2023年電大?？迫肆Y源管理科目考試要求作業(yè)及答案參考

電大專科【人力資源管理】科目考試規(guī)定作業(yè)及答案參考第一次作業(yè)一、選擇題1、具有內(nèi)耗性特點的資源是(B)

A、自然資源

B、人力資源

C、礦產(chǎn)資源2、人力資源管理和人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)6A、內(nèi)容上

B、觀念上

C、工作程序上

D、工作方法上3、以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)

A、職工

B、環(huán)境

C、文化

D、價值觀4、某公司對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實習(xí)一共花了5000元費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A、獲得成本

B、開發(fā)成本

C、使用成本

D、保障成本5、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)?(B)

A、預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)

B、預(yù)測未來的人力資源需求

C、供應(yīng)和需求的平衡

D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施6、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看,下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)

A、體質(zhì)

B、智力

C、思想

D、技能7、把”員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A、自我中心式、非理性化家族管理B、以人為中心、非理性化家族管理C、以人為中心、理性化團(tuán)隊管理D、自我中心式、理性化團(tuán)隊管理8、每個員工都明確公司發(fā)展目的,團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)公司目的,這反映了”以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點?(B)A、封閉式的自危表現(xiàn)

B、開放式的悅納表現(xiàn)C、封閉式的悅納表現(xiàn)

D、開放式的自危表現(xiàn)9、下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A、公司人

B、環(huán)境

C、文化

D、產(chǎn)品

10、和員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A、人的管理第一

B、以激勵為重要方法C、積極開發(fā)人力資源

D、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊精神11、明確目的責(zé)任,使其競爭,是進(jìn)行人本管理的哪種運營機制?(B)A、動力機制

B、壓力機制C、約束機制

D、環(huán)境影響機制12、通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度,來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)A、人員檔案資源B、人力資源預(yù)測C、行動計劃

D、控制和評價13、工作分析中方法分析常見的方法是(C).

A、關(guān)鍵事件技術(shù)

B、職能工作分析C、問題分析

D、流程圖14、管理人員定員的方法是(C).A、設(shè)備定員法

B、效率定員法

C、職責(zé)定員法15、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價值的方法是(C).

