重塑組織生態(tài)學(xué)的環(huán)境正義研究,組織行為學(xué)論文

重塑組織生態(tài)學(xué)的環(huán)境正義研究,組織行為學(xué)論文在傳統(tǒng)社會中，人的生存狀態(tài)是求安、求穩(wěn)的，而資本主義社會以來的當(dāng)代社會人的欲望，被積極誘發(fā)。在無限制的商業(yè)競爭中，組織中的員工不得不去積極生存。19世紀(jì)50年代以后的當(dāng)代鼓勵理論更是從身心視角、多元化利益視角等誘發(fā)人的積極生存狀態(tài)。在當(dāng)代組織管理中，員工的積極生存狀態(tài)的變遷能夠理解為，由自發(fā)的積極生存到自覺的積極生存，進(jìn)而商業(yè)運(yùn)發(fā)動式的奔跑狀態(tài)的變遷經(jīng)過。對此現(xiàn)在狀況，我們每一個人都不同程度地感同身受。人的這種生存狀態(tài)該怎樣理解?本文以為，這是一種借用技術(shù)支配進(jìn)而激發(fā)組織中員工的積極生態(tài)境遇。而組織境遇的健康發(fā)展需要組織運(yùn)作重視技術(shù)支撐和利益誘發(fā)的同時，還應(yīng)關(guān)注組織正義研究或講不同類型組織中的環(huán)境正義研究。這是全球化時代背景下競爭性組織運(yùn)作的應(yīng)然要求。不過，在組織管理學(xué)界，對此的相關(guān)研究，還很少。而在美國管理轉(zhuǎn)型期，有一些學(xué)者基于工業(yè)民主的大環(huán)境，在關(guān)注組織中人的身心狀態(tài)問題，對轉(zhuǎn)型期組織中人的生存狀態(tài)的診斷，有一些理論心得。這值得正處于轉(zhuǎn)型期的中國管理學(xué)界的學(xué)習(xí)與借鑒。在這華而不實(shí)，作為管理學(xué)開拓者的管理思想家福利特就是深處美國進(jìn)步時代社會轉(zhuǎn)型背景下關(guān)注組織成員生存狀態(tài)的專家。她較早開啟組織管理境遇價值關(guān)心的先河。她在組織場域基于價值回歸在工業(yè)民主討論大背景下，與謝爾登、朗特利、莉蓮吉爾布雷斯等人一起來討論組織中人怎樣更積極的生存問題，引領(lǐng)了這方面的討論，進(jìn)而被當(dāng)代管理學(xué)家厄威克、赫茨伯格、麥格雷戈、本尼斯等管理學(xué)者認(rèn)可。中國當(dāng)下組織發(fā)展整體狀態(tài)也類似于美國轉(zhuǎn)型期的組織發(fā)展境遇。由于中國轉(zhuǎn)型期的組織發(fā)展仍處于重視技術(shù)支撐和利益誘發(fā)的時期。在這種狀態(tài)下，已經(jīng)出現(xiàn)富士康事件等令組織生態(tài)運(yùn)作堪憂的事實(shí)。固然富士康領(lǐng)導(dǎo)人一開場想基于利益為主導(dǎo)的假設(shè)改良員工的工作積極性，但這種導(dǎo)向還是一種基于經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，僅僅從這種視角看問題，事實(shí)證明是不夠的。本文以為，當(dāng)代組織中的員工，需要積極生存，但誘發(fā)員工去積極工作不能僅僅靠心理技術(shù)支撐下的利益誘發(fā)機(jī)制，還需要在組織生態(tài)場域呼喚人的價值回歸，所以講，重塑組織生態(tài)學(xué)的環(huán)境正義研究，有極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)針對性和必要性。二、從組織生態(tài)學(xué)到轉(zhuǎn)型期組織生態(tài)學(xué)組織生態(tài)學(xué)是一個借鑒生態(tài)學(xué)的理論、概念、思維與方式方法來診斷組織內(nèi)外部關(guān)系的學(xué)科。在學(xué)科定位上，它屬于衍生性穿插學(xué)科。