企業(yè)規(guī)章制度設計原則和員工手冊制定課件

企業(yè)規(guī)章制度

設計原則與員工手冊制定2023/2/6韓智力工作室2韓智力中國勞動保障報社法律事務中心主任中國管理科學研究院勞動法研究所副所長中國人民大學勞動關(guān)系研究所客座研究員中國企業(yè)聯(lián)合會培訓中心客座教授提綱1、新法對規(guī)章制度的基本要求；2、企業(yè)規(guī)章制度的類型和架構(gòu)；3、考勤制度的常見誤區(qū)與應對；4、獎懲制度的常見問題和處理；5、假期政策的制定原則和關(guān)鍵內(nèi)容;6、績效考核制度的問題與操作。規(guī)章制度的三項作用A、是法律法規(guī)的實施細則

《勞動法》第25條：嚴重違反規(guī)章制度的解雇！某石化公司員工打架解雇爭議案例2023/2/6韓智力工作室6規(guī)章制度的三項作用B、對法律法規(guī)空白點的有效延伸

《勞動合同法》第23條：可以約定保密事項！某國有大型企業(yè)設計院副院長跳槽爭議2023/2/6韓智力工作室7規(guī)章制度的三項作用C、是處理勞動爭議的法律依據(jù)

某外資企業(yè)離職員工追討加班費爭議法律對規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞1、經(jīng)過民主程序2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定3、向員工公示或者告知2023/2/6韓智力工作室10

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。1、制定中的民主程序2023/2/6韓智力工作室11

在規(guī)章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商修改完善。1、修改中的民主程序2023/2/6韓智力工作室13民主程序的理解和操作單方?jīng)Q定還是民主共決？沒有工會怎么辦？職工代表如何產(chǎn)生和管理？2023/2/6韓智力工作室141、成立職工代表推選機構(gòu)：

由公司HR負責，公司指定和員工主動報名結(jié)合，共同組成籌備機構(gòu)，專項負責職工代表推選，具體人員和人數(shù)根據(jù)公司情況由HR代表公司確定。2023/2/6韓智力工作室152、制定推選方案和推選辦法

由籌備機構(gòu)制定具體的職工代表推選方案和推選辦法，并且經(jīng)過向公司所有員工進行公開公示后，確定為實際操作規(guī)則。2023/2/6韓智力工作室17民主程序的實際操作如何選擇工會或職工代表協(xié)商方式如何避免工會或職工代表的尖銳問題如何討論表決規(guī)章制度如何面對不同意見或反對意見2023/2/6韓智力工作室182、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（1）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸2023/2/6韓智力工作室19案例：某培訓公司《員工手冊》規(guī)定員工入職前，應到當?shù)厥屑夅t(yī)院進行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報告必須證明該候選人身體健康，無任何傳染病或其他不適合應聘崗位工作的疾病。2023/2/6韓智力工作室21《就業(yè)促進法》

第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。

2023/2/6韓智力工作室22案例馬某是某商場招商部經(jīng)理，2008年9月，商場副總經(jīng)理口頭通知馬某，因招商部工作原因，將其辦公室進行調(diào)整。馬某以工作不便為由沒有調(diào)整辦公室。

商場根據(jù)〈獎懲管理規(guī)定〉中“拒不執(zhí)行上級命令，不服從管理、不服從正常工作調(diào)動、分配”的屬于嚴重違紀，解除了馬某的勞動合同。馬某不服告至仲裁。商場的處理是否合法？2023/2/6韓智力工作室232、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（2）處罰和管理性規(guī)定上不能沒有依據(jù)！

2023/2/6韓智力工作室25診斷：原因在于錯誤使用非經(jīng)審批的工時制度綜合計算或者不定時制度基本可以解決工作時間安排合法也是解決方法之一2023/2/6韓智力工作室26某軟件公司《員工手冊》規(guī)定：

