2023年電大個人與團隊管理期末復(fù)習(xí)資料新版

一復(fù)習(xí)指導(dǎo)單選：1為了提高業(yè)務(wù)水平，小齊經(jīng)常與一些有經(jīng)驗的同中一起工作，他通過觀測、提問和實驗的方式進行學(xué)習(xí)。這屬于學(xué)習(xí)機會中的（工作伙伴)。2隨著科技的發(fā)展,基于計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的溝通方式越來越多，但不涉及(辦公室會議）。3在談判過程中,談判雙方都希望達成自己的目的,但事實上往往產(chǎn)生不同的結(jié)果。談判結(jié)果涉及（雙贏、雙輸、一輸一贏)。4對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，進行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃對整個職業(yè)的發(fā)展有重要意義。職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是(制定自己的職業(yè)目的和選擇職業(yè)發(fā)展道路）。5在工作中,公司領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定員工提供優(yōu)質(zhì)信息。優(yōu)質(zhì)信息具有的特點不涉及(別出心裁的形式)。6在會議進行過程中,常碰到臺下聽眾開小差的現(xiàn)象。對于這些現(xiàn)象，最有效的抓住臺下聽眾心理的做法是(提出一些問題，激發(fā)聽眾進行思考）。7獲取客戶需求信息的途徑有很多，其中從客戶中直接獲取客戶需求信息的途徑的優(yōu)點是(直接可靠）。8關(guān)于反思的說法不對的的是（反思是個人的事情,不需要同別人討論)。9根據(jù)優(yōu)先級劃分,(制定個人發(fā)展規(guī)劃）屬于優(yōu)先級B的任務(wù)。１0在辦公室設(shè)計中,傳統(tǒng)式設(shè)計的特點是（各個辦公區(qū)域之間有明顯的界線和獨立的空間）。11在邁克爾.波特的“五力模型“中，最明顯的競爭狀態(tài)是（現(xiàn)存公司之間的競爭）、１２優(yōu)秀團隊具有很多優(yōu)勢,但不涉及（團隊成員之間的合作狀態(tài)不抱負)。１3關(guān)于組織目的、團隊目的和個人目的之間的關(guān)系,說法對的的是（組織目的高于一切,其他目的必須服從組織目的)。14與管理者相比,領(lǐng)導(dǎo)者工作的側(cè)重點不涉及(執(zhí)行和實行計劃）。15某公司新成立了一個團隊，團隊中只涉及消費者和供應(yīng)者，這個團隊的類型是(供銷團隊)。16為了更好地監(jiān)督客服部門員工的工作,張經(jīng)理采用了軟、硬兩種監(jiān)督指標。關(guān)于這兩種指標，說法不對的的是(軟指標比硬指標更有效)。1７績效評估要解決的問題不涉及(評估標準是否合理)。18根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，屬于激勵因素的是(小馮的公司領(lǐng)導(dǎo)很信任員工,積極幫助員工取得工作成就）。19很多領(lǐng)導(dǎo)者認為授權(quán)很重要,但真正做到授權(quán)的卻很少。不授權(quán)的因素有很多,不涉及（可以節(jié)省更多寶貴時間）。２0小張是團隊的領(lǐng)導(dǎo)，近期團隊新招聘的一個成員是小張的老鄉(xiāng)，很多老團隊成員對此事產(chǎn)生了懷疑,對此，小張可采用的營造信任氛圍的方法是（客觀對待并一視同仁）。二案例單選題：案例1：李善在大學(xué)期間所學(xué)的專業(yè)是計算機應(yīng)用，找工作時他沒有仔細考慮自己所學(xué)的專業(yè)，大學(xué)畢業(yè)后就來到深圳打工。他先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師,不久就被派到管理部做MIS（信息系統(tǒng)管理），現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)后的三年里他通過了幾次職位調(diào)動,然而他發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通,面對這種情況,他真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路。最后,他決定明年考取計算機應(yīng)用專業(yè)的研究生，繼續(xù)深造以加強專業(yè)知識的學(xué)習(xí)。21從李善的例子可以看出,我們應(yīng)當進行職業(yè)生涯規(guī)劃才不至于使自己迷失方向,關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的說法不對的的是（職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是職業(yè)生涯路線的選擇)。