《國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理問題研究（論文）》

國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理研究目錄TOC\o"1-3"\h\u6029一、緒論 緒論選題背景和研究意義1.選題背景2012年以來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)面臨著越來越大的下行壓力。人們逐漸認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與“人”的因素聯(lián)系的越發(fā)緊密?，F(xiàn)代的競(jìng)爭(zhēng)，主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)和智力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底，是人力資源開發(fā)和利用的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人們?cè)絹碓街匾暼肆Y源管理，許多國(guó)內(nèi)外企業(yè)都在積極探索提高組織績(jī)效的有效途徑。2015年我國(guó)GDP增長(zhǎng)6.9%，創(chuàng)近25年來新低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外界的預(yù)期。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)低迷，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要。2015年7月，習(xí)近平重申了國(guó)有企業(yè)的重要性，明確指出：“國(guó)有企業(yè)是促進(jìn)現(xiàn)代化、保證人民共同利益的重要力量”，必須堅(jiān)持國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中的重要性。充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)的主導(dǎo)作用。習(xí)近平提出了國(guó)有企業(yè)改革的“三個(gè)有利于”標(biāo)準(zhǔn)，即“推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，要有利于保持和提高國(guó)有資本的價(jià)值，要有利于提高國(guó)有經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力，要有利于擴(kuò)大國(guó)有資本的作用”。為國(guó)有企業(yè)改革確立了價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)。而行政部門是國(guó)企的中心，具有組織和協(xié)調(diào)的重要作用。行政部門的有效運(yùn)行是保障國(guó)有企業(yè)高效率的基礎(chǔ)。2.研究意義國(guó)有企業(yè)的行政組織是指國(guó)有企業(yè)管理體制中的組織、領(lǐng)導(dǎo)、決策、保證和服務(wù)職能，其職能涉及企業(yè)管理的方方面面。由于行政部門不直接承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)，它不是企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者，管理是暫時(shí)的、難以量化的，這給管理人員的績(jī)效管理帶來了諸多困難。它嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。本文分析了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理的現(xiàn)狀、不足和原因，并提出了改進(jìn)建議，以期望為績(jī)效管理機(jī)構(gòu)的建設(shè)提供參考。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的ISM也提高了國(guó)有企業(yè)的管理水平，提高了全國(guó)乃至全國(guó)企業(yè)的績(jī)效。國(guó)內(nèi)外研究綜述1.國(guó)外研究現(xiàn)狀關(guān)于績(jī)效的定義，國(guó)外學(xué)者分為三個(gè)派別，一個(gè)派系是伯納丁和凱恩[1]。他們認(rèn)為績(jī)效就是結(jié)果，伯納丁認(rèn)為“績(jī)效應(yīng)定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切”。凱恩則明確提出績(jī)效是“一個(gè)人留下的東西,這種東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在”的觀點(diǎn)[2]。Borman和MotoDoLo（2012）提出了一個(gè)二維模型：關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效[3]。