助理人力資源師第五章薪酬教學(xué)內(nèi)容

企業(yè)(qǐyè)人力資源管理師培訓(xùn)第五章薪酬管理(guǎnlǐ)第一頁，共99頁。一般性薪酬管理體系企業(yè)策略人力資源策略報酬策略績效管理流程財務(wù)性報酬非財務(wù)性報酬本薪變動薪資員工福利職位評價薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)總薪資報酬系統(tǒng)管理個人/團隊績效提升組織績效提升認(rèn)同、責(zé)任、成就發(fā)展、成長第二頁，共99頁。教材本章(běnzhānɡ)知識架構(gòu)薪酬制度設(shè)計(shèjì)工作崗位評價人工成本核算員工福利管理第三頁，共99頁。關(guān)于薪酬的幾個(jǐɡè)概念薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬。報酬：完成勞動任務(wù)后的一切有形和無形的待遇。薪資：薪金和工資(gōngzī)。薪金：以較長時間為單位計算員工的勞動報酬。工資(gōngzī)：以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算的員工報酬。收入：全部報酬。薪給：薪金和工資(gōngzī)。獎勵：超額勞動報酬。福利：補充性報酬。分配：新增產(chǎn)品或增值的分發(fā)與配置。注意(zhùyì)每個概念的定義角度，及各概念之間的關(guān)系。070571

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081171第四頁，共99頁。薪酬的基本(jīběn)形式（P210圖5-1）薪酬非貨幣(huòbì)形式貨幣(huòbì)形式間接形式直接形式基本工資表彰嘉獎績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利榮譽稱號獎?wù)率趧?711116第五頁，共99頁。薪酬的實質(zhì)(shízhì)實質(zhì)上是一種交換或交易，符合商品市場規(guī)律。是組織對員工的貢獻(gòngxiàn)包括態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報?；貓?huíbào)（薪酬）外部回報內(nèi)部回報社會心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵薪酬0705720711117

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0811116第六頁，共99頁。影響員工薪酬的主要(zhǔyào)因素（P211圖5-2）影響(yǐngxiǎng)員工薪酬的主要因素影響(yǐngxiǎng)企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平因素勞動績效生活費用與物價水平職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略0705簡答070573071172第七頁，共99頁。什么(shénme)是薪酬管理概念：根據(jù)（），通過（）（），發(fā)揮（），為企業(yè)（）?；灸繕?biāo)：1.保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；2.肯定貢獻，予以回報；3.控制(kòngzhì)成本，提高效率和競爭力；4.激勵與雙贏。0705116第八頁，共99頁。企業(yè)薪酬管理的基本(jīběn)原則基本原則(yuánzé)：1.對外具有競爭力；2.對內(nèi)具有公正性；3.對員工具有激勵性；4.對成本具有控制性。071173080572第九頁，共99頁。企業(yè)薪酬管理(guǎnlǐ)的內(nèi)容薪酬管理內(nèi)容：1.企業(yè)員工工資總額管理；1)國家統(tǒng)計局對工資總額組成的界定：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資）2)在考慮影響工資總額諸多因素（？）的基礎(chǔ)上推算工資總額的方法：工資總額與銷售額、盈虧平衡點、工資總額占附加值比例。2.企業(yè)員工薪酬水平控制；3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善(wánshàn)；4.日常薪酬管理工作。（5項）0805117

081172第十頁，共99頁。企業(yè)(qǐyè)薪酬制度的基本要求體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)的三大職能(zhínéng)體現(xiàn)勞動的潛在、流動和凝固三種形態(tài)體現(xiàn)技能、責(zé)任、強度和環(huán)境等崗位差別建立勞動力市場的決定機制確定薪資水平，處理好工資關(guān)系確立薪酬結(jié)構(gòu)，控制人工成本構(gòu)建支持系統(tǒng)0811117第十一頁，共99頁。衡量(héngliáng)薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)員工的認(rèn)同度：體現(xiàn)多數(shù)原則員工的感知度：明確簡化原則員工的滿足(mǎnzú)度：等價交換原則第十二頁，共99頁。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本(jīběn)依據(jù)薪酬調(diào)查崗位分析與評價勞動力供需關(guān)系競爭對手的人工成本企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略(zhànlüè)企業(yè)使命、價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)財力狀況企業(yè)生產(chǎn)特點和員工特點第十三頁，共99頁。制定薪酬制度必須遵循(zūnxún)國家地方等相關(guān)法律法規(guī)最低工資確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素：5方面最長勞動(láodòng)時間每天8小時，每周40小時。150%-200%-300%法律法規(guī)薪酬福利(fúlì)最低工資和經(jīng)濟補償最長工時、超時工資支付、社會保險等0705119070577070574

