議的情況；3.集體協(xié)議文本和勞動規(guī)章制度的內(nèi)容;4．獎勵處罰職工、單方解除勞動協(xié)議的情況以及裁人的方案和結(jié)果，評選勞動模范和優(yōu)秀職工的條件、名額和結(jié)果；5．勞動安全衛(wèi)生標準、安全事故發(fā)生情況及解決結(jié)果;6．社會保險以及公司年金的繳費情況;7.職工教育經(jīng)費提取、使用和職工培訓計劃及執(zhí)行的情況;8.勞動爭議及解決結(jié)果情況；９．法律法規(guī)規(guī)定的其他事項。實現(xiàn)形式：《關(guān)于在國有公司集體公司及其控股公司進一步實行廠務公開制度的告知》規(guī)定，廠務公開的重要載體是職工代表大會。要按照有關(guān)規(guī)定,認真貫徹職代會的各項職權(quán)。在職代會閉會期間，要發(fā)揮職工代表團（組）長聯(lián)席會議的作用。車間、班組的內(nèi)部事務也要實行公開。應依照廠務公開的規(guī)定，制定車間、班組內(nèi)部事務公開的實行辦法。廠務公開的平常形式還應涉及廠務公開欄、廠情發(fā)布會、黨政工聯(lián)席會和公司內(nèi)部信息網(wǎng)絡、廣播、電視、廠報、墻報等，并可根據(jù)實際情況至斷創(chuàng)新。同時，在公開后應注意通過意見箱、接待日、職工座談會、舉報電話等形式，了解職工的反映，不斷改善工作。組織領導：廠務公開要在公司黨委領導下進行，公司行政是實行廠務公開的主體，建立黨委、行政、紀委、工作負責人的廠務公開領導小組。簡述撰寫信息公開、信息溝通分析報告的內(nèi)容、形式信息公開、信息溝通報告是對公司建立信息公開制度和開展活動狀況進行綜合分析而形成的書面報告，用于內(nèi)部交流，。分析報告大體分為兩類：綜合報告和單項報告,一般由四部分構(gòu)成：標題:公文式和非公文式；前言:啟下作用;正文：(1)基本狀況、重要做法、數(shù)據(jù)記錄,重要的成績；（2）成績特點與問題；（3)建議與對策。采用邏輯結(jié)構(gòu)形式。結(jié)尾:總結(jié)。簡述商業(yè)秘密的定義商業(yè)秘密的本質(zhì)是未公開的技術(shù)信息或者經(jīng)營信息。技術(shù)信息和經(jīng)營信息涉及設計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、資源情報、產(chǎn)銷策略、招標投資的標底及標書內(nèi)容等信息。侵犯商業(yè)秘密的行為有哪些？如何處罰侵犯商業(yè)秘密的行為？判斷要點：1.依法確認商業(yè)秘密的確存在;2.行為主體可以是經(jīng)營者和其別人;３．行為主體有披露（侵犯）了別人商業(yè)秘密的行為；4．以非法手段獲取、披露和使用別人商業(yè)秘密的行為已經(jīng)或者也許給權(quán)利人帶來損害后果。公司可向工商行政管理機關(guān)申請查處侵權(quán)行為,并提供相關(guān)證據(jù),《反不，當競爭法》規(guī)定，責令停止違法行為,并可以根據(jù)情節(jié)處以1萬元以上20萬元以下的罰款。對被申請人的侵權(quán)物品解決：責令并監(jiān)督返還相關(guān)物品;監(jiān)督銷毀,除權(quán)利人批準收購的。簡述組織重大事項溝通會議的要點文獻準備：會上學習參考的文獻資料和會議自身所產(chǎn)生的文獻。與會人選擇：直接關(guān)聯(lián)的人和特殊客人等。會場控制:考慮召開會議的目的、一些人重點發(fā)言、選擇性指定冷靜客觀的與會者。簡述勞資溝通的概念和類型概念:勞資溝通是組織管理溝通的一種表現(xiàn)形式,它是指為了實現(xiàn)一定的組織目的，雇主和雇員之間互相傳遞信息、思想和情感，并達成共同協(xié)議的過程。