從組織生態(tài)的學(xué)術(shù)譜系大概情況來看，它有三種途徑:第一種是管理生態(tài)學(xué)，它的發(fā)展經(jīng)歷了幾個高峰期，分為1930年代梅奧從組織社會學(xué)視角以霍桑實(shí)驗(yàn)為切入提出的非正式組織思想途徑;1970年代末興起的組織文化或企業(yè)文化研究途徑;1990年代興起的積極心理學(xué)研究途徑。管理生態(tài)學(xué)途徑是一種寬領(lǐng)域的組織生態(tài)學(xué)研究視角。第二種是行政生態(tài)學(xué)研究途徑，美國的高斯開行政生態(tài)學(xué)之先河，里格斯的行政生態(tài)學(xué)研究也為世界所矚目，行政生態(tài)學(xué)本質(zhì)是一種利用比擬方式方法研究行政環(huán)境的廣義的組織生態(tài)學(xué);第三種是新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)視野下的商業(yè)和經(jīng)濟(jì)的關(guān)系研究途徑。本文基于管理學(xué)視角，主要關(guān)注第一種研究類型。我們不研究一般的組織生態(tài)學(xué)理論及其歷史，而是關(guān)注中國轉(zhuǎn)型期管理理論創(chuàng)新需要重視轉(zhuǎn)型期組織生態(tài)的構(gòu)建與批評分析，由于它更需要積極借鑒國外相關(guān)管理理論的合宜經(jīng)歷體驗(yàn)，基于此，我們從處于梅奧社會人時期的組織生態(tài)大視野下，通過關(guān)注美國管理轉(zhuǎn)型期對組織與人關(guān)系的闡述，批判地考察并吸收與中國管理發(fā)展階段相匹配的的合宜管理經(jīng)歷體驗(yàn)。三、組織生態(tài)的當(dāng)代技術(shù)支撐與人的積極生存隱喻何為積極生存的人?對此，能夠從下面幾個取向得到體認(rèn)。(一)螺絲與螺母的關(guān)系當(dāng)代組織生態(tài)學(xué)以為，在當(dāng)代組織中，個體人與組織的關(guān)系，不僅僅僅是大機(jī)器流水線與零部件的關(guān)系。個體人不是靜態(tài)的孤立的原子，不能被簡單的量化，然后被加總。支撐個人的世界觀不應(yīng)僅僅僅是以經(jīng)濟(jì)利益為誘發(fā)的機(jī)械的原子論人生觀。個體與組織的關(guān)系，可比作機(jī)器零件，卻是螺絲與螺母的相配關(guān)系，意指個性的彰顯只要得益于深切進(jìn)入的與社會關(guān)系互動，才能得以具體表現(xiàn)出。更關(guān)鍵的是，這種相配關(guān)系暗示了，螺絲與螺母的配套關(guān)系是辯證的。螺絲與螺母有相配關(guān)系，但一個螺絲或一個螺母，并非與一個特定的螺母或螺絲相配。社會組織中的個體人的亮點(diǎn)，應(yīng)既要具體表現(xiàn)出其個性，又能具體表現(xiàn)出其深處社會組織關(guān)系之中的整體性、職能性。組織中的成員是個體我，但不是孤立的自我之我，它也應(yīng)該能夠擁有團(tuán)體意識，其主體角色能夠升華為團(tuán)體之我(Group-I)我們之我(Weself)。個體我的角色，經(jīng)過自我反思或別人引導(dǎo)，從自我之我能夠升華為我們之我，以便使個體的社會經(jīng)歷、工作經(jīng)歷得以豐富。這種升華是為了承當(dāng)責(zé)任，而非逃避義務(wù);同樣，個體我的角色可以從自我之我升華為他者之我，這種升華是為了化解矛盾，以利于共贏。這就是身處組織關(guān)系中擁有關(guān)系思維的自我。這種自我是為了克制種種消極共生現(xiàn)象并基于樂觀的建設(shè)性的態(tài)度走向積極共生。這一點(diǎn)被組織文化研究者和后來興起的組織積極心理學(xué)的研究者得以更深切進(jìn)入的認(rèn)可、拓展和踐行。