A、因素分解法B、因素比較法

C、

經(jīng)驗排序法D、因素評分法二、案例分析1:賈廠長的管理模式問題:請用人力資源人本管理理論加以分析,并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹貫徹以人為本方針報告.參考答案:該案例中賈廠長只是依據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款,而對早退罰款的決定.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性,賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況,取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評.這說明在這個問題上,賈廠長尊重職工,關(guān)心職工,并滿足她們的需要,在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有”社會人”假設(shè)傾向.但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定.這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理,又有一種用”經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實行管理的傾向.因此對一個完整的人來說,賈廠長的這種管理方法比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀.我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決當(dāng)前碰到的困難:1、把職工是為”組織人”,工人既是管理的主體也是管理的客體.人作為管理的客體歷來都不是悲觀地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為積極或被動、所有或部分地遵從管理主體的規(guī)定,甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令,因此,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實行,賈廠長應(yīng)當(dāng)改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方法,在充足和工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度.2、改善職工的工作及生活環(huán)境.加強配套設(shè)施建設(shè),如為解決工人排隊洗澡的問題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂;為解決職工遲到問題,興建家屬宿舍;為解決職工小孩無人帶問題,建設(shè)配套托兒所,已解決職工的后顧之憂,.3、在管理中應(yīng)以激勵為重要方法,管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求,通過滿足工人們的需求以激勵她們,從而提供她們工作的積極性.4、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊精神,提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強威信,并引導(dǎo)員工參和管理.對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見,發(fā)揮員工的參政議政意識,在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員,營造良好的組織氣氛.建立良好的溝通渠道,使管理者和被管理者在思想上和行動上達(dá)成共識.5、積極開發(fā)人力資源,要合理配置人才,在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu).以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念,我們公司成立工會,讓員工積極積極參政議政,而公司也努力營造民主氣氛.在公司,我們有良好的辦公環(huán)境同時尚有員工的休閑娛樂區(qū),讓員工在工作之余能充足釋放壓力,從而得到身心健康,進(jìn)而提高工作效率.總而言之,人本管理是現(xiàn)代管理的需要,只有這樣才干調(diào)動員工的工作積極性和積極性,才干發(fā)揮員工的主觀能動性,提高工作效率.三、案例分析2:工作職責(zé)分歧1、對于服務(wù)工的投訴,您認(rèn)為該如何解決?有何建議?2、如何防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生?3、您認(rèn)為該公司在管理上有何需改善之處?參考答案:1、接受服務(wù)工的投訴,給予服務(wù)工工作補貼.建議:在工作說明書中明確任務(wù)、注意時間安排.2、進(jìn)行工作分析,重新審核所有的工作說明書,并完善,使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時間,同時具有一定的機動性、靈活性.因此應(yīng)增長這樣的條文:1]對操作工來講,工作時間要保持機床周邊的清潔,假如由于工作不慎而導(dǎo)致周邊環(huán)境的污染話,應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任.發(fā)生事情之后,應(yīng)及時上報.2]對服務(wù)工和勤雜工:要完畢車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù).3、改善之處:1]依據(jù)實際情況,要合理分工、重新定位,保證工作的順利進(jìn)行.2]加強管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn),提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì),樹立對的的管理觀念,應(yīng)以制度公平公正待人,而非按個人作風(fēng)行事.3]在工作分析時應(yīng)讓基層代表參和到工作分析工作小組,為制定科學(xué)合理的工作說明書打下堅實基礎(chǔ).第二次作業(yè)一、選擇題1、影響招聘的內(nèi)部因素是(A).A、企事業(yè)組織形象B、勞動力市場條件C、法律的監(jiān)控2、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B).Ａ、管理游戲B、公文解決C、案例分析3、甑選程序中不包含的是(C).Ａ、填寫申請表B、職位安排Ｃ、尋找候選人4、公司對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方法叫做(A)Ａ、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)5、在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念和原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方法是(B).Ａ、講授法B、研討法C、角色扮演法D、案例分析法6、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下面哪種成本?(B)Ａ、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本7、使分派公正合理,必須對每一職務(wù)在公司中的相對價值、奉獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項重要內(nèi)容?(B)Ａ、績效評估B、職務(wù)評價C、人員的選拔和使用D、人力資源規(guī)劃的制定8、人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)Ａ、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計Ｂ、人力資源規(guī)劃的制定Ｃ、人員的選拔和使用D、培訓(xùn)計劃的制定9、在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為[A]Ａ、人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本C、人力資源的使用成本D、人力資源保障成本10、人員分析,擬定人員標(biāo)準(zhǔn).這是招聘選拔工作的哪一階段?(A]Ａ、準(zhǔn)備階段B、實行階段C、選擇階段D、檢查效度階段11、招工簡章,進(jìn)行”安民告示”.這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)Ａ、籌劃和準(zhǔn)備階段B、宣傳和報名階段C、考核和錄用階段D、崗前教育和安頓階段12、程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半反復(fù)性的,需要一些決策運作.這是一種什么樣的培訓(xùn)方法?(B)Ａ、平常工作B、按細(xì)節(jié)說明的工作C、工作操作程序有變化D、計劃和操作復(fù)雜的工作13、考評指標(biāo)設(shè)計分為(C)個階段.A、4B、5C、614、方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B)Ａ、加權(quán)B、標(biāo)度劃分C賦分D、計分15、比較判斷法包含(A)Ａ、成對比較法Ｂ、回憶印象評判法C、加權(quán)綜合考評法Ｄ、目的等級考評法二、案例分析1:飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤問題:請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析.參考答案:在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才才是公司的核心競爭力,我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面:一、缺少科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系.人力資源規(guī)劃是指一個組織依據(jù)其戰(zhàn)略目的和人力資源現(xiàn)狀,為滿足未來對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量上的需求,科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供應(yīng)狀況,制定相應(yīng)的獲取、運用、保持、開發(fā)的方法,以保證組織戰(zhàn)略目的實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動.具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃:總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃,這七大方面入手合理配置人才儲備人才.案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間,快速膨脹,但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃,因此她們并不知道需要多少人才、什么樣的人才,盲目地招聘,從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下,人才結(jié)構(gòu)不合理,部門發(fā)展不均衡.因此,該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作,要對本公司所需的人才需求做出合理的預(yù)測,并依據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測,合理配置人才,從而使人才的供需達(dá)成平衡.二、該公司缺少合理的人才流動機制[人才的招聘和淘汰機制]1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道.我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘.兩者各有優(yōu)缺陷,兩種方法可以是外部招聘為主,內(nèi)部選拔為輔,依據(jù)職位的特點和性質(zhì)選取合理的渠道,這樣既可以保證公司人才的合理流動,公司才干不斷地補充新血液、新力量,同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望,激發(fā)員工對公司的忠誠度和對工作的積極性.但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道,人才招聘僅憑人情招收人員,用人為親.2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系.無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔,都不是隨意的,而是有嚴(yán)格的招聘流程,這個過程一般包含擬定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié).在擬定需求的時候還要進(jìn)行工作分析,明確公司發(fā)展需要什么樣的人才,需要多少人才等.不僅如此,在人才招聘的時候還要嚴(yán)格遵循六個環(huán)節(jié):簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢,除此以外,作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù),只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價所招聘的人才,才干保證人才的質(zhì)量.而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機招收,主線無科學(xué)而言.3、應(yīng)有合理的晉升機制和淘汰機制.人才”能上能下”,要對人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,要提供適當(dāng)?shù)臅x升機會,對于表現(xiàn)突出,又有管理才干的人應(yīng)予以提拔,以做激勵.而對于那些能力或發(fā)展目的和公司目的不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn),或予以降職或辭退.保證員工和公司發(fā)展目的保持同一步調(diào),進(jìn)而保證公司的市場競爭力.而飛龍集團(tuán)恰恰”能上不能下”導(dǎo)致了強將弱帥,兩者互相抵觸,削弱了公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力.總而言之,科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證公司市場地位的力量之源.三、案例分析2:波音公司的新計算機系統(tǒng)問題:請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析.參考答案:我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目的的擬定、培訓(xùn)組織者的擬定、培訓(xùn)計劃的設(shè)計等四個方面來加以分析.培訓(xùn)是公司為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目的,依據(jù)實際情況,通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段,改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀,提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力,進(jìn)行有目的、有計劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程.而波音公司所碰到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題.我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目的是對的的.由于培訓(xùn)實行前必須先考慮以下工作:一方面,培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求,考慮為什么需要培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容是什么.培訓(xùn)內(nèi)容,員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn),我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計算機系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),而”以顧客為中心”培訓(xùn)則是價值觀培訓(xùn).第二,制定培訓(xùn)計劃.培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計劃.而在這個環(huán)節(jié)中一方面要擬定培訓(xùn)目的,繞后擬定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)方法,最后才貫徹實行主體.1、培訓(xùn)目的則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素.在案例中波音公司的培訓(xùn)目的是體現(xiàn)”以顧客為中心”的知識和技能[如:計算機技術(shù)和人際交往技能],作為具體的培訓(xùn)目的.2、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工.3、員工培訓(xùn)的方法類型而言,有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型.波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握,因此建議以在崗培訓(xùn)為主,鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí),同時少量[好的或差的]人員進(jìn)行離崗培訓(xùn),新進(jìn)員工則采用崗前培訓(xùn)形式.4、實行主體,依據(jù)實行主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn).由于波音公司自身有很完整的培訓(xùn)部,而本次培訓(xùn)對象受教育限度參差不齊、崗位也不同,內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況,也很清楚員工和公司規(guī)定間的差距,同時培訓(xùn)部也有能力,若不運用該部門,會浪費公司資源,增大培訓(xùn)成本;但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作,涉及需要培訓(xùn)的人員很多,若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn),就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度,聘請外部征詢公司可解決這問題;同時外部和內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手,可優(yōu)勢互補,保證培訓(xùn)目的的實現(xiàn).因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部和外部征詢公司合作,共同對雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適.因此,我認(rèn)為波音公司先擬定目的再擬定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的,而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn),縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)和外部征詢公司合作最合適.第三次作業(yè)一、選擇題(請在列出的備選答案中選出對的答案)1、基本工資的計量形式有(B).

A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資

C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資2、下面特點的公司哪個適宜采用計時工資?(C)

A、依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

B、勞動成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設(shè)備的性能D、自動化、機械化限度較低3、下面特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制?(C)

A、同一崗位技能規(guī)定差別大

B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低

C、同一崗位技能規(guī)定差別小

D、不同崗位之間勞動差別小4、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)

A、勞動責(zé)任大小B、勞動條件好壞

C、工齡或技術(shù)純熟限度D、勞動奉獻(xiàn)大小5、為了使同一技能而實際勞動奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資和下面哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)

A、崗位工資

B、獎金

C、結(jié)構(gòu)工資

D、浮動工資6、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D).

