《海底撈業(yè)激勵(lì)問(wèn)題研究12000字（論文）》

緒論現(xiàn)在社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)力不斷地增強(qiáng)，并且全球的經(jīng)濟(jì)一體化更加的明顯，在這樣的經(jīng)濟(jì)背景下，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的很重要的一部分。但是由于各種因素的限制，中小企業(yè)的企業(yè)管理的能力已經(jīng)落后于企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要了。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步的關(guān)鍵在于人，而人是需要培養(yǎng)以及鼓勵(lì)才能夠發(fā)揮更好的潛能的。所以，作為企業(yè)中不可或缺的員工，他們的積極性是非常重要的，而員工的積極性由于員工自身的潛力以及能力有關(guān)，所以，也想要發(fā)展的好，就必須把員工的積極性提高。對(duì)于人才的收納、培養(yǎng)以及運(yùn)用一直是企業(yè)管理的難題，因此企業(yè)必須在這方面有足夠的了解。（一）研究背景隨著中國(guó)改革開放以來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的也來(lái)越繁榮，也逐漸跟上世界的步伐，加入了全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人才在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中就尤為重要，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)有很大一部分就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更多的機(jī)遇，為企業(yè)創(chuàng)造更多的可能性。由于我國(guó)已然是一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的大國(guó)，所以對(duì)于人才的重要性各個(gè)企業(yè)在就認(rèn)識(shí)到了，每一年畢業(yè)季以及其他的時(shí)間，我們都能夠看到街上各種招聘人才的信息。由于大企業(yè)都是人才工作的目標(biāo)，所以，在這方面小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)就不明顯了，不僅口碑品牌力度不夠大，所需需要的成本也很大，又很所小企業(yè)沒(méi)有足夠的預(yù)算放在人才的招聘上，這樣競(jìng)爭(zhēng)力就不夠強(qiáng)了。在這種情況下，小企業(yè)擁有一套合理科學(xué)的人才管理方案就顯得非常重要了，最重要的是對(duì)原有人才的保留以及培養(yǎng)。但是，對(duì)于人才的開發(fā)培養(yǎng)的重要性，有相當(dāng)一部分的中小企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到其中的關(guān)聯(lián)，在人才的管理方面還有待提高，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的了解也不夠深入，不能夠有效的運(yùn)用到實(shí)際的管理當(dāng)中，只是一直運(yùn)用傳統(tǒng)的管理方法是已經(jīng)落后了的，老舊的管理方案已經(jīng)不能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要了。因?yàn)槿瞬诺牧魇Ыo中小企業(yè)帶來(lái)的損失大家有目共睹，所以這個(gè)問(wèn)題值得各個(gè)企業(yè)重視起來(lái)。（二）研究目的我們國(guó)家在改革開放以后的發(fā)展一直很可觀，特別是中小企業(yè)的發(fā)展是上升水平的，每一年都有不同數(shù)量的企業(yè)登記注冊(cè)。隨著我國(guó)大學(xué)生的增多。就業(yè)問(wèn)題也隨之出現(xiàn)，而快速發(fā)展的中小企業(yè)能夠緩解社會(huì)就業(yè)困難的問(wèn)題。在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)的地位越來(lái)越重要，國(guó)家也越來(lái)越重視中小企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)有很大一部分都是中小企業(yè)支撐著，所以中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展意味著國(guó)家的發(fā)展。在我國(guó)推行城鄉(xiāng)一體化的重要時(shí)期，中小企業(yè)的作用更加關(guān)鍵，各種民營(yíng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展能夠?yàn)槲覈?guó)眾多的勞動(dòng)力得到合理的利用，為人們提供就業(yè)的機(jī)會(huì)，為國(guó)家解決就業(yè)困難的難題。不過(guò)從另一個(gè)方面上看，人才的流失同樣也是中小企業(yè)如今面臨的最為嚴(yán)峻的問(wèn)題之一，由于人才留不住，中小企業(yè)每一年都要花大量的成本在人才的招聘上。本文章對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行了足夠的了解，在通過(guò)實(shí)際的情況結(jié)合企業(yè)的不同特點(diǎn)，提出有關(guān)的見解，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)有所幫助。（三）研究意義改革開放30多年以來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)發(fā)展非常迅速，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)方面都為中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了幫助。中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占比越來(lái)越大，也越來(lái)越重要。