員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件,公司有權(quán)與其解除勞動合同：

1、應聘前患有精神病、傳染病及其他嚴重影響工作的疾病而在應聘時未書面聲明的；

2、應聘前有吸毒等劣跡的；

3、應聘前有違法行為的；

4、試用期內(nèi)嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的。2023/2/6韓智力工作室29案例李某2008年1月15日進入某軟件公司，擔任技術(shù)員，月薪7000元。公司實行上下班在公司內(nèi)網(wǎng)記錄考勤的管理制度，由于公司實行無紙化辦公，考勤規(guī)范等所有規(guī)章制度都在公司內(nèi)網(wǎng)公示，員工均按此遵守執(zhí)行。2008年8月8日，公司因客戶投訴，對李某工作進行調(diào)整。李某心中存有不滿，開始從2008年12月4日以后實際上班，但是不記考勤。公司在發(fā)現(xiàn)考勤記載異常后，電子郵件發(fā)給李某要求做出解釋，李某稱自己電腦故障不能上網(wǎng)，所以無法考勤。公司在沒有得到合理解釋的情況下，以其曠工為由作出扣發(fā)工資決定，扣除個人應繳部分后，李某當月只領到工資196元。于是發(fā)生爭議。2023/2/6韓智力工作室30幾個問題的回應和處理員工出差沒有參與制度討論，對員工有效嗎？員工表示不同意制度內(nèi)容，怎么辦？電子郵件告訴員工了，事后不承認怎么辦？2023/2/6韓智力工作室31現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系2023/2/6韓智力工作室32企業(yè)規(guī)章制度常見問題分析制度體系尚未完整；過于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度體系相去甚遠，也不符合勞動合同用工體制及《勞動合同法》規(guī)范下的模式；部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖；實體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。2023/2/6韓智力工作室33企業(yè)制度建設常見問題拿來主義：直接復制成功同業(yè)制度歷史傳承：計劃制度與市場制度簡單疊加應付問題：明顯針對性、缺乏系統(tǒng)性2023/2/6韓智力工作室34企業(yè)管理中的常見核心制度勞動合同管理考勤和工時制度假期和福利管理行為規(guī)范和紀律處分考核制度與運用2023/2/6韓智力工作室35員工手冊的類型和特點1、制造企業(yè)：強調(diào)服從管理懲罰措施詳盡2、服務行業(yè)：強調(diào)行為規(guī)范行為指引具體3、商業(yè)企業(yè)：強調(diào)商業(yè)道德處罰措施嚴厲4、IT金融行業(yè)：凸現(xiàn)人性文化福利大于管理2023/2/6韓智力工作室36員工手冊的基本內(nèi)容企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡介、公司的理念等企業(yè)管理流程：勞動合同管理、入職離職指引、申訴日常管理細則：行為規(guī)范、考勤、獎懲、保密等企業(yè)福利待遇：社會保險、補充福利、有薪假期等企業(yè)員工手冊范本示例服務業(yè)制造業(yè)商業(yè)IT業(yè)2023/2/6韓智力工作室38考勤制度

常見問題列舉及解決建議2023/2/6韓智力工作室39問題所在缺少工時制度適應的不同考勤管理；加班管理與加班費應在考勤制度中加以具體規(guī)范和體現(xiàn)；對遲到、早退、曠工的處罰不合法；加班費的計算基數(shù)沒有清晰或者與現(xiàn)行法律相悖。2023/2/6韓智力工作室40診斷建議明確規(guī)定適用的工時種類，并報請批準；將罰款、扣款過當變更為其他形式；完善整個加班管理，申請、審批、備案流程；嚴格遵照法律規(guī)定三種加班費計算方法，并對計算基數(shù)予以合法規(guī)定?？记谂c工時制度的類型A標準工時制

每日8小時，每周40小時；B不定時工作制

生產(chǎn)特點、工作特殊需要和職責范圍關(guān)系，無法按照標準工時衡量或需要機動作業(yè)C綜合計算工時制

因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期2023/2/6韓智力工作室42標準工時制運用誤區(qū)1.只要每周工作時間不超過40小時就不支付加班費；2.平時延長工作時間給予調(diào)休而不支付加班費；3.安排加班是單位的”權(quán)利“；4.實行倒班制逢法定節(jié)假日而不支付加班費；5.只要職工申請就可超時加班。2023/2/6韓智力工作室43案例某制造企業(yè)對員工實行四班三運轉(zhuǎn)排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一個周期。每天工作時間不超過八小時，每8天休息兩天，一年總工作時間不超過2004小時?，F(xiàn)員工離職后要求支付在職期間拖欠的加班費，請問：公司的排班管理是否合法？應否支付加班費？2023/2/6韓智力工作室44問題？不定時工作制存在遲到早退問題嗎？2023/2/6韓智力工作室45