A、績效工資制

B、崗位工資制

C、技能工資制

D、結(jié)構(gòu)工資制7、下面獎金哪些屬于長期獎金?(C)

A、超額獎

B、成本獎

C、員工持股計劃

D、合理化建議獎8、在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為重要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分派(A)

A、物化勞動;潛在勞動和流動勞動

B、潛在勞動;物化勞動和流動勞動

C、流動勞動;物化勞動和潛在勞動

D、物化勞動;流動勞動和固定勞動9、工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B).

A、勞動差別

B、勞動價值

C、勞動條件

D、勞動責(zé)任10、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)

A、紙筆測驗

B、量表法

C、投射測驗、

D、儀器測量法11、依據(jù)勞動的復(fù)雜限度、繁重和精確限度和責(zé)任大小來劃分等級,依據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn).這是一種什么工資制度?(A)

A、技能等級工資制

B、職務(wù)等級工資制C、結(jié)構(gòu)工資制

D、多元化工資制度12、中國的社會保險制度體系重要包含——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容.(A)

A、養(yǎng)老保險

B、就業(yè)保險

C、生活保障13、失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則:B、無償性原則、固定性原則.

A、逼迫原則

B、強制性原則

C、強行原則14、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,防止為主;(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全和健康;(3)

B

.A、安全和生產(chǎn)兼管

B、管生產(chǎn)必須管安全C、只管生產(chǎn)不管安全15、二、案例分析:天龍航空食品公司的員工考評問題1、您認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法?2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?3、天龍公司的考評制度有什么需要改善的地方?您建議該公司應(yīng)做哪些改革?參考答案:1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法.先有分?jǐn)?shù)后才考慮評價的依據(jù).2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了,對老馬績效的考評不是很合理.老馬不服氣有令人信服的理由:[1]印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng),容易受主觀因素的影響,易摻入個人情感.我認(rèn)為在績效考核中要達(dá)成公平、公正、客觀的效果,就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng),而有效的評價標(biāo)準(zhǔn),必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實用性等特點.而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績,如老馬和客戶及下屬關(guān)系好,客戶忠誠度高,能帶出有能力的下屬.過度放大老馬的缺陷.[2]同時績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行,不能隨性而行.開展績效考核前必須要先界定績效,也就是說有哪些績效是公司規(guī)定達(dá)成的,然后設(shè)計績效考核系統(tǒng),完畢了這兩個環(huán)節(jié)后才會具體實行.[3]考核者的選擇上也是有所講究的,并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算,而是要對考核者做一個360度的客觀評價,如考核者不僅僅是被考核者的上司,既可以被考核者的下屬也可以是她的客戶.要聽取多方的評價,這樣說得出的結(jié)果才有也許做到客觀、公正.3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改善.員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價.建議該公司做如下改革:[1]由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法.管理者一方面擬定需要評價的績效指標(biāo);第二,運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件;第三,為每個關(guān)鍵事件擬定一個績效等級;第四,對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進(jìn)行排序;第五,制定行為錨定等級評價表;第六,依據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進(jìn)行評價.天龍公司應(yīng)依據(jù)公司自身的特點和實際情況及被考核的崗位,制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法,盡量做到量化和細(xì)化.使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的.[2]做好考評人員的培訓(xùn)工作,讓考評人員清楚地了解績效考核的目的,并讓考評人員對考核的評價標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的結(jié)識,以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性.[3]做好考核前的宣傳教育工作.向考核者和被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于擬定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的,讓員工心中有數(shù).三、案例分析:一家百貨公司的工資制度問題:[1]該百貨公司實行什么類型的工資制度?[2]分析該百貨公司工資制度的特點和作用.參考答案:1、該百貨公司實行績效工資制.績效工資實際是將雇員的薪酬收入和個人業(yè)績掛鉤的激勵工資,常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等.該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度.2、該百貨公司工資制度的特點和作用1]激勵工資的特點和作用:一方面,激勵工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時產(chǎn)量、銷售量等實物依據(jù),比較客觀;另一方面,激勵工資是一次性發(fā)放的工資,她不影響員工的基本工資.這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性,有助于工作效益的提高,充足體現(xiàn)多勞多得的原則;有助于員工的業(yè)績目的和公司的業(yè)績目的保持一致.2]收益分享工資制度的特點和作用:收益分享制,是指依據(jù)一定績效指標(biāo)的達(dá)成情況,把超過績效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度.收益分享制的工資增長來源單純和部門收益掛鉤,不以公司的支付能力為依據(jù),不利于公司控制勞動力成本;把員工利益和組織利益結(jié)合起來,并強調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個體和群體的奉獻(xiàn),強調(diào)團(tuán)隊合作,由于強調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得局限性;容易滋生部門主義,部門內(nèi)團(tuán)結(jié),部門間合作差.第四次作業(yè)判斷正誤(對的的在題前的括號中劃V,錯誤的劃x,每小題1分,共10分)(∨)1、以人性為核心的人本管理包含公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面.(∨)2、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程.(∨)3、在公司經(jīng)營管理活動中,人是管理活動的主體,又是管理活動的客體.(∨)4、工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書(∨)5、”經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及”每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句.(×)6、定額和定員不相關(guān).(∨)7、通過人才交流中心選擇人員,有針對性強且費用低廉等優(yōu)點,但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負(fù).(×)8、培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā),兩者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的.(∨)9、楷模的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心.(×)10、員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資.二、單項選擇題(每小題1分,共10分)1、以”任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的”科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?[A]A、經(jīng)濟(jì)人

B、社會人

巳自我實現(xiàn)人

D、復(fù)雜人2、人力資源管理和人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)A、內(nèi)容上

B、觀念上

C、工作程序上

D、工作方法上3、”只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己.這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A)A、資源

B、成本

C、工具

D、物體4、和員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A、人的管理第一

B、以激勵為重要方法C、積極開發(fā)人力資源

D、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊精神5、影響招聘的內(nèi)部因素是(A).

A、企事業(yè)組織形象

B、勞動力市場條件C、法律的監(jiān)控D、國家宏觀調(diào)控6、甑選程序中不包含(B)

A、填寫申請表

B、職位安排

C、尋找候選人7、下面方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B).A、加權(quán)

B、標(biāo)度劃分

C、賦分

D、計分8、為了使同一技能而實際勞動奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資和下面哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A).

