人力資源管理培訓(xùn)課程-高效招聘與面試技巧課件

精效招聘與面試實(shí)用手冊博銳管理在線-企業(yè)管理培訓(xùn)課程：企業(yè)文檔課程大綱第一單元態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念第二單元企業(yè)要什么樣的人---招聘需求分析第三單元哪里去尋找更多人---招聘渠道選擇技巧第四單元候選者是否真的勝任---面試?yán)碚撆c實(shí)踐第五單元切忌虎頭蛇尾---面試后的細(xì)節(jié)工作開展第六單元企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討企業(yè)文檔態(tài)度決定一切

---建立對招聘工作的正確理念

主講：丁堅(jiān)（KevinDing）第一單元企業(yè)文檔招聘失敗的成本第一，費(fèi)用第二，時(shí)間第三，人員反復(fù)流失，影響正常工作連續(xù)性與保密性第四，引起組織的內(nèi)部沖突，企業(yè)形成隱性病態(tài)企業(yè)文檔企業(yè)人員招聘的十大理念理念之一:最好的不一定是最合適的企業(yè)文檔企業(yè)人員招聘的十大理念理念之二:堅(jiān)持用人所長企業(yè)文檔企業(yè)人員招聘的十大理念理念之三:[學(xué)歷]不代表[能力];[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗(yàn)]；企業(yè)文檔企業(yè)人員招聘的十大理念理念之四:強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感案例：某企業(yè)招聘會(huì)計(jì)的算術(shù)問題企業(yè)文檔企業(yè)人員招聘的十大理念理念之五:企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營銷”企業(yè)文檔案例分享：“巧妙布局”美國西南航空公司怎么進(jìn)行招聘初試企業(yè)文檔職位空缺產(chǎn)生：招攬人才的決定有兩種情況需要做出招聘的決策：有人調(diào)崗或者離職工作量增加，需要增添人手在決定招聘人員前，你需要確定：是否真的需要招聘人員是否無法把離職人員的責(zé)任分?jǐn)偨o現(xiàn)有員工是否公司內(nèi)沒有別的員工可供提升或者培訓(xùn)達(dá)到要求用人部門PK人力資源部是否真的要招人?企業(yè)文檔企業(yè)人員招聘的十大理念理念之七:理解招聘工作的兩面性：招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”兩組簡歷實(shí)驗(yàn)企業(yè)文檔企業(yè)人員招聘的十大理念理念之八:小心遭遇“面霸”，切莫無效提問；企業(yè)文檔面試案例討論：某企業(yè)招聘的崗位是營銷員，由銷售總監(jiān)王總親自擔(dān)任主考官，在1小時(shí)里，他對三位候選人分別問了三個(gè)同樣問題：1、這個(gè)職位要保證完成公司每月下達(dá)的銷售指標(biāo)，你認(rèn)為自己的執(zhí)行能力如何？2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？3、這個(gè)職位要開發(fā)外地的新市場，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？你認(rèn)為王總的面試有什么問題？你有什么具體建議要提供給王總，并請為王總重新設(shè)計(jì)面試提綱？企業(yè)文檔寶潔的行為面試提問評價(jià)體系寶潔的面試由8個(gè)核心問題組成：第一，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。企業(yè)文檔選才過程中,HR部門的職責(zé)人力資源部的職責(zé)主要包括：人力規(guī)劃與招聘需求確認(rèn)設(shè)計(jì)申請表格、面試題庫等組織筆試、面試人才綜合測評背景調(diào)查（某些關(guān)鍵職位的需要）參與錄用決定（人力資源部只是建議而無權(quán)直接決定）為直線經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)拿嬖嚰记膳嘤?xùn)和咨詢企業(yè)文檔用人部門的職責(zé)主要包括：向人力資源部提供具體職位要求，以確定這個(gè)職位所需的能力是什么。面試候選人。做出錄用決定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由分管領(lǐng)導(dǎo)決策。人力資源部只是一個(gè)輔助和咨詢的作用。選才過程中,用人部門的職責(zé)

企業(yè)文檔企業(yè)人員招聘的十大理念理念之十:人才庫儲(chǔ)備，幫助企業(yè)備足糧草

招聘工作只有開始，沒有結(jié)束

企業(yè)文檔給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：面試官的面試禮儀1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；3.介紹此次招聘的基本程序；4.簡要介紹公司及產(chǎn)品概況（標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)）；5.介紹招聘職位的主要職責(zé)；6.核實(shí)畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；7.提問（多種面試方法靈活使用）；8.最后留出時(shí)間讓候選人提問；9.說明何時(shí)通知候選人的最終面試結(jié)果；10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機(jī)會(huì)時(shí)再聯(lián)系；11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。企業(yè)文檔準(zhǔn)備工作做失敗了，你就是準(zhǔn)備著失敗面試過程中的尊重（211工程）在辦公桌上只擺上這個(gè)人的簡歷；面試過程中持續(xù)鼓勵(lì);熟悉面試考察要素，熟悉要問的問題；確保面試的環(huán)境私密性，減少干擾；企業(yè)文檔如何進(jìn)行招聘崗位需求分析----實(shí)戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”如果一開始就不知道要選擇什么樣的人，那么招聘結(jié)果很可能是失敗的。企業(yè)文檔崗位基本剛性要求特別加分項(xiàng)工作必備綜合技能職業(yè)態(tài)度應(yīng)知應(yīng)會(huì)專業(yè)知識(shí)“鉆石模型”企業(yè)文檔“鉆石模型”之一：崗位基本剛性要求性別；年齡；專業(yè)及學(xué)歷要求；從業(yè)經(jīng)驗(yàn)；工作地點(diǎn)；戶口；身體健康狀況；人數(shù)限制；…..舉例：某公司招聘崗位：客服，年齡18-30歲，女，大專以上學(xué)歷司機(jī)，持A2/B2駕照，有貨運(yùn)從業(yè)資格證；B2駕照至少有5年以上駕齡；年齡要求28歲-42歲之間；

企業(yè)文檔“鉆石模型”之二：應(yīng)知應(yīng)會(huì)專業(yè)知識(shí)電腦操作常用辦公軟件(word,excel,ppt）；英文寫作、口語表達(dá)；駕駛技術(shù)；財(cái)務(wù)報(bào)表分析；單證業(yè)務(wù)操作；熟悉崗位作業(yè)操作規(guī)范SOP；……舉例：某公司招聘崗位：客服：主要負(fù)責(zé)接聽電話和電腦記錄，電腦打字要熟練。

企業(yè)文檔“鉆石模型”之三：工作必備綜合技能學(xué)習(xí)能力；溝通能力；團(tuán)隊(duì)協(xié)作；執(zhí)行力；時(shí)間管理能力；抗壓力；商務(wù)演講能力；……舉例：某公司招聘崗位：業(yè)務(wù)員：溝通能力，客戶開發(fā)能力，時(shí)間管理能力，工作計(jì)劃性等。