我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量非常多，所以中小企業(yè)的發(fā)展能夠?qū)ξ覈?guó)GDP增長(zhǎng)起到關(guān)鍵的作用，并且中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展為社會(huì)增添了許多就業(yè)崗位，緩解了社會(huì)的就業(yè)壓力，同時(shí)也能在一定程度上對(duì)人們的生活水平起到一定作用的提高。在另一個(gè)方面上，中小企業(yè)的發(fā)展能夠使整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提高一個(gè)檔次，能夠使中國(guó)成為世界重要的經(jīng)濟(jì)國(guó)家以及重要的制造基地。中小企業(yè)的發(fā)展能夠給國(guó)家?guī)?lái)諸多好處，但是中小企業(yè)自身的發(fā)展卻存在著很多弊端。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)也越來(lái)越大，加入市場(chǎng)的企業(yè)也越來(lái)越多，所以企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。在發(fā)展的過(guò)程中，有一些中小企業(yè)未能跟上社會(huì)的腳步，就逐漸與社會(huì)發(fā)展脫軌。中小企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約因素越來(lái)越多，而這些因素將導(dǎo)致中小企業(yè)發(fā)展停滯，逐漸被社會(huì)遺棄。所以在市場(chǎng)的發(fā)展中，中小企業(yè)也就出現(xiàn)了兩極分化，一些適應(yīng)能力強(qiáng)，對(duì)機(jī)遇能夠很好的把握的企業(yè)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中就能得到快速的發(fā)展，并且占有一定的地位。而一些原本發(fā)展較好的企業(yè)，由于管理能力跟不上，企業(yè)發(fā)展的需要或者是管理觀念落后，不能夠適應(yīng)變化多端的社會(huì)市場(chǎng)，所以最終走向滅亡。這些年來(lái)，一些老字號(hào)企業(yè)的宣布破產(chǎn)給我們國(guó)家?guī)?lái)了非常大的損失。同時(shí)也向社會(huì)上各個(gè)企業(yè)提出了警示的作用。能夠使一個(gè)企業(yè)最終走向衰弱的原因就是這個(gè)企業(yè)并沒(méi)有建立一個(gè)能夠適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)發(fā)展的管理機(jī)制，而企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的重要對(duì)象就是員工，一個(gè)企業(yè)能否充分的利用員工的潛能以及調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，都是一個(gè)企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，在企業(yè)規(guī)模方面，原本就比大企業(yè)要小得多，如果這時(shí)候企業(yè)又缺少人才的話，企業(yè)的發(fā)展就難以進(jìn)行了。而對(duì)于人才的管理是有幾個(gè)方面的，首先要能夠吸引人才關(guān)注企業(yè)，同時(shí)，在擁有人才的時(shí)候，要學(xué)會(huì)管理與培養(yǎng)人才，發(fā)揮人才最大的作用，同時(shí)也要留住人才，人才的流失是一個(gè)企業(yè)非常大的損失，嚴(yán)重的可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的衰落甚至破產(chǎn)。因此，擁有一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制以及科學(xué)合理的人才管理體系，對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。好的體系的建立不僅能夠吸引人才加入企業(yè)，同時(shí)也能在保留現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，提高人才的工作能力以及工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆潛在的財(cái)富。由此看來(lái)，中小企業(yè)建立合理的企業(yè)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于中小企業(yè)各個(gè)方面發(fā)展來(lái)說(shuō)，尤其是人才方面的發(fā)展都具有非常重要的意義。

激勵(lì)概述（一）激勵(lì)的概念激勵(lì)是一個(gè)能夠激發(fā)人們的積極性的一個(gè)過(guò)程。在人力資源的管理中，激勵(lì)是最為重要的一個(gè)部分，企業(yè)只有能夠真正的了解員工需要什么以及員工想要什么才能夠制定出合理的激勵(lì)機(jī)制，這樣的機(jī)制才能夠留住人才，才能夠?qū)T工發(fā)揮真正的作用。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)能夠反應(yīng)激勵(lì)的主體與客體互相作用的一個(gè)方式，并且這個(gè)方式是通過(guò)一套有說(shuō)服力的制度來(lái)完成的。而想要制成一套合理科學(xué)的制度，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就必須要了解透徹，因?yàn)榧?lì)機(jī)制的內(nèi)涵正是制度建立的重要因素。激勵(lì)機(jī)制的工作特點(diǎn)在于對(duì)員工每一天，每一個(gè)月，甚至是一年的工作績(jī)效進(jìn)行考核以及評(píng)價(jià)分析，而績(jī)效好的員工就會(huì)得到相對(duì)應(yīng)的一些物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)以及別的方面的激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于已經(jīng)獲得激勵(lì)的員工來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)促進(jìn)他工作積極性的方式，而對(duì)一些未能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工來(lái)說(shuō)，也是一個(gè)工作的目標(biāo)。