A、崗位工資

B、獎金C、結(jié)構(gòu)工資

D、浮動工資9、中國的社會保險制度體系重要包含(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容.A、養(yǎng)老保險

B、就業(yè)保險

C、生活保障

D、健康保險10、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,防止為主;(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全和健康;(3)(B).A、只管安全不管生產(chǎn)

B、管生產(chǎn)必須管安全

C、只管生產(chǎn)不管安全

D、安全必須靠員工自己管三、多項選擇題(每小題2分,共20分)1、為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B、社會人假設(shè)C、人際(群)關(guān)系學(xué)

D、行為科學(xué)

E、以人為本理論2、關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點,即(A、B、C)A、成年人觀

B、在崗人員觀

C、人員素質(zhì)觀

D、成本觀

E、激勵觀3、人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點重要有:界面和諧和(B、C、D)A、人際匹配

B、操作簡便

C、程序流暢

D、一看就懂4、人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查.這一職責(zé)由下面任務(wù)所組成(A、B、C、E)A、設(shè)計調(diào)查問卷

B、把問卷發(fā)給調(diào)核對象C、將結(jié)果表格化并加以解釋D、召開專家討論鑒定會E、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對象

F、請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5、問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié),一般包含哪幾個問題(A、B、C、D)A、實際做了什么

B、為什么要做

C、該環(huán)節(jié)是否真的必要D、應(yīng)當(dāng)做什么

E、在什么地方做這項活動6、招聘方法包含哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)

A、招聘地點的選擇B、招聘渠道或方法的選擇

C、招聘時間的擬定D、招聘宣傳戰(zhàn)略

E、招聘推銷戰(zhàn)略

F、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7、人們在長期的人力資源招聘工作實踐中,發(fā)展了許多種實用的甄選方法,它們是(A、B、C、D、E、F)

A、面試法

B、測驗法

C、評價中心法

D、個人信息法

E、背景檢查法

F、筆跡學(xué)法8、下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)A、講授法

B、角色扮演法

C、實習(xí)D、觀摩

E、遠(yuǎn)程教學(xué)法

F、游戲和模擬工具訓(xùn)練法

9、按考評主體劃分,可把員工考評的類型劃提成哪些種類?(A、B、F)A、自我考評

B、她人考評

C、個人考評

D、群體考評

E、同級考試

F、下級考評10、職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長而變化,因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)

A、成長階段B、探索階段C確立階段

D、維持階段E、下降階段四、案例選擇題:阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)略五、案例分析:一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議參考答案:1、不合理.一方面案例中梁女士和原單位有約定,如因工致傷、死亡,按正式員工的待遇解決,因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡,為此應(yīng)按因工死亡待遇解決,應(yīng)享受工傷保險待遇包含三項:喪葬補貼金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補貼金.喪葬補貼金標(biāo)準(zhǔn)為:6個月的自身上年度職工月平均工資;供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為:配偶每月按自身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放,其它供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放,孤寡老人和孤兒增長10%.一次性工亡補貼金標(biāo)準(zhǔn)為:48個月至60個月的本省上年度職工月平均工資.2、在本案例中仲裁委員會沒有給予一次性工亡補貼,因此我認(rèn)為該設(shè)計院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補貼,并由該設(shè)計院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任.3、員工的保障管理重要包含社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生和作業(yè)條件管理等.本案例重要涉及到員工的社會保障管理,社會保障制度是社會保障管理的依據(jù),它是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而生活困難生后,由國家、社會給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度.包含:社會保險、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安頓、社會互助和社區(qū)服務(wù)等.而社會保險者包含養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個險種.在中國員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)和時俱進(jìn)、公平和效率、政事分開、管理服務(wù)社會化和法制化的特點.我建議國家應(yīng)當(dāng)逐步擴大保障的范圍,以及保障的有效性,進(jìn)一步加大對社?；鸬目茖W(xué)合理投資和運用,以積累更多的資金作為保障管理的有力依托.第五次作業(yè)[略]自己寫6月人力資源管理專科復(fù)習(xí)資料一、判斷題人力資源管理導(dǎo)論[×]1、從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計量.[×]2、從宏觀意義上來說,人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計量的.[×]3、人力資源不具有在運用中再生、在運用中增值的特點.[√]4、人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力 [×]5、人事管理和人力資源管理的區(qū)別重要體現(xiàn)在內(nèi)容上.[√]6、人力資源關(guān)心的是”人的問題”,其核心是結(jié)識人性、尊重人性,強調(diào)”以人為本”理念.[√]7、當(dāng)前,中國一些公司領(lǐng)導(dǎo)人仍把公司員工視為一種附屬物,這種結(jié)識是錯誤的.[×]8、在公司經(jīng)營管理活動中,人是管理活動的主體,又是管理活動的客體.[√]9、人力資源是第一可寶貴的,因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心.[√]10、人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體,它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口.[×]11、圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù),我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源,并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展.[√]12、人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的價值問題.[√]13、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程.[×]14、”科技興教”、”全面提高勞動里的素質(zhì)”,所說的就是人力資源開發(fā)管理問題.[√]15、”社會人”的假設(shè)來自于霍桑實驗.[×]16、霍桑關(guān)于社會人的觀點為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需求,而是經(jīng)濟(jì)需要.[×]17、和經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感.[×]18、泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了”人際關(guān)系理論”[√]19、人際關(guān)系理論規(guī)定管理人員不應(yīng)只注意完畢任務(wù),而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上.[×]20、以人性為核心的人本管理包含公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面.[×]21、依據(jù)中國法律規(guī)定,未滿16周歲的人不能參與勞動,即便參與勞動也不屬于真正的人力資源.[√]22、中國實行人才強國戰(zhàn)略,就要強化人才資源的市場化配置,從而提高人才資源的運用效率,努力營造”尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重發(fā)明”的社會氛圍.人力資源管理和組織戰(zhàn)略[×]23、人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系[√]24、組織中的任何戰(zhàn)略規(guī)劃都離不開人力資源戰(zhàn)略的支持.[√]25、實行人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和終極目的、愿景,個性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計.人力資源規(guī)劃[×]26、人力資源規(guī)劃的工作包含組織生產(chǎn)、營銷等方面的計劃.[√]27、人力資源規(guī)劃包含組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃.[√]28、為了評估規(guī)劃的有效性,規(guī)劃人員有必要一方面擬定評估標(biāo)準(zhǔn).人力資源會計[√]29、人力資源價值會計研究的是人力資源對組織產(chǎn)生的價值.[×]30、人力資源會計只關(guān)注成本收益問題.[√]31、人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告.[√]32、人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資,又要研究如何計量當(dāng)前錄用人員的重置成本.工作分析[×]33、工作分析作為一種活動,其主體是工作崗位,客體是工作分析者.[√]34、效率定員計算法合用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位.[×]35、定額和定員不相關(guān).[√]36、看管定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機器設(shè)備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額.[×]37、職位和職務(wù)并非一一相應(yīng)的關(guān)系,一個職位也許不止一個職務(wù).[×]38、一個單位的會計和工程師,其具體工作的內(nèi)容和數(shù)量不盡相同,但她們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及其對她們的任職規(guī)定卻是相似的.[×]39、會計、工程師是一種職務(wù).[√]40、主管人員對被分析的工作有雙重的理解,對職位所規(guī)定的工作技能的鑒別和擬定非常內(nèi)行.[√]41、工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書.[√]42、”經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及”每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句.[×]43、在分析檢查任務(wù)時,可以這樣描述:檢查信件、報告、包裹.[×]44、在分析搬運任務(wù)時,可以這樣描述:搬運結(jié)束后工具被工作員清潔.[√]45、定額是合理編制定員的前提.