(二)被動與主動的社會生態(tài)組織生態(tài)學(xué)以為，組織社會中的員工是一個有生命力的氣力存在，因主動介入到組織關(guān)系中為組織目的而積極奮斗而獲得如魚得水之感，進(jìn)而有可能把潛能轉(zhuǎn)化成強(qiáng)大的為組織而奮斗的現(xiàn)實(shí)氣力。對此，能夠這樣理解，作為社會存在的人，不僅僅僅是物理個體，而是精神氣力的存在，而精神氣力的互相融合，造就了個人與詳細(xì)組織的積極共生關(guān)系。個體人不是一個單位(units)，而是氣力(forces)中心(向心力和離心力)，進(jìn)而使它(在能量上)輻射和會聚、穿插和再穿插。組織中的個體創(chuàng)造性是個體生命力旺盛的具體表現(xiàn)出。但這種狀態(tài)不可能在自發(fā)、無為的狀態(tài)中產(chǎn)生，它需要積極的、持續(xù)的有策略的引導(dǎo)，才能得以展現(xiàn)。也就是講，人之個性，不可能在自發(fā)、無為的模擬中展現(xiàn)。由于模擬還是人被動地適應(yīng)環(huán)境的表現(xiàn)，更關(guān)鍵的是，習(xí)慣于模擬的人，最終只能被量化處理，進(jìn)而失去個性，而且模擬其本質(zhì)就是跟從、隨大流。有個性的人不能隨大流、無主見，否則，長此以往，將失去人的主體性，最終也將意味著在社會介入中逃避責(zé)任，在組織中做一個不稱職的員工。四、組織成員的積極共生態(tài)組織生態(tài)學(xué)以為，個人不是先單獨(dú)造就出來，然后才被投入到社會中。由于人只要越介入公共生活，與社會組織關(guān)系越嚴(yán)密，個人、組織與社會環(huán)境才能越處于積極共生關(guān)系之中。組織與成員之間的共生關(guān)系就是組織生態(tài)研究的重要內(nèi)容，這種共生關(guān)系，就是轉(zhuǎn)型期組織生態(tài)學(xué)研究的焦點(diǎn)話題。由于它能塑造并引領(lǐng)社會、組織與個人間的積極的良性的生態(tài)關(guān)系。個人以社會組織關(guān)系為之立;組織成員以積極的共生關(guān)系為之生、為之榮。基于此，轉(zhuǎn)型期個人與組織能否有積極共生關(guān)系，值得關(guān)注和深切進(jìn)入研究。當(dāng)代組織中的個體我，追求平等淡化階級意識、身份意識、血統(tǒng)論等造成傳統(tǒng)社會序列關(guān)系中位格意識的種種痼疾。但，個體不追求平凡，而以多樣化的個性追求自尊進(jìn)而得以自立、自強(qiáng)。個性不是守拙，而需要去彰顯，需要深度地融入廣泛的組織關(guān)系中。個人需要有天將降大任于斯人、勇于面對窘境、承當(dāng)責(zé)任的氣魄和勇氣。即個體我仰望星空，又兢兢業(yè)業(yè)，是一個活在當(dāng)下又希望擁抱將來的兼有理想主義和干事創(chuàng)業(yè)的實(shí)干家(doer-thinkers)角色定位。由于當(dāng)代組織環(huán)境中的個體我，面對的不可能都是優(yōu)越的環(huán)境，他或她要處理各種復(fù)雜關(guān)系，要通過克制種種窘境才能提高能力、發(fā)展個性，使之成長進(jìn)而成熟。以上表示清楚，組織生態(tài)學(xué)能夠?qū)€體我(個性人)定位做深切進(jìn)入其理的闡發(fā)。能夠從個體與整體、個體與群體、從量到質(zhì)，從應(yīng)激性的線性反響形式到關(guān)系回路反響形式、從被動到主動等強(qiáng)烈比照形式中，突出個性人。從正面塑造個性人進(jìn)而錘煉個人主體性。它是一個在關(guān)系互動中升華自我的自由感、多樣化個性、彰顯自我能力的組織生態(tài)。這種情境使得組織中的個體，有可能成長為一個勇于承當(dāng)責(zé)任、又愿意盡義務(wù)的人，一個有著積極向上心態(tài)的人，一個有激情、有毅力，把有限的生命投入到無限的積極共生關(guān)系之中去的人。