由此激勵(lì)機(jī)制就能夠促進(jìn)員工工作的積極性，給員工帶來(lái)更多工作的潛能。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的建立，能夠使得員工對(duì)自己工作具有很強(qiáng)的成就感，他們會(huì)希望自己的工作能夠得到領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)的認(rèn)可，希望自己能夠做出不一樣的成就，而達(dá)到激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)。具有上進(jìn)心的態(tài)度，能夠使得員工在工作上更加的努力，對(duì)工作的態(tài)度更加端正。所以激勵(lì)機(jī)制能夠在各個(gè)企業(yè)中頻繁運(yùn)用的原因，正是激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工工作的積極性，在生理和心理方面都能提高員工對(duì)企業(yè)工作完成度的成就感。并且相應(yīng)的員工還能夠得到物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。（二）激勵(lì)的主要方法1.誘導(dǎo)激勵(lì)法誘導(dǎo)激勵(lì)就是能夠提高員工工作積極性的各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)。但是，誘導(dǎo)因素的運(yùn)用是有規(guī)可循的，獎(jiǎng)勵(lì)的東西是要員工真正想要以及渴望的東西才能夠激發(fā)員工的工作興趣，同時(shí)也要結(jié)合企業(yè)的開支預(yù)算來(lái)制定有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。2.賞識(shí)激勵(lì)法賞識(shí)激勵(lì)是社會(huì)的群體成員都有的一種歸屬感，希望得到老板的認(rèn)可與賞識(shí)，勒伯夫博士在《怎樣激勵(lì)員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì)；受到獎(jiǎng)勵(lì)的事會(huì)做的更好，在有利可圖的情況下，每個(gè)人都會(huì)做得很漂亮，很完美。激勵(lì)又包括四種：榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)：是一種終極的激勵(lì)手段，主要是以工作成績(jī)與晉升、提升、表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來(lái)的。物質(zhì)激勵(lì)：通過(guò)物質(zhì)給予的激勵(lì)，鼓勵(lì)員工工作的一種表現(xiàn)。如獎(jiǎng)金、津貼、福利等。精神激勵(lì)：指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括給員工授權(quán)，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，公開晉升制度等。授權(quán)激勵(lì)：指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)員工和下屬提供更多的自主權(quán)利。對(duì)于企業(yè)可以運(yùn)用到獎(jiǎng)勵(lì)的十種行為方式，他還有了一些舉例：一、獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是用來(lái)解決各種各樣問(wèn)題的，并不只是用來(lái)當(dāng)做應(yīng)急的一個(gè)措施。二、獎(jiǎng)勵(lì)并不能夠看作是一個(gè)躲避風(fēng)險(xiǎn)的行為。三、制定獎(jiǎng)勵(lì)體系的時(shí)候要勇于創(chuàng)新，而不是只是沒(méi)有目的的追隨別的企業(yè)的做法。四、獎(jiǎng)勵(lì)措施的制定，需要果斷的去做，而不是做一些繁雜的分析。五、獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象應(yīng)該是有出色業(yè)績(jī)的員工，而不是一些看起來(lái)很忙，但是實(shí)際沒(méi)有任何業(yè)績(jī)的員工。六、獎(jiǎng)勵(lì)要簡(jiǎn)單化，而不是那些復(fù)雜的程序。七、那些默默為公司出力的行為應(yīng)該值得被獎(jiǎng)勵(lì)，而不是一些高調(diào)的動(dòng)作。八、應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)質(zhì)量高的工作，而不是馬虎的工作。九、對(duì)于一些忠誠(chéng)的員工應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于背叛公司的員工應(yīng)該給予懲罰。十、鼓勵(lì)合作共贏的理念，反對(duì)企業(yè)內(nèi)部發(fā)生內(nèi)斗。這些有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)的方式在現(xiàn)代社會(huì)上對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是可以作為借鑒的。（三）有效激勵(lì)的作用要想實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)作用，首先要有一個(gè)良好的激勵(lì)制度，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)氣，進(jìn)而更好的為公司服務(wù)，因此，激勵(lì)作用就是能夠調(diào)動(dòng)員工的對(duì)工作的熱情度和工作積極性。