案例某企業(yè)是一家玩具加工廠，依據(jù)該廠的規(guī)定施行的是計時工資，每月按照出勤的小時數(shù)來核算工資。由于該企業(yè)的生產(chǎn)任務一直比較重，一般員工每天的工作時間都在10小時左右。李某自2000年開始在該企業(yè)工作，在2008年6月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒有依法向其支付加班費。提出兩項請求：1、補發(fā)2000年至2008年6月期間的加班費以及25%的賠償金；2、支付2000年至2008年的經(jīng)濟補償金以及50%的賠償金李某的請求應否達到法律的支持？2023/2/6韓智力工作室46特殊人員加班費管理勞務派遣人員；非全日制用工；勞務人員。2023/2/6韓智力工作室47控制加班費成本管理方式加強考核，提高工作效率；加班實行申報審批制；申報特殊工時制；通過合同約定工資控制計發(fā)基數(shù)；嚴格考勤管理制度；利用時效解決遺留問題。2023/2/6韓智力工作室48某公司考勤制度示例

工作時間

考勤內(nèi)容

請假審批

請假證明

銷假程序

考勤管理2023/2/6韓智力工作室49

假期福利制度

常見問題列舉及解決思路2023/2/6韓智力工作室50問題所在年假的規(guī)定不能適應法律和管理的雙重要求；病假和事假政策混淆；對醫(yī)療期沒有正確理解和規(guī)定。2023/2/6韓智力工作室51建議1系統(tǒng)管理與規(guī)范福利政策；包括且不限于：福利種類適用對象享受辦法醫(yī)療期間的工資可由企業(yè)自行規(guī)定，因此應對醫(yī)療期間的福利待遇予以明確；醫(yī)療期外的福利待遇也應明確固定；區(qū)分不同休假種類，并分別規(guī)定假期適用的福利辦法。2023/2/6韓智力工作室52建議2根據(jù)《職工帶薪年休假條例》增設年假規(guī)定；包括且不限于以下內(nèi)容：年休假的適用對象年休假的休假程序年休假未休補償2023/2/6韓智力工作室53年休假政策要點與操作職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假帶薪年假的天數(shù)計算根據(jù)職工以前和現(xiàn)在的累計工作時間確定單位未安排夠職工年休假，應在本年度內(nèi)按照工資300%支付推遲休年假或不休年假，需要職工的書面申請年假制度適用于所有簽訂合同的員工,但不包括非全日制用工及退休人員、實習生等解除勞動合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補企業(yè)年休假制度與國家規(guī)定不一致的，就高不就低。2023/2/6韓智力工作室54管理帶薪休假的誤區(qū)試用期內(nèi)的員工沒有年假；年假員工當年不申請休假的逾期作廢；員工辭職的，可以先安排年假再辦理辭職手續(xù)；員工達到法定退休年齡終止合同無需折算年假；項目停工安排員工休息的不用再安排年假；員工提出年假申請的公司必須批準；員工請事假、探親假的必須先休完年假；農(nóng)民工不享受年假。2023/2/6韓智力工作室55病假與醫(yī)療期制度病假的請假手續(xù)職工醫(yī)療期的管理規(guī)定醫(yī)療期的待遇與病假期間的待遇醫(yī)療期的連續(xù)與計算方法2023/2/6韓智力工作室56事假制度的內(nèi)容事假的審批手續(xù)事假的審批權(quán)限事假期間的待遇事假休假與其他假期的沖銷2023/2/6韓智力工作室57休假中的幾個特殊問題病假不批員工可以自己休假嗎？事假申請和工作任務有沖突怎么辦？三八婦女節(jié)是否一定要給婦女休假？一年內(nèi)休了一定天數(shù)的病假，又申請休婚假可以不批準嗎？一年或一個月最多可以休多少病假？醫(yī)療期滿了，還要批準病假嗎？2023/2/6韓智力工作室58某公司假期制度示例