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0805730811簡答題第十四頁，共99頁。薪酬管理制度制定(zhìdìng)程序單項工資管理制度制定的基本程序:4常用工資管理制度制定的基本程序1.崗位工資或能力工資的制定程序:102.獎金(jiǎngjīn)制度的制定程序:4第十五頁，共99頁。工資獎金制度(zhìdù)的調(diào)整調(diào)整方式(fāngshì)1.獎勵性調(diào)整2.生活指數(shù)調(diào)整3.工齡工資調(diào)整4.特殊調(diào)整調(diào)整方案設(shè)計方法：50805案例(ànlì)分析題第十六頁，共99頁。工作崗位評價(píngjià)與薪酬管理公司實施戰(zhàn)略(zhànlüè)任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)(jiégòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工招聘職務(wù)說明書員工培訓(xùn)工作崗位評價評價出每個崗位的價值、確定崗位等級工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應(yīng)的工資福利績效考核第十七頁，共99頁。什么(shénme)是工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件(tiáojiàn)以及勞動環(huán)境等方面進行的測量、評定。第十八頁，共99頁。工作崗位評價(píngjià)的特點評價的中心(zhōngxīn)是“事”和“物”，而不是“人”；是對各類崗位的相對價值進行衡量的過程；也是對同類但不同層級的崗位進行相對價值衡量評比的過程。第十九頁，共99頁。工作崗位評價(píngjià)的原則評價的對象(duìxiàng)是“崗位”，不是“人”員工參與原則評價結(jié)果應(yīng)公開第二十頁，共99頁。工作崗位評價(píngjià)的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)量化工作崗位的綜合特征便于崗位之間的橫向、縱向(zònɡxiànɡ)比較為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)第二十一頁，共99頁。工作崗位評價的信息(xìnxī)來源信息來源直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位(gǎngwèi)調(diào)查。間接信息來源：通過現(xiàn)有(xiànyǒu)人力資源管理文件。注：兩種來源的特點（優(yōu)缺點）注：工作說明書、崗位規(guī)范等崗位分析的結(jié)果是信息主要來源。0811118第二十二頁，共99頁。工作崗位評價與薪酬等級(děngjí)的關(guān)系即薪酬與崗位(gǎngwèi)的對應(yīng)關(guān)系！薪酬水平(shuǐpíng)崗位評價分?jǐn)?shù)（等級）ABM0705117070575第二十三頁，共99頁。工作崗位評價的主要(zhǔyào)步驟全部(quánbù)崗位分類收集(shōují)崗位信息建立專家小組并培訓(xùn)制定總體計劃提出行動方案或?qū)嵤┘殑t找出相關(guān)因素和指標(biāo)全面總結(jié)工作撰寫評價報告全面落實實施重點崗位試點構(gòu)建指標(biāo)體系規(guī)定評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計問卷量表第二十四頁，共99頁。工作崗位評價(píngjià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵工作崗位評價要素：是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。工作崗位評價指標(biāo)：要素分解的結(jié)果，便于(biànyú)測量和評比。包括指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值。工作崗位評價的要素和指標(biāo)是保證評價工作質(zhì)量的重要前提。工作崗位評價要素的分類：1.主要因素：高度相關(guān)（0.8以上）或顯著相關(guān)（0.5-0.8）2.一般因素：中度相關(guān)（0.4-0.5）3.次要因素：低度相關(guān)（0.3-0.4）4.極次要因素：相關(guān)程度極低或無相關(guān)（0.3以下）第二十五頁，共99頁。工作崗位評價指標(biāo)（因素(yīnsù)）構(gòu)成工作崗位評價指標(biāo)(zhǐbiāo)構(gòu)成勞動責(zé)任(zérèn)要素勞動技能要素勞動強度要素勞動環(huán)境要素社會心理要素質(zhì)量責(zé)任勞動姿勢勞動緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度體力勞動強度工時利用率技術(shù)知識要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任人員流向評定指標(biāo)測評指標(biāo)第二十六頁，共99頁。確定工作崗位評價要素和指標(biāo)(zhǐbiāo)的基本原則少而精界限清晰便于(biànyú)測量綜合性可比性0705118