其中任務(wù)績(jī)效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練程度有關(guān)的行為，關(guān)系績(jī)效是指自發(fā)的行為與非特定工作熟練相關(guān)的行為[4]。他們認(rèn)為績(jī)效是行為，應(yīng)該與工作結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻怄i會(huì)受系統(tǒng)因素的影響。此外，Brumbrach將績(jī)效定義為：績(jī)效是結(jié)果和行為，行為本身是結(jié)果，付出的精神和體力付出的結(jié)果來完成任務(wù)，并且可以與結(jié)果分開判斷[5]。可以看出，Brumbrach強(qiáng)調(diào)了兩者之間的關(guān)系。員工潛能和績(jī)效，關(guān)注員工的素質(zhì)和未來發(fā)展?？?jī)效管理的概念起源于20世紀(jì)70年代末奧布里丹尼爾斯?？?jī)效評(píng)估是在績(jī)效管理審查的基礎(chǔ)上提出的。Spangenberg認(rèn)為，傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與本組織的其他背景因素分開，因此傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估對(duì)提高員工滿意度和業(yè)績(jī)的影響非常有限[6]。美國(guó)管理科學(xué)家StephenP.Robbins認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便做出客觀和公平的人事決策的過程[7]。R.W.Mondy等人認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是定期檢查和評(píng)估跟蹤績(jī)效的正式制度。經(jīng)過多次研究，湯姆和科恩甚至建議取消績(jī)效考核。隨著績(jī)效考核的提出，績(jī)效管理的概念越來越受到人們的歡迎。國(guó)外學(xué)者主要從兩個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行研究。一個(gè)方向以威廉姆斯為代表，績(jī)效管理是以組織為基礎(chǔ)的[8]。1998年，威廉姆斯提出績(jī)效管理的終極意義是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，繼續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而另一個(gè)方向是阿姆斯壯（2013）績(jī)效管理是指導(dǎo)和管理員工工作的一種方式[9]。目標(biāo)是激勵(lì)員工的內(nèi)在潛力，提高員工的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)[10]。英國(guó)學(xué)者RichardWilliams將績(jī)效管理分為績(jī)效管理書中的四個(gè)部分：一是計(jì)劃和指導(dǎo)，二是管理和支持階段，三是評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)階段，四是發(fā)展階段[11]。國(guó)內(nèi)研究綜述目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)石油、電氣等國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行了研究。提出了國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的常見問題[12]。趙剛認(rèn)為績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)之一，也是耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)[13]。孟凡馳闡述了企業(yè)文化的本質(zhì)，他認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該以人為本。這是行業(yè)的核心。陳紅梅研究了戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，她認(rèn)為與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，戰(zhàn)略性、匹配性、協(xié)同性和目標(biāo)性是戰(zhàn)略人力資源管理的顯著特征[14]。陸宏強(qiáng)認(rèn)為績(jī)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力,同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該與激勵(lì)掛鉤，從而發(fā)揮更好的作用。此外，有學(xué)者也分析了影響性能的因素，得到了相應(yīng)的公式：p=f（s，m，o，e），其中s-skill技能;m-motivation激勵(lì);o-opportunity機(jī)會(huì);e-environment環(huán)境[15]。