企業(yè)文檔“鉆石模型”之四：職業(yè)態(tài)度基本職業(yè)操守；本人性格特質(zhì)；與所屬部門領(lǐng)導(dǎo)與小團(tuán)隊(duì)的關(guān)系融合；與企業(yè)整體價(jià)值觀認(rèn)同；忠誠、責(zé)任、創(chuàng)新、主動(dòng)….企業(yè)文檔“鉆石模型”之五：特別加分項(xiàng)家庭關(guān)系資源；客戶關(guān)系資源；區(qū)域人脈資源；獨(dú)特的職業(yè)經(jīng)歷；生活背景；….企業(yè)文檔七步成詩----如何構(gòu)建“鉆石模型”1、工作分析，編制崗位說明書；2、針對職責(zé)清單，逐條推理可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；3、訪談崗位的直接上級、下級與平級（甚至外部關(guān)聯(lián)客戶），了解可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；4、訪談公司內(nèi)部類似崗位的業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質(zhì)，了解可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；5、分析該崗位今后隸屬部門的部門負(fù)責(zé)人性格特質(zhì)與人才偏好，并結(jié)合企業(yè)價(jià)值觀定義，規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；6、根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)，有哪種特別資源、條件可幫助本崗位關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成，可列為人員素質(zhì)要求的加分項(xiàng)。7、綜合上述所有的需求分析結(jié)果清單，去掉重復(fù)項(xiàng)，歸納必要項(xiàng)，并排序處理后，填報(bào)《XXX崗位招聘需求之“鉆石模型”表格》企業(yè)文檔常用的工作分析方法問卷調(diào)查法訪談法觀察法工作日志寫實(shí)法企業(yè)文檔示例38七步成詩----如何構(gòu)建“鉆石模型”1、工作分析，編制崗位說明書；2、針對職責(zé)清單，逐條推理可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；3、訪談崗位的直接上級、下級與平級（甚至外部關(guān)聯(lián)客戶），了解可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；4、訪談公司內(nèi)部類似崗位的業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質(zhì)，了解可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；5、分析該崗位今后隸屬部門的部門負(fù)責(zé)人性格特質(zhì)與人才偏好，并結(jié)合企業(yè)價(jià)值觀定義，規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；6、根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)，有哪種特別資源、條件可幫助本崗位關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成，可列為人員素質(zhì)要求的加分項(xiàng)。7、綜合上述所有的需求分析結(jié)果清單，去掉重復(fù)項(xiàng)，歸納必要項(xiàng)，并排序處理后，填報(bào)《XXX崗位招聘需求之“鉆石模型”表格》企業(yè)文檔某企業(yè)的銷售人員---舉例主要職責(zé)對應(yīng)的工作能力、專業(yè)知識(shí)等在分管區(qū)域內(nèi)積極進(jìn)行市場開拓，承攬合同，完成個(gè)人和部門年度銷售任務(wù)。代表公司與客戶簽訂供貨合同，重大、非常規(guī)產(chǎn)品及交期較緊的合同必須提交部門評審。及時(shí)將客戶需求信息以客戶電話聯(lián)絡(luò)單的形式流轉(zhuǎn)至生產(chǎn)與技質(zhì)部門，為其制定生產(chǎn)總計(jì)劃、做好技術(shù)準(zhǔn)備提供依據(jù)。保持常年與客戶聯(lián)系，及時(shí)了解客戶使用情況、庫存和需求信息，進(jìn)行市場分析研究，提出相應(yīng)對策，滿足客戶需求。監(jiān)督合同執(zhí)行情況，若發(fā)現(xiàn)客戶有違約情況，應(yīng)及時(shí)指出并向上級匯報(bào)，促使貨款及時(shí)回收。產(chǎn)品特性熟悉，銷售技巧,執(zhí)行力,目標(biāo)管理能力部門溝通,商務(wù)談判,應(yīng)變能力規(guī)范化流程理解,溝通協(xié)作,工作效率市場敏感性,市場分析調(diào)研能力，客戶溝通工作主動(dòng)性,正直品行,商業(yè)倫理示例企業(yè)文檔七步成詩----如何構(gòu)建“鉆石模型”1、工作分析，編制崗位說明書；2、針對職責(zé)清單，逐條推理可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；3、訪談崗位的直接上級、下級與平級（甚至外部關(guān)聯(lián)客戶），了解可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；4、訪談公司內(nèi)部類似崗位的業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質(zhì)，了解可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；5、分析該崗位今后隸屬部門的部門負(fù)責(zé)人性格特質(zhì)與人才偏好，并結(jié)合企業(yè)價(jià)值觀定義，規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；6、根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)，有哪種特別資源、條件可幫助本崗位關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成，可列為人員素質(zhì)要求的加分項(xiàng)。7、綜合上述所有的需求分析結(jié)果清單，去掉重復(fù)項(xiàng)，歸納必要項(xiàng)，并排序處理后，填報(bào)《XXX崗位招聘需求之“鉆石模型”表格》企業(yè)文檔 行為事件訪談法明確這個(gè)職位的工作內(nèi)容與職責(zé)；大量樣本的訪談，詳細(xì)的成功事件法；以及較差的事件；從而推知其背后的能力；提練編碼，得出能力結(jié)構(gòu)模型；實(shí)例重新進(jìn)行驗(yàn)證，模型完善模型定稿，輸出勝任力企業(yè)文檔七步成詩----如何構(gòu)建“鉆石模型”1、工作分析，編制崗位說明書；2、針對職責(zé)清單，逐條推理可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；3、訪談崗位的直接上級、下級與平級（甚至外部關(guān)聯(lián)客戶），了解可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；4、訪談公司內(nèi)部類似崗位的業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質(zhì)，了解可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；5、分析該崗位今后隸屬部門的部門負(fù)責(zé)人性格特質(zhì)與人才偏好，并結(jié)合企業(yè)價(jià)值觀定義，規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；6、根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)，有哪種特別資源、條件可幫助本崗位關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成，可列為人員素質(zhì)要求的加分項(xiàng)。7、綜合上述所有的需求分析結(jié)果清單，去掉重復(fù)項(xiàng)，歸納必要項(xiàng)，并排序處理后，填報(bào)《XXX崗位招聘需求之“鉆石模型”表格》企業(yè)文檔實(shí)例：某企業(yè)的員工全員核心價(jià)值觀模型“積極主動(dòng)”一項(xiàng)是這樣劃分等級的：1級：發(fā)現(xiàn)問題，在力所能及的范圍內(nèi)及時(shí)調(diào)動(dòng)/組織資源去解決；2級：主動(dòng)承擔(dān)“份外任務(wù)”；3級：經(jīng)常提合理化建議并嘗試新做法；4級：自覺從戰(zhàn)略角度分析、評價(jià)國內(nèi)外形勢，在公司業(yè)務(wù)拓展、內(nèi)部管理等方面有方向性的、系統(tǒng)的新觀點(diǎn)與新思路。企業(yè)文檔判斷候選人是否與部門內(nèi)部的人際風(fēng)格融合除了企業(yè)價(jià)值觀認(rèn)同，也要慎重考慮所招聘的人是否很快可以被本部門的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及同事所接受，是否能使團(tuán)隊(duì)變成更加全面。無數(shù)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)證明：原則上都不應(yīng)該把部門團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不喜歡的新員工（包括其人際風(fēng)格特質(zhì)等）放進(jìn)去，強(qiáng)扭的瓜不甜，這既是對公司負(fù)責(zé)任，也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)任。企業(yè)文檔七步成詩----如何構(gòu)建“鉆石模型”1、工作分析，編制崗位說明書；2、針對職責(zé)清單，逐條推理可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；3、訪談崗位的直接上級、下級與平級（甚至外部關(guān)聯(lián)客戶），了解可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；4、訪談公司內(nèi)部類似崗位的業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質(zhì)，了解可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；5、分析該崗位今后隸屬部門的部門負(fù)責(zé)人性格特質(zhì)與人才偏好，并結(jié)合企業(yè)價(jià)值觀定義，規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；6、根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)，有哪種特別資源、條件可幫助本崗位關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成，可列為人員素質(zhì)要求的加分項(xiàng)。7、綜合上述所有的需求分析結(jié)果清單，去掉重復(fù)項(xiàng)，歸納必要項(xiàng)，并排序處理后，填報(bào)《XXX崗位招聘需求之“鉆石模型”表格》企業(yè)文檔“鉆石模型”之五：特別加分項(xiàng)家庭關(guān)系資源；客戶關(guān)系資源；區(qū)域人脈關(guān)系；獨(dú)特的職業(yè)經(jīng)歷；生活背景；….企業(yè)文檔七步成詩----如何構(gòu)建“鉆石模型”1、工作分析，編制崗位說明書；2、針對職責(zé)清單，逐條推理可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；3、訪談崗位的直接上級、下級與平級（甚至外部關(guān)聯(lián)客戶），了解可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；4、訪談公司內(nèi)部類似崗位的業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質(zhì)，了解可能需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)；5、分析該崗位今后隸屬部門的部門負(fù)責(zé)人性格特質(zhì)與人才偏好，并結(jié)合企業(yè)價(jià)值觀定義，規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；6、根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)，有哪種特別資源、條件可幫助本崗位關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成，可列為人員素質(zhì)要求的加分項(xiàng)。7、綜合上述所有的需求分析結(jié)果清單，去掉重復(fù)項(xiàng)，歸納必要項(xiàng)，并排序處理后，填報(bào)《XXX崗位招聘需求之“鉆石模型”表格》企業(yè)文檔鉆石模型表格示意企業(yè)文檔案例分享：某大型電氣設(shè)備公司招聘