081173第二十七頁，共99頁。權(quán)重(quánzhònɡ)系數(shù)概念：1.權(quán)重：權(quán)數(shù)。變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）。2.權(quán)重系數(shù)：表示某一指標(biāo)項在指標(biāo)項系統(tǒng)中的重要程度，它表示在其它指標(biāo)項不變的情況下，這一指標(biāo)項的變化，對結(jié)果的影響。類型：1.按形態(tài)：自重權(quán)數(shù)和加重權(quán)數(shù)2.按數(shù)字特點：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù)3.按范圍：總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)加權(quán)作用：反映崗位(gǎngwèi)特點和性質(zhì)，便于匯總與比較080574第二十八頁，共99頁。測評(cèpínɡ)誤差誤差：測量值與真值之差異稱為(chēnɡwéi)誤差。誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差1）隨機誤差2）系統(tǒng)誤差第二十九頁，共99頁。工作崗位評價(píngjià)標(biāo)準(zhǔn)概念：工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)(jīchǔ)上，由專家組對評價指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評價指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位評價(píngjià)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)081174第三十頁，共99頁。工作崗位評價指標(biāo)(zhǐbiāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)涵義：根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價(píngjià)指標(biāo)細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，有難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評價(píngjià)標(biāo)準(zhǔn)。勞動責(zé)任所屬的工作崗位評價(píngjià)指標(biāo)的評價(píngjià)標(biāo)準(zhǔn)勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價(píngjià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。0805118第三十一頁，共99頁。工作崗位評價指標(biāo)(zhǐbiāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定確定指標(biāo)(zhǐbiāo)分級標(biāo)準(zhǔn)量化（計量）指標(biāo)(zhǐbiāo)標(biāo)準(zhǔn)計分權(quán)重誤差調(diào)整計分標(biāo)準(zhǔn)制定單一指標(biāo)計分綜合計分自然法系數(shù)法簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法函數(shù)法常數(shù)法第三十二頁，共99頁。評價指標(biāo)權(quán)重(quánzhònɡ)標(biāo)準(zhǔn)的制定涵義：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計特點：是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強的主觀(zhǔguān)隨意性。概率加權(quán)法：步驟第三十三頁，共99頁。工作崗位評價結(jié)果(jiēguǒ)誤差的調(diào)整調(diào)整誤差(wùchā)的方法事先(shìxiān)調(diào)整事后調(diào)整加權(quán)平衡系數(shù)法第三十四頁，共99頁。崗位(gǎngwèi)測評信度和效度檢查信度：測評前后的一致性程度(chéngdù)，即測評得分可信賴的程度(chéngdù)。信度的檢查是通過信度系數(shù)來完成的。信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)。效度：測評本身可能達到期望目標(biāo)的程度(chéngdù)，也就是測評結(jié)果反映被測評對象的真實程度(chéngdù)，即測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。分為內(nèi)容效度（專家）和統(tǒng)計效度（效標(biāo)）。080575第三十五頁，共99頁。