除此之外，中國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理的研究較少，績(jī)效管理理論還不夠完善。在發(fā)達(dá)國(guó)家績(jī)效管理理論的基礎(chǔ)上，所使用的工具基本上是受到國(guó)外學(xué)者或企業(yè)經(jīng)理的影響，如：BSC、姆博、KPI、360、伊娃等[16]。中國(guó)的創(chuàng)新和中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的理論與實(shí)踐是鳳毛麟角。研究?jī)?nèi)容和方法1.研究?jī)?nèi)容本文分為四個(gè)部分:第一部分是提出問題。它主要介紹了課題的背景、研究的目的和重要性、研究方法、研究?jī)?nèi)容等。第二部分論述了相關(guān)的概念和理論。全面介紹績(jī)效管理和企業(yè)管理的概念和方法。第三部分以A組為例。第三部分以A集團(tuán)公司為例，分析了員工績(jī)效管理中存在的問題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。第四部分是對(duì)全文的總結(jié)。2.研究方法（1）理論與實(shí)踐的結(jié)合。本文研究了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理的現(xiàn)狀。在分析和研究的過程中，注重理論與實(shí)踐的相結(jié)合。并以一個(gè)群體為例，典型案例增強(qiáng)了研究的真實(shí)性和說服力。（2）綜合多門學(xué)科理論。中國(guó)國(guó)有資產(chǎn)管理公司的績(jī)效管理涉及面廣。本文主要運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和人力資源管理理論來研究績(jī)效管理。側(cè)重于兩者的交叉，盡可能多地進(jìn)行研究。在多層次層面上進(jìn)行綜合研究。（3）調(diào)查分析方法。主要目標(biāo)是集團(tuán)總部的執(zhí)行人員。采用為了對(duì)績(jī)效管理的效果和問題有一個(gè)直觀的了解，進(jìn)行了問卷調(diào)查。相關(guān)概述與理論基礎(chǔ)（一）國(guó)有企業(yè)行政管理人員企業(yè)的管理系統(tǒng)是企業(yè)的中心，發(fā)揮著組織、領(lǐng)導(dǎo)、保證和服務(wù)的功能，其工作涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面。越來越多的學(xué)者和企業(yè)家開始關(guān)注企業(yè)管理。執(zhí)行董事或執(zhí)行副總監(jiān)在企業(yè)中處于較高的地位，對(duì)管理人員素質(zhì)的要求也越來越高。中國(guó)的許多大學(xué)也確立了企業(yè)管理的主要方向或研究方向。然而，企業(yè)管理的屬性卻存在著不同的觀點(diǎn)。一些學(xué)者認(rèn)為，它屬于行政學(xué)科研究的范疇，但更多學(xué)者認(rèn)為它屬于企業(yè)管理研究的范疇[17]。學(xué)者黃欣安將企業(yè)管理定義為：確保企業(yè)、管理機(jī)構(gòu)及其人員的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，采取一定的行政手段，并按照既定的行政渠道實(shí)施[18]。處理、協(xié)調(diào)和服務(wù)保證管理確保企業(yè)活動(dòng)的正常發(fā)展。企業(yè)管理活動(dòng)具有內(nèi)在的公共性。他的觀點(diǎn)得到了大多數(shù)中國(guó)學(xué)者的認(rèn)可。這一定義從管理目的、管理主體、管理基礎(chǔ)和管理內(nèi)容等方面區(qū)分了企業(yè)行政管理人員與公共管理人員。（二）國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理的環(huán)節(jié)績(jī)效管理是一個(gè)具有起點(diǎn)和終點(diǎn)的連續(xù)過程。四個(gè)步驟是目標(biāo)/計(jì)劃，咨詢/監(jiān)測(cè)，評(píng)估/審查和反饋/激勵(lì)。首先，明確企業(yè)應(yīng)該做什么；其次，制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作的程度和效果，監(jiān)控它，找出工作的利弊，最后獎(jiǎng)勵(lì)員工，并指出他們做得不好的地方，指出工作人員的缺點(diǎn)并糾正。這四個(gè)步驟繼續(xù)循環(huán)，以便整個(gè)組織和員工可以在回收過程中取得進(jìn)展。（三）國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理的特殊性國(guó)有企業(yè)行政人員績(jī)效管理的特殊性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，行政部門屬于服務(wù)部門。