2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力提升試卷B卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力提升試卷B卷附答案單選題（共60題）1、（）是一種最嚴(yán)重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。A.周期性失業(yè)B.季節(jié)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.技術(shù)性失業(yè)【答案】A2、（）是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化。使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。A.勞動分工B.勞動產(chǎn)值C.職位類別D.職位等級【答案】A3、狹義的（）是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體。A.薪酬制度B.薪酬計劃C.薪酬策略D.薪酬體系【答案】D4、（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D5、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善的說法，錯誤的是（）。A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B.在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中D.實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓(xùn)制度【答案】A6、(2017年5月)企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的是（）規(guī)劃A.市場營銷B.資金財務(wù)C.技術(shù)設(shè)備D.人力資源【答案】D7、(2015年11月)在崗位評價中，（）要素評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A.勞動責(zé)任B.勞動技能C.勞動強(qiáng)度D.勞動環(huán)境【答案】D8、確保人力資源費用預(yù)算合理性的參照指標(biāo)不包括（）。A.工資指導(dǎo)線B.勞動力市場價位C.消費者物價指數(shù)D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】B9、以下不是管理者的主要職責(zé)內(nèi)容的是（）。A.識才B.育才C.用才D.愛才【答案】D10、有效的信息反饋應(yīng)具有真實性和()，才能保證績效面談的質(zhì)量。A.目的性B.必要性C.針對性D.操作性【答案】C11、下列各項中，（）屬于管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)。A.專用勞動標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語B.勞動統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)C.工作時間標(biāo)準(zhǔn)D.勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)【答案】B12、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人數(shù)除以（）再乘以百分之百。A.為其付出的總量B.為其付出的成本C.為其付出的總費用D.為其付出的利潤【答案】C13、（2017年5月）（）是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)內(nèi)容C.培訓(xùn)成果D.培訓(xùn)方式【答案】C14、下列關(guān)于勞動環(huán)境的說法正確的是（）。A.從整個廠房來講，各部分的照明度不可懸殊過大B.在勞動環(huán)境中應(yīng)選用適當(dāng)?shù)纳?，如藍(lán)色和紫色的色調(diào)C.人體的舒適溫度夏季為20℃~30℃，冬季為0℃~15℃D.綠化廠區(qū)是一項投資大、收益大的“基本建設(shè)”【答案】A15、獵頭公司的收費通常能達(dá)到所推薦人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％【答案】C16、（2018年11月）在態(tài)度型培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓(xùn)。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員【答案】A17、以下（）情形出現(xiàn)時，延長工作時間不受限制措施的約束。A.發(fā)生自然災(zāi)害B.生產(chǎn)設(shè)備影響生產(chǎn)C.公共設(shè)施發(fā)生故障影響公眾利益D.法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的【答案】D18、集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在（）日內(nèi)重新報送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D19、在實踐型培訓(xùn)中，工作輪換法的優(yōu)點不包括（）。A.適用于企業(yè)各類人員B.豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗C.改善部門間的合作D.使受訓(xùn)者找到適合自己的位置【答案】A20、學(xué)習(xí)層面的評估一般可以通過（）的方式進(jìn)行。A.訪談B.考試測驗C.觀察D.問卷調(diào)查【答案】B21、（）是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序等方面的問題所進(jìn)行的面談。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】D22、（）組織結(jié)構(gòu)是自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。A.職能制B.超事業(yè)部制C.直線制D.直線事業(yè)部制【答案】C23、心理運動機(jī)能測試包括兩大類：心理運動能力和（）。A.身體能力B.職業(yè)能力C.普通能力D.靈活能力【答案】A24、最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在（）內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。A.節(jié)假日B.工作時間C.法定時間D.休息時間【答案】C25、職工代表對（）的職工負(fù)責(zé)。A.部門B.公司C.所在單位D.選舉單位【答案】D26、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A27、（）是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。A.復(fù)雜協(xié)作B.精細(xì)協(xié)作C.高技術(shù)協(xié)作D.作用協(xié)作【答案】A28、現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機(jī)制依據(jù)的是（）A.公平競爭原理B.協(xié)調(diào)優(yōu)化原理C.激勵強(qiáng)化原理D.