自我追求個性，但也積極融入共生關(guān)系。這種組織生態(tài)，深切進(jìn)入了揭示當(dāng)代商業(yè)社會的時代精神。五、當(dāng)代組織生態(tài)中個體人存在狀態(tài)的成因分析(一)轉(zhuǎn)型期的社會生態(tài)分析在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，是美國當(dāng)代管理學(xué)初創(chuàng)時期，是各項(xiàng)事業(yè)蒸蒸日上的時期。奴隸制在法律上被廢止，自由、民主、平等觀念不但在法律上得以確立，而且深切進(jìn)入人心。這一點(diǎn)決定了當(dāng)代組織中的個性人，能否被塑造的社會大環(huán)境。美利堅(jiān)國力強(qiáng)盛，成為引領(lǐng)世界的翹楚;普通人向往哈德遜河畔的自由女神。這是一個各民族、種族、不同地域的文化大融合的進(jìn)步時代(TheProgressiveEra)。在這種融合中，美利堅(jiān)逐步展現(xiàn)其自立的個性。美國人的心態(tài)也表現(xiàn)出今天很美妙，明天更美妙的陽光、樂觀的特點(diǎn)。邊疆開發(fā)、淘金熱，使美國人看重事在人為，并在這種氣氛中成就自我。這種氣氛逐步塑造了當(dāng)代商業(yè)社會中積極生存?zhèn)€人的品格。(二)轉(zhuǎn)型期社會生態(tài)的思想氣氛當(dāng)時社會哲學(xué)家杜威、庫利、法社會學(xué)家龐德以及之前的威廉詹姆斯在社會進(jìn)步思潮中就個人與社會關(guān)系論域，有眾多類似性、相通性的闡述。例如，杜威早年受過德國哲學(xué)的影響，而在其思想的成長中又都致力于批判地超越老黑格爾主義以圖發(fā)展出美國特色的實(shí)用主義哲學(xué)。這可以從個人與社會關(guān)系的闡述中略見，如杜威以為，人是社會性動物。人的自我意識、自我實(shí)現(xiàn)都建立在共同的社會介入的基礎(chǔ)上。杜威強(qiáng)調(diào)，溝通是人追求有意義生活的關(guān)鍵所在，而溝通意味著與別人處于更嚴(yán)密的社會交往中，意味著深切進(jìn)入到、介入進(jìn)更廣泛的社會關(guān)系、團(tuán)體組織之中。杜威的這些論調(diào)，華而不實(shí)心議題就是人不能被視為孤立的個體置于實(shí)驗(yàn)桌上作解剖式分析。他重視民主，以為民主不僅僅僅是投票方式，更具體表現(xiàn)出在公民的生活中，它就是當(dāng)代公民的生活具體表現(xiàn)出，民主是一種生活方式。進(jìn)步時代的美國思想家在19世紀(jì)末致力于繼承德國文化、哲學(xué)，也繼承英國的自由主義傳統(tǒng)，并使兩種思想在美利堅(jiān)匯流，致力于創(chuàng)造出美國自個的以實(shí)用主義為代表的美國價值觀。(三)組織生態(tài)境遇中人的相反相成現(xiàn)在狀況的比照分析工業(yè)民主時代的管理思想家福利特致力于追問、討論那些能夠具體表現(xiàn)出工業(yè)民主時代的更積極介入式民主的運(yùn)作理念和形式。福利特不僅僅批判現(xiàn)實(shí)組織運(yùn)作體制，她更分析出現(xiàn)這種現(xiàn)象在組織哲學(xué)上的人學(xué)前提。她批判17世紀(jì)、18世紀(jì)直至19世紀(jì)累積下的原子式的孤立的人學(xué)觀。這是資本主義私利長期發(fā)展并以其為首要原則所導(dǎo)致的。更關(guān)鍵的是，這種唯私人主義(particularism)反映出來的個人與組織關(guān)系處于極端對立之中。一方面，隨著機(jī)器大工業(yè)、工業(yè)革命的普及，工業(yè)生產(chǎn)日益機(jī)械化以致自動化。