另一方面就是激勵(lì)員工的同時(shí)還應(yīng)考慮到幫助員工晉升，也要讓員工懂得自己在公司的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展空間，激勵(lì)不只是拿物質(zhì)來(lái)激勵(lì)每一位員工這么簡(jiǎn)單的，而更多的是讓員工在公司中整個(gè)發(fā)展空間得到歸屬感，員工才能對(duì)公司忠誠(chéng)，服從領(lǐng)導(dǎo)安排。激勵(lì)作用還體現(xiàn)公司營(yíng)造不一樣的工作環(huán)境氛圍。進(jìn)而，公司中的工作氛圍自然就達(dá)到了極大的變化與改善。當(dāng)然更好的激勵(lì)就是物質(zhì)與精神相結(jié)合的作用，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的員工，在公司沒(méi)有歸屬感，沒(méi)有存在感，導(dǎo)致員工對(duì)工作的熱情度和積極性明顯下降趨勢(shì)，不是單方面的，我認(rèn)為企業(yè)老板不懂得員工的需求目標(biāo)，也不得不說(shuō)，員工在公司里面工作就是為了得到一定的個(gè)人利益。因此，公司應(yīng)該多給本企業(yè)員工一點(diǎn)精神與物質(zhì)層面的激勵(lì)機(jī)制，從而給員工一份歸屬感和存在感，在雙方努力之下，也會(huì)有一個(gè)良好的發(fā)展空間和雙贏的效果。激勵(lì)的相關(guān)理論1.馬斯洛的需求層次理論運(yùn)用人們基本的生理的有關(guān)需求來(lái)達(dá)到自我滿足的目的，馬斯洛將人們的需求分為五個(gè)方面：首先是生理方面，主要包括我們吃的食物水，空氣，住所和睡眠等等，基本的生理需求。還有安全方面，主要是指避免生理心理受到傷害，防止在精神等各個(gè)方面受到侵害，以及對(duì)安全的需要等方面。還有社交方面，主要有友誼等方面，社交需求能夠使人們得到被人接納以及有歸屬的成就感。人們還需要尊重，尊重包括內(nèi)在尊重以及外在的尊重，內(nèi)在尊重指人的自尊以及人的成就感，外在的尊重是來(lái)自外界對(duì)人本身的關(guān)注以及認(rèn)同。尊重能夠使得人發(fā)揮自己的潛力，實(shí)現(xiàn)自己想要的社會(huì)地位以及自身價(jià)值。人們的這五個(gè)需求是一級(jí)一級(jí)由低級(jí)向高級(jí)逐漸遞進(jìn)的。當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需求得到滿足以后就會(huì)自動(dòng)的進(jìn)入到一個(gè)更高的需求。馬斯洛對(duì)于人們需求各個(gè)層次的理論表示，針對(duì)人的需求實(shí)行相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制是有可能實(shí)現(xiàn)的。但是人們工作的動(dòng)機(jī)不可能是一直一成不變的，如果人們對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象失去了興趣，他的工作積極性也會(huì)隨之減弱。這個(gè)時(shí)候激勵(lì)機(jī)制的對(duì)象就應(yīng)該增加，更有趣，更加新穎的內(nèi)容，由于人們需求的多樣性，激勵(lì)機(jī)制也要根據(jù)人們不同的工作環(huán)境以及人們不同的需要來(lái)做出相對(duì)應(yīng)的改變。2.成就需要理論馬洛斯對(duì)于人們需求層次理論的研究以及激勵(lì)機(jī)制有關(guān)聯(lián)系進(jìn)行了詳細(xì)的研究。在馬洛斯研究理論的基礎(chǔ)上，麥克萊蘭又提出了自己的見解。他認(rèn)為人們對(duì)于生存的需求是一般都能夠得到滿足的，所以在績(jī)效、權(quán)利以及社會(huì)方面的需求才是人們?cè)谏钪凶钪匾娜齻€(gè)需求。在成就方面的需求的高或者低，無(wú)論對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)還是對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是非常重要的。人們對(duì)于成就的探索能夠促使人們高度關(guān)注組織任務(wù)，對(duì)一些任務(wù)難度高的工作也能做到積極面對(duì)，努力克服，最終成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，一個(gè)組織中擁有對(duì)成就高需要的人越多，那么這個(gè)組織的發(fā)展也會(huì)越來(lái)越快，因?yàn)橛懈喔叱删托枰娜司奂谝黄穑瑫?huì)為這個(gè)組織帶來(lái)更多發(fā)展的可能。麥克萊蘭認(rèn)為，一個(gè)公司的發(fā)展需要很強(qiáng)的責(zé)任感，需要員工正確面對(duì)他們的競(jìng)爭(zhēng)，以及能夠正確的探索出其他人追求以及社會(huì)的追求。在一個(gè)企業(yè)中，有強(qiáng)烈欲望的人越多，他們就越希望得到別人的認(rèn)可，而這個(gè)企業(yè)就會(huì)有更多各種各樣新點(diǎn)子的聚集，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。三、海底撈企業(yè)在激勵(lì)員工方面的經(jīng)驗(yàn)中小企業(yè)員工激勵(lì)受到企業(yè)規(guī)模小、收入與利潤(rùn)少的限制，在員工激勵(lì)方面以收入和福利提升為主的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是十分有限的。因此，尋找更適合中小企業(yè)員工的非物質(zhì)激勵(lì)的方法則更加重要。海底撈做為一家知名的民營(yíng)餐飲企業(yè)，從小到大、從弱到強(qiáng)的成長(zhǎng)過(guò)程，和其形成以貼心服務(wù)為經(jīng)營(yíng)特色，其背后對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制為我們提供了一個(gè)企業(yè)員工有有效激勵(lì)的成功案例。海底撈創(chuàng)始人張勇，成立于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主，以各地特色為一體的餐飲品牌火鍋店，全稱為：四川海底撈餐飲股份有限公司，海底撈在我國(guó)多個(gè)省份、地區(qū)及新加坡、韓國(guó)、日本、美國(guó)等國(guó)家有百余家連鎖餐廳。2018年5月17日海底撈在港交所上市申請(qǐng)，9月26日海底撈國(guó)際控股公司在港交所成功上市。