能位匹配原理【答案】D29、（）是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。A.最高工資B.平均工資C.最低工資D.標(biāo)準(zhǔn)工資【答案】C30、（）和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。A.錄用單位B.面試考官C.招聘單位D.使用單位【答案】B31、調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A.6個月B.7個月C.1年D.2年【答案】C32、社會保險行政部門對受理的事實清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請，應(yīng)當(dāng)在（）日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定。A.3日B.5日C.10日D.15日【答案】D33、（）即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性【答案】D34、（）是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關(guān)系糾紛D.勞動權(quán)責(zé)糾紛【答案】A35、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括（）。A.法定性B.技術(shù)性C.精確性D.統(tǒng)一性【答案】C36、(2018年5月)退伍軍人安置屬于（）。A.社會保險B.社會求助C.社會福利D.社會優(yōu)撫【答案】D37、集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的（）。A.1／3B.2／3C.1／5D.3／5【答案】A38、下列選項中不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃【答案】D39、根據(jù)結(jié)構(gòu)化程度。面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和（）。A.診斷面試B.系統(tǒng)面試C.局部面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D40、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估包括（）和對考官表現(xiàn)的綜合評價。A.看該題目是否有爭辯的余地B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性C.對所提問題最有發(fā)言權(quán)的是測評專家D.考官對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的評價【答案】B41、人力資源管理費用不包括（）。A.招聘費用B.培訓(xùn)費用C.員工薪資D.勞動爭議處理費用【答案】C42、在培訓(xùn)激勵制度中，激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓(xùn)實施者的激勵C.對企業(yè)的激勵D.對部門及主管的激勵【答案】B43、(2017年11月)在組織層級中，（）工作實質(zhì)是將決策付諸實施的一整套過程。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】B44、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述不正確的是（）。A.關(guān)鍵事件對事不對人B.該方法要考慮行為的情境C.該方法只注重對行為本身的評價D.關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為【答案】C45、下列對前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的說法錯誤的是()。A.該模型以未來需求為基點B.該模型能充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點C.該模型適用于未來需要中層管理與技術(shù)人才的企業(yè)D.使用該模型，企業(yè)存在與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險【答案】C46、以下避免和解決績效考評矛盾的方法表達(dá)錯誤的是（）。A.將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)相結(jié)合B.以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩C.以行為為導(dǎo)向D.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與【答案】A47、下列選項中屬于職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的是()。A.防毒標(biāo)準(zhǔn)B.事故統(tǒng)計分析標(biāo)準(zhǔn)C.燃?xì)獍踩珮?biāo)準(zhǔn)D.防爆安全標(biāo)準(zhǔn)【答案】A48、(2017年11月)集體合同與勞動合同的主要區(qū)別不包括（）A.主體不同B.功能不同C.內(nèi)容不同D.基礎(chǔ)不同【答案】D49、績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點，不包括（）。A.對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平B.績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C.績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團(tuán)隊合作D.績效薪酬屬于高激勵薪酬【答案】D50、按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是（）。A.尊重需求B.社交需求C.生理需求D.自我發(fā)展和自我實現(xiàn)【答案】D51、勞動力市場的基本功能是（）A.實現(xiàn)勞動資源的配置B.就業(yè)量與工資的決定C.解決生產(chǎn)什么的問題D.解決如何生產(chǎn)的問題【答案】B52、(2016年5月)()是指信息發(fā)出者將信息借助一定的傳輸手段、利用一定的傳輸方式傳送給信息接收者。A.信息采集B.信息傳輸C.信息處理D.信息接收【答案】D53、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】D54、工作崗位評價結(jié)果有多種表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D55、在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果層面評估的評估內(nèi)容是（）。A.考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化B.測評培訓(xùn)對組織績效帶來的變化C.測評學(xué)到了什么知識，改進(jìn)了哪些技能D.測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受【答案】B56、外部培訓(xùn)資源不包括（）。A.專業(yè)培訓(xùn)公司B.咨詢公司C.商學(xué)院校D.理工大學(xué)【答案】D57、以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是（）A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.