2２李善在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，可以具體地分析自己的優(yōu)勢和劣勢、機會和威脅,這種分析方法被稱為（SＷOT法)。23李善在畢業(yè)后的三年里通過了幾次職位調(diào)動，說明他沒有制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立三年的職業(yè)生涯目的。三年的目的一般屬于（中期目的）。2４李善準備明年考取研究生的目的屬于（短期目的）。２5李善在制定目的時，做法不對的的是（目的不一定要有時間限制)。案例2:曼聯(lián)足球俱樂部應(yīng)取悅于哪個集團?對球迷而言,曼聯(lián)足球俱樂部是世界上一個偉大的球隊，但它同時還是一家經(jīng)營良好的成功的上市公司。最近,曼聯(lián)隊足球俱樂部的CEＯ正在為一些問題而煩惱：1股東希望得到回報，規(guī)定管理費用不能太高，但俱樂部經(jīng)理不得不繼續(xù)聘請新球員以取悅球迷,因此只能削減職工的福利和減少辦公設(shè)備。2球員想要更多的線和更為自由的協(xié)議，比如BECKHＡM，因而,這卻不能使董事會滿意,同時俱樂部職工覺得自己的收入與球員相比簡直是一個天上,一個地下。3俱樂部與新聞集團SＫYTＶ結(jié)成聯(lián)盟以使收入最大化，而球員工會也想分一部分利潤，董事會覺得球員工會是不勞而獲，但球員說只有他們上場才會有觀眾。4俱樂部想擴大場地,必須新增4個訓(xùn)練場地和一個來賓接待停車場,但是地方社區(qū)出于安全和環(huán)保的考慮卻不允許他們擴張,可是地方上的商家卻很希望這樣。5球迷喜歡興奮和發(fā)泄，地方官員不得不考慮健康和安全面的威脅,他們必須增長本地警察數(shù)量和增添防暴設(shè)備,同時要增長醫(yī)院的床位。6球員想要更多的錢，所以他們會轉(zhuǎn)會,特別是BECKHＡＭ的轉(zhuǎn)會激怒了球迷,球迷抱怨俱樂部沒有在球員身上花錢。根據(jù)以上案例，回答以下各題：２6關(guān)于組織的說法不對的的是（組織所有內(nèi)容：輸出讓客戶滿意的產(chǎn)品或服務(wù)）２７在曼聯(lián)的眾多利益相關(guān)者中,最重要的利益相關(guān)者應(yīng)當是(球迷)。2８曼聯(lián)隊足球俱樂部的經(jīng)營目的是(如何增長利潤）。2９屬于曼聯(lián)內(nèi)部利益相關(guān)者的是(球員)。30面對目前的這些問題，曼聯(lián)足球俱樂部的CEO可以通過(PＥST分析法）對球隊的外部環(huán)境進行分析,以幫助他合理地制定解決問題的方案。案例3:振興集團非常重視新員工的入職培訓(xùn)，把它作為集團培訓(xùn)體系中的重點。振興集團將新入職的員工分為一線員工入職培訓(xùn)、有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員入職培訓(xùn)和應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)三種類型，不同類型的培訓(xùn)其培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點也各有不同。針對一線員工的入職培訓(xùn)，除了常規(guī)性的培訓(xùn)內(nèi)容以外，還規(guī)劃了一線優(yōu)秀員工座談、生產(chǎn)崗位介紹等課程,并采用師傅帶徒弟的方式，指定專人對新員工進行生活和工作方面的指導(dǎo);有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員的入職培訓(xùn)，除了常規(guī)性的培訓(xùn)內(nèi)容外，增長了公司環(huán)境與生產(chǎn)線參觀、團隊建設(shè)與溝通技能訓(xùn)練等課程；而對于應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn),除了一些常規(guī)的課程外,還針對其特點，安排有校友座談、公司各部門負責(zé)人討論等活動,同時,還規(guī)劃有３個月生產(chǎn)線各崗位輪流實習(xí)、專業(yè)崗位技術(shù)實習(xí)等內(nèi)容,采用導(dǎo)師制的方式，派資深員工輔導(dǎo)新員工進行自我評估,制訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃,并對實習(xí)期一年的工作進行工作指導(dǎo)與考核,使其能盡忙熟悉公司,成為真正的公司人。