它不直接產(chǎn)生利潤(rùn)或價(jià)值，因此其工作的結(jié)果往往被忽視。企業(yè)管理的大部分工作是事務(wù)性工作。它又小又無聊。這是很難測(cè)量的。管理涉及許多臨時(shí)任務(wù)和需要處理意想不到的情況。這些條件難以預(yù)測(cè)，不能反映在性能測(cè)試中。行政部門的績(jī)效管理比其他部門的績(jī)效管理更為困難。另一方面，國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)是國(guó)有資產(chǎn)。為了全心全意為人民服務(wù)，遵循“黨管干部”的原則，具有很強(qiáng)的公共性。行政管理包括黨、工業(yè)、青年和婦女的大量工作。最終的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)。經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙贏決定了國(guó)有企業(yè)行政部門的工作內(nèi)容比其他行政部門更為廣泛，工作具有一定的保密性，其人員的績(jī)效管理也很難。A集團(tuán)行政管理人員績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問題（一）A集團(tuán)簡(jiǎn)介A集團(tuán)是一個(gè)大型的軍事高科技集團(tuán)。注冊(cè)資本8000萬元，年產(chǎn)值10億元。目前，A集團(tuán)擁有各類國(guó)際先進(jìn)、國(guó)內(nèi)一流的數(shù)控加工中心，擁有大規(guī)模的規(guī)模。專業(yè)設(shè)備齊全，擁有“國(guó)家計(jì)量單位”資質(zhì)，“守法先進(jìn)、值得信賴的先進(jìn)單位”榮譽(yù)稱號(hào)。它已經(jīng)通過IS09001:2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證，9002國(guó)際質(zhì)量保證體系認(rèn)證，3C強(qiáng)制性認(rèn)證，是國(guó)家用戶滿意單位。中國(guó)工商協(xié)會(huì)2018年最有潛力的企業(yè)。A集團(tuán)在成都高新區(qū)、彭州、雙流九江市等地?fù)碛腥齻€(gè)工業(yè)園區(qū)。主要從事汽車制造業(yè)、航空裝備制造業(yè)、油氣閥門、高低壓開關(guān)設(shè)備、鋼結(jié)構(gòu)、電網(wǎng)建設(shè)和安裝、房地產(chǎn)開發(fā)、醫(yī)療器械生產(chǎn)等行業(yè)。截至2018年5月底，集團(tuán)員工總數(shù)為1061人，其中總部73人。有3家航空技術(shù)公司、2家閥門公司、2家電力公司和1家建筑公司。其中中級(jí)管理層、高級(jí)管理人員擁有163名管理人員，在同行業(yè)中擁有領(lǐng)先的團(tuán)隊(duì)。A集團(tuán)擁有500多個(gè)生產(chǎn)和研發(fā)設(shè)備，具有很強(qiáng)的自主生產(chǎn)能力和技術(shù)實(shí)力。目前，集團(tuán)正在將“高科技集團(tuán)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴顿Y管理集團(tuán)”。其目標(biāo)是：以結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)權(quán)改革為切入點(diǎn)，以夯實(shí)基礎(chǔ)和管理為重點(diǎn)，以效率為核心提升公司整體競(jìng)爭(zhēng)力、生產(chǎn)力和創(chuàng)新力。（二）A集團(tuán)行政管理人員績(jī)效管理現(xiàn)狀A(yù)集團(tuán)近年來發(fā)展迅速，但集團(tuán)的高層管理人員過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)發(fā)展的速度。忽視企業(yè)內(nèi)部管理。雖然集團(tuán)已建立KPI績(jī)效管理體系，但是績(jī)效管理的不太完善，不能充分發(fā)揮績(jī)效管理的有效性，導(dǎo)致內(nèi)部管理體制的建立跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。根據(jù)目前的效果，員工績(jī)效管理只能停留在績(jī)效考核階段，其他環(huán)節(jié)僅以名義存在，并沒有引起員工的積極性和主動(dòng)性?？偠灾痪湓捠恰吧厦嬲J(rèn)真對(duì)待，下面糊著一樣過”。為了調(diào)查該公司績(jī)效考核過程中存在的問題，隨機(jī)的對(duì)公司的員工進(jìn)行了簡(jiǎn)單的問卷調(diào)查(本次調(diào)查問卷共發(fā)放100份，回收100份，有效問卷92份，有效問卷率92%)，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，具體結(jié)果如下：第一，考核目的。