工作崗位分析的進(jìn)一步延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A58、（）是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)內(nèi)容C.培訓(xùn)成果D.培訓(xùn)方式【答案】C59、（）是先提出問題并設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查者對設(shè)定的答案進(jìn)行選擇。A.問卷調(diào)查法B.確定性提問C.不定性提問D.目標(biāo)型調(diào)查法【答案】D60、（）可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】A多選題（共30題）1、以下屬于以勞動標(biāo)準(zhǔn)文件的表現(xiàn)形式劃分的是（）。A.勞動法律B.勞動行政法規(guī)C.勞動規(guī)章D.定性標(biāo)準(zhǔn)E.定量標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABC2、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括（）。A.培訓(xùn)的意義和目的B.需要參加的人員界定C.入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)區(qū)D.入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)E.入職人員的試崗周期【答案】ABCD3、案例分析法的操作程序是（）。A.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作B.培訓(xùn)前的介紹工作C.案例討論D.分析總結(jié)E.案例編寫的步驟【答案】ABCD4、勞動標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.國家勞動標(biāo)準(zhǔn)B.行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)C.地方勞動標(biāo)準(zhǔn)D.企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)E.勞動行為標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD5、勞動責(zé)任要素所屬的崗位評價指標(biāo)包括（）。A.質(zhì)量責(zé)任B.產(chǎn)量責(zé)任C.看管責(zé)任、安全責(zé)任D.消耗責(zé)任E.管理責(zé)任【答案】ABCD6、績效反饋面談的主要目的包括（）A.使員工認(rèn)識到自己取得的進(jìn)步和存在的缺點，促進(jìn)其改善績效B.對績效評價的結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面C.制定績效改進(jìn)計劃，共同確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)D.為員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供信息，并幫助其明確發(fā)展方向E.揭示績效管理運行系統(tǒng)存在的問題和不足，以便進(jìn)行必要改進(jìn)【答案】ABCD7、勞動爭議調(diào)解委員會職責(zé)包括（）。A.強(qiáng)制當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議B.聘任.解聘和管理調(diào)解員C.宣傳勞動保障法律.法規(guī)和政策D.對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解E.協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制【答案】BCD8、（2018年11月）（）屬于集體合同的一般性規(guī)定。A.集體合同的有效期限B.集體合同的違約責(zé)任C.集體合同條款的變更D.集體合同的爭議處理E.集體合同條款的解釋【答案】AC9、（）屬于人力資源管理費用。A.調(diào)研費、廣告費B.保險福利項目C.培訓(xùn)費用D.勞動爭議處理費用E.其他社會費用【答案】ACD10、專題講座法的優(yōu)點包括（）。A.形式比較靈活B.不占用大量的時間C.知識體系比較分散D.培訓(xùn)對象易于加深理解E.可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求【答案】ABD11、(2017年5月)勞動紀(jì)律的主要內(nèi)容包括（）。A.時間規(guī)則B.編制定員規(guī)則C.組織規(guī)則D.勞動定額規(guī)則E.崗位規(guī)則【答案】AC12、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括（）A.失業(yè)保險B.最低社會保障C.工會D.規(guī)章制度E.最低勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】BC13、事件處理法的適用范圍：（）。A.適宜各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性B.適宜各類員工了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性C.適宜各類員工通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實際的能力D.適宜各類員工培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系E.適宜各類員工通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員分析解決問題的能力以及表達(dá)、交流能力【答案】ABCD14、效標(biāo)建立途徑包括（）。A.崗位的生產(chǎn)工作記錄B.擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評估C.其他有關(guān)崗位的信息D.效標(biāo)可以是另一種評定的結(jié)果E.效標(biāo)可以是標(biāo)準(zhǔn)測量的得分【答案】ABC15、層次評估法的主要特點與貢獻(xiàn)包括（）。A.層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進(jìn)B.定性和定量分析方法相結(jié)合C.多層次評估法把對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到整個組織績效提高的評估上來D.把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估成為可能E.菲利普斯五層評估模式在柯氏四級評估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具說服力【答案】ABCD16、管理體制中的“體”是指（）。A.企業(yè)各個層級的設(shè)置B.企業(yè)各類具體部門的設(shè)置C.具有不同性質(zhì)的組織制度模式D.具有不同特征的組織制度模式E.組織制度的實際選擇與應(yīng)用【答案】AB17、從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為（）。A.效果主導(dǎo)型B.品質(zhì)主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.結(jié)果主導(dǎo)型E.過程主導(dǎo)型【答案】BCD18、崗位規(guī)范中，崗位勞動規(guī)則包括（）。