2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師強化訓練試卷A卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師強化訓練試卷A卷附答案單選題（共70題）1、（）是企業(yè)組織內部依據(jù)具體分工，在同一級機構、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標準信息溝通【答案】C2、采用（）核定定員人數(shù)時，最關鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務量。A.回歸分析法B.零基定員法C.按比例定員D.按設備定員【答案】B3、在培訓方法中，（）指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。A.實踐法B.講授法C.工作輪換法D.研討法【答案】C4、（2019年5月）（）是將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】B5、培訓成果不包括（?）。A.研究成果B.認知成果C.技能成果D.情感成果【答案】A6、原勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D7、（2018年5月）目標導向模型法的評估重點是（）。A.培訓投資回報率B.受訓者的滿意程度C.受訓者能力和素質的提高程度D.受訓者工作中行為的改進情況【答案】C8、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性；②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小；③被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（）。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D9、以下關于績效計劃的表述，不正確的是（）A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.在計劃溝通前主管應制定總體目標D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約【答案】C10、集體協(xié)商準備時，首席代表不得由（）代理。A.咨詢公司人員B.非本單位人員C.法律事務所人員D.行業(yè)單位人員【答案】B11、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括（）A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會D.采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選【答案】A12、以下關于實行崗位薪酬體系的企業(yè)的要求說法錯誤的是（）。A.崗位說明書清楚明晰B.組織環(huán)境穩(wěn)定C.生產(chǎn)的產(chǎn)品質量穩(wěn)定D.工作對象比較固定【答案】C13、下列關于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是（）A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質詢與咨詢，協(xié)商的結果由當事人自覺履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C.集體協(xié)商有嚴格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A14、結果導向型的績效考評方法不包括（）。A.關鍵事件法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】A15、（）可用于內部招募，也可用于外部招募。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】A16、培訓激勵制度的主要激勵對象，不包括對（）的激勵。A.企業(yè)員工B.培訓師C.部門主管D.企業(yè)自身【答案】B17、下列屬于勞動法律關系客體的是()A.勞動合同B.勞動者C.勞動力D.工作時間【答案】D18、(2016年5月)()是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法【答案】D19、一般而言，保險推銷員應當采用（）的考評方法進行考核。A.結果導向B.行為導向C.品質導向D.綜合性導向【答案】A20、按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是（）。A.尊重需求B.社交需求C.生理需求D.自我發(fā)展和自我實現(xiàn)【答案】D21、（）是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證。A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源費用計劃C.人力資源培訓規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】D22、（）是團隊生存、改進和適應變化著得環(huán)境能力。A.團隊成長B.團隊建設C.服務能力D.團隊學習【答案】B23、（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置的各類職能與業(yè)務部門的總稱。A.組織機構B.組織結構C.分工協(xié)作D.任務目標【答案】A24、起草培訓配套的激勵制度時．應當包括的基本內容不包括（）。A.獎懲制度的執(zhí)行程序B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C.公平競爭的晉升規(guī)定D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t【答案】A25、一般來說，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對業(yè)務部門實行的是（）。A.垂直式領導B.直接指揮C.間接指揮D.監(jiān)督和指導【答案】D26、(2018年5月)在企業(yè)培訓機會的分配上，必須堅持的原則不包括（）。A.機會平等B.公平競爭C.擇優(yōu)培訓D.全員培訓【答案】D27、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后（）日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C28、（）可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評價存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。A.評分法B.成對比較法C.因素比較法D.分類法【答案】D29、效用最大化行為的觀點，通常作為（）的基本假設。A.市場分析B.經(jīng)濟分析C.成本分析D.價格分析【答案】B30、按照協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同進行分類，集體合同不包括()。A.地區(qū)集體合同B.行業(yè)集體合同C.基層集體合同D.部門集體合同【答案】D31、（）是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機器、材料、方法等生產(chǎn)要素進行有效管理，是日本企業(yè)獨特的一種管理辦法。A.3S管理B.4S管理C.5S管理D.6S管理【答案】C32、(2016年11月)上下級之間的（）是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評關系B.引導關系C.溝通關系D.協(xié)作關系【答案】A33、（）是指依據(jù)時間定額標準制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應選擇經(jīng)過國家有關部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據(jù)。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】C34、輕傷指休息（）天的失能傷害。A.1～100B.1～101C.1～102D.1～104【答案】D35、搞好定額管理的基本前提是（）。A.勞動定額的貫徹執(zhí)行B.勞動定額的制定C.勞動定額的修訂D.勞動定額的統(tǒng)計分析【答案】B36、下列關于調解的特點，說法不正確的是（）。A.調解活動強調群眾的直接參與B.調解活動沒有群眾的直接參與C.調解程序完全體現(xiàn)自愿原則D.具有自治性【答案】B37、（）是指勞動定員信息的采集、整理、處理、反饋過程，通過統(tǒng)計分析，為企業(yè)指導生產(chǎn)經(jīng)營活動、組織生產(chǎn)勞動活動、完善健全組織機構、合理設置工作崗位、評價生產(chǎn)工作效率、修訂勞動定員提供依據(jù)。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統(tǒng)計D.勞動定員修訂【答案】C38、素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促。