區(qū)域銷售經(jīng)理的“鉆石模型”1、了解行業(yè)特點(diǎn)2、工業(yè)品營銷的業(yè)務(wù)模式3、主要職責(zé)內(nèi)容4、企業(yè)的銷售提成政策5、尋找典型行為樣本6、設(shè)計(jì)能力模型7、面試實(shí)踐，反復(fù)論證基本剛性要求專業(yè)知識(shí)工作技能特別加分職業(yè)心態(tài)企業(yè)文檔第三單元

哪里去尋找更多人

---招聘渠道運(yùn)用技巧主講：丁堅(jiān)（KevinDing）企業(yè)文檔專題討論“招工難”將演變成為一種常態(tài)

2012年春節(jié)以來，幾乎是全國各地都出現(xiàn)“一工難求”的現(xiàn)象，尤其是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，“招工難”一時(shí)成為企業(yè)最為頭痛的第一大事。企業(yè)文檔結(jié)合視頻內(nèi)容，學(xué)員討論一、為什么企業(yè)“招工難”？二、做為企業(yè)HR或老總，應(yīng)該如何最大限度緩解本企業(yè)目前“招工難”的問題？請列舉具體行動(dòng)策略。企業(yè)文檔通常情況下--招聘產(chǎn)出金字塔8人5人3人1人被吸引的應(yīng)聘者被邀請的應(yīng)聘者被面試的應(yīng)聘者最終錄用的應(yīng)聘者招聘計(jì)劃提示：為了獲得最終一定數(shù)目的員工，在招聘之初必須吸引相當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者才有保證。企業(yè)文檔外部招聘內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)減少企業(yè)內(nèi)的裙帶關(guān)系，避免不良的發(fā)生有利于了解外部信息為企業(yè)樹立良好的外部形象新員工為企業(yè)帶來新觀點(diǎn)和新思想有利于企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新人才來源廣，能招聘到優(yōu)秀人才有利于緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系能夠激發(fā)內(nèi)部員工的斗志和潛能直接獲得擁有熟練技術(shù)的工人和高水平的管理人才，節(jié)省企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間簡化招聘程序，節(jié)省招聘成本，提高招聘效率員工更快適應(yīng)新工作激發(fā)員工工作積極性更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通協(xié)調(diào)具有榜樣力量，激勵(lì)和鼓舞其他員工士氣對被選拔人有深入的了解，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)降低員工流動(dòng)性，提高員工忠誠度提高員工工作滿意度減少崗位培訓(xùn)的費(fèi)用能夠產(chǎn)生凝聚力，有助于企業(yè)文化的形成缺點(diǎn)篩選難度大，耗費(fèi)時(shí)間，招聘成本高，招聘風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性，可能導(dǎo)致員工流動(dòng)性大，對企業(yè)缺乏忠誠度新員工需要長時(shí)間的培訓(xùn)和適應(yīng)才能進(jìn)入工作狀態(tài)新員工可能很難與新企業(yè)文化融合新員工可能會(huì)被內(nèi)部人員孤立壓縮企業(yè)內(nèi)部員工的升職空間，內(nèi)部晉升激勵(lì)的效果可能降低容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系或幫派現(xiàn)象形成“近親繁殖”，抑制創(chuàng)新，不利于引進(jìn)新技術(shù)和新理念，不利于企業(yè)的長期發(fā)展制度性的內(nèi)部選拔難以保證其公平性可能引發(fā)不良競爭，導(dǎo)致勾心章斗角、相互拆臺(tái)等情況的發(fā)生失去選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)對沒有被晉升的員工產(chǎn)生消極的影響，可能形成內(nèi)部沖突，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張從內(nèi)部提拔人才可能會(huì)鼓勵(lì)員工安全現(xiàn)狀55企業(yè)文檔招聘方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)具備條件晉升有利于激勵(lì)員工 人員來源有限企業(yè)晉升制度公開，程序透明勝任新工作所需培訓(xùn)少 可能導(dǎo)致不良競爭晉升職位與本人職業(yè)規(guī)劃相符增加員工對企業(yè)的忠誠度可能引發(fā)內(nèi)部矛盾企業(yè)應(yīng)有完善的培訓(xùn)體系競聘激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性 難以做到絕對公平容易引發(fā)爭議前期宣傳工作要做好避免不公平競爭應(yīng)保證招聘程序公平、公正職位調(diào)動(dòng)避免內(nèi)部人才浪費(fèi)僅限于在工作內(nèi)容相近的職位之間進(jìn)行企業(yè)應(yīng)有完善的內(nèi)部調(diào)動(dòng)管理制度擴(kuò)展員工知識(shí)面企業(yè)應(yīng)對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)體系工作輪換使員工適應(yīng)企業(yè)不同的環(huán)境專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)要求高的工作很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)應(yīng)有相關(guān)的培訓(xùn)體系減輕員工工作壓力輪換時(shí)間適當(dāng)56內(nèi)部招聘的主要方法及分析企業(yè)文檔內(nèi)部招聘案例討論：A部門小李知道B部門在內(nèi)部招聘員工，小李希望以內(nèi)部員工身份,自我推薦到B部門任職，但是又擔(dān)心自己的現(xiàn)在A部門領(lǐng)導(dǎo)有想法.于是小李向你求助，做為人力資源部招聘主管，你如何看待與處理這個(gè)問題？企業(yè)文檔58渠道目標(biāo)群體重點(diǎn)招聘崗位（示例）人才尋訪同行中級人才關(guān)鍵核心崗位稀缺特殊崗位營銷經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理高級工程師獵頭高級管理人才高級專業(yè)人才分公司總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)現(xiàn)場招聘擬離職或已離職人員通用型崗位及一般專業(yè)崗位技術(shù)員銷售員會(huì)計(jì)內(nèi)部推薦中級、初級人才中層、基層通用或?qū)I(yè)崗位普通工程師文秘銷售人員校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生儲(chǔ)備人員基層銷售、技術(shù)類人員網(wǎng)絡(luò)招聘在職人才通用型崗位及一般專業(yè)崗位經(jīng)常上網(wǎng)的人群普通工程師職能管理人員人力資源專員報(bào)刊廣告通用型崗位及一般專業(yè)崗位信息靈敏的人群策劃人員職能管理人員普通工程師外部招聘渠道的選擇企業(yè)文檔企業(yè)校園招聘技巧經(jīng)驗(yàn)：招聘時(shí)間宜早不宜遲，校園招聘可分為五個(gè)階段：一是9月下旬到10月底的中高溫預(yù)熱階段；二是11月初到12月中旬的高溫白熱階段；三是12月下旬到1月上旬的中低溫退熱階段；四是下年度的3月初到4月底中高溫余熱階段；五是下年度的5月初到6月中旬的低溫涼化階段。企業(yè)文檔校園招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新