調(diào)查結(jié)果如表1、圖1所示：只有3.3%的公司員工認(rèn)為考核目的十分清楚，而55.2%的員工認(rèn)為績(jī)效考核的目的很不清楚，說明公司對(duì)于績(jī)效考核的內(nèi)容不夠明確，絕大部分員工不清楚公司的績(jī)效考核目的，對(duì)于績(jī)效考核的開展肯定會(huì)遇到很多問題。表1公司績(jī)效考核目的了解程度表考核目的十分清楚一般清楚清楚不太清楚很不清楚人數(shù)310154816圖1公司績(jī)效考核目的了解程度占比圖第二，考核周期。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，見表2和圖2所示，認(rèn)為公司績(jī)效考核周期合理的占比為27.1%，占四分之一左右，超過一半的人數(shù)認(rèn)為公司的績(jī)效考核周期不合理，公司績(jī)效考核制定的考核周期過長(zhǎng)，不能短時(shí)間的評(píng)價(jià)一個(gè)人的績(jī)效情況，缺乏時(shí)效性，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工工作不積極，沒有熱情。表2公司績(jī)效考核周期合理性表考核周期十分合理一般合理合理不太合理很不合理人數(shù)613253810圖2公司績(jī)效考核周期合理性占比圖第三，考核內(nèi)容。統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如表3、圖3中顯示：有45.6%員工認(rèn)為考核內(nèi)容針對(duì)性不太全面，9.8%的員工認(rèn)為考核內(nèi)容很沒有針對(duì)性。說明公司制定的績(jī)效考核內(nèi)容沒有針對(duì)性，大部分員工認(rèn)為公司考核的內(nèi)容沒有實(shí)際意義，因此，在開展績(jī)效考核就會(huì)很困難。表3公司績(jī)效考核內(nèi)容針對(duì)性表考核內(nèi)容十分針對(duì)一般針對(duì)針對(duì)不太針對(duì)很不針對(duì)人數(shù)81518429圖3公司績(jī)效考核內(nèi)容針對(duì)性占比圖第四，考核指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如表4、圖4顯示：有49.9%員工認(rèn)為考核指標(biāo)有不太及時(shí)，25%的員工認(rèn)為及時(shí)，5.4%的員工認(rèn)為考核指標(biāo)很沒有及時(shí)性。說明公司制定的績(jī)效考核缺乏溝通。表4公司績(jī)效考核溝通及時(shí)性分析溝通程度十分及時(shí)一般及時(shí)及時(shí)不太及時(shí)很不及時(shí)人數(shù)51323465圖4公司績(jī)效考核溝通及時(shí)性占比圖第五，考核結(jié)果。統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如表5、圖5顯示，只有6.5%的員工認(rèn)為考核結(jié)果反饋十分及時(shí)，一般及時(shí)的占比20.8%，認(rèn)為不及時(shí)和很不及時(shí)占比分別為41.3%，8.6%，兩者加起來接近一半的比率，說明公司在實(shí)行績(jī)效考核過程中，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果通知不夠及時(shí)，很多員工沒有及時(shí)的收到考核結(jié)果，這樣很不利于下一次績(jī)效考核的推進(jìn)。表5公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況表考核結(jié)果十分及時(shí)一般及時(shí)及時(shí)不太及時(shí)很不及時(shí)人數(shù)61921388圖5公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況圖第六，績(jī)效應(yīng)用。統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如表6、圖6顯示，只有3.2%的員工認(rèn)為績(jī)效應(yīng)用十分規(guī)范，一般規(guī)范的占比19.6%，認(rèn)為不規(guī)范和很不規(guī)范占比分別為41.3%，12%，說明公司在實(shí)行績(jī)效應(yīng)用方面，對(duì)績(jī)效應(yīng)用的范圍不夠規(guī)范，不能夠設(shè)計(jì)到績(jī)效的方方面面，不能完全的考核員工的績(jī)效。表6公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況表考核應(yīng)用十分規(guī)范一般規(guī)范規(guī)范不太規(guī)范很不規(guī)范人數(shù)318223811圖6公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況圖（三）A集團(tuán)行政管理人員績(jī)效管理問題分析1.目標(biāo)管理法的應(yīng)用誤區(qū)目標(biāo)管理法最重要的評(píng)價(jià)方法是目標(biāo)的制定。溝通是目標(biāo)設(shè)定過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標(biāo)是通過上下級(jí)溝通與“情報(bào)”原則相一致。