不需要領導檢查。這是（）活動的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C39、(2017年5月)主動性學習風格的課程設計，宜采用（）的教學策略。A.以教師為準B.親身體驗式C.以受訓者為準D.觀察思考式【答案】B40、某企業(yè)在績效考評中存在不客觀的現(xiàn)象，主管說了算，員工沒有發(fā)言權。對此應加強建立（）。A.監(jiān)督系統(tǒng)B.控制系統(tǒng)C.評審系統(tǒng)D.申訴系統(tǒng)【答案】D41、以下關于績效管理的說法錯誤的是（）。A.考評時間的確定只取決于績效考評的目的B.考評時間的確定包括考評時間和考評期限的設計C.用于員工晉升晉級的績效考評屬于不定期的績效考評D.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評是定期舉行的【答案】A42、企業(yè)只有在總結推廣先進經(jīng)驗的基礎上，通過不斷組織力量（）原有的勞動定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，才能促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。A.修訂B.修改C.完善D.更新【答案】B43、《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B44、（）是行為觀察量表評價法的特點之一。A.不能量化B.難以比較員工業(yè)績C.不能區(qū)分員工行為重要程度D.編制費時費力【答案】D45、不是保障激勵策略有效性原則的是（）。A.及時性原則B.同一性原則C.特殊性原則D.開發(fā)性原則【答案】C46、采用按設備崗位定員的方法時，應考慮的內容不包括()。A.看管崗位的負荷量B.生產(chǎn)班次及倒班要求C.崗位危險與安全程度D.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】D47、根據(jù)（）的性質，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。A.信息發(fā)送B.傳輸信息C.信息接收D.信息利用【答案】B48、（）是將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】B49、（）和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。A.錄用單位B.面試考官C.招聘單位D.使用單位【答案】B50、（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（企業(yè)增加值或附加值）的比例。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工成本比【答案】C51、特別任務法常用于（）。A.技能培訓B.知識培訓C.管理培訓D.態(tài)度培訓【答案】C52、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為()A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年【答案】A53、下列是關于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價的主要影響因素。②對各評價因素區(qū)分級別并賦予點數(shù)。③確定工作崗位評價的具體項目。④對評價項目分別給定權數(shù)。⑤將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。排列正確的是（）。A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C54、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議屬于（?）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議【答案】D55、（）是指以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】C56、一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，（）提高員工的薪酬水平。A.必須馬上B.可以一定幅度地C.不能盲目地D.應該考慮【答案】C57、采用負向激勵策略能夠起到的作用不包括（）。A.對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”B.對組織中的其他員工起到警示和告誡的作用C.有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制D.激勵策略應用不當，也會產(chǎn)生消極的負面影響【答案】D58、下列關于直接指標法的說法錯誤的是（）。A.直接指標法是結果導向型的考評方法B.直接指標法需要消耗大量的人力、物力和財力C.運用直接指標法時，需要加強企業(yè)基礎管理D.直接指標法在員工的衡量方式上，可以采用監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素【答案】B59、（）是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)范B.任務規(guī)范C.過程規(guī)范D.觀念規(guī)范【答案】A60、(2018年5月)內部招募的主要方法不包括（）。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法【答案】D61、因素比較法是由（）衍化而來。A.對比法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C62、（）的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證。A.企業(yè)培訓B.企業(yè)管理C.企業(yè)計劃D.企業(yè)技術【答案】A63、（）是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】A64、結果評估一般在（）進行。A.培訓后三年B.培訓后半年C.培訓開始D.培訓進行中【答案】B65、（）應當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理內容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計【答案】C66、（）的目的就是確定是否真的需要培訓，哪方面需要培訓。A.需求分析B.需求確認C.需求提出D.需求意向【答案】A67、人力資源管理的各項工作都是圍繞“（）”這一中心問題展開的。A.資源配置B.組織結構C.崗位分析D.培訓開發(fā)【答案】A68、下列關于招聘成本效益計算公式的表達錯誤的是（）。A.總成本效益=應聘人數(shù)／招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數(shù)／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間的費用【答案】A69、(2017年11月)下列屬于間接薪酬的是（）A.績效工資B.利潤分成C.參與企業(yè)決策D.免費工作午餐【答案】D70、以改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)，稱為（）A.摩擦性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.技術性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C多選題（共20題）1、“5S”活動包括()A.整頓B.清掃C.整理D.清潔E.素養(yǎng)【答案】ABCD2、崗位薪酬與（）密切相連，實質上是一種等級薪酬。A.組織結構B.崗位設置C.崗位特征D.崗位評價E.崗位等級【答案】ABC3、外部招募的優(yōu)勢包括（）。A.帶來新思想和新方法B.樹立形象的作用C.外部招募成本比較小D.存在著較小風險E.有利于招聘一流人才【答案】AB4、(2017年5月)企業(yè)勞動關系調整信息的收集和處理，包括（）環(huán)節(jié)。A.信息收集B.檢查核對C.信息加工D.信息運輸E.信息存儲【答案】ABCD5、貫徹執(zhí)行定員標準的良好的外部環(huán)境，包括（）。A.企業(yè)的經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟利益相聯(lián)系B.企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者C.建立勞務市場D.勞動者有權選擇職業(yè)E.企業(yè)有權選擇勞動者【答案】ABCD6、為了提高統(tǒng)計分析的信度和效度，薪酬調查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實。在對調查數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可根據(jù)實際情況選?。ǎ┻M行數(shù)據(jù)分析。A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.趨中趨勢分析法D.離散分析法E.