管理心理學(xué)講義

管理心理學(xué)主講：喬坤評分標準課堂出席：15分Presentation:315分=45分結(jié)業(yè)論文：40分總計：100分管理心理學(xué)的研究對象研究人的行為心理活動規(guī)律的科學(xué)。主要是研究人的行為激勵問題，探索人的心理活動，通過激勵人心和行為的各種途徑和技巧，達到最大限度提高效率的目的。管理心理學(xué)與行為科學(xué)的關(guān)系管理心理學(xué)是在廣義行為科學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是心理科學(xué)的一個分支。屬于心理學(xué)中的一門應(yīng)用理論科學(xué)。管理心理學(xué)是從心理學(xué)的角度出發(fā)，研究企業(yè)中個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)者的具體心理活動的形式和規(guī)律。管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展產(chǎn)生于20世紀初，40-50年代發(fā)展為獨立的學(xué)科。工業(yè)心理學(xué)的興起與管理心理學(xué)的創(chuàng)立：L.W.Stern和H.Minsterberg的“心理技術(shù)學(xué)”。E.Mayo的“霍桑實驗”。K.Lewin的“群體動力理論”。J.L.Moreno的“社會測量學(xué)”。A.Maslow的“需要層次論”。管理心理學(xué)研究的主要內(nèi)容個體心理領(lǐng)導(dǎo)心理群體心理組織心理管理心理學(xué)的研究方法觀察法案例研究法調(diào)查法談話調(diào)查法問卷調(diào)查法實驗研究法自然實驗法實驗室實驗法作品分析法測驗法管理心理學(xué)研究的基本程序選題建立假說調(diào)查或?qū)嶒灥脑O(shè)計研究取樣數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計分析結(jié)論與限制因變量xy因變量（dependentvariable）受某一自變量影響的變量

因變量（續(xù)）

生產(chǎn)率（productivity）一個包含著效力和效率兩層含義的績效指標

效果（effectiveness）目標的實現(xiàn)。效率（efficiency）有效的產(chǎn)出與達到這些產(chǎn)出所需要的投入的比率。

因變量(續(xù))

缺勤（absenteeism）不上班。人員更替（turnover）自愿或非自愿地從一個組織永久地退出。

因變量(續(xù))

組織公民行為（organizationalcitizenshipbehavior,OCB)屬于正式工作要求之外，但有利于組織更好地發(fā)揮作用的員工自由行為

因變量（續(xù)）工作滿意度（jobsatisfaction)一個人對于自己的工作一種總體評價；員工實際得到的報酬量與他們認為應(yīng)該得到的報酬量之間的差異

自變量自變量個人層面變量組織系統(tǒng)層面變量群體層面變量自變量（independentvariable）導(dǎo)致因變量發(fā)生變化的原因

組織行為學(xué)沒有什么是絕對的權(quán)變變量

Contingency

Variablesxy權(quán)變變量(contingencyvariables)情景因素：指修正兩個或更多變量之間的聯(lián)系，增加它們的相關(guān)性的變量

什么是感知？感知為什么重要？人們的行為基于他們對于現(xiàn)實世界的感知，而不是基于現(xiàn)實世界本身。

從行為意義上說，感知到的世界才是重要的世界。

感知（perception）人們?yōu)榱讼蛑車h(huán)境傳達信息而組織和解釋他們的感觀印象的過程。

社會感知的三個階段注意

Attention組織

Organization解釋和判斷

InterpretationandJudgment社會刺激

SocialStimuli反應(yīng)

Response影響感知的因素情景因素（Factorsinthesituation）時間工作環(huán)境社會環(huán)境感知主體因素(Factorsintheperceiver)態(tài)度 ?經(jīng)歷動機 ?期望興趣感知感知客體因素（Factorsinthetarget）被感知事物的新穎程度動作

?距離聲音 ?相似性大小 ?背景對人的感知：對他人做出判斷獨特性：在不同的情境中表現(xiàn)出不同的行為。

一致性：在相同的情境中的反應(yīng)與其他人相同。

一貫性：隨著時間的推移，反應(yīng)方式不變。

歸因理論(Attributiontheory)當(dāng)人們觀察行為時，他們都試圖確定這些行為是由內(nèi)因還是外因引起的。

形成歸因的過程感覺主體評估……Perceiverevaluates...