這種工業(yè)背景造就了相對立的個人與組織關(guān)系及其社會關(guān)系。勞工組織中的普通人，盡管根據(jù)程序，接授命令，完成規(guī)定的程序化動作就能夠。這種操作只要求經(jīng)過規(guī)范化，不要求工人有其它想法。工人，最好把自個當(dāng)成一個工業(yè)流水線上的機(jī)器人，尤其理解為一只或一雙完全自動化的機(jī)械手。人的定位就是一個人手。更戲劇化的是，在當(dāng)時，這反映的不是愚蠢，而是所謂的科學(xué)。而這種關(guān)系越和諧，個人與組織關(guān)系就越對立。這種對立揭示了個性被泯滅，個人被同一化在機(jī)械組織中極端惡化的組織生態(tài)境遇，具體表現(xiàn)出的不是個人與組織的關(guān)系，而是機(jī)械手與整個機(jī)械組織的組織生態(tài)觀。而擁有理性或講能夠把知、情、意溶于一身的人，在組織中不見了。工業(yè)管理被叫做機(jī)械工程學(xué)，它延伸到公共行政中與韋伯所指認(rèn)的官僚制有相通性。這是美國轉(zhuǎn)型期管理實(shí)踐面對的個人與組織對立組織生態(tài)境遇的第一個層面。第二個層面是，員工的利益與組織所有者的利益因組織生產(chǎn)率提高后利益分配中的分歧，進(jìn)而延續(xù)了工業(yè)革命以來的新的勞資對立升級。在利益分配中，基于兩大階級的對立，基于一貫的工業(yè)文化，勞方有時不得已以工會方為陣地與資方對立。問題在于，社會轉(zhuǎn)型期的這種個人與組織對立組織生態(tài)境遇，與當(dāng)代社會中民主、自由的人性的大發(fā)展、大繁榮不一致，與當(dāng)代社會所崇尚的個性以及對自我價值的追求欲求不一致。在工作時間中，表如今以上個人與組織眾多對立關(guān)系中，而在業(yè)余時間里，在非雇傭工作關(guān)系中，在介入廣泛的社會團(tuán)體和興趣俱樂部中，人能夠積極投入到廣泛的個人喜好當(dāng)中，發(fā)揮人的主動性、創(chuàng)造性，每個人能力得以彰顯。這就是美國社會進(jìn)步時代的人介入社區(qū)工作的寫照，反映出社會關(guān)系中的個人與組織的積極共生關(guān)系。這種狀態(tài)下，人在業(yè)余時間表現(xiàn)為人，在工作時間幻化為人手非人，其本質(zhì)是人的工作時間與業(yè)余時間相對立。這種對立在的著作中就已揭示了工作時間與閑暇時間的矛盾。主張的是，在現(xiàn)存的資本主義社會生態(tài)境遇中，只要閑暇時間才能發(fā)展人的個性，工作時間不得已就成了一種為買斷閑暇時間的成本。似乎閑暇時間越多，人越能得到全面發(fā)展。當(dāng)時社會狀態(tài)中的人基本沒有閑暇時間，人的大部分時間被工作時間所占用，即工作時間本身就必然存在個人與組織的對立。這一點(diǎn)到科學(xué)管理的泰勒時期，一直沒有變。固然出現(xiàn)了生產(chǎn)力提高，普及8小時工作制，但工作時間中的個人與組織關(guān)系仍處于對立組織生態(tài)境遇之中沒有根本改變。即人仍處于業(yè)余時間與工作時間兩個時間闕域的角色對立之中。而個人與組織積極共生論的組織生態(tài)觀的深度討論和廣泛討論以能否消解這種對立關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)。六、由舊人學(xué)到新人學(xué):當(dāng)代組織生態(tài)中的人學(xué)轉(zhuǎn)向針對這種個人與組織對立關(guān)系的人性前提，要積極批判這種唯私人主義人學(xué)觀，才能有針對性地提出當(dāng)代組織生態(tài)境遇中的新人學(xué)觀。這種人學(xué)觀在基層公共組織以及社會團(tuán)體互動中得以醞釀。舊人學(xué)觀造成私人生活與工作時間的對立，而新人學(xué)觀主張，私人生活與公共生活之間沒有一堵墻。