然而，A集團(tuán)的績(jī)效管理過程中缺乏溝通。月度考核計(jì)劃主要是由行政部門領(lǐng)導(dǎo)做出自己的主觀判斷，有時(shí)甚至沒有通過實(shí)踐。在制定每周計(jì)劃時(shí)，由于各種原因，高管的意見不能完全表達(dá)。執(zhí)行官不知道領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行任務(wù)時(shí)的具體要求，有的員工自己也無法完成任務(wù)。A集團(tuán)項(xiàng)目公司集團(tuán)的行政部門隸屬于區(qū)域公司的行政部門和項(xiàng)目公司的領(lǐng)導(dǎo)層，因此在目標(biāo)制定的時(shí)候兩個(gè)部門存在著經(jīng)常性的沖突，這使得A集團(tuán)難以做到同時(shí)滿足于區(qū)域公司的行政部門和項(xiàng)目公司的領(lǐng)導(dǎo)層。他適應(yīng)了區(qū)域公司的行政部門，必定違背了項(xiàng)目公司的領(lǐng)導(dǎo)層。2.缺乏暢通的溝通渠道集團(tuán)經(jīng)理的績(jī)效管理缺乏暢通的溝通渠道。在目標(biāo)制定過程中，行政部門在任務(wù)的具體情況之間沒有充分溝通，行政人員只是被動(dòng)執(zhí)行者；在日常工作中，行政部門的領(lǐng)導(dǎo)不控制過程，以完成任務(wù)為目標(biāo)。任務(wù)不能通過訪談和其他溝通方式來解決，這樣就不能及時(shí)有效地幫助和引導(dǎo)下屬?？?jī)效考核后，行政部門領(lǐng)導(dǎo)主要考慮獎(jiǎng)金分配問題，不與管理者在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行溝通?？?jī)效管理機(jī)制中的投訴機(jī)制缺失，使得行政部門和下屬缺乏理解，在績(jī)效執(zhí)行過程中存在許多不必要的麻煩。管理者在重要的績(jī)效管理中成為被動(dòng)接受者，極大地破壞了他們的積極性。3.績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用不足A集團(tuán)缺乏有效的績(jī)效考核結(jié)果。因?yàn)楣菊幱诳焖俪砷L(zhǎng)期，當(dāng)前階段的重點(diǎn)是公司利潤(rùn)和規(guī)模的擴(kuò)大?？?jī)效考核被認(rèn)為是激勵(lì)員工的主要?jiǎng)恿??？?jī)效獎(jiǎng)金是最簡(jiǎn)單、最簡(jiǎn)單、最實(shí)際的，因此績(jī)效考核的結(jié)果主要用于績(jī)效獎(jiǎng)金的分配，而不是在其他方面。行政部門領(lǐng)導(dǎo)和工作人員沒有通過績(jī)效考核找出自身的不足，從而制定自己的計(jì)劃。在促進(jìn)晉升方面，行政人員的晉升機(jī)會(huì)較少。A集團(tuán)中高層管理人員的選擇是內(nèi)部公開選拔的方式，但績(jī)效考評(píng)的結(jié)果在選拔和考核指標(biāo)上很小。在培訓(xùn)領(lǐng)域，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該是培訓(xùn)需求分析的重要參考，但A集團(tuán)公司的培訓(xùn)主要集中在公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和實(shí)際需要上?？?jī)效考核的結(jié)果只涉及績(jī)效獎(jiǎng)金的分配，使得部門的行政部門嚴(yán)重失意，良好的人際關(guān)系已成為許多管理者的工作重點(diǎn)。A集團(tuán)行政管理人員績(jī)效管理問題的成因分析（一）績(jī)效管理機(jī)制尚未完善A集團(tuán)成立于2016年，至今僅僅三年，時(shí)間相對(duì)較短，目前仍處于快速增長(zhǎng)階段。公司最關(guān)心的是如何最有效地解決發(fā)展問題，沒有注重績(jī)效管理體制的發(fā)展。因此公司的機(jī)制尚未建立，績(jī)效管理機(jī)制還處于建設(shè)階段。盡管通過總公司已經(jīng)建立了各種子系統(tǒng)，但該集團(tuán)仍然需要根據(jù)區(qū)域分支機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況來改進(jìn)通用公司系統(tǒng)。由于人力資源經(jīng)理的專業(yè)能力有限，需要改進(jìn)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理機(jī)制。（二）人力資源管理薄弱該集團(tuán)是一個(gè)區(qū)域分支機(jī)構(gòu)。公司規(guī)定，一個(gè)地區(qū)分公司的年銷售額僅為200萬元，總公司規(guī)定當(dāng)銷售額沒有達(dá)到銷售目標(biāo)時(shí)，不需要設(shè)立獨(dú)立的人力資源，因此沒有集團(tuán)沒有獨(dú)立的人力資源部門，人力資源的工作是由綜合管理部完成的。在綜合管理部門，有女職工負(fù)責(zé)專門的人力資源工作。這個(gè)雇員不是管理專業(yè)的專業(yè)人員。