特殊性(Distinctiveness)行為人對別的人或別的事也如此行事嗎？

一貫性(Consistency)行為在其它的情境中也如此行事嗎？

一致性(Consensus)別人在相似的情境中也會像這個人這樣行事嗎？

是則特殊性低是則一貫性高否則一致性低否則特殊性高否則一貫性低是則一致性高內(nèi)因歸因(Internalattribution)感覺主體把行為人的行為歸因于內(nèi)因引起的。

外因歸因(Externalattribution)感覺主體把行為人的行為歸因于外因引起的。

歸因中的錯誤和偏差基本歸因錯誤（Fundamentalattributionerror）在判斷他人的行為時，往往會低估外部因素的影響而高估內(nèi)部因素的影響。

歸因中的錯誤和偏差（續(xù)）自我服務(wù)偏差self-servingbias人們往往把自己的成功歸因于內(nèi)部因素而把失敗歸因于外部因素。

判斷他人時常走的捷徑投射（projection）把自己的特征投射到他人身上。

刻板印象（stereotyping）以群體感覺來判斷該群體中的個體。對人感覺的一些偏差的例子個人感覺上的一些偏差的例子在組織中的特定應(yīng)用

招聘面試EmploymentInterview感覺的偏差影響面試官對于應(yīng)聘者的精確判斷業(yè)績期望PerformanceExpectations自我實現(xiàn)的預(yù)言（皮格梅隆效應(yīng)）：員工業(yè)績的高與低反映了先前領(lǐng)導(dǎo)對于員工能力的期望

業(yè)績評估PerformanceEvaluations評估是對業(yè)績的主觀感覺

員工努力程度EmployeeEffort對個人努力程度的評估是一種主觀判斷，受感覺扭曲和偏差的影響

個性在這里，我們最主要關(guān)注的是whotheyareandwhattheydo.什么是個性？GordonAllport:“thedynamicorganizationwithintheindividualofthosepsychophysicalsystemsthatdeterminehisuniqueadjustmentstohisenvironment.”Describingthegrowthanddevelopmentofaperson’swholepsychologicalsystem.Aggregatewholethatisgreaterthanthesumofparts.Personaluniqueadjustmentstohisenvironment.個性的決定因素遺傳？三類研究的結(jié)果：環(huán)境？Thecultureinwhichweareraised,ourearlyconditioning,thenormsamongourfamily,friends,andsocialgroups,andotherinfluencesthatweexperience.Hereditysetstheparametersorouterlimits,butanindividual’sfullpotentialwillbedeterminedbyhowwellheorsheadjuststothedemandsandrequirementsoftheenvironment.“Anadult’spersonalityisnowgenerallyconsideredtobemadeupofbothheredityandenvironmentalfactors,moderatedbysituationalconditions.”情境個性特征在不同情境中呈現(xiàn)出的較一致的特征，稱為個性特征。16PF:Reservedvs.OutgoingLessintelligentvs.MoreintelligentAffectedbyfeelingsvs.EmotionallystableSubmissivevs.DominantSeriousvs.Happy-go-luckyExpedientvs.ConscientiousTimidvs.VenturesomeTough-mindedvs.SensitiveTrustingvs.SuspiciousPracticalvs.ImaginativeForthrightvs.ShrewdSelf-assuredvs.ApprehensiveConservativevs.ExperimentingGroupdependentvs.Self-sufficientUncontrolledvs.ControlledRelaxedvs.TenseMBTI:Extrovertedorintroverted(EorI)Sensingorintuitive(SorN)Thinkingorfeeling(TorF)Perceivingorjudging(PorJ)TheBigFiveModelExtraversion:gregarious,assertive,andsociableAgreeableness:cooperative,warm,andtrustingConscientiousness:responsible,dependable,persistent,andorganizedEmotionalstability:calm,self-confident,secureOpennesstoexperience:creative,curious,andartisticallysensitiveSomeresearchfindings:conscientiousnessjobperformance