個人的公共性生活與其私人生活是貫穿的，個人的業(yè)余時間與工作時間有相通性，基于這種相通性而產(chǎn)生和孕育的個人與組織的積極共生生態(tài)關(guān)系。基于個人的業(yè)余生活與工作生活相通的可能，基于這種基點(diǎn)不是把工作中個人與組織關(guān)系推廣到業(yè)余生活中，而是基于個人對業(yè)余生活中個人與組織積極共生形式的接受把其推廣到工作生活中去。美國轉(zhuǎn)型期時代的人對此種推廣，抱有樂觀態(tài)度。更主要的是，有不少社會活動家積極主動地身體力行。例如，管理思想家福利特基20年社會實(shí)踐經(jīng)歷體驗(yàn)以及集眾多主客觀條件寫就(新國家〕，初步提出自個的個人與組織積極共生論，并通過(創(chuàng)造性經(jīng)歷體驗(yàn)〕的寫作，使這種理論愈加條理化和詳細(xì)化，寫完這部書沒多久(1925年左右)就致力于把其思想推廣到工業(yè)組織管理和企業(yè)咨詢中。當(dāng)時英國的朗特里等開通明達(dá)工業(yè)管理者也積極推廣個人與組織積極共生形式的組織生態(tài)。這種從正面推行個人與組織積極共生論來消解工業(yè)關(guān)系中現(xiàn)存的消極的個人與組織對立的消極共生論，給20世紀(jì)的組織管理社會帶來了希望。泰勒以為，科學(xué)管理得以推廣的關(guān)鍵在勞資雙方的心理革命。他看到了個人與組織關(guān)系對立的癥結(jié)，但這種革命的表態(tài)過于抽象并沒有被勞方，也沒有被資方所認(rèn)可。后來的人際關(guān)系學(xué)派梅奧從科學(xué)的工業(yè)心理視角來診斷問題，認(rèn)識到重視工業(yè)關(guān)系中人的問題的可能性。巴納德開場從個人與組織更積極關(guān)系來審視工業(yè)管理。福利特是基于管理哲學(xué)討論的理念先行然后再引導(dǎo)實(shí)踐的方式來推行，而梅奧、巴納德以及其他當(dāng)代管理學(xué)家是基于企業(yè)管理實(shí)踐本身的內(nèi)在發(fā)展，構(gòu)建出積極組織共生生態(tài)關(guān)系。當(dāng)代管理研究者們可能并不認(rèn)同福利特的業(yè)余時間與工作時間的組織邏輯合流的講法，但會積極利用把個人在業(yè)余時間生存狀態(tài)的理論成果借鑒到工作時間中，發(fā)展出工作－生活平衡［11］的組織行為學(xué)理論。七、當(dāng)代組織生態(tài)中個人積極生存狀態(tài)的問題關(guān)切與基本定位(一)不僅僅為工資而活組織生態(tài)學(xué)以為，積極生存的人是有將來的人，是一個只爭朝夕的人，其生存不靠神力，而靠自個的主觀努力。［5］102人的積極生存其本質(zhì)也是能夠通過心理技術(shù)(組織文化灌輸)以及利益需要誘發(fā)的一種積極入世。其一，積極介入到組織、社會團(tuán)體當(dāng)中，做一個熱心公共事業(yè)之人，這是人積極生存的第一要義;其二，把入世之心進(jìn)行到底，讓雇傭關(guān)系中的普通個人，也不僅僅為工資而活。這在美國管理轉(zhuǎn)型期的1930年代，只能在少數(shù)人身上得以具體表現(xiàn)出。隨著職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)經(jīng)營中普及，以及這一階層逐步職業(yè)化，因這種個人的積極生存觀與引導(dǎo)人、激發(fā)人的創(chuàng)新精神的企業(yè)家精神有了相通性。在組織社會時代來臨以后，人把更多的時間運(yùn)用到組織生活中，人的私人生活和組織中的公共生活有了合流的傾向，這在查爾斯?jié)h迪的組織理論已經(jīng)闡述到這種征兆。漢迪的相關(guān)著作，如(覺悟的年代〕(1990)、(個人與組織的將來〕(1989)、(組織的概念〕(1983)，對此多有闡述。