人力資源部工作建議和改進(jìn)意見

人力資源部工作建議和改進(jìn)意見人力資源部工作建議和改進(jìn)意見行政管理六個模塊混沌未開，未細(xì)未全。行政管理工作主要以項目管理，會議外聯(lián)管理、后勤安保管理為主，稍微涉及文印資質(zhì)管理，采購資產(chǎn)管理，而對于流程制度管理、檔案資料管理仍做得很不到位。人力資源管理亦如此，以人事事務(wù)管理為主要工作內(nèi)容，六個模塊都略有涉及，但都僅是皮毛，事務(wù)性的而已。其中績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理四個方面尤為欠缺。從各部模塊：組織架構(gòu)方面：首先，現(xiàn)今的組織架構(gòu)以人為基準(zhǔn)劃分，部門、車間、科、組、班之間權(quán)屬不清，因為權(quán)屬關(guān)系不夠明確。其次，缺乏職位管理體系，以致各崗的價值無法確定，即不同類別的崗位在確定價值薪酬時無法進(jìn)行對比，造成內(nèi)部不公平的現(xiàn)象;招聘錄用方面：招聘流程尚未規(guī)范，隨意性較強(qiáng)。具體表現(xiàn)在人事的錄用基本由部門決定，存在較大的主觀性和不專業(yè)性，招聘制度得不到有效實(shí)施，薪酬確定無參照標(biāo)準(zhǔn)，員工流動率偏高等。培訓(xùn)開發(fā)方面：培訓(xùn)工作的焦點(diǎn)集中于應(yīng)付外部評審，忽略培訓(xùn)的重要性。入職培訓(xùn)制度尚未實(shí)施，僅進(jìn)行過短暫性、臨時性的培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)制度和體系?？冃Э己朔矫妫菏紫龋粳F(xiàn)行的績效考核是以公司整體業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，隨業(yè)績變化而上下浮動的獎金制度，對個人的積極性幾乎沒有作用，如此，缺乏對員工高績效行為進(jìn)行強(qiáng)化，也缺乏對員工低績效行為進(jìn)行糾正。其次，糾正員工錯誤行為的方式以懲罰為主，一定程度上對造成員工許多不滿的累積，降低員工的工作滿意度。員工關(guān)系方面：忽略員工意見的收集與反饋和改進(jìn)，沒有形成民主公平的選舉體系，缺乏對員工的關(guān)心理解，缺少常規(guī)化運(yùn)作的活動項目。另外，服務(wù)態(tài)度仍需改進(jìn)。干部管理方面：缺乏人才梯隊建設(shè)制度;缺乏晉升人選的選擇與考察制度;缺乏對管理干部的考評培訓(xùn)等。規(guī)章制度方面：以上人力資源管理問題的主因是人員配備不健全，專業(yè)素質(zhì)匱乏;次因是獎懲不科學(xué)，激勵不足。其三是領(lǐng)導(dǎo)缺乏重視，想改變卻沒決心。企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理跟不上，就會遇到瓶頸，難以再向上發(fā)展;過去能適應(yīng)的管理思想和風(fēng)格未來未必適應(yīng)，因此如若要保證基業(yè)長青，不同階段就必須對管理做不同要求。針對企業(yè)現(xiàn)狀及以上問題，可改思想、轉(zhuǎn)作風(fēng)、擬計劃、定決心，用三五年的時間，完善人力資源管理。改思想：客戶的滿意源自于員工的滿意，想客戶滿意度提高，只需提高員工滿意度即可。因此，首先必須轉(zhuǎn)變思想，凡事“以人為本”，即以員工為根本，樹立為員工服務(wù)的意識，那么人力資源工作的服務(wù)滿意度定會大幅上升。其三，培養(yǎng)良性競爭思維。工作沒有競爭，就如同一灘死水毫無生機(jī)。但競爭是良性競爭，是基于不甘人后的態(tài)度去努力超越別人的競爭，而非勾心斗角，想致人“死地”，通過貶低別人來提高自己的競爭。以上三點(diǎn)可以通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)。轉(zhuǎn)作風(fēng)：第一，人力資源工作除基礎(chǔ)性事務(wù)工作外，其余均系較大項目，并且作用慢顯，因此施行過程中耗時長，阻力大。所以完成人力資源制度的改革首先不能雷厲風(fēng)行，應(yīng)在每個項目施行時擬定好計劃，實(shí)施進(jìn)程，權(quán)屬關(guān)系以及責(zé)任聲明等，并由高層領(lǐng)導(dǎo)簽署執(zhí)行文件;其次安排等級相對應(yīng)的人員負(fù)責(zé)跟進(jìn)，否則一旦產(chǎn)生阻力便難以協(xié)調(diào)。第二，人力有限、資源有限，能力有限的情況下，有些人力資源項目可引進(jìn)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，無需事事躬親。