人力資源管理部細(xì)談薪酬管理

人力資源管理部細(xì)談薪酬管理一、什么是薪酬?廣義：是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。包括直接的貨幣收益（薪酬中的主要局部）、間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益（職業(yè)平安、個(gè)人地位、晉升時(shí)機(jī)、富于挑戰(zhàn)性的工作）一般意義：指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)后，從企業(yè)一方獲得的貨幣收入以及各種具體的效勞和福利之和。二、薪酬的形式（構(gòu)成）薪酬主要包括四種形式：A根本工資B績(jī)效工資C短期和長(zhǎng)期的鼓勵(lì)工資D員工福利保險(xiǎn)和效勞。A、 根本工資：企業(yè)支付給員工的根本現(xiàn)金薪酬。B、 績(jī)效工資：是企業(yè)根據(jù)員工過(guò)去工作行為和已取得的工作業(yè)績(jī)，在根本工資之外增加支付的工資。隨員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。C、 鼓勵(lì)工資：與員工個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)混合為一體的業(yè)績(jī)掛鉤。短期鼓勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);長(zhǎng)期鼓勵(lì)工資，那么把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。D、 員工福利保險(xiǎn)：企業(yè)員工福利保險(xiǎn)的待遇，以及企業(yè)為期提供的各種效勞，越來(lái)越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補(bǔ)充形式。E、 非財(cái)務(wù)性：各種名義的贊揚(yáng)、表彰和嘉獎(jiǎng)，職業(yè)平安和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，成功地承受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。三、薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)：確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。四、薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系（經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系）薪酬制度體系必須服從并效勞于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并與企業(yè)開(kāi)展總方向和總目標(biāo)密切結(jié)合。五、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)（薪酬戰(zhàn)略的原那么）1、效率目標(biāo)：是企業(yè)制定整體薪酬戰(zhàn)略有限考慮的目標(biāo)。效率目標(biāo)分解為：A勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的程度B產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量工作績(jī)效，客戶滿意度等C勞動(dòng)力本錢的增長(zhǎng)程度。2、 公平目標(biāo)：表達(dá)在三個(gè)方面：對(duì)外公平，對(duì)內(nèi)公平，對(duì)員工公平。對(duì)外公平：表達(dá)在員工薪酬總水平上的公平性。對(duì)內(nèi)公平：指表達(dá)在員工根本薪資上的公平性。對(duì)員工公平：表達(dá)在員工績(jī)效工資和鼓勵(lì)工資的公平性。3、 合法目標(biāo)：薪酬目標(biāo)確實(shí)立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。此外，薪酬制度還可以作為薪酬目標(biāo)成功與否的標(biāo)準(zhǔn)。六、薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成（四種薪酬政策的選擇）A內(nèi)部一致性B外部競(jìng)爭(zhēng)力C員工奉獻(xiàn)率戰(zhàn)略D薪酬體系管理A、 內(nèi)部一致性（內(nèi)部公平）：指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比擬。B、 外部競(jìng)爭(zhēng)力：指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平給自己?jiǎn)T工的薪酬水平做出正確定位的過(guò)程。C、 員工奉獻(xiàn)率戰(zhàn)略：指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平，將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，不但有利于三大薪酬目標(biāo)定位，也從根本上保障了薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。D、 薪酬體系管理：薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向的正確性，促進(jìn)辛酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的根本保障。七、 薪酬體系的評(píng)價(jià)1、 企業(yè)所;確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能夠在未來(lái)的五年甚至更長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需要的具有良好的職業(yè)品質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)豐富、技藝嫻熟的業(yè)務(wù)骨干和專門人才。2、 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個(gè)體和總體的勞動(dòng)效率。3、 企業(yè)的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性;他們對(duì)薪酬決策的形成過(guò)程是否有所了解;績(jī)效較好、收益豐厚、市場(chǎng)占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的;與同行比擬，本企業(yè)的勞動(dòng)本錢是高了還是低了。八、 基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的：1、 促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展，解決A、現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾。B、老員工新員工的矛盾。C、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2、 強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀：核心價(jià)值觀決定企業(yè)壽命，使企業(yè)戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點(diǎn)3、 能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施：價(jià)值分配根底是價(jià)值創(chuàng)造，價(jià)值分配必須以價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù)，其根本評(píng)價(jià)點(diǎn)為：外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。4、 有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5、 有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。九、薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)包括：戰(zhàn)略層面（魂），制度層面（是戰(zhàn)略與理念落實(shí)的載體，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡開(kāi)展）和技術(shù)層面。十、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的技術(shù)根據(jù)工作崗位的責(zé)任權(quán)限、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和技能要求四個(gè)根本要素十一、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟1、評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。2、使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。3、將企業(yè)整體薪酬的目標(biāo)具體化。4、重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。十二、影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析1、企業(yè)文化與價(jià)值觀2、社會(huì)政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)3、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力4、員工對(duì)薪酬制度的期望5、工會(huì)組織的作用6、薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用十三、薪酬戰(zhàn)略及競(jìng)爭(zhēng)力的檢測(cè)和判斷1、薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值2、企業(yè)薪酬管理體系于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)，促進(jìn)，影響3、與人力資源其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性4、薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)型和可靠性十四、薪酬戰(zhàn)略的正確定位：任何企業(yè)對(duì)薪酬戰(zhàn)略都存在一個(gè)根本要求，是將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價(jià)值觀緊密地聯(lián)系起來(lái)，對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部員工的需求做出靈敏的反響，最大限度地調(diào)發(fā)動(dòng)工積極，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。十六、對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正勞動(dòng)力供應(yīng)與需求模型雖然證明了勞動(dòng)力市場(chǎng)上薪酬水平與勞動(dòng)力供求關(guān)系之間的經(jīng)濟(jì)依存關(guān)系，但它難以解釋個(gè)別企業(yè)或勞動(dòng)者所作出的決策和選擇。十七、對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論1、薪酬差異理論：工作崗位的差異性說(shuō)明了勞動(dòng)力市場(chǎng)存在不同薪酬的根本原因。2、效率工資理論：高薪酬可以提高企業(yè)效率：吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員;減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率;員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感，會(huì)激發(fā)員工更加努力地工作;因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量防止“怠工”。減少管理及其相關(guān)人員的配備。3、信號(hào)工資理論十八、對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)模型修正的三種理論1、保存工資理論;2、勞動(dòng)力本錢理論：通過(guò)自我投資（如教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)）政策來(lái)提高工作能力的人，將獲得更高的薪酬;3、崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。十九、工資效益理論工資效益是工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投入的工資本錢所能得到的利潤(rùn)。工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額（百元）每百元工資利潤(rùn)額=實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額/工資總額（百元）工資效益=產(chǎn)出/工資=勞動(dòng)/工資X（總產(chǎn)值-物耗價(jià)值）/勞動(dòng)二十、薪酬水平與薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的含義薪酬水平是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)。薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力是指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比所控制和到達(dá)的薪酬水平。其它薪酬形式表現(xiàn)在：年終分紅、員工持股方案、靈活的福利制度，個(gè)人的職業(yè)開(kāi)展，職位晉升的時(shí)機(jī)，具有挑戰(zhàn)性的工作等。二十四、企業(yè)薪酬制度的評(píng)價(jià)（一）評(píng)價(jià)薪酬制度的目的（二）優(yōu)化薪酬制度的特征（多項(xiàng)選擇）1、 從勞動(dòng)者角度看：A簡(jiǎn)單明了，便于核算B工資差異是可以認(rèn)同的C同工同酬，同績(jī)效同酬。D至少能保證根本生活E對(duì)企業(yè)未