organizationalcitizenshipbehavior(OCB)大五中的其他四方面與因變量的關(guān)系要同時依賴于績效標準和職業(yè)類型兩因素。個性標志Locusofcontrol:InternalsExternalsLocusofcontrol與jobsatisfaction,turnover和absence的關(guān)系Machiavellianism:Pragmatic,maintainemotionaldistance,andbelievethatendscanjustifymeans.ShouldweconcludethathighMachsmakegoodemployees?Self-esteem:Individualsdegreeoflikingordislikingofthemselves.Relatedtoexpectationsforsuccess&jobsatisfaction.Self-monitoring:Individual’sabilitytoadjusthisorherbehaviortoexternal,situationalfactors.Risk-taking:TypeAorBpersonality:AretypeA’sortypeB’smoresuccessfulinorganizations?個性與工作的適配JohnHolland“personality-jobfittheory”Realistic-socialInvestigative-enterprisingArtistic-conventional個性與組織的適配態(tài)度個體對某一對象所持有的評價和行為傾向。態(tài)度的心理成分：認知因素情感因素意向因素態(tài)度是未發(fā)表的內(nèi)在行為，是外在行為的發(fā)端和預(yù)備。態(tài)度是社會化的產(chǎn)物。態(tài)度與行為的關(guān)系態(tài)度在多大程度上預(yù)示和導(dǎo)致行為？態(tài)度與行為沒有直接的聯(lián)系?！靶袨橐庀蚰Ｐ汀保盒睦韺W(xué)家貝姆的觀點：行為改變態(tài)度態(tài)度改變理論海德：POX模型參照群體改變理論認知失調(diào)理論溝通改變理論知覺與個體決策什么是知覺？Aprocessbywhichindividualsorganizeandinterprettheirsensoryimpressionsinordertogivemeaningtotheirenvironment.People’sbehaviorisbasedontheirperceptionofwhatrealityis,notonrealityitself.影響知覺的因素：Factorsintheperceiver:AttitudesMotivesInterestsExperienceExpectationsFactorsinthesituation:TimeWorksettingSocialsettingFactorsinthetarget:NoveltyMotionSoundsSizeBackgroundproximityPerception歸因理論(AttributionTheory)是對于人對人的知覺的反映的理論。Whenindividualsobservebehavior,theyattempttodeterminewhetheritisinternallyorexternallycaused.Threefactors:Distinctiveness:anindividualdisplaysdifferentbehaviorsindifferentsituations.Consensus:everyonewhoisfacedwithasimilarsituationrespondsinthesameway.Consistency:personrespondsthesamewayovertime.ObservationInterpretationAttributionofcauseIndividualbehaviorDistinctivenessConsensusConsistencyHighLowHighLowHighLowExternalInternalExternalInternalInternalExternalFundamentalattributionerror:Self-servingbias:問題：Aretheseerrorsorbiasthatdistortattributionsuniversalacrossdifferentcultures?Thelinkbetweenperceptionandindividualdecisionmaking:ProblemData理性決策過程：DefinetheproblemIdentifythedecisioncriteriaAllocateweightstothecriteriaDevelopthealternativesEvaluatethealternativesSelectthebestalternativesThethreecomponentsofcreativityExpertiseCreativityskillsTaskmotivationCreativity非理性決策：BoundedrationalityIntuitionAnunconsciousprocesscreatedoutofdistilledexperience.Problemidentification:Oneperson’sproblemisanotherperson’sacceptablestatusquo.“Visibleone”Self-interestindecisionmaking.Alternativedevelopment:LimitedcomparisonBiasindecisionmakingAvailabilityheuristicThetendencyforpeopletobasetheirjudgmentsoninformationthatisreadilyavailabletothem.RepresentativeheuristicAssessingthelikelihoodofanoccurrencebydrawinganalogiesandseeingidenticalsituationsinwhichtheydon’texist.EscalationofcommitmentAnincreasingcommitmenttoapreviousdecisioninspiteofnegativeinformation.決策風(fēng)格ConceptualDirective