信息發(fā)布—至少三次發(fā)布；宣講準(zhǔn)備—雇主品牌宣傳；主題宣講—師兄師姐以身試講；溝通交流—以誠相待,不要含糊其辭；后續(xù)反饋—鎖定”一面”人群。企業(yè)文檔

困惑：

招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？

企業(yè)文檔內(nèi)部推薦通知：公司的各主要通道醒目張貼、各部門的宣傳欄醒目張貼、公司各辦公人員的郵箱群發(fā)，加強(qiáng)內(nèi)部宣傳，內(nèi)部推薦的須簽定《內(nèi)部推薦承諾書》，規(guī)定內(nèi)獎(jiǎng)罰并施，推薦的人員由人力資源部安排分配，以避免部門的裙帶關(guān)系（重點(diǎn)）；廠門口張貼外部招聘通知，并影印500份派出張貼于公司附近（附近15分鐘步行可到）的各個(gè)工業(yè)區(qū)內(nèi)（重點(diǎn)）；制作大條橫幅，懸掛于公司樓頂最顯眼處，幾百米內(nèi)清晰可見（重點(diǎn)）;全天不間斷招聘，隨時(shí)有人、隨時(shí)招聘安排，盡量不錯(cuò)過任何求職者；做好新進(jìn)員工的后勤服務(wù)工作，食宿安排、入職指引等，以減少流失人員（重點(diǎn)）；與各職介保持良好的溝通關(guān)系；與學(xué)校建立良好的合作關(guān)系，此項(xiàng)有用之處在每年的應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)有用，需要做提前人力規(guī)劃準(zhǔn)備；其他：特種兵計(jì)劃；高中母校提前鎖定人群；62如何快速招聘到基層員工企業(yè)文檔

困惑：

如何有效開展中高端人才主動(dòng)尋訪---向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？

企業(yè)文檔招聘人員通過網(wǎng)絡(luò)人才庫主動(dòng)搜尋人才；與招聘網(wǎng)站建立中長期的中高級人才推薦渠道；收集公司中高層管理者的名片集，挖掘可用的人才；要求業(yè)務(wù)部門提供他們在項(xiàng)目合作中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才；購買現(xiàn)成的行業(yè)姓名信息數(shù)據(jù)庫；向第一天上班的新員工詢問：“你以前工作的公司還有哪些優(yōu)秀的人才？”請公司內(nèi)部的骨干員工提供他們曾交過手的競爭對手的名單；64尋獵中高端人才有哪些有效渠道企業(yè)文檔建立員工內(nèi)部推薦制度，對推薦的優(yōu)秀人才的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)；審閱競爭對手發(fā)布的通告，關(guān)注其中提到所聘用和提拔的人才名單；在數(shù)據(jù)庫中查找曾到公司應(yīng)聘（但未被聘用的）的高資歷人才名單；參加行業(yè)精英人物的聚會(huì)，包括研討會(huì)、洽談會(huì)、交流會(huì)、招聘會(huì)、培訓(xùn)會(huì)甚至休閑娛樂聚會(huì)等，及時(shí)“捕捉”人才；高中級人才的大型招聘會(huì)與知名企業(yè)的專場招聘會(huì)上“伏擊”人才；發(fā)出網(wǎng)上“人才通緝令”，高額“懸賞”舉薦優(yōu)秀人才者；從應(yīng)聘者提供的證明人信息中挖掘；65尋獵中高端人才有哪些有效渠道（續(xù)）企業(yè)文檔專題：簡歷篩選，收集整理求職資料企業(yè)文檔高效簡歷篩選的三個(gè)原則第一，快。最短的時(shí)間決定應(yīng)聘者是否進(jìn)入下一環(huán)節(jié)；第二，準(zhǔn)。篩選出來的簡歷，應(yīng)該與招聘崗位需求有較明顯匹配性。第三，為了達(dá)到上述兩點(diǎn)，實(shí)踐操作中可以用“粗選+細(xì)選”相結(jié)合的兩次篩選法處理。企業(yè)文檔從“簡歷正文內(nèi)容”本身讀出的信息

---細(xì)節(jié)決定成敗是否有錯(cuò)別字；是否有錯(cuò)誤標(biāo)點(diǎn)；是否表達(dá)通順；字體、排版是否整潔美觀；簡歷內(nèi)容是否簡煉且重點(diǎn)突出，還是長篇大作，不知所云。企業(yè)文檔如何提高簡歷篩選速度：

面試官要重點(diǎn)關(guān)注的簡歷信息基本信息：家庭住址，家庭成員，戶籍，婚育狀況，照片求職意向；教育與培訓(xùn)背景（一般以2-3年為界限）；工作經(jīng)歷，以及崗位匹配相關(guān)性；社會(huì)實(shí)踐(學(xué)生會(huì)/校內(nèi)社團(tuán)；企業(yè)兼職打工)；所獲獎(jiǎng)項(xiàng)（獎(jiǎng)學(xué)金、單項(xiàng)大獎(jiǎng)、科研成果等）；專業(yè)課程與論文；資質(zhì)與資格證書；自我評價(jià)；興趣愛好；薪酬期望；企業(yè)文檔收集整理求職資料根據(jù)與求職者初次見面印象和簡歷資料反映出來的問題，剔除明顯不合格的求職者；經(jīng)驗(yàn)：每次要按照不同的招募渠道，分別統(tǒng)計(jì)所獲得的有效求職者總?cè)藬?shù)，以便于事后對招募渠道進(jìn)行分析與比較，作為招聘工作改進(jìn)的依據(jù)。企業(yè)文檔示例企業(yè)文檔需紀(jì)錄的各種招聘渠道（包括細(xì)分渠道）的數(shù)據(jù)如下：簡歷數(shù)量現(xiàn)場面試人數(shù)錄取人數(shù)從而計(jì)算出評估招聘渠道有效性的指標(biāo)：有效簡歷率（現(xiàn)場面試人數(shù)/簡歷總數(shù)）面試錄取率（錄取人數(shù)/現(xiàn)場面試人數(shù)）綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率）以上三個(gè)指標(biāo)可以在季度、半年度與年終統(tǒng)計(jì)一次。72企業(yè)文檔73渠道簡歷總數(shù)面試人數(shù)錄取人數(shù)有效簡歷率錄取成功率綜合成功率現(xiàn)場招聘20%50%10%網(wǎng)絡(luò)招聘24%25%6%報(bào)刊廣告15%16%2.4%獵頭62%20%12.4%人才尋訪55%35%19.3%校園招聘48%28%13.4%內(nèi)部推薦27%30%8.1%渠道有效性指標(biāo)排序