假期適用范圍

假期種類

休假批家程序

休假待遇

政策統(tǒng)一性2023/2/6韓智力工作室59獎懲制度

常見問題列舉及解決思路2023/2/6韓智力工作室60常見普遍性問題1、適用法律錯誤辭退、開除、除名等的濫用2、沒有法律依據(jù)罰款、扣款、株連等行為3、表述不準、概念不清造成嚴重后果、重大損失4、違紀行為單一且不具有發(fā)展性2023/2/6韓智力工作室61案例尹某稱，1999年8月30日，尹與乙公司簽訂《勞動用工合同書》，期限為一年。2000年6月乙公司整合到某集團公司，尹的勞動合同期滿后，雙方未續(xù)簽勞動合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名為某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司規(guī)定，以尹違反車輛維護保養(yǎng)規(guī)程，所駕車輛發(fā)生重大故障，造成經(jīng)濟損失兩萬余元為由，將其除名。因此，要求撤銷除名決定，恢復勞動關(guān)系，簽訂勞動合同。2023/2/6韓智力工作室62

公司稱：尹來到乙公司工作后，簽訂一年期《勞動用工合同書》，與乙公司建立了有固定期限的勞動合同關(guān)系。乙公司更名為某有限公司后，依據(jù)其公司制定的有關(guān)規(guī)定，對嚴重違紀的尹某作出除名決定，符合國務院《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條的規(guī)定。因此，除名決定正確，不同意尹某的要求。2023/2/6韓智力工作室63爭議焦點1、某有限公司的除名決定正確嗎？

2、尹某因過錯帶來經(jīng)濟損失，如何處理？2023/2/6韓智力工作室64

新法下的問題員工管理方式

解除勞動合同/勞動關(guān)系（唯一合法方式）

一、違紀：

嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

兼職產(chǎn)生利益沖突的

因欺詐、脅迫乘人之危致使訂立勞動合同無效的；

二、違法：

被勞動教養(yǎng)的

三、犯罪：

被依法追究刑事責任的。

2023/2/6韓智力工作室65診斷建議糾正“除名”的使用，取“解除勞動合同”而代之；對違紀行為定性定級，做延展性規(guī)定，以擴大違紀類別的周延；在不同級別項下列舉詳盡的行為，同時根據(jù)企業(yè)操作過程中曾經(jīng)出現(xiàn)和亟待解決的問題；針對不同性質(zhì)的違紀行為設計不同級別的處罰方法，如警告、通報批評、解除勞動合同；著重明確可以解除勞動合同的違紀行為；處罰程序必不可少，既要及時有效，還需方便執(zhí)行；同時也要為處分員工設置申訴通道。2023/2/6韓智力工作室66診斷建議注意“嚴重”、“重大”等描述范圍的字眼，盡量確定具體的數(shù)額以描述行為的程度；行為違紀的程度應與處罰級別相適應，做到合理合情；以取消考核資格、降低考核分數(shù)、取消全勤獎勵等方式達到與“扣款”、“罰款”相類似的效力。2023/2/6韓智力工作室67獎懲制度基本內(nèi)容適用范圍職責分工紀律種類處分流程申訴程序文書樣本2023/2/6韓智力工作室68某公司獎懲制度問題分析2023/2/6韓智力工作室69獎懲辦法制定原則1）對抗性；2）完整性；3）執(zhí)行性。2023/2/6韓智力工作室70績效考核制度

一般性問題列舉及解決思路2023/2/6韓智力工作室71問題所在沒有引用現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核理念與方法；考核流程中缺少目標環(huán)節(jié)，例如目標來源、制定、修訂等；缺少對考核結(jié)果中等級和分布的規(guī)定；應設置考核后員工的申訴通道；考核結(jié)果利用中部分方法于法失當，如降薪、末位淘汰等。2023/2/6韓智力工作室72考核制度基本內(nèi)容考核范圍職責分工考核原則考核流程反饋申訴結(jié)果運用考核制度與末位淘汰操作末位淘汰解決崗位淘汰，實現(xiàn)能上能下目的勞動合同解決用工淘汰，實現(xiàn)能進能出目的簡單化的末位淘汰制度與法律規(guī)定相抵觸2023/2/6韓智力工作室74案例某外資企業(yè)高管不勝任離職爭議——績效溝通計劃的運用和誤區(qū)2023/2/6韓智力工作室75考核制度關(guān)鍵詞公平、公開、公正公平——一視同仁、標準一致公開——制度公示、結(jié)論告知公正——業(yè)績具體、目標明確2023/2/6韓智力工作室76案例某空運公司無固定期限合同員工考核淘汰爭議某制造企業(yè)考核不勝任解雇員工爭議2023/2/6韓智力工作室77企業(yè)內(nèi)部五種常用考核試用期考核普通年度或階段考核培訓期滿考核調(diào)崗考核醫(yī)療期滿考核