[√]46、優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列和組合,尋找最佳操作方法,節(jié)約時間,提高效率的一種方法分析[√]47、我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素和流向.招聘

[×]48、甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選,實際中間夾著招聘.

[√]49、招聘方法是招聘計劃的具體體現(xiàn),是為實現(xiàn)招聘計劃而采用的具體方法.

[√]50、通過參與招聘洽談會,用人單位招聘人員不僅可以了解本地人力資源素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其它公司的人事政策和人力需求情況.[×]51、招聘程序的第一步是招募.[√]52、通過人才交流中心選擇人員,有針對性強費用低廉等優(yōu)點,但對于如計算機,通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負(fù).[×]53、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了,完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進(jìn)行甄選.[√]54、甄選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位,應(yīng)當(dāng)借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出對的的決策.[×]55、有效的甄選會花更多金錢和大量的時間. [×]56、美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方法獲得的.[√]57、面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì).[√]58、假如企事業(yè)組織在本地有良好的口碑,則其招聘活動就會比其它企事業(yè)組織成功.[×]59、當(dāng)前網(wǎng)上招聘適合所有的內(nèi)資公司、外資或合資公司.培訓(xùn)[×]60、培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā),兩者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的.[√]61、楷模的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心.[√]62、在現(xiàn)代公司中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強.[×]63、員工培訓(xùn)只包含基本知識技能和專業(yè)知識技能的培訓(xùn).[√]64、不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn),管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷”充電”,接受培訓(xùn).[√]65、培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得當(dāng)前工作所需知識和能力,以更好的完畢現(xiàn)在所承擔(dān)的工作.[×]66、一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的,這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的.績效考核[×]67、一般績效考評屬單項考評,而公司診斷和培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評[√]68、員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié).[√]69、員工考評指標(biāo)的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量.[√]70、為了評估的有效性,規(guī)劃人員有必要一方面擬定評估標(biāo)準(zhǔn).[×]71、考評主體只能是一個人.[×]72、”人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位.[√]73、”工作經(jīng)驗”這個考評目的難以操作,因此通過工作年限這個指標(biāo)[√]74、、我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素和流向.[√]75、關(guān)鍵事件技術(shù)是通過設(shè)計一定的表格,專門記錄工作者工作過程中那些特別有效(成功)和特別無效(失敗)的工作行為,作為將來擬定任職資格的一種依據(jù).[×]76、經(jīng)驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小,準(zhǔn)確度較高.薪酬[×]77、員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資.[×]78、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機器性能的行業(yè)適合使用計件工資制.[×]79工資、獎金是一種福利.[×]80、技能工資制合用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度較高的生產(chǎn)流水作業(yè),以及分工細(xì)、同一崗位技能規(guī)定不大的公司和工種.[√]81、提成工資的缺陷之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù).[×]82、結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資和技能工資結(jié)合而成的一種崗技工資.[×]83、結(jié)構(gòu)工資合用于同一崗位技能規(guī)定差別不大的公司和工種,如紡織工業(yè).[√]84、市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法.職業(yè)生涯管理[√]85、職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目的而進(jìn)行的一系列設(shè)計和管理.[√]86、職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷[√]87、員工可以通過組織目的的實現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目的[×]88、職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特點進(jìn)行設(shè)計,是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計.[√]89、職業(yè)發(fā)展是指組織或員工本人為擬定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目的員工保障[×]90、對女職工和未成年工實行特殊保護(hù)只是一項特殊規(guī)定,它不屬于勞動保護(hù)的范疇.[√]91、員工保障管理重要包含社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生和作業(yè)條件管理等.[×]92、社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負(fù)責(zé).[×]93、生產(chǎn)第一,安全第二,先管生產(chǎn)后管安全勞動關(guān)系[×]94、在事實勞動關(guān)系中用人單位和勞動者雙方都簽訂了實際的書面勞動用工協(xié)議.[√]95、簽訂勞動協(xié)議是建立勞動關(guān)系的具體方法.[√]96、人是生產(chǎn)力中最重要的因素,而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中最重要因素之一.[√]97、員工的安全和健康是公司生產(chǎn)力的基礎(chǔ)員工保障管理重要包含社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生和作業(yè)條件管理等.[×]98、解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院解決三種,它們沒有先后之分,只要能解決問題就行.[×]99、依據(jù)勞動協(xié)議法的相關(guān)規(guī)定,組織和員工之間建立勞動關(guān)系,不是必須簽訂勞動協(xié)議的.二、單選題人力資源管理導(dǎo)論1、象體育、文藝和特種工藝等單位頒招用來成年人工作,一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了,那么規(guī)定的未中國政府規(guī)定的未成年人的年齡是多大?[D]A、10周歲B、16周歲C、20期歲D、26周歲2、把”員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式[C]A、自我中心式、非理性化家族管理B、以人為中心、非理性化家族管理C、以人為中心、理性化團(tuán)隊管理D、自我中心式、理性化團(tuán)隊管理3、確切地說,智力是人力資源的哪一部分?[A]A、基礎(chǔ)B、總體C、客體D、載體4、”好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)?[A]A、”經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、”社會人”假設(shè)C、”自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D、”復(fù)雜人”假設(shè)5、下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A、公司人B、環(huán)境C、文化D、產(chǎn)品7、明確目的責(zé)任,使其競爭,是進(jìn)行人本管理的哪種運營機制?[B]A、動力機制B、壓力機制C、約束機制D、環(huán)境影響機制8、人力資源和人力資本在(C)這一點上有相似之處.A、品性B、態(tài)度C、經(jīng)驗D、能力9、人力資源關(guān)注的是(A).A、價值問題B、收益問題C、組織問題D、人力問題10、、一般制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(B)A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C、物質(zhì)環(huán)境D、人文環(huán)境11、每個員工都明確公司發(fā)展目的,團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實現(xiàn)公司目的;反映了”以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點?(B)A、封閉式的自危表現(xiàn)B、開放式的悅納表現(xiàn)C、封閉式的悅納表現(xiàn)D、開放式的自危表現(xiàn)12、以”任務(wù)管理’’為重要內(nèi)容的泰勒的”科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(A)A、經(jīng)濟(jì)人B社會人C自我實現(xiàn)人D、復(fù)雜人13、人力資源管理和人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)A內(nèi)容上B、觀念上C工作程序上D、工作方法上14、”只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己”.這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A)A、資源B、成本C工具D、物體15、和員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A、人的管理第一B、以激勵為重要方法C、積極開發(fā)人力資源D、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊精神16、在性質(zhì)上,人力資本反映的是(B) A存量問題B、流量和存量問題C計劃問題D、價值問題17、”人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動,以達(dá)成個人和組織的目的.”這一概念屬于(A)A過程揭示論B、目的揭示論C、現(xiàn)象揭示論D綜合揭示論18、主張集體獎,而不主張個人獎.這是哪種人性假設(shè)的思想?(B)A、”經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、”社會人”假設(shè)C”自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D、”復(fù)雜人”假設(shè)19、”社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是[D].泰勒的科學(xué)管理原理B、梅奧的人際關(guān)系理論C、馬斯洛的需要層次理論D、霍桑實驗20、具有內(nèi)耗性特點的資源是(B)A、自然資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、物質(zhì)資源21、、某人在甲單位是人才,到乙單位也許就不是人才了;又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模,但到本世紀(jì)后就不-定是勞模了.這說明人力資掘具有(D)的特點.A、活動性B、時效性C、可控性D、變化性和不穩(wěn)定性22、以人性為核心的人本管理的主體是[A].A、職工B、環(huán)境C、文化D、價值觀23、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點屬于.[C]A、成年人口觀B、在崗人員觀C、人員素質(zhì)觀24、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看,下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?[c]A、體質(zhì)B、智力C、思想D、技能 25、任何一個人都不也許是一個”萬能使者”,這是針對誰來說的?[C]A、對公司決策層B、對人力資源管理部門C、對一般管理者D、對一個普通員工26、一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、發(fā)明能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(C).A、人力資源B、人口資源c、人才資源D、勞動力資源人力資源管理和組織戰(zhàn)略、27、關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供應(yīng)保障,如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng),促進(jìn)組織基業(yè)長青和績效的長效化、最大化.這指的是哪一方面?[B]A、人力資源戰(zhàn)略B、戰(zhàn)略人力資源C、組織戰(zhàn)略D、軍事戰(zhàn)略28、依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè),來促成這個組織戰(zhàn)略目的的實現(xiàn).這指的是什么?(A)A、人力資源戰(zhàn)略B、戰(zhàn)略人力資源C組織戰(zhàn)略D、軍事戰(zhàn)略29、在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上,提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力戰(zhàn)略戰(zhàn)路管理目的及方向,這是指?(B)A、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選擇c、戰(zhàn)略實行D、戰(zhàn)略衡量30、制定利益相關(guān)者(包含股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等)、財務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具.這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個環(huán)節(jié)?[C]A、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選擇c、戰(zhàn)略衡量D、戰(zhàn)略實行人力資源規(guī)劃31、通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度,提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動?(D)A、人員檔案資料B、人力資源預(yù)測C、行動計劃D、控制和評價 32、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃的[B].A、預(yù)測未來的人力資源供應(yīng);B、預(yù)測未來的人力資源需求;C、供應(yīng)和需求的平衡;D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施33、在擬定人員的凈需求后,就可以估計所選擇的人力資源政策和措施能否減少人員的短缺或剩余.這是制定人力資源規(guī)劃時的那一個環(huán)節(jié)?[D]A、預(yù)測未來的人力資源供應(yīng);B、預(yù)測未來的人力資源需求;C、供應(yīng)和需求的平衡;D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施34、估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型.這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個環(huán)節(jié)?(A)A、預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)B、預(yù)測未來的人力資源需求c、供應(yīng)和需求的平衡D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施35、人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方法也稱[D]A、回歸分析法B、勞動定額法C、轉(zhuǎn)換比率法D、德爾菲預(yù)測法人力資源會計36、某公司對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實習(xí)一共花了5000元贊用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D,保障成本37、、某公司為招募新員工,派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘.其中,差旅費3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(A)A、獲得成本B、開發(fā)成本c、使用成本D、保障成本38、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(A)A、人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本C、人力資源的使用成本D、人力資源保障成本39、員工離開組織之前由于工作效率低下而導(dǎo)致的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(D)A、保障成本B、開發(fā)戚本c、使用成本D、離職成本工作分析