衡量指標(biāo)排序1排序2排序3排序4排序5排序6排序7有效簡歷率獵頭人才尋訪校園招聘內(nèi)部推薦網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)場招聘報(bào)刊廣告面試錄取率現(xiàn)場招聘人才尋訪內(nèi)部推薦校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘獵頭報(bào)刊廣告綜合成功率人才尋訪校園招聘獵頭現(xiàn)場招聘內(nèi)部推薦網(wǎng)絡(luò)招聘報(bào)刊廣告某企業(yè)2011年招聘數(shù)據(jù)對比分析企業(yè)文檔第四單元

候選者是否真的勝任---面試?yán)碚撆c實(shí)踐主講：丁堅(jiān)（KevinDing）博銳管理在線-企業(yè)管理培訓(xùn)課程：企業(yè)文檔常見面試方法筆試非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試情景模擬法壓力面試法行為面試法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論人才測評技術(shù)企業(yè)文檔書面試卷進(jìn)行筆試的特點(diǎn)大規(guī)模進(jìn)行，成本較低，費(fèi)時(shí)少，效率高；試題經(jīng)過深思熟慮，具有較高的信度與效度，科學(xué)性強(qiáng)；試卷評價(jià)相對客觀，公平性強(qiáng)；主要適用于應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、技能方面的測試?？婆e制度---中國第五大發(fā)明企業(yè)文檔案例：某企業(yè)招聘行政人事主管的筆試第一單元綜合邏輯分析能力第二單元職業(yè)心態(tài)測試第三單元專業(yè)知識(shí)與技能測試（HR）企業(yè)文檔常見面試方法筆試非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試情景模擬法壓力面試法行為面試法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論人才測評技術(shù)企業(yè)文檔為什么要進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化面試”面試類型優(yōu)勢不足非結(jié)構(gòu)化面試靈活性強(qiáng)主觀性強(qiáng)偶發(fā)因素影響大受面試考官個(gè)人偏好影響難以防范應(yīng)聘者的社會(huì)贊許傾向與表演行為半結(jié)構(gòu)化面試兼具二者優(yōu)勢對主試影響大評價(jià)結(jié)果的客觀性、可比性受結(jié)構(gòu)化程度影響結(jié)構(gòu)化面試客觀、公正量化不同主試的面試結(jié)果具有可比性可大規(guī)模施測靈活性弱企業(yè)文檔結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)面試問題多樣化面試要素結(jié)構(gòu)化評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化考官結(jié)構(gòu)化面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化企業(yè)文檔如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第一步，確定面試要素（5-8個(gè)）及權(quán)重。綜合分析能力；言語表達(dá)能力；應(yīng)變能力；計(jì)劃與組織協(xié)調(diào)能力；人際交往能力；自我情緒控制能力；求職動(dòng)機(jī)與崗位匹配性；舉止儀表評價(jià)要素權(quán)重18%15%11%13%15%12%8%8%“鉆石模型”企業(yè)文檔第二步，編寫各面試要素的詳細(xì)定義說明。舉例：表達(dá)溝通能力1、一般定義：以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格，將自己的思想、觀點(diǎn)明確表達(dá)出來，并試圖讓聽眾接受的過程。2、詳細(xì)定義：一級：以自我為中心，談話中缺乏對他人應(yīng)有的尊重；二級：懂得雙向交流的重點(diǎn)，知道接受反饋，閑聊天；三級：溝通中除了愿意接受對方的反饋，還會(huì)努力想辦法說服對方聽取自己的建議；四級：通過同理心的溝通技巧，最終達(dá)成雙方的共識(shí)。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”企業(yè)文檔如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計(jì)面試問題，并編制《面試要素測試記錄表》。主要包括7種題型。1、背景性題目；2、意愿性題目；3、專業(yè)性題目4、情景性題目5、壓力性題目；6、智能性題目；7、行為性題目；企業(yè)文檔候選人排序

姓名

應(yīng)聘職位

面試主持人

從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進(jìn)一步核實(shí)的問題：①②③④需考察的面試要素有針對性問題應(yīng)聘者的回答記錄①A、

B、

②A、

B、

③A、

B、

④A、

B、

⑤A、

B、

面試綜合評價(jià)：

面試要素測試記錄表企業(yè)文檔如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格。三大結(jié)構(gòu)化面試表格：結(jié)構(gòu)化面試評分表結(jié)構(gòu)化面試平衡表結(jié)構(gòu)化面試匯總表企業(yè)文檔企業(yè)文檔請思考：為什么有面試計(jì)分平衡表？如何運(yùn)用？企業(yè)文檔企業(yè)文檔如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第五步，組建面試小組，確定主考，并對所有面試官進(jìn)行面試前的必要培訓(xùn)。企業(yè)文檔如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第六步，現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)做好面試評價(jià)記錄。主考考官考官求職者企業(yè)文檔專題分享

結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題主講：丁堅(jiān)（KevinDing）博銳管理在線-企業(yè)管理培訓(xùn)課程：企業(yè)文檔結(jié)構(gòu)化面試提問主要包括7種題型。1、背景性題目；2、意愿性題目；3、專業(yè)性題目4、情景性題目5、壓力性題目；6、智能性題目；7、行為性題目；92我們公司的位置好不好找?你是怎么過來的?請簡單介紹一下你的工作簡歷和家庭情況。

出題思路：背景性的問題，用于應(yīng)聘人員的放松，面試話題導(dǎo)入。一、背景性的問題93二、意愿性的問題你為什么想應(yīng)聘這個(gè)崗位？你認(rèn)為這個(gè)崗位需要哪些素質(zhì)要求？（追問）如何每個(gè)素質(zhì)滿分10分，請自評你每個(gè)素質(zhì)的得分，為什么？你喜歡怎樣的工作環(huán)境?（追問）作為應(yīng)聘人員，你可以給我們公司帶來什么別人不能帶來的？出題思路：意愿性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性提供背景信息。94三、專業(yè)性的問題在營銷理論中，4P與4C分別指什么？描述你理解的這個(gè)崗位的核心考核指標(biāo)是什么？用一句話總結(jié)：銷售與市場有什么區(qū)別？出題思路：專業(yè)性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘者針對本崗位所必須有的專業(yè)知識(shí)與理論功底。95四、情景性的問題假設(shè)你是公司銷售人員，工作中不小心將20000元的產(chǎn)品以10000元的價(jià)格賣給顧客，你電話聯(lián)系上顧客，你會(huì)怎么處理？請列舉三種方案。（追問）你認(rèn)為上述提到的方法現(xiàn)實(shí)可行么？如果我認(rèn)為這些方法不妥，你認(rèn)為會(huì)是什么原因？[轉(zhuǎn)變?yōu)閴毫π蛦栴}]出題思路：考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)是否豐富，是否有分析問題、解決問題以及多方利益統(tǒng)籌的能力。