工作崗位評價(píngjià)方法參閱P242表5-27掌握各種方法的特點、具體步驟、適用(shìyòng)情況、優(yōu)缺點等排列(páiliè)法分類法因素比較法評分法工作崗位評價方法非解析法解析法070576071176071175080576081175第三十六頁，共99頁。什么(shénme)是人工成本即用人費（人工費、人事費用）企業(yè)(qǐyè)人工成本是指企業(yè)(qǐyè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于或支付給員工的全部費用。國際勞工組織1966定義：人工成本是指雇主因雇傭勞動力而發(fā)生的費用。國際慣例：企業(yè)(qǐyè)人工成本是指企業(yè)(qǐyè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的人工費用。第三十七頁，共99頁。人工(réngōng)成本核算的意義人工成本→產(chǎn)品的成本和價格→產(chǎn)品的市場競爭力→企業(yè)經(jīng)濟效益；即人工成本與企業(yè)效益密切相關(guān)；通過核算(hésuàn)可以相對準(zhǔn)確地知道企業(yè)實際人工成本數(shù)額、使用構(gòu)成、方向，便于決策。第三十八頁，共99頁。人工成本構(gòu)成(gòuchéng)人工成本從業(yè)人員勞動報酬社會(shèhuì)保險費用住房(zhùfáng)費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費其他人工成本08111190811計算題第三十九頁，共99頁。確定合理的人工成本應(yīng)考慮(kǎolǜ)的因素企業(yè)支付能力：原則是生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素（實物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動分配率、附加值勞動生產(chǎn)率、單位制品費用、損益分歧點）員工的生計費用：“非支付不可的工資”，“合理人工費用的下限(xiàxiàn)”，物價水平和生活水平。工資市場行情（市場工資率）：競爭力，起碼要同工同酬。第四十頁，共99頁。核算人工成本的基本(jīběn)指標(biāo)企業(yè)(qǐyè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)(qǐyè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)(qǐyè)銷售收入企業(yè)(qǐyè)增加值企業(yè)(qǐyè)利潤總額企業(yè)(qǐyè)成本總額企業(yè)(qǐyè)人工成本總額第四十一頁，共99頁。核算(hésuàn)人工成本投入產(chǎn)出的指標(biāo)銷售收入與人工(réngōng)費用比率勞動分配率：人工(réngōng)費用/增加值第四十二頁，共99頁。合理確定(quèdìng)人工成本的方法勞動分配率基準(zhǔn)法銷售(xiāoshòu)凈額基準(zhǔn)法損益分歧點基準(zhǔn)法注：掌握各自的公式和教材中的例題！0805計算題第四十三頁，共99頁。福利(fúlì)的本質(zhì)補充性報酬（不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问剑?。報?工資+福利福利形式：全員性福利（針對所有(suǒyǒu)員工）、特殊福利（針對某一群體）、困難補助（針對有特殊困難員工）第四十四頁，共99頁。福利(fúlì)管理（0805119）福利管理主要內(nèi)容：1.確定福利總額2.明確實施福利目標(biāo)3.確定福利支付形式和對象4.評價福利措施(cuòshī)實施效果福利管理主要原則：1.合理性2.必要性3.計劃性4.協(xié)調(diào)性高福利低工資VS低福利高工資？第四十五頁，共99頁。福利(fúlì)總額預(yù)算計劃企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算(yùsuàn)計劃中。制定程序和內(nèi)容：P263第四十六頁，共99頁。社會保障(shèhuìbǎozhànɡ)的概念具體(jùtǐ)定義無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)社會保障的三個基本要素：1.具有經(jīng)濟福利性2.屬于社會化行為3.以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟保障與服務(wù)保障等一國社會保障應(yīng)覆蓋社會的三個層次：1.經(jīng)濟保障2.服務(wù)保障3.精神保障第四十七頁，共99頁。社會保障(shèhuìbǎozhànɡ)的構(gòu)成（0711119）社會保障(shèhuìbǎozhànɡ)體系社會保險社會救助社會福利社會優(yōu)撫要知道：各自(gèzì)包括哪些詳細內(nèi)容，每一類分別針對哪些人？熟記P264圖5-5第四十八頁，共99頁。各類社會保險金及住房(zhùfáng)公積金的計算五險一金知識(zhīshi)講座課件社保知識(zhīshi)小結(jié)081176第四十九頁，共99頁。08057171、（