此外，針對公司用工的特點，不定期招聘的單個新員工在辦理入職手續(xù)之前，由專人進行3小時的單獨指導(dǎo)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及新入職工工必須掌握的與工作相關(guān)的內(nèi)容，之后才針對新員工的類型，組織實行新員工入職培訓(xùn)。根據(jù)以上安全，回答以下各題。３1振興集團對每一個新招聘的員工指派專人進行3個小時的單獨指導(dǎo)，這屬于在職學(xué)習(xí)方法中的(伙伴工作)。32振興集團的新員工在自我評估時可以采用的方法是（SWOT分析法)。３3振興集團規(guī)定,新員工在一年的實習(xí)期內(nèi)需要邊工作邊學(xué)習(xí)很多與工作相關(guān)的知識，這屬于發(fā)展方法里的（在職學(xué)習(xí)）。34振興集團非常重視對新員工的培訓(xùn),這說明公司領(lǐng)導(dǎo)在支持員工發(fā)展方面扮演了除（挑戰(zhàn)者）之外的角色。35關(guān)于培訓(xùn)與訓(xùn)練的區(qū)別，說法不對的的是(訓(xùn)練重要針對技能和具有清楚結(jié)構(gòu)的程序)。案例４:李林畢業(yè)后去了一家中型工業(yè)公司,在技術(shù)科任科長。技術(shù)科目前有兩個副科長:王副科長和夏副科長。由于這批新產(chǎn)品的開發(fā)工作相稱復(fù)雜，開發(fā)能否成功，對公司有重大影響，所以,該廠成立了新產(chǎn)呂開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組，有一位副廠長任組長,李林任副組長，但由李林具體負責(zé)。小組成員還涉及本科室的王副科長和夏副科長、兩名技術(shù)人員,銷售科和供應(yīng)科各一名副科長。李林感到自己雖然有較多的專業(yè)知識，但技術(shù)科的兩位副科長和其他技術(shù)員都是前輩，工作經(jīng)驗比較豐富。因此,在分派工作任務(wù)、擬定技術(shù)措施、進行產(chǎn)品設(shè)計時,李林都會征求大家的意見，充足民主,共同商定。一段時間后，李林感到同事們提的方案不是很好,但好的方案又得不到大家的認同,往往還沒有等到進一步研究，大家就給予否認。王副科長按慣例向廠長報告有關(guān)全廠的技術(shù)工作建議，這些建議往往與李林的建議相左,廠領(lǐng)導(dǎo)并不明確表達支持誰,僅強調(diào)精誠團結(jié);夏副科長對新產(chǎn)品開發(fā)已有一套方案,但李林知道他的那套方案是不可行的,可又不好意思直接推翻,希望由新產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組來作決議,但組長（分管副廠長）又不表態(tài)。有時王、夏二人對科里的一些工作意見不一致，讓李林感到十分為難?？评锕ぷ餍实?士氣也不高，李林感到這個科長很難當。36李林科室里的同事一般都工作了很數(shù)年,面對這些老同志,李林的作法不太合適的是(一切順從他們的主張）。３７李林作為技術(shù)科的科長，他的重要任務(wù)不涉及（培養(yǎng)個人愛好）。3８在分派工作任務(wù)、擬定技術(shù)措施、進行產(chǎn)品設(shè)計時,李林都會征求大家的意見,由此可以看出李林的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于(協(xié)商)。39李林在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時要考慮的因素不涉及(個人愛好)。4０李林所在的團隊,成員工作的意愿較高，但工作有效性差,為了改善現(xiàn)狀，李林應(yīng)當采用（命令和有力的支持)的領(lǐng)導(dǎo)方式。三.中央電大單選1.關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的第二個階段,做法不對的的是（Ａ.對那些提出荒唐想法的人進行批評教育)。2.劉總是團隊的領(lǐng)導(dǎo)者,近期舉行了一次會議，他是會議主持人。針對最近出現(xiàn)的問題，讓大家提出各種解決問題的想法,不管想法多么離奇。劉總規(guī)定在其他團隊成員發(fā)表自己的想法時，任何人不準提出異議,也不準做出任何批評建議,但是劉總可以做一些啟發(fā)性的發(fā)言和引導(dǎo)?？梢钥闯鰟⒖傇谶@次會議中運用了（C．頭腦風(fēng)暴法）。3.頭腦風(fēng)暴法是一種發(fā)揮人們發(fā)明力的方法,在使用頭腦風(fēng)暴法的過程中,人們應(yīng)遵循的原則是(D.提出較多數(shù)量的想法）。４.頭腦風(fēng)暴法一般分為兩個階段，關(guān)于這兩個階段,說法不對的的是（D.兩個階段可以同時進行）。５.為解決突發(fā)問題，公司領(lǐng)導(dǎo)建議大家提出各種各樣的想法，想法越多越好。這個建議體現(xiàn)了頭腦風(fēng)暴法的(A.鼓勵“自由想象”)的特點。6.