AnalyticBehavioralRationalIntuitiveLowHighWayofthinkingToleranceforambiguity影響個人決策的組織限制PerformanceevaluationRewardsystemsFormalregulationTimeconstraintsHistoricalprecedentsEthicalIssueUtilitarianismRightJustice形成階段(formingstage)群體發(fā)展的第一個階段，特征是具有大量不確定性。

群體發(fā)展的階段震蕩階段(stormingstage)群體發(fā)展的第二個階段，特征是存在內(nèi)部沖突。

規(guī)范階段(normingstage)群體發(fā)展的第三個階段，特征是緊密的關(guān)系和凝聚力。

群體發(fā)展的階段(續(xù))執(zhí)行階段(performingstage)群體發(fā)展的第四個階段，這時群體已經(jīng)具有了全部功能。

解體階段(adjourningstage)臨時性群體發(fā)展的最后一個階段，特征是關(guān)注善后工作，而非工作業(yè)績。

群體成員資源知識、技能和能力人際關(guān)系技能Interpersonalskills沖突的管理和解決協(xié)作解決問題交流溝通性格特征PersonalityCharacteristics社交性主動性開朗程度適應(yīng)性角色［role(s)］對占據(jù)某一社會組織中特定位置的個人所期望的一套行為模式。

群體結(jié)構(gòu)——角色角色感覺(roleperception)一個人覺得如果他在某個給定的位置上應(yīng)該如何行動的感覺。

角色認同(roleidentity)與某個角色相一致的特定態(tài)度和行為。

群體結(jié)構(gòu)——角色(續(xù))角色期望(roleexpectations)其他人認為某人應(yīng)該在一個給定的位置上如何表現(xiàn)。

角色沖突(roleconflict)人們面臨不同角色期望時的狀況。

心理契約(psychologicalcontract)說明管理層對員工的期望，以及員工對于管理層的期望的一個不成文的協(xié)議。

群體結(jié)構(gòu)——群體規(guī)范規(guī)范分類(ClassesofNorms):業(yè)績規(guī)范Performancenorms儀表規(guī)范Appearancenorms社會安排規(guī)范

Socialarrangementnorms資源配置規(guī)范

Allocationofresourcesnorms規(guī)范(norms)群體內(nèi)被廣為接受并為群體成員所共同遵循的行為標準。

潛在的群體規(guī)范的特點：潛在的，從未明文表達；對于違反者，采取排斥、孤立、打擊、抵制。一旦形成，慣性巨大，難以改變。群體結(jié)構(gòu)——規(guī)模群體規(guī)模

GroupSize業(yè)績Performance期望

Expected實際(大鍋飯的原因)

Actual(duetoloafing)其它結(jié)論奇數(shù)人的群體比偶數(shù)人的群體表現(xiàn)好。

7個或9個人的群體比其它規(guī)模(無論更大還是更小)的群體表現(xiàn)都要好。

社會惰化(socialloafing)人們在集體勞動時會比個體勞動時努力較少。

群體結(jié)構(gòu)——構(gòu)成群體人口統(tǒng)計(groupdemography)群體中的成員擁有同一個統(tǒng)計特征的程度，如年齡、性別、種族、教育程度、以及在組織中服務(wù)的年限等，以及這些特征對于員工更替的影響。

群體的構(gòu)成是預(yù)測群體成員離職率的重要變量。差異本身也許不能預(yù)測群體成員離職率的高低，但是群體內(nèi)部存在的巨大差異就會導(dǎo)致離職率升高。群體結(jié)構(gòu)——凝聚力增加群體的凝聚力使群體變小鼓勵認同群體目標增加群體成員在一起的時間

增加群體的地位以及加入的難度

激勵與其它群體開展競爭

對整個群體而非個人實施獎勵

物理上孤立群體凝聚力(cohesiveness)群體成員被相互吸引以及愿意留在該群體中的程度。群體凝聚力、業(yè)績規(guī)范、以及生產(chǎn)率中生產(chǎn)力