40、管理人員定員的方法是(C).A、設(shè)備定員法B、效率定員法C、職責(zé)定員法D、利益定員法41、讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種(A).A、任務(wù)B、職位C、職務(wù)D、職業(yè)42、”人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?[C]A、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B、人力資源規(guī)劃的制定C、人員的甄選和使用D、培訓(xùn)計劃的制定43、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)A工作評價B工作分析C崗位設(shè)計44、工作分析中方法分析常見的方法是(C)A關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖45、某車間共有設(shè)備8臺,每臺開動兩班次,每人看管定額4臺,問此車間應(yīng)當(dāng)定員幾人?[A]A、4B、2C、8D、646、適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法的[A]決策表B、語句描述C、時間序列形式D、任務(wù)清單招聘47、、影響招聘的內(nèi)部因素是(A).A、企事業(yè)組織形象B、勞動力市場條件C、法律的監(jiān)控D、國家宏觀調(diào)控48、甑選程序中不包含的是(B)A、填寫申請表B、職位安排C尋找候選人D、公文解決49、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測評的方法?(C)A、紙筆測驗B,量表法C投射測驗D、儀器測量法50、讓被試依據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B)A,聯(lián)想技術(shù)B、構(gòu)成技術(shù)C、表現(xiàn)技術(shù)D、個案分析技術(shù)51、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)A、管理游戲B、公文解決C、案例分析52、通過人員分析,擬定人員標(biāo)準(zhǔn).這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)A、準(zhǔn)備階段B、實行階段C、選擇階段D、檢查效度階段53、擬定招工簡章,進(jìn)行”安民告示”.這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)A、籌劃和準(zhǔn)備階段B、宣傳和報名階段C、考核和錄用階段D、崗前教育和安頓階段培訓(xùn)54、通過示范,教一名工人如何讓操縱一臺車床,這是人力資源管理的哪項工作?[A]A、員工培訓(xùn)B、績效考核C、人員招聘D、職業(yè)管理 55、在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念和原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方法,是(B)A、講授法B、研討法C、角色扮演法D,案例分析法56、工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半反復(fù)性的,需要一些決策運作.這是一種什么樣的培訓(xùn)方法?(B)A、平常工作B、按細(xì)節(jié)說明的工作 C、工作操作程序有變化D.計劃和操作復(fù)雜的工作績效管理57、員工考評指標(biāo)設(shè)計分為(C)階段.A、4B、5C、6D、758、下面方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B)A加權(quán)B、標(biāo)度劃分C賦分D計分59、檢查測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標(biāo)被稱為(A)A、信度B、效度C、誤差D、常模60、按照考評范圍和內(nèi)容來分,可分為(A)A單項考評B自我考評C診斷性考評61、考評對象的基本單位是(A)A考評要素B考評標(biāo)志C考評標(biāo)度62、相對比較判斷法包含(A)A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目的等級考評法63、管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算.和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好,"說您行,不行也行'氣和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好,"說您不行,行也不行".人們干多干少一個樣,干好干壞一個樣,干和不干一個樣.導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的因素是由于管理過程中缺少(A).A、科學(xué)的考評手段B、科學(xué)的工作分析和評價c、科學(xué)的培訓(xùn)D、科學(xué)的薪酬制度64、以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評稱為[B]A鑒定性考評B、診斷性考評c、評價性考評B總結(jié)性考評薪酬管理65、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是(C).A、勞動責(zé)任大小B、勞動條件好壞C、工齡和技術(shù)純熟限度D、勞動奉獻(xiàn)大小