擬計劃：首先對人力資源工作進(jìn)行一次體檢，列出關(guān)鍵項目，分模塊列出，按輕重緩急、先后順序列好。根據(jù)企業(yè)實(shí)際，分析模塊與模塊之間的聯(lián)系，如先有崗位說明書才有招聘與培訓(xùn)，先有職位價值體系才有寬帶薪酬實(shí)施基礎(chǔ)等，定好改進(jìn)時間長短，達(dá)到效果如何，然后交付實(shí)施。定決心：人力資源事務(wù)基礎(chǔ)工作由下而上，由基層員工主導(dǎo)完成;而人力資源項目工作，由于作用慢顯、甚至不顯，需從上而下，才能進(jìn)行真正的改進(jìn)，完善。所以，要實(shí)施人力資源項目必須是高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要實(shí)施，并且有決心實(shí)施的情況下才能進(jìn)行。擬好計劃，認(rèn)為可行的情況下，下定決心?？偠灾?，人力資源工作任何人都能做，出現(xiàn)問題也能解決，但真正防止問題出現(xiàn)，提高人力資源效率，為企業(yè)業(yè)績績效服務(wù)，還需有專業(yè)的從業(yè)者:具備思維，掌握技巧，善于改進(jìn)，敢于擔(dān)責(zé)。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球一體化，世界各地的不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險都將深深影響到我國企業(yè)的發(fā)展。一個企業(yè)要想在發(fā)展上占得先機(jī)，必須尊重人力資源管理，科學(xué)有序地開展人力資源的培訓(xùn)、使用和調(diào)劑，同時尊重人的精神需求，創(chuàng)造條件發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、物盡所用，協(xié)同發(fā)展。然而我國企業(yè)在人力資源管理方面依舊存在各種問題，其中有共性問題，也有國有企業(yè)和家族企業(yè)存在的個性問題［1］。本文對我國人力資源管理的問題及其有效的對策進(jìn)行了認(rèn)真的分析和研究。企業(yè)人力資源管理存在的普遍問題1.1舊觀念市場廣泛我國人力資源的管理發(fā)展比較緩慢，受歷史文化等因素的影響，管理者與被管理者之間存在不公平關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)與服從的管理方式長期占主導(dǎo)地位。工作過程中高度集權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者不重視下級的需要和感受;下級為了領(lǐng)導(dǎo)滿意，容易去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的想法，而很難表述自己的真實(shí)想法。1.2缺乏以人為本的思想企業(yè)講效率重效益，企業(yè)的管理者注意力過度集中在生產(chǎn)領(lǐng)域，對人力資源管理的重視不夠。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層單純地認(rèn)為人才就是技術(shù)型人才，這批走了會有另一批人代替而不注重綜合型和復(fù)合型人才的培養(yǎng)，這樣就阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)全球化的步伐，人才的作用日漸凸顯，但是由于企業(yè)中相關(guān)管理制度相對落后，阻礙了人力資源的發(fā)展與有效流動，人才的能力潛力難以發(fā)揮。人本主義的理念并沒有被企業(yè)落實(shí)到經(jīng)營管理中，人力資源遠(yuǎn)未得到優(yōu)化配置。在我國長期的文化以及社會背景下，以人為本、尊重人才的管理理念有待提高。1.3薪酬激勵機(jī)制不健全人力資源同其他資源不同，需要得到有效的回報。合理的薪酬激勵機(jī)制能有效帶動人們工作的積極性。但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，為確保任務(wù)完成，往往采取高壓政策，重罰輕獎，與現(xiàn)代人力資源管理理念背道而馳。很多企業(yè)尚未建立人才水平與工資水平相符的評價機(jī)制，人才價值難以體現(xiàn)。隨著體制改革，一些私人企業(yè)激勵機(jī)制改革迅速，很多國有企業(yè)改革緩慢。導(dǎo)致員工心理上對于工作回報產(chǎn)生強(qiáng)烈落差，出現(xiàn)了一系列問題，諸如出勤率低、跳槽嚴(yán)重、工作效率低下等，國有企業(yè)這種現(xiàn)象尤為明顯［2］。企業(yè)人力資源管理存在的特殊問題2.1國有大中型企業(yè)①人才選拔和升遷存在灰色地帶。