年收入100多億元，海底撈走過(guò)了24年，終于成為全球最大的中式餐飲連鎖品牌。做為一家餐飲企業(yè)，海底撈最出名的不是菜品而是激勵(lì)與服務(wù)。目前就最火爆的餐飲企業(yè)海底撈火鍋進(jìn)行案例分析，尤其是服務(wù)上確實(shí)是頂尖，服務(wù)人員有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)很到位，又如何讓服務(wù)人員即有很高的熱情，又能把服務(wù)做到位呢？為什么服務(wù)人員有較強(qiáng)的服務(wù)能量呢？帶著這幾個(gè)問(wèn)題我們做出如下分析原因在于海底撈的人性激勵(lì)機(jī)制健全，做的足夠到位，海底撈的人性激勵(lì)體現(xiàn)在這幾個(gè)方面:信任激勵(lì)例如：吃飯時(shí)發(fā)現(xiàn)火鍋中的頭發(fā)，這個(gè)時(shí)候海底撈的服務(wù)人員有為顧客免單的權(quán)利，換句話說(shuō)無(wú)論什么原因，只要員工認(rèn)為有必要，就可以給顧客免單，和其他餐飲企業(yè)大有不同，這也是企業(yè)老板對(duì)員工的極大信任及員工能感受到的存在感，給了員工極度的信任，員工自然會(huì)為企業(yè)賣命工作，再加上企業(yè)內(nèi)部可享受到優(yōu)厚福利待遇，據(jù)理解，海底撈的員工宿舍都配備保潔人員，為員工的生活提供了很多的便捷服務(wù)，在四川建立學(xué)校，為本企業(yè)員工的子女解決上學(xué)問(wèn)題，同時(shí)為員工解除了后顧之憂，讓員工全身心的投入工作當(dāng)中去。2.貼心服務(wù)海底撈火鍋不僅有著我們平時(shí)親眼所見的服務(wù)，還有不為人知的隱藏服務(wù)如下：免費(fèi)提供發(fā)繩、圍裙、濕巾，可以指紋解鎖的手機(jī)防水袋，這樣避免油濺到手機(jī)屏；服務(wù)人員免費(fèi)提供美甲服務(wù)，這樣排隊(duì)的時(shí)候就不擔(dān)心無(wú)聊到?jīng)]事做了，30分鐘就可以做好漂亮的指甲。相信說(shuō)到這里，有很多員工會(huì)說(shuō)，跟著這樣的老板一直做下去也是不錯(cuò)的選擇，可見這樣的待遇，哪位員工愿意離開呢，俗話說(shuō)：養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗，而人呢？給吃給愛甚至再加上金錢都是不夠的，還需要受到尊重，對(duì)于一個(gè)職場(chǎng)人這輩子遇到高薪，遇到高職位都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊敬與理解。因此，不懂得如何通過(guò)設(shè)立合理的激勵(lì)機(jī)制的老板，必然不懂人心，也無(wú)法獲得人心。身邊有很多的創(chuàng)業(yè)者們，認(rèn)為人才的激勵(lì)機(jī)制是極其重要的。所以也需要認(rèn)識(shí)和了解激勵(lì)機(jī)制，有一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是極其重要的?？傊?，海底撈有過(guò)人一目的一套做事方法，在我眼里，海底撈火鍋沒(méi)有不足之處。四、中小企業(yè)在激勵(lì)員工方面面臨的困難（一）現(xiàn)狀分析針對(duì)中小企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，滿足不了員工的需求，導(dǎo)致公司留不住人才，這種情況下可以采用物質(zhì)激勵(lì)法與精神激勵(lì)發(fā)相結(jié)合，可以激發(fā)員工的成就感、存在感、自豪感使激勵(lì)效果倍增，但是不要過(guò)度的激勵(lì)。有的企業(yè)位于小的城市、城鎮(zhèn)，甚至更偏遠(yuǎn)的地方，無(wú)法吸引人才。我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)，所采取的激勵(lì)機(jī)制，主要是物質(zhì)激勵(lì)為常態(tài)，而忽略了精神激勵(lì)，從而引起了員工的不滿，可將激勵(lì)分為兩種：短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)，短期激勵(lì)是指在某一時(shí)間某一點(diǎn)去激勵(lì)員工，使員工感受到自己的存在感，長(zhǎng)期激勵(lì)是指組織為提高長(zhǎng)期的績(jī)效采取的一種報(bào)酬方式。中小企業(yè)沒(méi)有大型企業(yè)的系統(tǒng)體系完善，這也是公司管理系統(tǒng)不健全的表現(xiàn)，要知道怎樣完善這個(gè)體系，找出其中的規(guī)律，只要把握好這個(gè)規(guī)律，就可以制定出有效的系統(tǒng)體系。中小企業(yè)采用了崗位薪酬模式，主要根據(jù)職位的高低掛鉤，員工工作的漲幅主要依靠職位的晉升，這樣的激勵(lì)制度是以對(duì)中高層管理者激勵(lì)為主，僅以職務(wù)高低確定薪酬的很容易浪費(fèi)人事成本，不能發(fā)揮員工的潛能。建立目標(biāo)管理機(jī)制，要運(yùn)用薪酬的力量讓員工為自己的收入而打拼，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)。中小企業(yè)制定的制度較為粗框，主要是憑借直覺(jué)，隨意的觀察以及對(duì)平時(shí)工作情況作出評(píng)定，因而，缺乏系統(tǒng)性與嚴(yán)格性，也容易造成評(píng)定失誤，因而缺乏對(duì)員工日常工作的考核標(biāo)準(zhǔn)化。（二）面臨的困難1.中小企業(yè)規(guī)模較小，財(cái)力有限，難以提供高薪酬，高福利來(lái)激勵(lì)員工。2.中小企業(yè)地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍，明顯的地域性不利于企業(yè)吸引人才。3.中小企業(yè)的激勵(lì)形式很單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)，使激勵(lì)與需要錯(cuò)位，在一定程度上壓抑了員工的積極性，員工的潛在優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮。4.中小企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)性的東西，還不完善，完善的激勵(lì)人才管理體系，缺乏一套完善的人才激勵(lì)機(jī)制，不利于企業(yè)吸引人才、留住人才。