以前不是從事人力資源工作，可以說沒有經(jīng)驗(yàn)沒有專業(yè)背景，所以這個(gè)部門的人力資源管理水平是有限的。即使一般公司的人力資源管理機(jī)制非常完善，也很難根據(jù)公司的實(shí)際情況來實(shí)施公司的各種機(jī)制，而不能完成績(jī)效管理要求的作用。（三）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)行政管理部門的長(zhǎng)期忽視隨著公司的快速成長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)力的主力軍是公司規(guī)模的擴(kuò)大和利潤(rùn)的增長(zhǎng)。公司的管理是以房地產(chǎn)開發(fā)過程為基礎(chǔ)的。公司的核心部門是經(jīng)營(yíng)部、工程部、成本部等，行政部門是價(jià)值部門的輔助部門，負(fù)責(zé)行政工作的部門長(zhǎng)是總經(jīng)理。雖然行政部門有大量的人員和部門資金，但人事部門被其他部門占用，專職行政人員也經(jīng)常由其他部門派發(fā)，部門預(yù)算也主要由其他部門占用。以一批項(xiàng)目公司為例，行政管理部門一共6人，其他部門派來的人員有4人，其他部門占百分之七十左右。（四）總公司的“三級(jí)管控”機(jī)制存在的弊端所謂“三級(jí)控制”機(jī)制，是為了加強(qiáng)區(qū)域分支機(jī)構(gòu)和項(xiàng)目公司的管理，通用公司實(shí)施的一種機(jī)制。通用公司部門有權(quán)指導(dǎo)項(xiàng)目公司的區(qū)域分支機(jī)構(gòu)和相應(yīng)部門的管理，有利于加強(qiáng)公司對(duì)下屬的控制。這也是顯而易見的?！叭?jí)控制”機(jī)制要求集團(tuán)區(qū)域總部的行政部門對(duì)項(xiàng)目部的行政部門有直接管轄權(quán)，因此項(xiàng)目部不僅在行政部門的領(lǐng)導(dǎo)下。公司總部設(shè)在項(xiàng)目公司集團(tuán)總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)之下。這種“雙重領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制”導(dǎo)致管理權(quán)力和責(zé)任不清，應(yīng)加強(qiáng)臨時(shí)性和不確定性的工作，提高績(jī)效管理的難度。完善國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理的對(duì)策建議（一）建立公平的績(jī)效評(píng)價(jià)方法法約爾提出了一般管理理論中的14條管理原則，其中第十一條是公平原則。他把公平與公平區(qū)分開來。他說：“公平是簽署協(xié)議的實(shí)現(xiàn)。但協(xié)議也有一些局限性?！蔽覀儜?yīng)該經(jīng)常解釋和補(bǔ)充它的缺點(diǎn)[19]。為了鼓勵(lì)員工盡最大的努力和盡職盡責(zé)，經(jīng)理們應(yīng)該真誠(chéng)地對(duì)待他。也就是說，公平就是公平和仁慈。處理給定協(xié)議是公平的，但這是不公平的，這是可以理解的。因?yàn)樵趫?zhí)行協(xié)議的過程中，這些變化可能由各種因素改變?yōu)椤罢x”到“不公正”，這些因素可能是主觀的、客觀的或兩者兼而有之。如果我們嚴(yán)格執(zhí)行公平原則，可能會(huì)使員工的工作不公平。因此，管理者應(yīng)在管理者的績(jī)效管理過程中貫徹公平原則。由于執(zhí)行難與行政人員工作有效性的差異，工作效果的實(shí)際結(jié)果將偏離預(yù)期。如果僅以初始協(xié)議作為評(píng)估的最終依據(jù)，就會(huì)出現(xiàn)公平但不公平的現(xiàn)象。因此，根據(jù)績(jī)效考核的難度和有效性，對(duì)員工績(jī)效考核的評(píng)分進(jìn)行必要的修正。在性能評(píng)估中，性能任務(wù)的難度和效果校正可以歸納為多個(gè)情況，每個(gè)實(shí)例被設(shè)置為一個(gè)級(jí)別并給出相應(yīng)的固定值間隔。在修正中，根據(jù)員工在工作過程中的各種具體情況，根據(jù)合理的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效評(píng)分進(jìn)行修正，使績(jī)效考核的最終結(jié)果能客觀地反映實(shí)際情況。此外，還應(yīng)運(yùn)用同事、服務(wù)對(duì)象、員工、上級(jí)、下屬等多方面、多角度評(píng)價(jià)管理人員的績(jī)效。這可以避免考官主觀因素的影響，導(dǎo)致績(jī)效考核中的“不公平”現(xiàn)象。（二）提高人力資源管理水平考慮到一個(gè)團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀，建立一個(gè)獨(dú)立的人力資源部門需要一定的時(shí)間。加強(qiáng)人力資源管理水平的途徑很多。首先，我們可以培養(yǎng)人力資源管理者，鼓勵(lì)他們申請(qǐng)與人力資源相關(guān)的研究生，并加強(qiáng)他們的專業(yè)素質(zhì)，但我們應(yīng)該仔細(xì)識(shí)別所選的人才。