在一些大中型國有企業(yè)中，人才的選拔會存在一定程度的“灰色地帶”。導(dǎo)致不少崗位由一些關(guān)系戶、不相關(guān)人員占據(jù)。即使通過了層層考試選拔之后進(jìn)入了國有企業(yè)部門，也會出現(xiàn)論資排輩、靠關(guān)系、靠背景的狀況，很多有能力的人得不到應(yīng)有的重用。使得人才浪費(fèi)，影響了企業(yè)人才的優(yōu)化，直接損害了企業(yè)的利益。②人才職業(yè)生涯規(guī)劃不健全。一些大中型國企中不重視職工長期的職業(yè)生涯規(guī)劃，常常存在留不住人才的局面。企業(yè)沒有清晰的人才培養(yǎng)計劃，崗位往往都是一個蘿卜一個坑，只有老人升遷了才能輪到新人，而員工的能力往往被忽略，使得員工看不到希望，容易對自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生迷茫情緒，這樣勢必會造成企業(yè)效率與人力資源管理上的低效。③人才配置理念缺乏。目前很多國有企業(yè)單位缺乏有效的人才配置理念，沒有對人力資源這個寶貴的財富進(jìn)行開發(fā)利用，僅僅把人力資源當(dāng)作使用工具，導(dǎo)致很多人才沒有在合適的崗位上，難以實(shí)現(xiàn)自身的價值。從而造成了人力資源的浪費(fèi)。2.2家族企業(yè)企業(yè)員工大部分由親戚朋友組成，重要崗位領(lǐng)導(dǎo)也是親戚來擔(dān)任。人力資源部形同虛設(shè)，企業(yè)內(nèi)部排他性尤為明顯，迫于領(lǐng)導(dǎo)層壓力，人力資源部很難發(fā)揮自己的職能?？冃Э己嗽谌穗H關(guān)系復(fù)雜的家族企業(yè)中也難以實(shí)施，導(dǎo)致公司內(nèi)部矛盾嚴(yán)重，人才在公司容易產(chǎn)生被拋棄的感覺。人力資源管理問題的解決對策3.1強(qiáng)化以人為本的管理理念，重視人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理理論思想的核心是以人為本。我國企業(yè)要堅持以人為核心的管理，明確“管理就是服務(wù)于人”的觀念，不斷改善員工的工作硬環(huán)境和軟環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)化感情投入，關(guān)心職工冷暖，提高員工的薪酬福利，提升員工的技能水平，凝聚和發(fā)揮員工的智慧和潛能，使員工個人的職業(yè)成長與企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展步調(diào)一致企業(yè)的發(fā)展必須建立在員工發(fā)展的基礎(chǔ)之上。因此我們的管理活動都應(yīng)該以此為出發(fā)點(diǎn)，以“發(fā)展人”為根本目的，以發(fā)展企業(yè)為終極目標(biāo)。3.2健全人力資源管理制度，重視人力資源開發(fā)科學(xué)的管理制度是企業(yè)長期發(fā)展的根本保證，有了具體的規(guī)章制度，員工才能有章可循，才能明確自己的崗位職責(zé)，企業(yè)才能順利運(yùn)轉(zhuǎn)，不會存在人力資源浪費(fèi)的局面，做到人盡其用;同時部門之間協(xié)調(diào)性也會好起來不會存在部門之間相互推卸責(zé)任。員工能夠明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并在不違背企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的情況下實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)，使得個人和企業(yè)協(xié)同發(fā)展［3］。3.3健全員工培訓(xùn)體制，重視企業(yè)文化建設(shè)一個企業(yè)要想長期發(fā)展，眼光就要長遠(yuǎn)，需要建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制和制定人才培養(yǎng)計劃。員工培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任，既要加強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，更要把培訓(xùn)體系化。業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以提高員工業(yè)務(wù)水平，更新理論，掌握最新最實(shí)用專業(yè)技能，使員工與時俱進(jìn)。