A.組織規(guī)則B.崗位規(guī)則C.行為規(guī)則D.時間規(guī)則E.協(xié)作規(guī)則【答案】ABCD19、績效管理總流程的設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，大體由（）階段構(gòu)成。A.準(zhǔn)備B.實施C.考評D.總結(jié)E.應(yīng)用【答案】ABCD20、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的一般要求有（）A.應(yīng)取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓(xùn)各項準(zhǔn)備C.決定如何在學(xué)員之間分組D.對培訓(xùn)指南進(jìn)行檢查E.檢查日程安排并留有余地【答案】BCD21、工作說明書中崗位的基本資料，如（）。A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.崗位等級D.定員標(biāo)準(zhǔn)E.工作內(nèi)容【答案】ACD22、下列哪些績效差距分析方法屬于橫向比較法?（）A.銷售部營業(yè)額比去年增長40％B.A車間產(chǎn)品合格率比B車間高5％C.小李團(tuán)隊合作評價比小王高一個等級D.小張的出勤率比去年提高了10個百分點E.人力資源部的培訓(xùn)預(yù)算達(dá)成率實現(xiàn)了100％【答案】BC23、勞動能力鑒定委員會由（）組成。A.社會保險行政部門B.衛(wèi)生行政部門C.工會組織D.經(jīng)辦機(jī)構(gòu)代表E.用人單位代表【答案】ABCD24、關(guān)于“尊重集體”的含義，理解正確是（）A.處處為企業(yè)著想B.堅持企業(yè)利益高于一切C.尊重集體，核心就是尊重領(lǐng)導(dǎo)D.忠誠所屬企業(yè)【答案】AD25、(2015年5月)薪酬表現(xiàn)形式包括（）A.精神的與物質(zhì)的B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C.有形的與無形的D.貨幣的與非貨幣的E.內(nèi)在的與外在的【答案】ACD26、在培訓(xùn)項目計劃中，培訓(xùn)規(guī)模主要受（）因素影響。A.人數(shù)B.場地C.培訓(xùn)性質(zhì)D.工具E.費用【答案】ABCD27、(2017年5月)通過調(diào)查收集到培訓(xùn)評估的信息包括（）。A.培訓(xùn)師調(diào)查B.培訓(xùn)需求調(diào)查C.培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查D.培訓(xùn)組織調(diào)查E.特殊項目調(diào)查【答案】ABCD28、勞動紀(jì)律的主要內(nèi)容包括（）A.時間規(guī)則B.編制定員規(guī)則C.組織規(guī)則D.勞動定額規(guī)則E.崗位規(guī)則【答案】AC29、循環(huán)評估模型需要解決三個層次的問題，包括（）。A.反饋層面B.組織整體層面C.機(jī)構(gòu)層面D.作業(yè)層面E.員工個人層面【答案】BD30、所謂全員，是指企業(yè)的全部員工，包括（），一律納入勞動定額一體化管理的軌道。A.外部專家B.廠長經(jīng)理C.技術(shù)人員D.管理人員E.生產(chǎn)工人【答案】BCD大題（共10題）一、（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點和不足?【答案】強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點①強(qiáng)制分布法的優(yōu)點a.等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結(jié)果。b.刺激性強(qiáng)?！皬?qiáng)制分布法”常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強(qiáng)烈的正負(fù)激勵同時運用，給人以強(qiáng)烈刺激。c.強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強(qiáng)制分布法的缺點a.如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設(shè)想對員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b.只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。c.不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進(jìn)反饋功能差。d.采用該法非常不利于員工間的合作。二、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。固此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)直地汲取過去成功的經(jīng)驗和失啦的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力”。請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）【答案】(1)準(zhǔn)備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無話可說。③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人。⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應(yīng)用個案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后的評價。(2)實施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。④各組開始進(jìn)行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評價，討論“學(xué)到些什么”。（3）實施要點。①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。三、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10～15分鐘的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)四、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓(xùn)，例如該公司一項赴德國的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達(dá)10萬元。請為該公司設(shè)計一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓(xùn)員工的責(zé)任和權(quán)利。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償；（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。【答案】為該公司設(shè)計一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議如下：員工培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方中請，甲方定標(biāo)準(zhǔn)，派遣乙方參加由____機(jī)構(gòu)舉辦的______培訓(xùn)，為明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)：1．