96五、壓力性的問題現(xiàn)場隨機(jī)給應(yīng)聘者列出幾個(gè)不關(guān)的詞匯，如：“商業(yè)、學(xué)校、考核、網(wǎng)絡(luò)、和諧、百度、銷售”給應(yīng)聘者一分鐘時(shí)間考慮，把上述詞語編一個(gè)故事。如何我們公司沒有最終沒有錄用你，你認(rèn)為是什么原因？出題思路：壓力性問題，考應(yīng)變與抗壓能力，以及應(yīng)聘人員必要的即時(shí)表達(dá)演講能力。97私人飛機(jī)墮落在荒島上，只有6個(gè)人存活。這時(shí)逃生工具只有一個(gè)能容納一個(gè)人的橡皮氣球吊藍(lán)，沒有水和食物。你認(rèn)為誰應(yīng)該先離開？為什么？這6個(gè)人的身份分別是：（1）孕婦：懷胎八個(gè)月。（2）發(fā)明家：正在研究新能源（可再生，無污染）汽車。（3）醫(yī)學(xué)家：正在研究愛滋病的方案，已取得突破性進(jìn)展。（4）宇航員：即將遠(yuǎn)征火星，尋找適合人類居住的新星球。（5）生態(tài)學(xué)家：負(fù)責(zé)熱帶雨林的搶救工作。（6）流浪漢。六、智能性的問題出題思路：智能性問題。通過應(yīng)聘者對事件的分析和判斷，考察應(yīng)聘者的綜合分析能力。企業(yè)文檔請你舉1個(gè)過去工作的例子，說明你是如何搞定一個(gè)非常難纏的客戶，并最終完成設(shè)定的銷售目標(biāo)。請你舉1個(gè)過去工作的例子，說明在完成1項(xiàng)重要銷售任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的？（追問）現(xiàn)在看來，你對當(dāng)時(shí)的表現(xiàn)方式如何評價(jià)？出題思路：行為性問題，考察應(yīng)聘者的銷售技巧與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。七、行為性的問題99最近什么電視節(jié)目(或讀過的什么書)給你留下的印象最深刻?為什么?

出題思路：行為性題目，用于收尾。通過詢問一些業(yè)余生活，同時(shí)也能對應(yīng)聘者的興趣與思維做一些側(cè)面的了解。此類題可不對應(yīng)聘者做評分。

七、行為性的問題（續(xù)）100視頻案例分享請記錄：聯(lián)想公司面試現(xiàn)場，主管共運(yùn)用了哪些提問的問題類別？企業(yè)文檔常見面試方法筆試非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試情景模擬法壓力面試法行為面試法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論人才測評技術(shù)企業(yè)文檔使用“情景模擬法”的技巧要點(diǎn)情景問題的設(shè)計(jì)，一定是招聘崗位本身會(huì)面臨的矛盾、問題與沖突；情景問題提出后，應(yīng)針對應(yīng)聘者的回答，事先準(zhǔn)備好一系列的跟進(jìn)追問---繪制腦圖；應(yīng)聘者回答過程中，要注意其回答思路前后邏輯、思路連貫性；必要時(shí)，可以讓應(yīng)聘者舉出過去類似的工作實(shí)例，結(jié)合行為面試法，綜合評判。企業(yè)文檔情景模擬法面試案例如果老板安排你負(fù)責(zé)推行一項(xiàng)新的績效考核制度，但是實(shí)施中發(fā)現(xiàn)盡管有老板支持，但卻遇到絕大多數(shù)同事的私下抵觸與反對。這時(shí)，這時(shí)你怎么辦？請盡可能列舉解決方式。企業(yè)文檔常見面試方法筆試非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試情景模擬法壓力面試法行為面試法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論人才測評技術(shù)企業(yè)文檔壓力面試的實(shí)施技巧在組織形式上，如果安排多對一，本身就會(huì)產(chǎn)生較大的壓力；重點(diǎn)是考察在應(yīng)聘者不斷增加的壓力面前，是否頭腦思路始終保持清醒，整體的情緒狀態(tài)是否保持穩(wěn)定。壓力面試的兩個(gè)實(shí)戰(zhàn)技巧：1、找茬，即故意論證應(yīng)聘者的觀點(diǎn)是錯(cuò)的；2、追根問底，反復(fù)多問幾遍“為什么?然后呢？”企業(yè)文檔壓力面試案例1---找茬校園招聘中，某企業(yè)面試應(yīng)屆畢業(yè)生，讓其自我評價(jià)有什么缺點(diǎn)或不足?！拔覜]有工作經(jīng)驗(yàn)”；“我做事過于追求完美”；“我做事比較急”。企業(yè)文檔壓力面試案例2---“追根問底”某企業(yè)面試人力資源薪酬專員，反復(fù)追問其工作分析與職位評估的細(xì)節(jié)。企業(yè)文檔常見面試方法筆試非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試情景模擬法壓力面試法行為面試法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論人才測評技術(shù)企業(yè)文檔行為面試方法概述行為面試方法：是根據(jù)已有的職位要求和素質(zhì)模型，通過一系列的提問，收集被訪者在代表性事件中的具體行為樣本和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)行為面試方法是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測評的一種方法。主要原則是“根據(jù)過去的行為預(yù)測其未來的表現(xiàn)”在操作層面上，行為面試目標(biāo)明確，追求細(xì)節(jié)企業(yè)文檔行為面試的典型問題舉例請告訴我們，你在過去三年中，印象最深刻的一件事？為什么是這件事？請給我們描述一下，在過去你的工作經(jīng)歷中，遇到最困難的一件事，當(dāng)時(shí)是如何應(yīng)對的？請告訴我們，你在過去職業(yè)經(jīng)歷中，最自豪的一件事是什么？當(dāng)時(shí)是什么情況？企業(yè)文檔情況（Situation）任務(wù)（Task）行動(dòng)（Action）結(jié)果（Result）什么情況與目標(biāo)行為應(yīng)對結(jié)果成效