5.中小企業(yè)缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，優(yōu)秀員工看不到自己的工作成績(jī)，積極性受到打擊，表現(xiàn)一般的員工也看不到自己的不足，導(dǎo)致績(jī)效持續(xù)不好，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生厭倦。對(duì)上述做出如下分析：五、促進(jìn)中小企業(yè)員工激勵(lì)工作的幾點(diǎn)建議健全公司的激勵(lì)機(jī)制在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的市場(chǎng)中，有很多企業(yè)的管理者意識(shí)到自己企業(yè)管理方面問(wèn)題，很多就會(huì)實(shí)行一些有關(guān)的規(guī)章制度去管理。但是由于缺乏對(duì)真實(shí)情況的掌握，他們出臺(tái)的規(guī)章制度并沒(méi)有起到很好的作用。更有管理者花錢雇傭管理公司來(lái)為自己企業(yè)的管理出謀劃策，但是還是難以實(shí)現(xiàn)對(duì)公司合理的管理。在很多情況下，不僅沒(méi)有為企業(yè)管理做出有效的規(guī)章制度，甚至還出現(xiàn)了員工抵制規(guī)章制度的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工離職，企業(yè)人才流失。出現(xiàn)這樣的反效果，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是得不償失的。而出現(xiàn)這種問(wèn)題的原因，通常來(lái)說(shuō)都是由于執(zhí)行者沒(méi)有了解到管理的重點(diǎn)目標(biāo)是人還是事，一個(gè)企業(yè)管理的核心對(duì)象，永遠(yuǎn)都是人，企業(yè)也要尊重人才能夠得到人的回報(bào)。而這里的人就是指企業(yè)中的員工。人們的天性都是會(huì)追逐利益的，所以企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，讓員工自動(dòng)的提高工作積極性，從而提高工作薪酬。而不是采用傳統(tǒng)的管理方法去嚴(yán)格監(jiān)管員工的一舉一動(dòng)，這樣子的行為只能暫時(shí)的促進(jìn)員工工作積極性，而不能長(zhǎng)久的保留員工的工作熱情，甚至?xí)饐T工的厭倦。所以企業(yè)制定機(jī)制的目的在于刺激員工工作，而不是約束員工的工作。一個(gè)企業(yè)中不僅是員工個(gè)體需要被激勵(lì)，組織也需要被激勵(lì)。我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量多，但是真正發(fā)展的好的卻并沒(méi)有很多，這其中的原因不僅因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有建立科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制，更重要的一個(gè)因素是建立的機(jī)制沒(méi)有得到落實(shí)。不管員工的激勵(lì)機(jī)制制定的有多好，如果沒(méi)有切實(shí)運(yùn)用到企業(yè)的發(fā)展中，也是無(wú)濟(jì)于事。在中小企業(yè)中，員工都是企業(yè)發(fā)展最為重要的因素，在企業(yè)遇到困難，遇到阻礙的時(shí)候，忠于企業(yè)的員工會(huì)貢獻(xiàn)自己的力量，從而幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。但是由于仍然有一些企業(yè)沒(méi)有按照自己建立的激勵(lì)機(jī)制的方案實(shí)行，使得員工對(duì)企業(yè)的信賴度降低，員工的價(jià)值以及需求不能得到實(shí)際的滿足，這就極大的減少了員工工作的積極性。員工工作積極性降低，不僅會(huì)使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑，企業(yè)還會(huì)面臨信譽(yù)降低的可能，完成人才流失。因此，制定一套合理科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制以及正確落實(shí)到實(shí)際情況中，都是非常重要的。形成特色的企業(yè)文化建設(shè)想要建立一個(gè)員工和諧相處、積極工作的企業(yè)文化是包括各種方面的，其中有基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌等。在有良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，對(duì)于員工工作積極性以及主動(dòng)性的提高，增強(qiáng)企業(yè)員工在公司的歸屬感，企業(yè)還要做到對(duì)團(tuán)隊(duì)科學(xué)合理的培訓(xùn)，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神，從而加強(qiáng)企業(yè)工作的凝聚力。員工在創(chuàng)新創(chuàng)意思維的鼓舞下，能夠很大程度的發(fā)揮想象力，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，人才資源得到最好的利用和發(fā)揮。在企業(yè)的發(fā)展中，激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)非常重要的管理機(jī)制，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，也越來(lái)越受到人們的重視。員工在工作日常中的活動(dòng)，以及企業(yè)特色群體的意識(shí)和行為為規(guī)范，都是一個(gè)企業(yè)文化的體現(xiàn)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的具有企業(yè)自身特色的一個(gè)精神以及制度，更重要的是企業(yè)的指導(dǎo)思想。（三）多樣化激勵(lì)員工的方式結(jié)合一個(gè)激勵(lì)手段能夠使用時(shí)間長(zhǎng)并且持久，是一個(gè)企業(yè)活力的源泉。