66、依據(jù)勞動的復(fù)雜限度、繁重和精確限度和責(zé)任大小來劃分等級,依據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn).這是一種什么工資制度?(A)A、技術(shù)等級工資質(zhì)B、職務(wù)等級工資制度C、結(jié)構(gòu)工資制D、多元化工資制度67、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價值的方法是(C) A、因素分解法B、因素比較法C排序法D評分法68、服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每日加工完畢30件襯衫,即30件／工日.這是哪種常見的定額形式?(B)A、時間定額B、產(chǎn)量定額C、服務(wù)定額D、看管定額69、在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為重要依據(jù),同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分派(A)A、物化勞動;潛在勞動和流動勞動B、潛在勞動;物化勞動和流動勞動C、流動勞動;物化勞動和潛在勞動D、物化勞動;流動勞動和固定勞動70、、為使分派公正合理,必須對每一職務(wù)在公司中的相對價值、奉獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項重要內(nèi)容?[B]A、績效評估B、職務(wù)評價C、人員的選拔和使用D、人力資源規(guī)劃的制定71、基本工資的計量形式有(B)A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資72、下面特點的公司哪個適宜采用計時工資(C)A、依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設(shè)備的性能D、自動化、機械化限度較低72、下面特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制(C)A、同一崗位技能規(guī)定差別大B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低C、同一崗位技能規(guī)定差別小D、不同崗位之間勞動差別小73、為了使同一技能而實際勞動奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資和下面哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)A、崗位工資B、獎金C、結(jié)構(gòu)工資D、浮動工資74、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)A、績效工資制B、崗位工資制C、技能工資制D、結(jié)構(gòu)工資制 75、工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)A、勞動差別B、勞動價值C、勞動條件D、勞動責(zé)任76、、圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線,哪一條表白組織更傾向于拉大不同奉獻(xiàn)員工的收入差距.(D)A、aB、bc、cD、d職業(yè)生涯管理77、依據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測定,自我評價,從而把握職業(yè)方向、這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法?(A)A、自行設(shè)計法B、專家預(yù)測法C、評價中心法D、生命計劃法78、人和職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(A)提出的.A、美國波士頓大學(xué)專家帕森斯B、美國約翰、霍普金斯大學(xué)專家霍蘭德C、中國人民大學(xué)蕭嗚政專家D、中國清華大學(xué)趙平專家79、按照薛恩的觀點,獲得初期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段?[B]A、16—25B、17-30C、35-45D、40歲直到退休80、依據(jù)薩伯的觀點,當(dāng)臨近退體的時候,人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(D).A、成長階段B、探索階段c、確立階段D、衰退階段81、能在信息不全的情況下,分析解決問題,善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員,善于使用權(quán)力,具有這樣典型特點的職業(yè)錨是哪種類型?[C]A、技術(shù)職能型B、發(fā)明型C、管理能力型D、自主獨立型員工保障82、中國的社會保險制度體系重要包含(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容A、養(yǎng)老保險B、就業(yè)保險C生活保障D、健康保險83、失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則:(B)、無償性原則、固定性原則.A、逼迫原則B、強制性原則C、強行原則84、者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償.這是哪種社會保險制度?(D)A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險85、收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點,又借鑒了個人賬戶模式的長處既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險、保障性強的特點,又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制.這種養(yǎng)老保險制度叫做(D).A、投保資助型養(yǎng)老保險B、強制儲蓄型養(yǎng)老保險c、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D、社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險86、幾個選項相比之下,哪一項不直接涉及勞動者切身利益?(A)A、遠(yuǎn)景規(guī)劃B、工資報酬c、勞動安全衛(wèi)生D、保險福利勞動關(guān)系87、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的原則,是建立什么的原則?[D]勞動關(guān)系B、事實勞動關(guān)系C、勞動協(xié)議法D、勞動協(xié)議88、勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,防止為主;(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全和健康;(3)(B)A、只管安全不管生產(chǎn)B‘管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全D、安全必須靠員工自己管89、勞動協(xié)議一般都有試用期限.按中國【勞動法】的規(guī)定,試用期最長不超過(B)A、4個月B、6個月C、8個月D、10個月90、在解決勞動爭議過程中,維護(hù)勞動者合法權(quán)益的最終機構(gòu)是[C]A、用人單位工會B、勞動仲裁委員會C、法院D、勞動管理部門三、多選題人力資源管理導(dǎo)論1、最近幾年提出的,越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力.認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的[ABC]總和.A、體力B、腦力C、心力D、能力E、動力2、關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點,即[ABC].A、成年人觀B、在崗人員觀C、人員素質(zhì)觀D、成本觀E、激勵觀3、人力資源(ABC).A、關(guān)注的是價值問題B、反映的是存量問題C、把人作為財富的源泉D、反映的是流量問題E、把人作為成本4、人力資本(BCD).A、反映的是價值問題B、反映的是流量和存量的問題C、關(guān)注的是收益問題D、存在于人力資源之中E、只反映流量5、人力資源管理的功能有[ABC].A、政治功能B、經(jīng)濟(jì)功能C、社會穩(wěn)定功能D、組織功能E、核算功能6、對于人力資源管理,對的的結(jié)識是[AB].A、以人為核心B、視人為中心C、以事為中心D、視人為物E、視人為成本8、西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個階段是(BCD).A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)階段B、物本管理階段C、人本管理階段D、能本管理階段E、檔案管理階段9、人本管理的基本要素是(BCDE).A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、員工C、管理環(huán)境D、文化背景E、價值觀10、對于人力資源管理,對的的結(jié)識是[AB].A、以人為核心B、視人為中心C、以事為中心D、視人為物E、視人為成本11、在二十世紀(jì),西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD).A、經(jīng)濟(jì)人B、社會人C、自我實現(xiàn)人D、復(fù)雜人E、管理人F、文化人12、為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?[BCE]A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、社會人假設(shè)C、人際[ 群]關(guān)系學(xué)D、行為科學(xué)E、以人為本理論13、人本管理的基本要素是(BCDE).A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、員工C、管理環(huán)境D、文化背景E、價值觀14、人本管理運作系統(tǒng)工程包含[AB]A、人本管理系統(tǒng)工程B、人本管理機制C、人際[群]關(guān)系機制D、物本管理系統(tǒng)E、組織系統(tǒng)人力資源管理和組織戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃15、人力資源需求預(yù)測的方法有(AB).A、德爾菲法B、回歸分析法C、因果分析法D、成就需要分析法E、市場定位法人力資源會計16、人力資源會計的基本假設(shè)是[ABDE]A、人是人力資本的載體B、人是組織有價值的資源C、人是不斷消耗在工作中的成本D、作為組織資源的人的價值受管理方法的影響E、用計量人力資源成本和價值的形式提供信息工作分析17、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(AB).A、工作評價B、工作分析C、崗位設(shè)計D、績效考核E、就業(yè)指導(dǎo)18、工作的具體形式有[BCDE].A、分解B、職業(yè)C、排序D、職務(wù)E、職位(崗位)F、任務(wù)和要素19、整個工作分析過程,一般包含(ABCDE)環(huán)節(jié).A、計劃B、設(shè)計C、信息分析D、結(jié)果表述E、運用指導(dǎo)20、一般一個公司的辦公室主任要同時擔(dān)負(fù)單位的(ABC)等幾項職責(zé).A、人事調(diào)配B、文書管理C、平常行政事務(wù)解決D、負(fù)責(zé)市場營銷業(yè)務(wù)E、負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問題F、負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)技術(shù)問題21、打印一封英語信,要最后達(dá)成打印英文信的目的,打字員必須可以系統(tǒng)地操作(ABCF).A、熟悉每個英文單詞B、辨認(rèn)和修改語法錯誤C、在電腦中拼出相應(yīng)的單詞D、按下計時器計時E、打字時播放CD音樂F、把電腦中拼寫好的英文打印在紙上22、問題分析常見于工作要素和流程分析,其操作環(huán)節(jié)有(ABCDE).A、目的分析B、地點分析C、順序分析D、人員分析E、方法分析23、工作分析中的設(shè)計重要包含(ABCD)A明確分析客體B、選擇分析方法和人員C作好時間安排和制定分析標(biāo)準(zhǔn)D、選擇信息來源E、擬定工作的目的和結(jié)果使用的范圍24、影響職責(zé)定員的重要因素有哪些?[ABC]管理層次B、機構(gòu)設(shè)立和分工C、工作效率D、同類崗位數(shù)E、出勤率25、問題分析中的地點分析是盡也許合理安排相關(guān)的工作活動,需要分析的問題(ABCD).A、在什么地方做這項活動B、為什么在該處做C、可否在別處做D、應(yīng)當(dāng)在何處做E、應(yīng)當(dāng)在何時做26、工作分析的對象是崗位中的(ABCDE)在組織中的運作關(guān)系A(chǔ)、工作內(nèi)容B、工作責(zé)任和技能C、工作強度D、工作環(huán)境E、工作心理及崗位招聘