從應(yīng)聘者說話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者在這方面的才能。行為面試---STAR樣本企業(yè)文檔一個(gè)完整的STAR行為樣本提問：請舉出你過去一件事，說明你具備“積極主動(dòng)”的心態(tài)?；卮穑何矣浀媚菚r(shí)我初到軟件開發(fā)部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計(jì)課程。（目標(biāo)）于是我報(bào)名參加了一個(gè)培訓(xùn)班,每周六自費(fèi)上課一天（行動(dòng)）老板對我這一舉動(dòng)非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似課程,而我個(gè)人也得到職位晉升（結(jié)果）企業(yè)文檔運(yùn)用“撥洋蔥”的追問方式,一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)危硪环矫媪私鈶?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細(xì)節(jié)問題層次提問方式問題示范基本問題針對某個(gè)話題進(jìn)行起始問題，“如何”。在過去，你是如何采用一些有創(chuàng)意的方法去改進(jìn)工作程序？二級問題針對上一個(gè)回答提問“為什么”。你為什么使用這個(gè)方法呢？三級問題針對二級問題的回答提出有關(guān)“什么”等問題。通過這個(gè)事情你學(xué)到了什么？企業(yè)文檔行為面試案例針對應(yīng)屆畢業(yè)生的面試，有些社會(huì)實(shí)踐工作可能有水分，面試官可用行為面試法，重點(diǎn)是關(guān)注細(xì)節(jié)表現(xiàn)。案例分享1：某應(yīng)屆畢業(yè)生求職銷售員，講解其暑假賣報(bào)紙打工的經(jīng)歷。案例分享2：某企業(yè)招聘市場策劃，詢問對方曾經(jīng)主持過最成功的策劃活動(dòng)是什么？企業(yè)文檔提問方式–探討式的/看似輕松的跟在有效行為事例之后觀察應(yīng)聘者的態(tài)度詢問應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)及改進(jìn)詢問失敗的行為事例企業(yè)文檔行為面試的操作要點(diǎn)行為面試主要就是在采集STAR行為樣本；問過去的真實(shí)行為，而不是假設(shè)的場景；通過“連續(xù)追問細(xì)節(jié)”，并且把前后細(xì)節(jié)對比和驗(yàn)證，以分析事件的真假。對面試官要求全神貫注，注意力集中，對于重要數(shù)據(jù)、細(xì)節(jié)描述甚至要隨時(shí)記錄；適當(dāng)詢問失敗的行為事例117常見面試方法筆試非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試情景模擬法壓力面試法行為面試法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論人才測評技術(shù)企業(yè)文檔無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過一定數(shù)量的應(yīng)聘者組成一組(5—7人)，進(jìn)行一段時(shí)間圍繞一個(gè)主題進(jìn)行討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定應(yīng)聘者應(yīng)坐的位置（或抽簽隨機(jī)決定），讓應(yīng)聘者自行安排組織；面試官來觀測應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，人際關(guān)系處理能力，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價(jià)應(yīng)聘者之間的差別。企業(yè)文檔無領(lǐng)導(dǎo)小組討論參考視頻：請分析案例中，企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問題？你認(rèn)為應(yīng)該如何實(shí)施“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”？如何提升其人才甄選效果？120討論主題：您認(rèn)為以下中國企業(yè)管理人員通用資質(zhì)模型哪三項(xiàng)最重要?為什么?121無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟

(以10位候選者為例)應(yīng)聘者自我介紹，相互認(rèn)識(shí)；（5分鐘）面試官宣布規(guī)則，并讀題；（5分鐘）應(yīng)聘者審題，思考；（5分鐘）開始依次發(fā)言；（限時(shí)3分鐘*10人）應(yīng)聘者自由討論；（15分鐘）應(yīng)聘者共同決定最終結(jié)論；（5分鐘）選擇代表總結(jié)發(fā)言。（5分鐘）時(shí)間預(yù)估：70分鐘122無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么？應(yīng)聘者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；應(yīng)聘者是否善于提出新的見解和方案；應(yīng)聘者敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見，在堅(jiān)持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點(diǎn)；應(yīng)聘者是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭議，創(chuàng)造一個(gè)使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；

應(yīng)聘者能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)。應(yīng)聘者語言表達(dá)能力如何，分析能力、概括和歸納總結(jié)不同意見的能力如何、看發(fā)言的主動(dòng)性、反應(yīng)的靈敏性等等。123注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”對面試官的面試水平要求很高；相對更適合管理職位的應(yīng)聘者，而對于專業(yè)技術(shù)人員，適用度不理想；面試時(shí)，設(shè)計(jì)的討論題目要求較高，既讓大家有發(fā)揮空間，同時(shí)又可以考察不同應(yīng)聘者的思考問題深度；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種被動(dòng)面試方式，面試官只能觀察，不能直接參與，針對性追問；部分應(yīng)聘者受過類似“面霸”培訓(xùn)，表演或者偽裝的可能性居多，參考價(jià)值明顯降低。綜上，建議無領(lǐng)導(dǎo)小組面試結(jié)果可以作為淘汰應(yīng)聘者的依據(jù)，但不要作為直接錄用的主要依據(jù)。124常見面試方法筆試非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試情景模擬法壓力面試法行為面試法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論人才測評技術(shù)企業(yè)文檔客觀看待人才綜合測評系統(tǒng)

---不可不信，不可全信職業(yè)潛能測試方面：通過對候選者的演繹推理、數(shù)量分析、言語理解和創(chuàng)新等能力的測試，推斷其職業(yè)基本能力，預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?。職業(yè)價(jià)值取向方面：通過考察候選者在工作和生活中的行為導(dǎo)向，測試工作價(jià)值觀，尋求其職業(yè)發(fā)展方向方面的深層次信息。行為動(dòng)機(jī)方面：通過測試候選者在支配、進(jìn)取和人際關(guān)系等方面的欲望，判斷其職業(yè)發(fā)展動(dòng)力特征。職業(yè)興趣方面：通過測試候選者在人—物、觀念—實(shí)際等方面的關(guān)注程度，判斷真正的職業(yè)興趣所在。人格特征方面：通過對候選者的理智性、直覺性和壓力承受性等方面進(jìn)行測試，判斷其行為方式，為尋求適宜工作環(huán)境提供相關(guān)信息。企業(yè)文檔推薦三個(gè)常用的職業(yè)性格/行為測評問卷人才綜合測評參考資料一：職業(yè)心理測試問卷人才綜合測評參考資料二：MBTI性格類型測試問卷人才綜合測評參考資料三：九型人格測試問卷企業(yè)文檔1、求職動(dòng)機(jī)；2、正直誠信；3、團(tuán)隊(duì)協(xié)作；分享討論企業(yè)招聘“中基層人員”常規(guī)勝任素質(zhì)的面試問題4、客戶服務(wù)意識(shí)；5、責(zé)任心；6、溝通能力；企業(yè)文檔1、求職動(dòng)機(jī)你為什么選擇我們公司？為什么應(yīng)聘這個(gè)職位？你為什么離開原來的公司？你為什么選擇這個(gè)行業(yè)/這個(gè)專業(yè)？----分散提問。為了本次面試，你之前做了哪些具體的面試準(zhǔn)備工作？你選擇工作的標(biāo)準(zhǔn)有哪些，請列舉出來（再追問）在上述標(biāo)準(zhǔn)中，請從高到低排序；你希望自己在5年，以及10年后，自己在是一種什么樣的狀態(tài)？（職業(yè)上/生活上）為什么？企業(yè)文檔2、正直誠信假如你和領(lǐng)導(dǎo)一起出差見客戶，在吃飯之后，客戶給了你和領(lǐng)導(dǎo)一人一張籃球比賽的票，說是因?yàn)橥砩嫌惺虏荒芘隳銈?，票面?biāo)價(jià)是550元。按照公司的規(guī)定，不能收受客戶超過500元的饋贈(zèng)，顯然，收下這兩張票的行為已經(jīng)違規(guī)。你想把票退回給客戶，但你知道這場比賽是領(lǐng)導(dǎo)最喜歡的一個(gè)球隊(duì)，他表示非常想去，如果你把球票退給客戶，一來領(lǐng)導(dǎo)很下不來臺(tái)，二來客戶也會(huì)尷尬。這種情況下，你會(huì)怎么辦？（連續(xù)追問）企業(yè)文檔假設(shè)你所在的部門，負(fù)責(zé)組織一次大型的活動(dòng)，這個(gè)活動(dòng)無論是公司還是部門，意義都很重大。在組織過程中，由于另外一個(gè)同事的責(zé)任，出現(xiàn)了一個(gè)較大的疏漏，但當(dāng)時(shí)他與你的部門經(jīng)理都不在場，結(jié)果你被在場的不知情的公司老總狠狠批評了一頓。請問，當(dāng)時(shí)你會(huì)怎么辦？3、團(tuán)隊(duì)協(xié)作企業(yè)文檔在上面的事件上，假設(shè)經(jīng)過你的努力，終于把這個(gè)疏漏解決了，而整個(gè)事件過程，那個(gè)責(zé)任當(dāng)事人和你的部門經(jīng)理都不知情。你的經(jīng)理一個(gè)很嚴(yán)厲的人，如果你匯報(bào)給部門經(jīng)理，很可能你那位同事的月獎(jiǎng)全部扣完，但如果不匯報(bào)，今后部門工作如果再出現(xiàn)類似問題也是絕對不行的。這時(shí)，你又會(huì)怎么辦？3、團(tuán)隊(duì)協(xié)作（續(xù)）企業(yè)文檔4、客戶服務(wù)意識(shí)如果客戶對所發(fā)生事情的判斷是完全錯(cuò)誤，即冤枉你了，你該如何解決處理？請舉例三種解決方式.我們在工作中,總會(huì)多多少少遇到客戶需求與公司規(guī)定有沖突的情況,你同意么?那么你以前工作中,當(dāng)客戶的服務(wù)需求與公司的操作規(guī)范出現(xiàn)矛盾時(shí)，你當(dāng)時(shí)是怎樣處理的？請舉例說明。企業(yè)文檔你認(rèn)為現(xiàn)實(shí)工作中，每一項(xiàng)工作任務(wù)，每一條崗位職責(zé)都可以界定的非常明確，分工明確，沒有任何爭議么？在你過去工作中，出現(xiàn)哪些分工不明確的情況？當(dāng)時(shí)你是如何處理的？5、責(zé)任心企業(yè)文檔在你過去的工作經(jīng)歷中，是不是處理任何問題的意見想法都與同事一樣的？如果不一樣，你那時(shí)有沒有最終說服他們接受你的想法？你是當(dāng)時(shí)具體是如何表現(xiàn)的？為什么要采取這樣處理方式？通過這個(gè)案例，你有什么總結(jié)與體會(huì)？6、溝通能力企業(yè)文檔第五單元