Moderateproductivity低生產(chǎn)力

Lowproductivity高生產(chǎn)力

Highproductivity中低生產(chǎn)力

Moderatetolowproductivity高(High)低(Low)高

(High)低

(Low)凝聚力（Cohesiveness）業(yè)績規(guī)范

（Performancenorms）群體過程的影響+–=潛在的群體效果

Potentialgroupeffectiveness過程收益

Processgains過程損失

Processlosses實際的群體效果

Actualgroupeffectiveness群體行為模型成員因素(Membership)成員性格動力強度技能和知識群體過程(GroupProcess)規(guī)范沖突一致性發(fā)展外部因素(ExternalContext)報酬體系組織結(jié)構(gòu)組織文化和政策時間壓力物理資源任務(wù)(Task)群體結(jié)構(gòu)(GroupStructure)規(guī)模多元性角色凝聚力群體產(chǎn)出(GroupOutcomes)業(yè)績成員滿意度

領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的定義：領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)理論的回顧：對領(lǐng)導(dǎo)的替代：與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的幾個問題：情商道德跨文化的領(lǐng)導(dǎo)研究什么是領(lǐng)導(dǎo)？Leadership:Theabilitytoinfluenceagrouptowardtheachievementofgoals.Leaderscanemergefromwithinagroupaswellasbyformalappointment.領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：John.Kotter(HarvardBusinessSchool):Management:isaboutcopingwithcomplexity.Goodmanagementbringsaboutorderandconsistency.Leadership:isaboutcopingwithchange.Leadersestablishdirection,alignpeopleandinspirethem.Robert.House(WhartonSchool):Managersusetheauthorityinherentintheirdesignatedformalranktoobtaincompliancefromorganizationalmembers.Managementconsistsofimplementingthevisionandstrategyprovidedbyleaders,coordinatingandstaffingtheorganization,andhandlingday-to-dayproblems.領(lǐng)導(dǎo)理論回顧：領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)論領(lǐng)導(dǎo)行為論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)論（TraitTheory)20世紀30-40年代開始.研究具備怎樣特殊素質(zhì)的人適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者,或當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)者之后需要怎樣的素質(zhì)才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者----即試圖識別有效領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)與特征。經(jīng)過多年的實證性研究,多數(shù)研究者未能在有效領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的才智、個性、身體等方面的特征達成共識。

20世紀70年代以來,學(xué)者們基本否定了領(lǐng)導(dǎo)的“偉人論”的觀點,但是也都認為有效領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一定的素質(zhì)。PeterDrucker—有效領(lǐng)導(dǎo)者的五項主要學(xué)習(xí)習(xí)慣:善于利用時間;注重貢獻,確定自己的努力方向;善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長;分清主次,集中精力;作有效的決策。WJBandmal—合作精神;決策能力;組織能力;精于授權(quán);善于應(yīng)變;敢于創(chuàng)新;勇于負責(zé);敢擔(dān)風(fēng)險;尊重他人;品德高尚。House—魅力型理論(CharismaticLeadershipTheory,1977),此理論是對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論的回歸,但是是在融合了行為論和權(quán)變論基礎(chǔ)上的回歸.應(yīng)變力;責(zé)任感;影響力;概念化;多視角;預(yù)見性;尊重和敏感;溝通;自知之明.Kirkpatrick&Locke(1991)—某些特定的領(lǐng)導(dǎo)特性雖然不能單獨地預(yù)示領(lǐng)導(dǎo)的成功,但是有證據(jù)表明有效領(lǐng)導(dǎo)在某些關(guān)鍵方面的確與一般人有所不同.駕馭力,包括成就動機、有野心、有能量、有韌性、主動性；領(lǐng)導(dǎo)動機；誠實坦蕩；自信;認知能力;工商管理知識.雖然成功領(lǐng)導(dǎo)者存在某些特質(zhì)上的共性,但特質(zhì)僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備的前提(必要)條件,至今尚未有研究證實哪些特性是成為成功領(lǐng)導(dǎo)者的充分條件.領(lǐng)導(dǎo)行為論（BehaviorTheory）最早關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究者是勒溫（Lewinet,al.,1939）。三種極端的領(lǐng)導(dǎo)行為方式：專制、民主、放任自流。俄亥俄州立大學(xué)的研究。20世紀40年代晚期，Stogdill教授等人。將領(lǐng)導(dǎo)行為分成兩個獨立的維度：結(jié)構(gòu)維度（