應對現(xiàn)有考核形式做細化歸納，并賦予不同周期和效力。2023/2/6韓智力工作室78診斷建議績效管理應由績效計劃、輔導與檢查、評估與反饋、結(jié)果應用四個階段構(gòu)成一個閉環(huán)，四個階段缺一不可。不同類型考核設置不同的考核周期、考核時間、考核緯度；對考核結(jié)果設置不同層級和正態(tài)分布。對考核結(jié)果的運用應合法、合情、合理。2023/2/6韓智力工作室79考核制度能上能下的流程面談轉(zhuǎn)崗或者培訓再次考核及處理2023/2/6韓智力工作室80操作基本流程1。書面確認不勝任目前工作崗位，并進行溝通2。確認不勝任工作崗位后，部門需安排培訓或調(diào)整其工作崗位；同時書面約定一定評估審查期后的評估指標及后果接受不接受到約定的評估審查期時，根據(jù)約定的評估指標進行結(jié)果審查雇員書面簽字，表達不接受的意愿公司有效送達勝任仍不勝任繼續(xù)留用單方解除單方解除2023/2/6韓智力工作室81案例張某進入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務發(fā)出績效改進計劃書，安排進行培訓，為期三個月。張某對此不認可，三個月后仍未能完成任務。公司于是延長三個月培訓期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進行培訓指導，并三次書面溝通，明確培訓期間的工作任務數(shù)額。培訓期滿，張某仍然沒有完成任務，公司即以培訓未能通過為由解除了勞動合同。張某不服訴至仲裁。某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求人員

轉(zhuǎn)崗降薪與脫崗培訓處置程序

2023/2/6韓智力工作室83處理方式：對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應采取員工主動離職勞動合同到期自然終止協(xié)商一致解除勞動合同中止履行勞動合同的方式處理。

2023/2/6韓智力工作室84實施步驟：一、面談㈠

面談準備

1、可供員工選擇的崗位，包括相關(guān)崗位的職責、要求等說明信息；2、公司關(guān)于考核不勝任作轉(zhuǎn)崗處理或脫崗培訓安排的規(guī)定；3、確定面談人員及時間、地點等，需確定2名證明人一并面談，并通知相關(guān)人員有關(guān)面談的安排。2023/2/6韓智力工作室85㈡

面談實施

1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉(zhuǎn)崗或脫崗培訓，并詳細說明期間待遇等相關(guān)信息。2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。3、當事人接受公司安排的，填寫《不勝任職位要求人員面談記錄表》并簽字確認，由部門給予后續(xù)安排；當事人提出申訴的，在《不勝任職位要求人員面談記錄表》說明申訴理由并簽字確認，部門按員工申訴程序處置；當事人拒不選擇也不簽字確認的，由2名證明人簽字確認完成送達，由所在部門按轉(zhuǎn)崗降薪或脫崗培訓處置。2023/2/6韓智力工作室86二、轉(zhuǎn)崗降薪1、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務應轉(zhuǎn)到行政崗位，其它崗位序列可根據(jù)實際需要保持不變。2、用人部門與人力資源部協(xié)商確定轉(zhuǎn)崗崗位。3、人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門；用人部門下發(fā)定崗文件給當事人本人。4、定崗發(fā)文后，由用人部門履行送達義務，或由當事人反饋申訴意見達成送達目的。

2023/2/6韓智力工作室871、當事人接受公司安排⑴

用人部門郵件通告人力資源部并附送達憑證掃描件，原件由部門綜合口存檔備用。⑵用人部門督促員工辦理工作交接，員工填寫《員工轉(zhuǎn)崗工作交接單》并到新崗位報到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。

2023/2/6韓智力工作室882、當事人提出申訴請用人部門告知當事人需先行前往新崗位報到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。2023/2/6韓智力工作室893、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的

1、用人部門以《人事文件傳閱登記表》進行送達筆錄，安排2名以上證明人簽字確認，并將此憑證掃描件以郵件形式通告