(二)私人性與公共性兼容人只要把自個更深切進(jìn)入地融入廣闊的組織關(guān)系、社會團(tuán)體中，其個體我的多樣性能力才得以展現(xiàn)。當(dāng)然，這是不是意味著，越被一個組織運(yùn)作形式所固化，就越有多樣化的差異化的人之個性?個性與社會性、公共性是不是對立的?這也是其私人性與公共性兼容的一個延伸和詳細(xì)例證。美國社會轉(zhuǎn)型期的早期管理學(xué)家們深切進(jìn)入關(guān)注人的個性，后來的管理學(xué)是基于個性與創(chuàng)新精神、創(chuàng)造力相聯(lián)絡(luò)，才激發(fā)個性，其最終是為組織服務(wù)。由于介入不同類別的組織，意味著人生經(jīng)歷的豐富多彩。這潛含著人將更有個性。這已經(jīng)不是理論上假想的個性，而是刻有現(xiàn)實(shí)多元化經(jīng)歷印記的個性。八、轉(zhuǎn)型期組織生態(tài)的辯證分析(一)管理領(lǐng)域中人的身心能二分嗎?奧古斯丁有個著名觀點(diǎn):凱撒的歸凱撒，上帝的歸上帝。上帝的精神王國與世俗世界是二分的。即在世俗世界，在政治及其延伸的管理領(lǐng)域里，人的信仰、精神不被牽涉、不被管轄或講無權(quán)管轄。這種隱喻就是在組織社會領(lǐng)域，人不必投入的過多;組織，不管是政治的，還是經(jīng)濟(jì)的;管理者不能要求人的心靈歸屬，人也不能把組織拔高賦予其對個人過多的精神意義。組織是人活著的一種借據(jù)，是人為更好活著，為了掙取衣食不得已的一種對自我自由時間的出賣。這就是雇傭關(guān)系的本質(zhì)。例如德魯克就這樣以為，良好的人際關(guān)系假如不是植根于良好的工作績效，所帶來的知足感與和諧合理的工作關(guān)系，是非常脆弱的。而積極共生的人性觀以為，公共性與私人性兼容，業(yè)余時間的經(jīng)歷與工作時間能夠兼容。這意味福利特打破了自圣奧古斯丁間接引申來的身心分離，歸不同領(lǐng)域的常規(guī)。對此，福利特正面闡述個人與組織積極共生能夠身心和諧，同時也正面談到個人精神對組織歸屬問題。這一理論的深層指向是，人在組織領(lǐng)域中的目的與手段的定位是合一的。這一點(diǎn)在當(dāng)代組織管理中也有類似地把人的目的與手段定位合一的做法，如學(xué)習(xí)型組織中，但學(xué)習(xí)型組織最終以工具論為基點(diǎn)。在學(xué)習(xí)型組織視域中，組織中的人，一般以物質(zhì)刺激為先，即便精神價值也一般換算為物質(zhì)的量化比擬來衡量人的精神以及其創(chuàng)造性的價值量。當(dāng)代社會的組織人(OrganizationIndividual)是身心一體的，但，仍歸結(jié)在可量化的物質(zhì)刺激上，而且最終是一個無形的貨幣符號大小來代替這種量化的差異。最終，當(dāng)代組織中人的身心仍歸屬于奧古斯丁的定位而福利特試圖以樂觀的心態(tài)縝密的個人與組織積極共生論突破這種定位，不過這種突破到后來可能仍使得身心二分更嚴(yán)重了。這是福利特主觀上不愿看到的。(二)當(dāng)代雇傭關(guān)系下人的積極生存能否成真?在社會進(jìn)步思潮下，積極共生論基于深度融入組織關(guān)系之中，表征個人的積極生存狀態(tài)。這種表征在工業(yè)民主大行其道的背景下，其試圖被樂觀地推廣到工業(yè)組織和企業(yè)咨詢中。但，在現(xiàn)實(shí)雇傭關(guān)系為主導(dǎo)的個人與組織關(guān)系中，能否落實(shí)?落實(shí)后是基于什么樣的前提和基點(diǎn)?值得深思。當(dāng)個人主動而自發(fā)地參加組織，在華而不實(shí)激發(fā)起自個的知(覺)情(感)意(志)的全面投入之時，在自發(fā)組建的小團(tuán)體中，將會有中正平和的發(fā)揮。