）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形(wúxíng)的待遇。

(A)報酬

(B)獎勵

(C)薪金

(D)工資

第五十頁，共99頁。08057272、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)(tǐxiàn)了企業(yè)薪酬管理的(

)。(A)對外具有競爭力原則

(B)對員工具有激勵性原則(C)對內(nèi)具有公正性原則

(D)對成本具有控制性原則第五十一頁，共99頁。08057373、法定休假日安排勞動者工作(gōngzuò)的，支付的工資報酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的(

)。

(A)100％

(B)150％

(C)200％

(D)300%第五十二頁，共99頁。08057474、主要(zhǔyào)作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是(

)。

(A)總體加權(quán)

(B)局部加權(quán)

(C)內(nèi)部加權(quán)

(D)外部加權(quán)第五十三頁，共99頁。08057575、(

)是通過建立(jiànlì)一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評結(jié)果的效度

(A)內(nèi)容效度

(B)統(tǒng)計效度

(C)過程效度

(D)結(jié)構(gòu)效度第五十四頁，共99頁。08057676、通過將崗位(gǎngwèi)與事先設(shè)定好的代表性崗位(gǎngwèi)比較，確定崗位(gǎngwèi)相對價值的工作崗位(gǎngwèi)評價方法是(

)。

(A)排列法

（B）分值法

(C)分類法

（D）評分法第五十五頁，共99頁。0805116116、外部薪酬包括（

）。(A)基本工資(jīběnɡōnɡzī)

(B)績效工資(C)社會保險

(D)晉升機會

(E)額外津貼第五十六頁，共99頁。0805117117、日常薪酬管理工作具體包括（

）。(A)開展薪酬的市場調(diào)查

(B)制定年度員工薪酬激勵計劃(jìhuà)(C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況

(D)對員工的薪酬進行必要調(diào)整(E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算第五十七頁，共99頁。0805118118、工作崗位評價指標(biāo)(zhǐbiāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進行排序的順序為（

）。(A)由高到低

(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣

(D)由難到易

(E)由上到下第五十八頁，共99頁。0805119119、福利管理的主要內(nèi)容包括（

）(A)確定福利薪酬

(B)明確實施福利的目標(biāo)(mùbiāo)(C)確定福利對象

(D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結(jié)合第五十九頁，共99頁。0805二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程(guòchéng)不得分）

某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。

請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。

表1

某公司上年度相關(guān)費用表

在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費用住房費用工會經(jīng)費招聘費用解聘費用

2300812606782194458127302221（數(shù)額(shùé)萬元）第六十頁，共99頁。第六十一頁，共99頁。07117171、(

)是指以較長的時問為單位計算(jìsuàn)員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。(A)薪酬

(B)工資(C)薪資

(D)薪金第六十二頁，共99頁。07117272、影響企業(yè)整體(zhěngtǐ)薪酬水平的因素不包括(

)。(A)產(chǎn)品的需求彈性

(B)工會的力量(C)企業(yè)的薪酬策略

(D)職務(wù)或崗位第六十三頁，共99頁。07117373、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)(tǐxiàn)了(

)原則。(A)對外具有競爭力

(B)對員工具有激勵性(C)對內(nèi)具有公正性

(D)對成本具有控制性第六十四頁，共99頁。07117474、五一期間小李在公司加班，公司應(yīng)支付(zhīfù)給小李工資(

)的報酬。(A)150％

(B)200％(C)300％

(D)400％第六十五頁，共99頁。07117575、(

)是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為(jiàowéi)詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)．(A)關(guān)鍵事件法

(B)評分法(C)因素比較法

(D)排列法第六十六頁，共99頁。07117676、分類法是一種(yīzhǒnɡ)典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正確的是(

)。(A)劃分類別是關(guān)鍵

(B)成本相對較高(C)適用大企業(yè)管理崗位

(D)對精度要求高第六十七頁，共99頁。0711116116、薪酬表現(xiàn)形式包括(

)．(A)精神的與物質(zhì)的

(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(C)有形的與無形(wúxíng)的

(D)貨幣的與非貨幣的(E)內(nèi)在的與外在的第六十八頁，共99頁。0711117117、外部薪酬包括直接薪酬和間接(jiànjiē)薪酬，直接薪酬包括(

)。(A)基本工資

(B)年薪(C)激勵薪酬

(D)紅利(E)績效工資第六十九頁，共99頁。0711118118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括(

)．(A)薪酬調(diào)查

(B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系(guānxì)(C)崗位分析與評價

(D)掌握競爭對手的人工成本狀況(E)掌握競爭對手的財務(wù)支付能力第七十頁，共99頁。0711119119、社會保險(bǎoxiǎn)包括(

)。(A)養(yǎng)老保險(bǎoxiǎn)

(B)失業(yè)保險(bǎoxiǎn)(C)工傷保險(bǎoxiǎn)