在企業(yè)中，只有不斷的激勵(lì)員工工作，才能夠促進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的緊密聯(lián)系，企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)強(qiáng)大的凝聚力，讓整個(gè)企業(yè)隊(duì)伍顯得更加的完整以及團(tuán)結(jié)。由此才能夠持續(xù)的激勵(lì)員工的工作積極性以及員工創(chuàng)造的活力，才能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的目標(biāo)持續(xù)前進(jìn)。對(duì)于員工的激勵(lì)措施是可以豐富多彩的，每一種激勵(lì)的方式都有其獨(dú)特的特色以及功能，管理者要根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況以及員工的真正需求來(lái)建立相關(guān)科學(xué)合理的激勵(lì)手段。一個(gè)企業(yè)只有在正確激勵(lì)手段的帶領(lǐng)下，才能夠更好地管理員工，才能夠更好地發(fā)揮員工的潛力以及工作積極性。制定符合企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)手段并且真正落實(shí)到企業(yè)的各項(xiàng)工作中，使得激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，才能夠不斷的提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。物質(zhì)方面的激勵(lì)與精神方面的激勵(lì)相結(jié)合無(wú)論是單純的利用物質(zhì)激勵(lì)還是單純的利用精神激勵(lì)都不能使員工激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮到極致，我國(guó)中小企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是緊密聯(lián)系、不可分割的。個(gè)體與團(tuán)隊(duì)相結(jié)合的激勵(lì)手段激勵(lì)機(jī)制建立的主要目的在于運(yùn)用合理的方法來(lái)刺激和鼓舞員工工作。在合理科學(xué)的激勵(lì)方式的作用下，員工的工作熱情以及員工的斗志能夠得到充分的調(diào)動(dòng)，同時(shí)也能夠激發(fā)員工內(nèi)在的潛能。不僅如此，合理的激勵(lì)手段還能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而提高員工對(duì)于企業(yè)的忠實(shí)度。但是由于員工個(gè)體都有自己獨(dú)特的特點(diǎn)，所以如果采用相同的激勵(lì)機(jī)制，就不能夠達(dá)到理想的效果。因此，管理者在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，需要考慮到企業(yè)實(shí)際的情況，還有員工的真正需求以及不同的特性，才能夠制定出真正作用于員工的機(jī)制，才能夠提高員工凝聚力還有團(tuán)隊(duì)合作能力，才能夠提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（四）有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制“欲望和貪婪”是人的基本屬性之一，一旦人有了明確的需求或目標(biāo)，就會(huì)立即將“欲望”轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，從而引導(dǎo)人們?nèi)バ袆?dòng)。所以說(shuō)需求是人的行為本源，是人所有行為的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，同時(shí)也是激勵(lì)的基礎(chǔ)。在企業(yè)推行激勵(lì)政策的時(shí)候，有效的利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運(yùn)用這一理論時(shí)關(guān)鍵還要做到思維換位、角色定位、工作到位，從而對(duì)激勵(lì)政策進(jìn)行促進(jìn)。怎樣才能激勵(lì)員工并運(yùn)用到實(shí)際當(dāng)中去呢？學(xué)過(guò)組織行為學(xué)都應(yīng)該知道，有一個(gè)著名的公式：績(jī)效＝F（能力X激勵(lì)），說(shuō)明績(jī)效是激勵(lì)和能力的合力，兩個(gè)同樣的人，其績(jī)效高低取決于激勵(lì)水平，過(guò)度激勵(lì)也會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)失靈現(xiàn)象，美國(guó)管理學(xué)家皮特曾指出重賞會(huì)帶來(lái)副作用，下面列舉了兩種方案及方法。曾經(jīng)在網(wǎng)上中看到過(guò)這樣的激勵(lì)方案，有兩種激勵(lì)方案第一種方案：業(yè)績(jī)提高10%，工資漲幅20%，第二種方案：先給你高工資，如果業(yè)績(jī)達(dá)不到10%，工資將扣除20%加州大學(xué)教授曾經(jīng)做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)，在一家生產(chǎn)電子產(chǎn)品的公司，選擇兩組員工，分別發(fā)了一封郵件，第一組郵件內(nèi)容為：如果你所在的團(tuán)隊(duì)在接下來(lái)的一周平均每小時(shí)完成400件合格品，每周多得80元獎(jiǎng)金，第二組郵件內(nèi)容為：公司一次性給你320元獎(jiǎng)金，如果你所在的團(tuán)隊(duì)在接下來(lái)的一周每小時(shí)的合格品數(shù)量低于400件，會(huì)被扣掉80元，實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：兩種激勵(lì)方案都提高了生產(chǎn)效率，但是第二組比第一組效率高16%，實(shí)驗(yàn)進(jìn)行六個(gè)月，七天一個(gè)周期，結(jié)果顯示第二種方法能長(zhǎng)期提高生產(chǎn)效率。