類型:根據(jù)渠道劃分為正式溝通與非正式溝通。正式溝通:書面報告、組織之間的公函來往、組織內(nèi)部的文獻、面談及會議。非正式溝通:未經(jīng)計劃的。勞資溝通的方法和技巧有哪些積極傾聽、有效表達、準確反饋、化解異議。簡述勞資協(xié)商的概念及以組織勞資協(xié)商會議各階段需要掌握的要點擬定協(xié)商目的:抱負、可接受、最低。形勢分析及擬定協(xié)商爭議點:雙方的優(yōu)劣勢、擬定協(xié)商爭議點。各個階段:摸底、要價、磋商、取得共識、認可。協(xié)商方案的制定:初始立場、協(xié)商底線、選擇協(xié)商戰(zhàn)略和協(xié)商策略。擬定協(xié)商議程撰寫勞資協(xié)商決議草案勞資協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別有哪些主體不同。集體協(xié)商的主體是用人單位或職工代表；勞資協(xié)商的主體既可以是團隊，也可以是個人。內(nèi)容不同。集體協(xié)議的內(nèi)容重要是勞動標準,特別是勞動報酬；勞資協(xié)商則還涉及勞動者個人就勞動協(xié)議的簽訂、變更和解除、終止等事項。程序不同。集體協(xié)商的程序在我國的勞動法律中有明確的規(guī)定,勞資協(xié)商是“先民主,后集中”。決定的權(quán)限不同。集體協(xié)議是勞資雙方公決，勞資協(xié)商實質(zhì)是用人單位單決。簡述協(xié)商決定事項貫徹情況的評估方法在評估中既有定量分析也有定性分析。定性分析是研究個例,重要方式有訪談、小組座談、文獻分析等。定量分析重要是廣集資料，對比分析,這種方式往往用于檢查協(xié)議執(zhí)行的效果，并對此后作出預期。簡述員工民主參與的概念員工通過一定的公司機構(gòu)，介入管理決策的制定和實行，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程。職工代表大會代表是如何產(chǎn)生的什么人：《全民所有制工業(yè)公司職工代表大會條例》１0條規(guī)定,按照法律規(guī)定享有政治權(quán)利的公司職工,均可當選為職工代表。任期:《全民所有制工業(yè)公司職工代表大會條例》13條規(guī)定，職工代表實行常任制，每兩年改選一次,可以連選連任。職工代表對選舉單位的職工負責。選舉單位的職工有權(quán)監(jiān)督或者撤換本單位的職工代表。比例和構(gòu)成:《公司民主管理規(guī)定》8、9條規(guī)定，公司召開職工代表大會的,職工代表人數(shù)按照不少于全體職工人數(shù)的百分之五擬定，最少不少于三十人。職工代表人數(shù)超過一百人的,超過的代表人數(shù)可以由公司與工會協(xié)商擬定。職工代表大會的代表由工人、技術(shù)人員、管理人員、公司領導人員和其他方面的職工組成。其中,公司中層以上管理人員和領導人員一般不得超過職工代表總?cè)藬?shù)的百分之二十。有女職工和勞務派遣職工的公司，職工代表中應當有適當比例的女職工和勞務派遣職工代表。選舉：《公司民主管理規(guī)定》24條規(guī)定,職工代表應當以班組、工段、車間、科室等為基本選舉單位由職工直接選舉產(chǎn)生。規(guī)模較大、管理層次較多的公司的職工代表,可以由下一級職工代表大會代表選舉產(chǎn)生。尚有補選、撤換列席代表和特邀代表。簡述職代會提案的解決程序提案征集、提案審查、提案立項、提案擬定、提案貫徹、提案反饋。主持職代會會議的要點有哪些擬好開場白:3-５分鐘。介紹議程、有關(guān)資訊、提醒與會者、征求對議程設計的意見。