(D)醫(yī)療保險(bǎoxiǎn)(E)生育保險(bǎoxiǎn)第七十一頁，共99頁。0805案例(ànlì)分析題2、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦．2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金．獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的頓導(dǎo)開了一個"分配安全獎金"的會議．這些高層管理者認(rèn)為．工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次．礦長3000元．副礦長2500元．科長800元．一般管理人員500元，工人一律50元．獎金剛好發(fā)完．獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜．但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說："我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。"請結(jié)合本案例回答下列問題(wèntí)：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案．并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因．(6分)(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素?(10分)(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?井說明理由。(4分)第七十二頁，共99頁。07057171、（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。（A）薪酬（B）給付(ɡěifù)（C）收入（D）分配第七十三頁，共99頁。07057272、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。（A）福利(fúlì)（B）工資（C）薪資（D）薪金第七十四頁，共99頁。07057373、影響員工個人薪酬水平(shuǐpíng)的因素不包括（）。（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員工的技能第七十五頁，共99頁。07057474、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資(gōngzī)的（）的報酬。（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%第七十六頁，共99頁。07057575、崗位評價結(jié)果(jiēguǒ)的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（）。（A）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級的高低（C）崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的相關(guān)度第七十七頁，共99頁。07057676、成本相對較低的崗位(gǎngwèi)評價方法是（）。（A）排列法（B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法第七十八頁，共99頁。07057777、延長工作時間是指超過（）長度(chángdù)的工作時間。（P303）（A）定額工時（B）實作工時（C）實耗工時（D）標(biāo)準(zhǔn)工時第七十九頁，共99頁。0705116116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。（A）確立薪酬激勵機制（B）保證內(nèi)部公平（C）吸引并留住優(yōu)秀人才（D）保證外部公平（E）合理(hélǐ)控制企業(yè)人工成本第八十頁，共99頁。0705117117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如右圖所示，其中曲線A與曲線B的關(guān)系為（）（A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的激勵作用?。–）A比B的崗位之間薪酬差距小（D）A的激勵作用?。‥）無法(wúfǎ)確定薪酬崗位(gǎngwèi)評價分點數(shù)

AB第八十一頁，共99頁。0705118118、確定工作崗位評價(píngjià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。（A）少而精原則（B）細致性原則（C）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則第八十二頁，共99頁。0705119119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮(kǎolǜ)的因素包括（）。（A）員工的個人意愿（B）社會平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動就業(yè)實際情況（E）管理人員的意愿第八十三頁，共99頁。0705簡答2、簡述影響企業(yè)(qǐyè)員工薪酬水平的主要因素。（13分）第八十四頁，共99頁。08117171、（）分為(fēnwéi)工資和薪金兩種形式。(A)收入(B)獎勵(C)薪金(D)薪給第八十五頁，共99頁。08117272、計算工資總額的方法(fāngfǎ)不包括（）。(A)盈虧平衡點法(B)工資總額占附加值比例(C)工資總額與銷售額(D)工資總額占利潤值比例第八十六頁，共99頁。08117373、確定崗位評價要素和指標(biāo)時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比(duìbǐ)，這體現(xiàn)了（）的原則。(A)少而精(B)綜合性(C)可比性(D)重要性第八十七頁，共99頁。08117474、工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)不包括（）標(biāo)準(zhǔn)。(A)指標(biāo)(zhǐbiāo)的分級(B)指標(biāo)(zhǐbiāo)的量化(C)評價的方法(D)評價的流程第八十八頁，共99頁。08117575、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位(gǎngwèi)評價方法是（）。(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法第八十九頁，共99頁。08117676、新成立的單位(dānwèi)應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日第九十頁，共99頁。0811116116、內(nèi)部回報包括(bāokuò)（）。(A)參與企業(yè)決策(B)更大的責(zé)任(C)更大工作空間(D)免費工作餐(E)更有趣的工作第九十一頁，共99頁。0811117117、設(shè)計薪酬制度時，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（）。(A)績效考核系統(tǒng)(B)用工系統(tǒng)(C)技能開發(fā)(kāifā)系統(tǒng)(D)培訓(xùn)系統(tǒng)(E)晉升調(diào)配系統(tǒng)第九十二頁，共99頁。0811118118、工作崗位評價的信息來源包括（）。(A)數(shù)據(jù)采集(B)現(xiàn)場(xiànchǎng)調(diào)查(C)規(guī)章制度(D)崗位規(guī)范(E)工作說明書第九十三頁，共99頁。0811119119、從業(yè)人員勞動報酬包括(bāokuò)（）。(A)外籍及港澳臺人員