綜上所述，這個(gè)方案說(shuō)明多數(shù)人憧憬希望，但不會(huì)為希望去努力，多數(shù)人討厭拼命，但卻會(huì)為了賺在手里的去拼命，目標(biāo)激勵(lì)有助于使目標(biāo)與個(gè)人相統(tǒng)一，有效的激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展。在我國(guó)的中小企業(yè)中，員工得到回報(bào)的方式一般是底薪加績(jī)效獎(jiǎng)金，以及一業(yè)務(wù)提成，這樣的方法有一定的靈活性，能夠根據(jù)不同員工工作程度而變化。這種方法能夠作用于大部分的員工，并且對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)沒(méi)有弊端。但是由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及企業(yè)的不斷進(jìn)步，企業(yè)收納的人才越來(lái)越多，人才的結(jié)構(gòu)也會(huì)越來(lái)越復(fù)雜，對(duì)于一些能力比較高的員工來(lái)說(shuō)，薪資待遇就不僅僅是一個(gè)獲得物質(zhì)的手段了，更是員工實(shí)現(xiàn)自我滿足以及自我需求的過(guò)程。簡(jiǎn)單的薪酬體制已經(jīng)不能夠滿足各種員工多種多樣的需求，因此，在薪資制定方面，企業(yè)需要作出合理的調(diào)整。企業(yè)可以通過(guò)多種方面來(lái)實(shí)現(xiàn)目的，比如增加員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工保險(xiǎn)與福利，改善員工的工作環(huán)境等。而筆者認(rèn)為，中小企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的整體思路應(yīng)該是以現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬管理理論作為指導(dǎo)，通過(guò)各種方式來(lái)提高員工的積極性，增強(qiáng)員工對(duì)自己工作的興趣以及提高思考能力，促使員工真正發(fā)揮自己的工作潛能，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，怎樣能夠最大程度的開發(fā)人才、充分提高員工的積極性，以及發(fā)現(xiàn)員工潛在的能力并且建立有效的激勵(lì)機(jī)制，都是中小企業(yè)面臨的困難。因此，為了能夠有效地克服困難，企業(yè)都建立了自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，仔細(xì)分析企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，并且根據(jù)實(shí)際的問(wèn)題做出相對(duì)應(yīng)的制度調(diào)整，從而促進(jìn)企業(yè)不斷可持續(xù)發(fā)展。1.薪酬制度合理化：薪酬對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)都是最為重要的一個(gè)工作因素，而涉及到薪酬方面的事情都能夠是調(diào)動(dòng)員工積極性的敏感關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬不僅是員工本身利益的重點(diǎn)，同時(shí)也是員工與公司相聯(lián)系的重要紐帶。中小企業(yè)目前最為重要的目標(biāo)就是建立合理的薪酬體系。并且在制定相關(guān)體系的同時(shí)，也要關(guān)注內(nèi)部與外部的平衡，在市場(chǎng)上，企業(yè)要保留一定的競(jìng)爭(zhēng)力，并且同時(shí)也要讓員工感覺(jué)自己的工作環(huán)境是一個(gè)公平公正的環(huán)境。2.加強(qiáng)文化，精神激勵(lì)力度：雖然物質(zhì)是員工工作追求的重要因素，但是企業(yè)僅僅根據(jù)物質(zhì)來(lái)激勵(lì)員工的積極性是片面的，因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，要同時(shí)考慮到物質(zhì)的激勵(lì)以及精神的激勵(lì)，從物質(zhì)及精神兩個(gè)方面入手，才能更好的吸引員工的注意力，才能夠最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，并且制度實(shí)行的有效時(shí)間更加持久。企業(yè)要讓員工了解企業(yè)的宗旨以及工作目標(biāo)，了解企業(yè)文化，才能夠讓員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，才能夠促進(jìn)員工將自我價(jià)值與企業(yè)文化相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展，員工才能在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中又能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。除此之外，企業(yè)還要加強(qiáng)與員工之間的情感交流，尊重員工，理解員工的需求，并且積極采納員工的建議，才能夠充分發(fā)揮員工的工作積極性，使得員工在工作中找到樂(lè)趣，讓員工對(duì)企業(yè)形成認(rèn)同感以及歸屬感。六、結(jié)束語(yǔ)如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，中小企業(yè)的數(shù)量也越來(lái)越多，就業(yè)的人也越來(lái)越多，使得企業(yè)中的人才結(jié)構(gòu)相比較于以前來(lái)說(shuō)更為復(fù)雜。所以對(duì)待不同的員工，企業(yè)的薪酬制度不能一成不變，需要根據(jù)情況做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。比如對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)，由于工作能力已經(jīng)有了一定的高度，他們對(duì)于報(bào)酬的看法不僅僅是一種物質(zhì)的需求，更是滿足自己內(nèi)心需要以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程。由于