回歸分析法【答案】ABCD7、（）的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎進行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關系數(shù)來表示的。A.崗位評價信度B.崗位評估信度C.崗位評價效度D.崗位評價效標信度E.崗位評估效度【答案】AC8、一個單位或組織的工作，一般可分為（）。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層E.監(jiān)督層【答案】ABCD9、以下關于事業(yè)部制優(yōu)點的說法正確的是（）。A.權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務B.能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感C.可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化D.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤E.有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施【答案】ABCD10、以下關于企業(yè)勞動定額水平的表述，正確的有（）。A.勞動定額水平是企業(yè)勞動定額管理的核心問題B.定額水平不平衡，必然會造成苦樂不均，挫傷員工生產(chǎn)積極性C.定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能完成定額將造成超支分配D.定額水平過于先進，會使各項計劃脫離實際，失去指導意義E.勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)都是圍繞著勞動定額水平問題展開的【答案】ABCD11、案例編寫步驟包括（）。A.確定培訓目的B.收集信息C.寫作D.檢測E.定稿【答案】ABCD12、用人單位內部勞動規(guī)則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.屬于勞動關系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物E.是定期的口頭約定，其生效需經(jīng)過特定程序【答案】ACD13、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點包括（）A.能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用B.時間費用較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結論可信度高E.員工都會說出真實想法，反映真實情況【答案】ABCD14、完善企業(yè)薪酬制度設計是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務，包括（）。A.薪酬結構設計B.確定并調整不同員工薪酬項目的構成C.確定調整各薪酬項目所占的比例D.薪酬等級標準設計和薪酬支付形式設計E.確定薪酬計算的基礎【答案】ABCD15、投入期企業(yè)可以采取的營銷策略有()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.緩慢掠取策略D.混合掠取策略E.快速滲透策略【答案】ABC16、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。A.長期規(guī)劃B.人力資源費用規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.企業(yè)組織變革規(guī)劃E.短期計劃【答案】AC17、熟人推薦方式的優(yōu)點是（）。A.適用的范圍比較廣B.適用于一般人員的招聘C.適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘D.節(jié)約成本E.有良好的可信度【答案】ABCD18、不確定型決策標準包括（）。A.悲觀決策標準B.樂觀系數(shù)決策標準C.中庸決策標準D.最大后悔決策標準E.同等概率標準【答案】ABC19、工作崗位分析是對各類崗位的（）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質任務B.職責權限C.崗位關系D.勞動環(huán)境E.員工社會關系【答案】ABCD20、面試是考官與應聘者雙方相互交流的過程，涉及雙方目標，對面試考官而言，其目標包括（）。A.作為單位代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權力B.了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質C.營造一種融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平D.決定應聘者是否通過本次面試E.讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策【答案】BCD大題（共10題）一、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。試設計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮客ㄟ^對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內，保持穩(wěn)定。二、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)?！秳趧臃ā返谑臈l規(guī)定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：a．在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機動車事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。三、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。請您結合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容？（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？【答案】（1）一項培訓規(guī)劃主要包括以下六個方面的內容：①培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。②培訓內容的開發(fā)。培訓內容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則來設計課程內容、培訓方式方法等。③實施過程的設計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓項目的成??；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓成本的預算。進行成本預算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本效益也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓規(guī)劃的制定，應遵循以下規(guī)律：①針對公司內一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓的項目是會計專業(yè)技能，目標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。②突出培訓的針對性，強調培訓內容是會計人員在日常結算賬目時遇到的技術問題的解決。編制相關方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應培訓。③準備相關的培訓資源。包括邀請專業(yè)培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時間等。④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行；選擇合適的教學方式，以課程教學為主，輔助小組討論，實踐結合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強，只要試卷題目設計合理，就能準確的知道員工培訓的效果。具體設計略。四、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設計組織結構的職能部門包括財務、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機擴展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結構已經(jīng)無法適應產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個獨立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權，并規(guī)定了總裁對某些事項的最終決策權。職權被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權劃分時，存在哪些不足?