甲方根據(jù)工作需要，安排乙方進(jìn)行（口脫產(chǎn)口半脫產(chǎn)口不脫產(chǎn)）培訓(xùn)，培訓(xùn)期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負(fù)責(zé)支付乙方本次培訓(xùn)課程費用預(yù)計______元，往返培訓(xùn)地交通費______元，培訓(xùn)期間住宿費_____元，合計預(yù)計______元。3．甲方保證乙方在培訓(xùn)期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權(quán)對乙方的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對乙方在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中的不良表現(xiàn)有權(quán)進(jìn)行懲處。4．甲方有權(quán)要求乙方自接受培訓(xùn)完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓(xùn)協(xié)議期內(nèi)離職（包括員工申請辭職或嚴(yán)重違反公司規(guī)章而被辭退），甲方則按乙方培訓(xùn)協(xié)議期就甲方出資總額進(jìn)行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓(xùn)協(xié)議期），未滿協(xié)議期之月的費用全部由乙方承擔(dān)，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費用前離職，甲方將追究乙方法律責(zé)任。乙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)：1．培訓(xùn)期間，乙方應(yīng)努力學(xué)習(xí)，并自覺遵守培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的有關(guān)培訓(xùn)紀(jì)律，不可無故缺勤。2．培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)將學(xué)習(xí)成績單或取得的結(jié)業(yè)證書交人力資源部審核。學(xué)習(xí)成績不及格或未取得合格證書，以及培訓(xùn)期間缺席累計達(dá)培訓(xùn)時間三分之一者，應(yīng)將甲支付的培訓(xùn)費用按比例退還甲方。五、某公司人力資源部經(jīng)理的工作說明書的主要內(nèi)容如下：1.負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2.負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3.按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4.負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5.負(fù)責(zé)管理人事檔案；6.負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；7.負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交代的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單、內(nèi)容不完整、內(nèi)容描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書?！敬鸢浮咳肆Y源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。（2分）(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（1分）(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（1分）(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（1分）(5)工作權(quán)限。（1分）(6)勞動條件和環(huán)境。（1分）(7)工作時間。（1分）.(8)資歷。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。（2分）(9)身體條件。（1分）(10)心理品質(zhì)要求。（1分）(11)專業(yè)知識和技能要求。（1分）崗位職責(zé)梳理示例請參見工作說明書中崗位職責(zé)部分，其中：(1)崗位職責(zé)的全面性（是否包含所有重要職責(zé)）。（1分）六、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復(fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關(guān)系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關(guān)系，但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ?biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經(jīng)勞動能力鑒定委員會復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護(hù)理費作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系，適用呂某初次鑒定時的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關(guān)系，既然雙方曾就該問題達(dá)成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。七、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應(yīng)聘人員的選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測試方式對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評。(1)應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。(3分)②要有嚴(yán)格的程序。(3分)③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2分)(2)對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)八、（三）某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標(biāo)準(zhǔn)時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：在制定崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)時?？刹捎脦追N計分標(biāo)準(zhǔn)和方法?【答案】在崗位評價中，對評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法有：a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b.系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