健全培訓(xùn)體系，培養(yǎng)品質(zhì)觀念，培育企業(yè)各類人力資源，全方位提升人員的技能與素養(yǎng)從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展［4］。另外，企業(yè)文化要順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，發(fā)揮其導(dǎo)向作用及約束功能，創(chuàng)造共同價值觀，將企業(yè)員工與企業(yè)凝聚在一起，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。人力資源管理職能的、建設(shè)包括的內(nèi)容比較廣，并且在人力資源管理過程中，人力資源經(jīng)理必須不斷去進(jìn)行管理創(chuàng)新，不斷拓展人力資源管理的職能。考慮到國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀，應(yīng)該加強(qiáng)如下5個方面的建設(shè)：人力資源規(guī)劃的前瞻性。國內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作的一個顯著特點(diǎn)就是依賴人力資源經(jīng)理的經(jīng)驗，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。而要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理工作必須具有前瞻性，應(yīng)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，來制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略。人員招聘的科學(xué)化。國內(nèi)大部分企業(yè)都沒有建立科學(xué)的人員招聘系統(tǒng)，往往由人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理根據(jù)自己的經(jīng)驗來進(jìn)行判斷。這種以經(jīng)驗為基礎(chǔ)的招聘主觀色彩比較強(qiáng)，缺乏一致性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。這就導(dǎo)致企業(yè)招到的員工，或者是因為業(yè)務(wù)能力不行，或者是因為價值觀不符合公司的要求，或者是因為個性方面的原因，不能滿足公司的要求。要改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)有必要在招聘之前先進(jìn)行分析，確定企業(yè)究竟需要什么樣的人。同時，企業(yè)有必要制定一套科學(xué)規(guī)范的評價系統(tǒng)來對候選人進(jìn)行評價。此外，企業(yè)還有必要對招聘進(jìn)來的員工的工作情況進(jìn)行跟蹤，以不斷完善現(xiàn)有的招聘系統(tǒng)。建立績效管理系統(tǒng)。建立績效管理系統(tǒng)，可以從如下幾個方面著手：把對員工的績效要求與公司的需求結(jié)合起來，即應(yīng)將公司發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每個部門以及每個員工頭上;針對每個員工的績效要求，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn);在員工的工作過程中，管理人員應(yīng)該及時地向員工提供反饋，讓員工知道自己的工作進(jìn)展是否符合公司的要求，同時根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)和激勵;制定一套切實(shí)可行的考評方法，并一定要加強(qiáng)對直線經(jīng)理的培訓(xùn)，讓直線經(jīng)理掌握這套考評方法;考評結(jié)束之后，還應(yīng)該根據(jù)員工的績效情況，采取進(jìn)一步措施，包括獎勵優(yōu)秀的員工，幫助暫時落后的員工，制定相應(yīng)的計劃來幫助員工提高他們的業(yè)績水平。加大培訓(xùn)力度。通過培訓(xùn)，可以提高員工的能力水平以及對組織的歸屬感和責(zé)任感，進(jìn)而提高企業(yè)組織績效。人力資源部一定要把對員工的培訓(xùn)培養(yǎng)當(dāng)作一件大事來抓，加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的管理，尤其要：重視對員工的培訓(xùn)，增加培訓(xùn)預(yù)算;根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)