【答案】第二次職權劃分時，該公司總裁沒有考慮集權與分權相結合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責權對等原則。這次職權劃分過于嚴謹，下放的權力太少，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點。主要表現(xiàn)在：①權力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；②沒有解放總部的壓力，總經(jīng)理沒有擺脫日常事務，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。五、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進了一套科學高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經(jīng)常以結果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責任感?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。例如，可以設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調整。?績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權；通過考核中的監(jiān)督和指導，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統(tǒng)認識不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責不明而產(chǎn)生摩擦。③在實行績效評估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責任感，致使員工的個人目標和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評估系統(tǒng)在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導致員工經(jīng)常認為結果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：①加強培訓工作。使管理者和員工了解績效評估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責任感。鼓勵他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對公司的榮譽感和忠誠度。③加強溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進績效評估的公平，同時還可以促進員工積極的投入到績效考評系統(tǒng)中來。④提高考評人員的考評技巧和方法?？荚u者需提高以下技巧：準確制定出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。(3)有關人員的培訓在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓，讓員工了解績效評估系統(tǒng)的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進考核系統(tǒng)的完善，保證考核結果的公平性。②通過對管理人員進行培訓，讓他們改變觀念，認識到實施績效評估系統(tǒng)不是一種負擔，而是一種先進的管理方式；提高他們的考評技巧和方法，更加公平、有效的對員工進行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進績效評估思想在員工中的普及。六、2012年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結后，被認定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后的生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金，異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)。(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?！敬鸢浮?1)李某的要求有法律依據(jù)。勞動者發(fā)生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日起30日內，提出工傷認定申請；用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發(fā)生之日起1年內提出工傷認定申請。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準》對致殘程度進行鑒定。根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力。本案例中李某2014年8月發(fā)生工傷事故，在申請時效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，所以李某的要求是有法律依據(jù)的。(2)工傷致殘待遇：根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫(yī)療期待遇包括：醫(yī)療待遇和停工留薪期內的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級，應當退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補助金標準為：四級傷殘為18個月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標準為：四級傷殘為本人工資的75％，實際金額低于北京最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，有工傷保險基金補足差額。七、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說?！澳?，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢?”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)。”劉剛和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。?分析要求：?(1)請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告??(3)簡要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實際狀況。這樣方便崗位分析人員及時、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業(yè)化。如人力資源經(jīng)理曾邀請王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進的建議。通過專家進行修改，可以使工作分析嚴謹化，正規(guī)化，科學化。③工作分析的實用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。因為從事管理工作的人對技術工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實用價值。而通過向技術人員了解各項工作的性質，崗位間的關系及分類標準，員工職責等而制定的工作分析就非常符合公司的實際情況，更具說服力，更有針對性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。(3)工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中是一種互補的關系。工業(yè)工程師利用自己對技術工作的認識，向人力資源經(jīng)理解釋各項工作的細則，補充了人力資源經(jīng)理在技術知識方面的不足。人力資源經(jīng)理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責，性質相近的工作可以重組等。所以技術人員與管理人員的這種組合對工作分析系統(tǒng)的建設具有很重要的意義。八、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)？(2)據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（2分）②李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。（2分）③李某要支付安家費沒有法律的依據(jù)，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。（2分）（2）①因工負傷被鑒定為四級，應退出生產(chǎn)崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發(fā)給傷殘津貼，李某為四級傷殘，津貼標準為本人工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四