Initiatingstructure）和關(guān)懷維度（Consideration）。密西根大學(xué)的研究。將領(lǐng)導(dǎo)行為分成三個維度：Task-oriented,Relations-oriented,andparticipativeLeadership.研究結(jié)論對于關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為十分有利，與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。另一種對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究是將領(lǐng)導(dǎo)行為分為：賦權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（empowermentleadership）和原則中心領(lǐng)導(dǎo)（Principle-centeredleadership）。PM領(lǐng)導(dǎo)模型。Cartwright&Zander,1953年提出的。P維度（Performancedimension），指解決問題，實現(xiàn)組織目標。M維度（Maintenancedimension），指保持組織穩(wěn)定，強化團體機能。P維度上能力強的領(lǐng)導(dǎo)者為組織選擇攻擊性和擴張性的戰(zhàn)略；M維度上能力強的領(lǐng)導(dǎo)者治理企業(yè)內(nèi)部秩序的能力較強。在日本、美國、香港等都有學(xué)者利用PM量表進行領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，成為一種跨文化比較管理研究的方法。Hui&Tan,1999的研究指出，道德因素（Moralcharacterdimension）在中國領(lǐng)導(dǎo)中的重要地位（C維度）。中國的有效領(lǐng)導(dǎo)必須是在三個維度上得分都比較高的領(lǐng)導(dǎo)者。愿景理論（Visiontheory）是對經(jīng)典行為理論的補充。Bennis&Nanus,1985;Sashkin,1988;Kousnes&Posner,1987）提出的。領(lǐng)導(dǎo)者通過闡述愿景激勵下屬做出努力，所有領(lǐng)導(dǎo)行為都應(yīng)當(dāng)為宣傳、交流、實現(xiàn)愿景而服務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論（ContingencyTheory）F.Fiedler從1951年起，經(jīng)過十幾年的研究，提出ContingencyModel（1964）。認為領(lǐng)導(dǎo)者的成功在于不同的情景因素和領(lǐng)導(dǎo)者同員工之間的交互作用。在職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級關(guān)系三個情景變量中，F(xiàn)iedler認為上下級關(guān)系最重要，因為另外二者大多置于組織的控制之下，而上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者的信任和愛戴程度。Hersey&Blanchard,1981年提出情景理論（situationalLeadershipTheory）。認為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇應(yīng)視被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度而定。成熟度包括工作成熟度和心理成熟度。領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度的變化而變化。House在1971年提出thePath-GoalTheoryofLeadership。認為領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能夠激勵下屬達成組織目標，并在其工作中使下屬得到滿足的能力來衡量的。領(lǐng)導(dǎo)者的激勵作用在于：1.使下屬的需要滿足與有效的工作績效聯(lián)系在一起；2.提供了有效的工作績效所必須的輔導(dǎo)、支持和獎勵。并確定的四種領(lǐng)導(dǎo)方式：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式；支持型領(lǐng)導(dǎo)方式；（鼓勵下屬）參與型領(lǐng)導(dǎo)方式；以成就為目標的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時，House認為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是靈活的，同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情景需求選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Leaderbehavior:Directive;Achievementoriented;Participative;SupportiveOutcomes:Performance;SatisfactionEnvironmentalcontingencyfactors:Taskstructure;Formalauthoritysystem;WorkgroupSubordinatecontingencyfactors:Locusofcontrol;Experience;PerceivedabilityV.H.Vroom&P.W.Yetton,1973年提出領(lǐng)導(dǎo)參與模型（Leader-ParticipationModel）。他們提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的七個原則，其中三個是決策質(zhì)量原則（是否有更好的方案；是否已掌握了充分的信息；是否有章可循），另外四個是決策可接受性原則（是否需要下屬接受；若獨自決策下屬是否會接受；下屬目標與組織目標是否一致；下屬之間是否會有矛盾）。