適當?shù)臅h控制:氛圍、照議程進行、對的總結(jié)討論內(nèi)容、各自解釋令人困惑的發(fā)言、尊重少數(shù)人意見、減少無關(guān)討論、保持中立態(tài)度。職代會決議的框架要點有哪些職代會決議所涉及的內(nèi)容必須是職代會職權(quán)范圍內(nèi)的事項,內(nèi)容可分為兩類，一類是綜合性決議，即對大會所進行的所有審議與表決內(nèi)容進行概括性描述；一類是專項決議,即對某項具體議案進行表決而得出的結(jié)論。簡述職工董事、監(jiān)事制度的要點職工董事、職工監(jiān)事制度,是依照法律規(guī)定,通過職工代表大會選舉產(chǎn)生的的職工代表作為董事會、監(jiān)事會參與公司決策權(quán)利、管理和監(jiān)督,代表和維護職工合法權(quán)益,促進公司健康發(fā)展的制度。凡依法設立董事會、監(jiān)事會的公司都要逐步建立職工董事、職工監(jiān)事制度。《公司民主管理規(guī)定》4２、4３、4４條作出職工董事、監(jiān)事的權(quán)利和義務規(guī)定。職工董事、職工監(jiān)事是職工選舉產(chǎn)生不是出資人委派產(chǎn)生。如何推選職工董事、監(jiān)事條件：公司高級管理人員和監(jiān)事不得兼任職工董事;公司高級管理人員和董事不得兼任職工監(jiān)事。比例：《公司法》規(guī)定，職工董事的人數(shù)一般應占公司董事成員總數(shù)的四分之一。產(chǎn)生程序:工會提出候選人,公司黨組織審核，并報告上級工會；工會主席、副主席應當作為職工董事、職工監(jiān)事候選人人選。無記名投票,半數(shù)選票以上可當選。尚有任期、補選及罷免。第六章職工申訴與勞動爭議解決1.請簡述公司內(nèi)部員工申訴程序設計的基本原則。答:公司內(nèi)部申訴制度的建立，是為了化解員工的不滿情緒，解決組織內(nèi)部不合理的制度安排。一般而言,內(nèi)部申訴制度的建立,應當遵循以下五條準則。第一，申訴規(guī)則的制度化。第二，申訴機構(gòu)的正式化。第三,申訴范圍的明確化。第四,申訴程序的合理化。第五,申訴解決的技巧化。2．員工申訴解決都有哪些具體的程序？答：員工申訴解決的程序:第一，受理員工申訴。即由申訴者與監(jiān)督者、管理者商談，管理者在接受申訴的過程中,要心平氣和的對待申訴人,用客氣,關(guān)懷的態(tài)度接納申訴人,并觀測其態(tài)度，從其態(tài)度和談話中推斷產(chǎn)生抱怨的關(guān)鍵所在。第二,查明事實。管理者要查明爭議事實,不得有偏袒，假如事情涉及雙方,則對雙方都要進行調(diào)查了解。第三,解決問題。管理者在了解員工申訴的事實真相后，應設法加以解決,并明白告訴事實真相,免去員工的誤解。第四，申請仲裁。假如員工的不滿不能在組織內(nèi)部獲得滿意解決，則雙方都可以訴諸第三者仲裁。3.什么是集體勞動爭議？集體勞動爭議的特性表現(xiàn)在哪些方面？答:集體勞動爭議分為狹義和廣義:狹義是指：勞動者一方當事人數(shù)量在規(guī)定限額以上的,且因共同理由與用人單位發(fā)生的糾紛。廣義是指:除了涉及狹義的集體勞動爭議外,還涉及集體協(xié)議爭議（又稱團隊爭議)與集體行動爭議。集體勞動爭議的特性：1、爭議主體的特殊性；2、爭議內(nèi)容有特定性;3、集體勞動爭議影響力較廣泛;４、集體勞動爭議突發(fā)性強,解決難度增大。4．一般集體勞動爭議的協(xié)商形式,重要有哪些？協(xié)商的參與人涉及哪些？答：一般集體勞動爭議的協(xié)商形式有:即時協(xié)商和會議協(xié)商。即時協(xié)商,是指在勞動爭議發(fā)生后，勞動者與用人單位立即進行協(xié)商，并在短時間內(nèi)達成協(xié)議。即時協(xié)商一般只要一方當事人提出,另一方當事人批準,就可以進行。