第二，在充分條件下，可以招募1-2人。以房地產(chǎn)行業(yè)為背景的專業(yè)人力資源管理實(shí)踐者應(yīng)規(guī)范招聘過程中的甄選過程，并進(jìn)行相應(yīng)的工作分析。第三，對(duì)于績(jī)效管理培訓(xùn)等特殊管理工作，人力資源包可以用來分包部分工作。最后，一個(gè)集團(tuán)可以利用自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，借助通用公司的力量加強(qiáng)自身的管理水平，加強(qiáng)與總部人力資源部門的溝通，甚至調(diào)整總部人力資源經(jīng)理來協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)。完成績(jī)效管理。（三）從戰(zhàn)略高度重視行政管理人員績(jī)效管理（1）高層管理者應(yīng)從戰(zhàn)略的高度重視高管人員的績(jī)效管理。人力資源部的工作不應(yīng)視為人力資源部的工作，但如何通過管理人員的績(jī)效管理來提高管理部門的績(jī)效，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，是我們應(yīng)該高度重視的戰(zhàn)略。一個(gè)盟友實(shí)現(xiàn)了這個(gè)團(tuán)體。戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)中，人力資源部應(yīng)該從集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略入手，結(jié)合不同行政管理崗位的工作特點(diǎn)，圍繞“目標(biāo)”設(shè)計(jì)一套有針對(duì)性的績(jī)效管理體系來促進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[20]。在這里，“目標(biāo)”不僅指行政人員，還包括行政人員“促進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)”的過程。此外，在績(jī)效管理的實(shí)施中，我們應(yīng)該不斷思考如何提高員工的績(jī)效，從而更好地服務(wù)于集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為集團(tuán)的更高的戰(zhàn)略目標(biāo)和更高的戰(zhàn)略目標(biāo)做準(zhǔn)備。（四）科學(xué)、快速地完善相關(guān)管理體系A(chǔ)集團(tuán)在短短幾年內(nèi)建立了績(jī)效管理體系，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于聯(lián)想公司成功的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)都有豐富而成功的經(jīng)驗(yàn)。在外力的幫助下，集團(tuán)可以快速建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。例如，這個(gè)小組可以在短時(shí)間內(nèi)建立一個(gè)咨詢或聘請(qǐng)顧問，或顧問與成功的案例經(jīng)驗(yàn)，以及相關(guān)的成功人士在企業(yè)工作。要建立更加科學(xué)、規(guī)范的行政人員績(jī)效管理體系。

結(jié)語通過研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理是一種重要的管理工具。有效的績(jī)效管理可以實(shí)施組織戰(zhàn)略，提高部門和個(gè)人的執(zhí)行力，充分利用員工的個(gè)人積極性，挖掘員工的潛能，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)發(fā)展。其他人力資源管理活動(dòng)。行政部門是企業(yè)內(nèi)部的中樞神經(jīng)系統(tǒng)，在領(lǐng)導(dǎo)、決策、協(xié)調(diào)、協(xié)調(diào)和后勤補(bǔ)給中起著重要的作用。但是，國(guó)有企業(yè)管理者的工作內(nèi)容相當(dāng)復(fù)雜，任務(wù)是臨時(shí)性的，工作成果難以量化。在對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果和我國(guó)國(guó)有企業(yè)公布的相關(guān)信息進(jìn)行綜合研究的基礎(chǔ)上，分析了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理中存在的困難、問題及原因。最后提出了解決方案。在國(guó)有企業(yè)管理者的績(jī)效管理中，首先要轉(zhuǎn)變觀念，打破領(lǐng)導(dǎo)和員工的思維，通過企業(yè)文化建設(shè)，在行政部門內(nèi)部形成良好的文化氛圍。通過培訓(xùn)、人員調(diào)整和人力資源外包，提高了管理者的績(jī)效。通過建立績(jī)效管理