Leader-MemberExchangeTheory:(LMX)LeaderSubordinateSubordinateSubordinateSubordinateIn-groupOut-groupFormalrelationsTrustandhighinteractionsPersonalcompatibilityCompetencepersonality除了這些情景因素之外，近年來的研究發(fā)現(xiàn)，文化是影響領(lǐng)導(dǎo)行為的又一重要變量，不同的國家，由于文化的差異，表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。權(quán)變理論雖然是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域研究的一大進步，但是它僅將下屬狀態(tài)和下屬價值觀當(dāng)作是領(lǐng)導(dǎo)者面臨的情景，仍然沒有把下屬的動態(tài)可塑的特點反映出來。事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與改造型領(lǐng)導(dǎo)TransactionalLeadership&TransformationalLeadership）TransactionalLeadership是建立在官僚作風(fēng)和正統(tǒng)制度上的，著重于績效標準、任務(wù)和任務(wù)導(dǎo)向的目標。交易型領(lǐng)導(dǎo)利用交易過程，通過滿足下屬的需求，達到激勵下屬的目的，并以此達到組織目標。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間不斷的利益磋商與交易的過程被看作是權(quán)變強化過程，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬彼此之間“訂立了契約”，雙方明確了工作目標、完成目標后的獎勵以及對失誤的懲罰，這種領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)于傳統(tǒng)意義上的管理。TransactionalLeadership包括四種領(lǐng)導(dǎo)方式（Bycio,Hackett,etal.1995;Bass&Avolio,1990）：權(quán)變獎勵（ContingentReward）；積極的例外管理（ActiveManagement-by-Exception）；被動的例外管理（PassiveManagement-by-Exception）；自由放任（Laissez-faire）。TransformationalLeadership是通過影響組織成員，賦予成員以完成目標的自主權(quán)，使成員工作態(tài)度產(chǎn)生重大轉(zhuǎn)變，建立起對組織使命或目標的承諾，也可以指領(lǐng)導(dǎo)者改變組織文化與結(jié)構(gòu)，與管理策略相配合，進而完成組織目標的歷程。改造型領(lǐng)導(dǎo)通過喚起追隨者的更高需求層次，即從自利型過渡到自我實現(xiàn)型，從而激勵其追隨者，實現(xiàn)組織目標。TransformationalLeadership包括四種領(lǐng)導(dǎo)行為（Avolio,Waldman,etal.1991）：理想化影響（IdealizedInfluence）;激發(fā)鼓勵（Inspiration）；個別關(guān)懷（IndividualConsideration）；智力啟發(fā)（IntellectualStimulation）。對領(lǐng)導(dǎo)的替代Relationship-orientedleadershipTask-orientedleadershipCharacteristicsIndividual:Experience/trainingProfessionalismIndifferencetorewardsJob:HighlystructuredtaskProvidesitsownfeedbackIntrinsicallysatisfyingOrganization:ExplicitformalizedgoalsRigidrulesandproceduresCohesiveworkgroupsN.ESNN.EN.ESN.EN.ESSSNSSN.ESSS與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的幾個問題：EmotionalIntelligenceandLeadership:EI---positivelyrelatedtojobperformance.Self-awareness:self-confidence,realisticself-assessment…Self-management:trustworthiness,integrity,comfortwithambiguity,opennesstochange…Self-motivation:achieve,optimism,highorganizationalcommitment…Empathy:expertiseinbuildingandretainingtalent,cross-culturesensitivity,servicetoclientsandcustomers…Socialskills:abilitytoleadchangeefforts,persuasiveness,expertiseinbuildingandleadingteams…EIisanessentialelementinleadershipeffectiveness.MoralLeadership:Leadershipisnotvaluefree.Beforewejudgeanyleadertobeeffective,weshouldconsiderboththemeansusedbytheleadertoachievehisorhergoalsandthemoralcontentofthosegoals.Cross-cultureLeadership:Nationalcultureaffectsleadershipstylebywayofthefollower.Leadersareconstrainedbytheculturalconditionsthattheirfollowershavecometoexpect.權(quán)力權(quán)力的定義領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力權(quán)力的關(guān)鍵：依賴權(quán)力類型權(quán)力策略Powerisanaturalprocessina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