問題是，這種個人狀態(tài)推廣到雇傭組織等更廣泛的組織類型中時，個人知、情、意同樣會被激發(fā)，有時候(如傳銷組織中)是超常規(guī)的激發(fā)。當(dāng)代管理中已有眾多鼓勵理論，其目的是，激發(fā)人的積極工作熱情。問題是，這種激發(fā)是知、情、意的和諧高漲?還只是對人的欲求，十分是對人的無限制的情與欲的激起?這能否是一種情大于理的狀態(tài)，能否僅僅僅是一種偏激亢奮?更主要的是，這種亢奮被某些心懷叵測的人利用時，其后果很可怕。如傳銷。在當(dāng)代管理轉(zhuǎn)型中，組織行為學(xué)與積極心理學(xué)比擬專注的積極生存之人的狀態(tài)，很好地表征了當(dāng)時樂觀積極向上的社會風(fēng)潮，蒸蒸日上的資本主義社會的有所想，必會有所為的價值觀導(dǎo)向。這種人生觀集中具體表現(xiàn)出在企業(yè)家精神的眾多表征上。這種生存觀與當(dāng)代管理中眾多鼓勵理論不謀而合。這種理論提升了競爭社會中急需的人的亢奮、熱情與自信心。在競爭社會的風(fēng)險環(huán)境下，人的積極生存狀態(tài)倒成了稀缺資源。這種狀態(tài)就是以美國為代表的當(dāng)代商業(yè)社會中人的生存觀。人能夠有一種自發(fā)的積極生存狀態(tài)，到后來當(dāng)代管理中通過激發(fā)成了自覺的生存。這種自覺地積極生存與自發(fā)地積極生存可能會造成不同的后果。這種后果其極端狀態(tài)就是傳銷組織中人被迷惑成一種因失去社會常識和理智的極端異化的狀態(tài)。按常理看，被積極生存的狀態(tài)，是一種人被傳銷理論和傳銷管理者耳熏目染后的一種妖魔化的狀態(tài)。個人與組織的積極生存變成一種妖魔化的積極共生態(tài)。積極共生論被應(yīng)用，尤其是被非常自覺地利用后，其蛻變就具有了不可控性。(三)公共生活與私人生活合流的設(shè)想可能嗎?在個人的積極生存中，公共生活與私人生活、業(yè)余時間與工作時間的合流是一種很驚人的想法。這意味，個人積極生存在公、私領(lǐng)域是共存、互通、共榮的。人的積極生存適用于、也得益于這一背景。若進(jìn)行擴(kuò)大化應(yīng)用，能否經(jīng)受住考驗(yàn)?這種應(yīng)用會不會變成畸形?西方一直有保衛(wèi)私人生活不被侵犯、警覺私人生活公共化的傳統(tǒng)。至少，私人生活公共化是像阿克頓、哈耶克等自由主義、保守主義者所竭力反對的。私人生活公共化對個人生存意味著什么?這是一種什么樣的個人生存?當(dāng)代組織生態(tài)研究者應(yīng)該深切進(jìn)入考慮。九、基于利益誘發(fā)下人的積極生存幸福觀的批判考察這種積極生存這種人身心的知、情、意積極投入的生存狀態(tài)僅僅僅是一種閑庭信步不動心的積極生存狀態(tài)嗎?似乎不是，但它有可能蛻變成商業(yè)社會中運(yùn)發(fā)動奔跑狀態(tài)，［13］更有可能是一種競爭性極強(qiáng)的奔跑。這種奔跑狀態(tài)能否是一種良好的生存感受?還是把人拋入永遠(yuǎn)恒久流變的不確定動態(tài)工作環(huán)境之中?有些人可能喜歡這種狀態(tài)，由于會使人像弄潮兒一樣，在與命運(yùn)的搏斗中自立、自強(qiáng)。有些人可能不習(xí)慣這種奔跑狀，由于它可以能導(dǎo)致隨波，逐流進(jìn)而生成失去自我的挫敗感，失去對自我、對環(huán)境的熟識狀態(tài)。這是一種脫離真正自我的狀態(tài)，一種可能使積極生存觀轉(zhuǎn)向消極生存觀的趨向。當(dāng)積極生存觀廣泛應(yīng)用到商業(yè)環(huán)境中時，眾多批判型理論家如弗洛姆等人也指認(rèn)了這種狀態(tài)可能的消極后果。企業(yè)中激蕩人心的各種鼓勵理論，在當(dāng)代公司各種招聘的對外宣傳中，已各顯其極了。在這種狀態(tài)下，尤其身負(fù)各種內(nèi)外壓力狀