2023年電大公共部門人力資源管理新版

《公共部門人力資源管理》（本科）形成性考核冊答案為第一，三,四次作業(yè)，請同學們鑒別以后再抄喔!!!第一次作業(yè))1、郭某被辭退的真正因素是跟科室關(guān)系解決不協(xié)調(diào).外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他緊張這樣做會出事,并認為過度追求經(jīng)濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了報告。郭某認為最終導致他失業(yè)的直接因素是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明,術(shù)后沒有向家屬及時通報病情,且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突,導致院領(lǐng)導被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等。在Ｃ醫(yī)院工作期間,郭某與美國羅瑪琳達大學RoｂerｔＩaconｏ博士、日本九州大學ＦｕmioShima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評,獲199７—1９98年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除協(xié)議。在科室中受到排擠,憑不上副專家,可見Ｃ醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才,關(guān)鍵是要貫徹在行動上，既要發(fā)明人才成長的環(huán)境，更要發(fā)明讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（１）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭,競爭可以導致人力資源的合理分派，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出對的的引導,避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。(2)、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的,從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是,一旦具有了某種技能,就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的,具有某種技能和發(fā)明力的勞動者叫做人才。特別是高級人才,在發(fā)明物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的奉獻更大得多。(3）、應當確立大的人才戰(zhàn)略。應當結(jié)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。另一方面，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才,其核心是對的地使用人才。(4)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進合用人才。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的重要形式,其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作,對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定,取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應當更多一些，貫徹應當?shù)轿灰恍＃ǎ担┨岣呷肆Y源安全環(huán)境,防止人才流失。世界各國特別是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。通過數(shù)年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)結(jié)識到人才安全的重要性，并且在人力開發(fā)的各個層面采用一系列的激勵措施以減少人才流失的風險。但是,同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充足信任國家重要人才,通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益,規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案,實行動態(tài)管理。+Ｉ，第三次作業(yè)結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗，聯(lián)系實際，采用課堂小組的形式,討論公共部門如何更好的用人。教師根據(jù)每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。1.個人討論提綱(１)、用其所長、用其所愿、用當其時。卓越人社區(qū)-全國最大的大學生交流社區(qū).知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充足顯示其才干的位置上，讓其盡展其才;用其所愿，就是根據(jù)使用對象的愛好、愛好和個人的意愿來使用人才。由于愛好和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度,是推動人們積極結(jié)識事物，從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。用其所愿,有助于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目的相統(tǒng)一;用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才干和人自身同樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡如同一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充足愛惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛,適時“起用”。(2)、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。公共部門用人假如缺少甚至拒絕競爭，不僅會導致用人的高額成本,并且工作只會死水一潭,直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成，并且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有助于促進平庸者的成長與發(fā)展,在這種壓力下,他們會努力向優(yōu)秀靠攏,轉(zhuǎn)化。2.小組討論提綱(1）、以人為本、以能為本全國大學生交流社區(qū)新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素,是經(jīng)濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為,技術(shù)進步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累（即人才資源)才是經(jīng)濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式,突出人在管理中的地位,實現(xiàn)以人為中心的管理。德才兼?zhèn)?、注重實績堅持德才兼?zhèn)?就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì),又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導才干。一方面，在選拔人才時,應將德與才當作是一個完整的統(tǒng)一體,不能割裂,不可偏廢。另一方面，德和才相比較,德是第一位的。德，是才的方向和靈魂,是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在對的的政治方向指導下,人才的聰明才智才干更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯拢瑧⒅貙Φ碌目疾?。?）、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進行管理的同時,為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合限度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上,優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配第四次作業(yè)一選擇題１、ABＤ2、ACD3、ABC4、ABD5、AD二、判斷題1、√2、×3、×4、×5、√6、×７、√8、√9、×10、×四、名詞解釋1、職位分類指的是以職位為對象,以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃提成不同的類別和級別,作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。3、績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。４.公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目的的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要,對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實行的培養(yǎng)和訓練。五、簡答題1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（１）公共部門人力資本具有社會延展性；（２）公共部門人力資本具有成本差異性；(3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性;(4）公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性；（5)公共部門人力資本具有市場交易不充足性。2、公共部門工作分析的作用(1)工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2)工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（３)工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。(4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學性。(6)工作分析有助于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安頓。(7)工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革（１)簡化各項補貼項目,實現(xiàn)福利的貨幣化,顯現(xiàn)化。(2)建立駐地財務(wù)中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。(3)福利費的增減應與國民收入相協(xié)調(diào),按一個合適的比例范圍上下浮動。（４)通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。六、論述題1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增長,隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發(fā)達國家為例,據(jù)估計,在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有90％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作,使工作的效率效能提高;所謂替代，系指未來相稱比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者,在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導地位。在未來的公共組織中,知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。（２）、從悲觀的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的悲觀的管理，這種管理的基本特點在于:強調(diào)效率價值的優(yōu)先性;強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制;強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上,發(fā)明一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感,從而更好地促使組織目的的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，重要特性表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會;發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。(3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來,面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來越多的組織結(jié)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過連續(xù)的學習以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應時代的規(guī)定,具有新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特性：學習目的是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活合用品有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用發(fā)明力,培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考;學習可使人們更故意愿及能力,發(fā)揮更有效率而邁向成功;鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性,對于不同的學習方式都可以討論及包含;學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程;強調(diào)教學相長,互相學習；將學習融入工作之中,同時成為生活中不可分割的一部分(4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下,傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應環(huán)境的變化,提高效率、符合創(chuàng)新的規(guī)定，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才干、有效運用科學技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等,不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化;組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威,權(quán)力的均等化;信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為互相作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應性和敢于創(chuàng)新。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是克制創(chuàng)新與活力的組織。5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應用已成為一個顯著的特性,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化,可以增長效率，節(jié)約成本；有助于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有助于加強人員之間的溝通與聯(lián)系;有助于實現(xiàn)參與管理。未來重要的發(fā)展涉及：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫;電子招聘;電子福利支付；電子動態(tài)管理等。6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大,乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象,究其因素在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以,從19９０年以后,各國之文官改革,莫不把人力精簡和緊縮管理作為重要措施。美國在1９99年會計年度精簡全職公務(wù)人員27.2９萬人；加拿大亦在總數(shù)２2.5萬名公務(wù)員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了３0%的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的進一步人心,人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。7、績效管理的強調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚,績效將進一步種種目的當中，成為最受關(guān)