27、影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可認(rèn)為哪幾個方面?(ABC).A、空缺位的職位的性質(zhì)B、企事業(yè)組織的性質(zhì)C、企事業(yè)組織的形象D、人口和勞動力E、勞動力市場條件28、招聘的渠道大體有(ABCDEF)A、人才交流中心B、招聘洽談會C傳統(tǒng)媒體D、網(wǎng)上招聘E、校園招聘F、人才獵取29、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(ABCDEF)A政府管理B、法律的監(jiān)控C勞動力D、人口E、勞動力市場條件F產(chǎn)品和服務(wù)市場條件30、招聘的成功的因素有:(ABCDE)A、外部影響B(tài)、企事業(yè)的規(guī)定C、職務(wù)的規(guī)定D、應(yīng)聘者個人的資格E、應(yīng)聘者個人的偏好31、在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下,處在組織中人力資源金字塔頂端的人才資源,在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出,而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作?(AB)A、招聘B、選拔c、績效考核D、薪酬管理E、培訓(xùn)32、企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響,具體表現(xiàn)在以下幾個方面[ABCDE]A、公司的戰(zhàn)略B、公司的經(jīng)營目的C、戰(zhàn)略決策的層次D、公司戰(zhàn)略類型E、公司文化培訓(xùn)

33、人們常發(fā)現(xiàn)楷模對個體的影響包含哪些方面?[ABCDE]A、注意過程B、保持過程C、動力復(fù)制過程D、強化過程E、決策過程34、在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(BCDE)A、工作職責(zé)B、公司概況C公司文化D、基本政策和制度E、工資福利35、員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?(ABCD)A、崗前培訓(xùn)B,在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、員工業(yè)余自學(xué)E、技能培訓(xùn)F、品質(zhì)培訓(xùn)績效管理36、按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類?[ABC]A、常模參照性考評B、效標(biāo)參照性考評C、無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評D、績效考評E、非績效考評37、在員工考評領(lǐng)域中,考評的手段重要有(ABCDE)A、行為現(xiàn)察B、量表和問卷c、情景反映D、任務(wù)完畢情況E、儀器測試生理現(xiàn)象等38、在員工考評領(lǐng)域中,"考評"包含哪些形式?(ABCDE)A、考試B、面試c、評價中心測驗D、情境考驗E、觀測分析等薪酬管理39、人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查.這一職責(zé)由下面任務(wù)所組成[ABCEF].設(shè)計調(diào)查問卷B、把問卷發(fā)給調(diào)核對象將結(jié)果表格化并加以解釋D、召開專家討論鑒定會把調(diào)查結(jié)