切忌虎頭蛇尾---面試后的細(xì)節(jié)工作開展

主講：丁堅(jiān)（KevinDing）博銳管理在線-企業(yè)管理培訓(xùn)課程：企業(yè)文檔對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查背景調(diào)查中易發(fā)現(xiàn)的問題(以剛性內(nèi)容核實(shí)為準(zhǔn),減少主觀的抽象評價(jià))：工作時(shí)間不準(zhǔn)確；工作職務(wù)亂升級；工作業(yè)績多夸大；職業(yè)操守不良記錄；背景調(diào)查的方式：電話，問卷，熟人介紹，網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。企業(yè)文檔對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查（續(xù)）背景調(diào)查的注意事項(xiàng)：務(wù)必事先征得同意（技巧：合理利用“求職登記表”，在職員工的特殊處理）；調(diào)查結(jié)果對當(dāng)事人的保密；多渠道了解，聽出言外之意，減少主觀偏差；背景調(diào)查內(nèi)容要簡明、實(shí)用。企業(yè)文檔如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險(xiǎn)1、流程順序：先體檢,報(bào)告合格后再正式簽定勞動(dòng)合同，以防潛在的勞動(dòng)爭議（如就業(yè)歧視，需要承擔(dān)法律責(zé)任）。一般面試后會(huì)排出順序,先讓第一候選人體檢,不合格換二號。

----體檢報(bào)告真實(shí)性的問題2、看員工的招聘條件對身體是否有明確的要求，并且符合國家法律規(guī)定（如飲食行業(yè)對傳染疾病的限制等等）；3、事先告知員工若不符合錄用條件，則不予簽訂勞動(dòng)合同，并員工得到員工簽字確認(rèn)。企業(yè)文檔《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:

----招聘崗位須“及時(shí)簽定合同，明碼標(biāo)價(jià)”

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，單位有義務(wù)告知報(bào)酬。規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。“…..已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。…..”企業(yè)文檔張某2011年10月應(yīng)聘進(jìn)入公司，簽訂了5年期勞動(dòng)合同，并約定了6個(gè)月的試用期。2011年12月，公司派張某去日本接受為期3個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)，并與張某簽訂了一份《培訓(xùn)協(xié)議》。協(xié)議約定張某在培訓(xùn)結(jié)束之后，須為企業(yè)服務(wù)5年；如在服務(wù)期內(nèi)辭職，須賠償培訓(xùn)費(fèi)用5萬元。2012年2月，張某完成培訓(xùn)回到公司，很快提出辭職。公司要求張某按《培訓(xùn)協(xié)議》賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)，但被拒絕。公司向勞動(dòng)爭議仲裁庭提出申請。案例你認(rèn)為勞動(dòng)爭議仲裁庭裁決結(jié)果是什么?企業(yè)文檔試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？建議：不要在試用期內(nèi)用較大費(fèi)用培訓(xùn)員工，如果是必須情況，則可以對員工提前轉(zhuǎn)正；培訓(xùn)協(xié)議中要明確服務(wù)期，以及違約責(zé)任花了錢給新員工培訓(xùn)，結(jié)果卻“雞飛蛋打”？企業(yè)文檔新員工錄用后，如果在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不合適，怎么處理？試用期可以隨意辭退員工么？企業(yè)文檔視頻討論：如何迎接新人

-讓新員工感受到企業(yè)文化

人力資源部組織的新員工入職指導(dǎo)直接經(jīng)理一對一的入職談話,書面的崗位職責(zé)經(jīng)理親自介紹認(rèn)識(shí)其他員工共進(jìn)第一個(gè)午餐部門秘書協(xié)助安排好辦公環(huán)境，提供及時(shí)幫助確定新人的指導(dǎo)員；忙：排定新人第一周、第一月的時(shí)間表，任務(wù)密度要強(qiáng)；給新人與其他同事安排互動(dòng)交流的機(jī)會(huì)新進(jìn)人員的書面總結(jié)企業(yè)文檔衡量招聘工作質(zhì)量的績效指標(biāo)申請人數(shù)實(shí)際錄用率人均招聘成本職位空缺時(shí)間離職率新員工績效企業(yè)文檔第六單元

企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討主講：丁堅(jiān)（KevinDing）博銳管理在線-企業(yè)管理培訓(xùn)課程：企業(yè)文檔困惑：運(yùn)用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？選擇人才的時(shí)候，與對方的“化學(xué)反應(yīng)”很重要。如果你第一感覺面試者很糟糕或?qū)λ翢o感覺，那么就可以縮短時(shí)間；同時(shí)，也可以請直覺很好的同事幫你把關(guān)。企業(yè)文檔