即時協(xié)商具有靈活、及時、便利、低廉、非對抗性的優(yōu)點。會議協(xié)商,是指集體勞動爭議雙方當事人的代表通過召開會議進行共同協(xié)商以解決爭議的方式。會議協(xié)商的方式多合用于爭議內(nèi)容復雜、涉及人數(shù)較多的集體勞動爭議。協(xié)商的參與人涉及勞動者獨立與用人單位協(xié)商,也可以邀請工會組織與用人單位協(xié)商,此時工會組織的角色是幫助勞動者維權(quán)。此外，勞動者還可以邀請工會之外的第三方與用人單位協(xié)商,其中第三方可以是律師、專家、法規(guī)援助機構(gòu)等。5.特殊集體勞動爭議協(xié)商重要有哪幾種表現(xiàn)形式？答：特殊集體勞動爭議協(xié)商重要有：一、因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭議，在協(xié)商不成的情況下，可通過勞動行政部門組織有關(guān)各方面協(xié)調(diào)解決。１、協(xié)調(diào)解決機構(gòu),勞動行政部門應當組織同級工會和公司組織第三方面的人員，共同協(xié)調(diào)解決集體協(xié)商爭議。2、協(xié)調(diào)解決的時限,協(xié)調(diào)解決集體協(xié)商爭議,應當自受理協(xié)調(diào)解決之日起三十日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)解決工作，期滿未結(jié)束的,可以適當延長協(xié)調(diào)期限,但延長期限不得超過十五日。３、協(xié)調(diào)解決的程序，（1)受理協(xié)調(diào)解決申請，（2)調(diào)查了解爭議的情況，(3)研究制定協(xié)調(diào)解決爭議的方案，（４）對爭議進行協(xié)調(diào)解決，（5)制作《協(xié)調(diào)解決協(xié)議書》。二、因履行集體協(xié)議發(fā)生的爭議。1、因履行集體協(xié)議的爭議發(fā)生后，一方面規(guī)定雙方進行協(xié)商，假如協(xié)商不成,不能進行調(diào)解，也不能由勞動行政部門協(xié)調(diào)解決，而是進入到勞動爭議仲裁程序。1、仲裁的提起,因履行集體協(xié)議發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。2、仲裁機構(gòu)的解決,因履行集體協(xié)議發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會可優(yōu)先備案、優(yōu)先解決，仲裁委員會解決因履行集體協(xié)議發(fā)生的勞動爭議,應當按照三方原則組成仲裁庭解決。6．勞動爭議調(diào)解解決的一般程序與原則有哪些勞動爭議調(diào)解解決的一般程序:1.調(diào)解組織，健全勞動爭議調(diào)解組織,是充足發(fā)揮勞動爭議調(diào)解作用的重要方面。2．調(diào)解員。3.調(diào)解前準備。4.實行調(diào)解，一般涉及幾個環(huán)節(jié):組織召開調(diào)解會議；報告到會人員基本情況；聽取雙方當事人對爭議的陳述意見，進一步核準事實；調(diào)查人員公布核算的情況，說明調(diào)解組織對爭議的調(diào)查結(jié)果和調(diào)解意見;征求雙方當事人的意見;（5）調(diào)解終結(jié)，具體方式涉及：1.當事人自行協(xié)調(diào)。2.當事人撤回申請。3.當事人拒絕調(diào)解。4.當事人在法定期限內(nèi)未能達成調(diào)解協(xié)議。(二）重大集體