電子頭腦風(fēng)暴法運用計算機讓大家進行思想交流,不屬于電子頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點的是（B.權(quán)威的損失)。7.電子頭腦風(fēng)暴法也是產(chǎn)生想法的重要手段，但其也存在弊端，屬于它的缺陷的是(Ａ.社會互動減少)。８.電子頭腦風(fēng)暴法不需要暴露身份，可以使人消除心理障礙和顧慮,這重要是由于其具有(B.匿名性）的優(yōu)點。9.電子頭腦風(fēng)暴法是一種簡便的創(chuàng)新思維方法，屬于它的優(yōu)點的是（C.更多人員參與）。１0.采用電子頭腦風(fēng)暴法，所有成員可同時產(chǎn)生想法，在交流中具有平等性，這體現(xiàn)了電子頭腦風(fēng)暴法(D．思想平行而入)的優(yōu)點。1１．可以使自我得到收獲的反饋就是有益的反饋，但在(D．當你認為反饋是無價值時）的情況下，獲得的反饋是無益的反饋。12．小章決定提高自己的自我認知能力，(B.大量閱讀,不必進一步思考）方法對他提高自我認知能力沒有幫助。13.關(guān)于反饋,說法不對的的是（B.反饋是對個人的一種人身襲擊)。14.反饋是一種有效地增強自我認知能力的方式。關(guān)于接受反饋的方法,說法不對的的是（C.把反饋當成是一種針對個人的襲擊)。1５.關(guān)于增強自我結(jié)識能力的兩種方式，說法不對的的是(D.反思僅僅是簡樸地思考問題）。16．SＷOT分析法又稱為態(tài)勢分析法,其中字母O代表(D．機會)。17.SWOT分析法又稱為態(tài)勢分析法,其中字母T代表(D.威脅)。１8．從整體上看，SWOT分析可以分為兩部分,第二部分OT可以用來分析(B.外部條件或因素)。１9．關(guān)于SWＯT分析法中字母與其相應(yīng)的含義,說法不對的的是(Ｂ.S——劣勢,Ｔ——機會）。20.個人SWOT分析是一種對自己的工作、生活及社會大環(huán)境進行分析的方法,其中ＯT是指對個人的（B．機會和威脅)進行分析。21.小姜在進行個人SＷOＴ分析時,發(fā)現(xiàn)他所在的公司熱衷于提高內(nèi)部人員的能力，這屬于他的（Ａ．機會）。22.小賀在進行個人SＷOＴ分析時，發(fā)現(xiàn)自己可以應(yīng)付壓力,善于承擔(dān)責(zé)任，這屬于他的(A．優(yōu)勢）。２3.小蔣在運用SWOT分析法進行自我評估時,發(fā)現(xiàn)自己做事缺少恒心,這屬于他的(Ｃ.劣勢）。24.小趙在運用ＳWOＴ分析法進行自我評估時，發(fā)現(xiàn)自己的部門主管經(jīng)常將重要工作委派給他,這屬于他的(C.機會)。２5．在進行個人ＳWOT分析時,組織或經(jīng)濟上出現(xiàn)的、會對你導(dǎo)致不利影響的變化,屬于你的(D．威脅)。２6.按照KOLB學(xué)習(xí)周期,學(xué)習(xí)一般由四個階段組成，描述不對的的是(Ａ.四個階段中前兩個階段最重要）。27．根據(jù)KOＬB學(xué)習(xí)周期，“從書本或課程中得到相關(guān)知識,然后決定如何應(yīng)用理論進行實踐”是從（D.理論化)階段開始學(xué)習(xí)。２8.根據(jù)KOLB學(xué)習(xí)周期，“從實際出發(fā)考慮應(yīng)當如何做,然后對實踐進行總結(jié)和反思,最后進行理論化思考”是從(A.應(yīng)用）階段開始學(xué)習(xí)。2９.根據(jù)KOＬB學(xué)習(xí)周期，“總結(jié)從經(jīng)驗中獲得的知識，并對這些知識進行研究,然后將所有的信息匯總，從中得出結(jié)論，接下來決定應(yīng)當如何應(yīng)用自己的知識進行實踐”是從（B.反思)階段開始學(xué)習(xí)。30.根據(jù)KOLＢ學(xué)習(xí)周期,“一方面也許會發(fā)現(xiàn)自己正在實踐一些從未做過的事情，然后根據(jù)剛做過的事情進行反思”是從(A.獲得經(jīng)驗)階段開始學(xué)習(xí)。３1．琳琳感覺自己的工作狀態(tài)不佳，她想反思自己目前的狀況，(Ａ.堅持自己的觀點)不是合適的反思活動。32.要讓反思發(fā)揮作用,(B.僅思考事物的表象）是無幫助的。33.進行反思的方法有很多,說法不對的的是（Ｃ.不需要遵循邏輯)。34.不屬于有效反思的方法的是（Ａ.不考慮情感和直覺）。35.關(guān)于反思，說法不對的的是(C.反思是個人的事情，不需要同別人討論）。36.由于業(yè)務(wù)需要,公司計劃把小賀從銷售部調(diào)到行政部，為了盡快進入新的角色和適應(yīng)新的工作任務(wù),他采用(Ｃ.工作觀摩或工作伙伴)的學(xué)習(xí)方式最合適。３7.王經(jīng)理經(jīng)常安排員工下班后去參與培訓(xùn)班學(xué)習(xí),這屬于（A．委托培訓(xùn)）。３８.小張和小王在同一個生產(chǎn)車間上班，為了熟悉彼此的工作,學(xué)習(xí)對方的技能，而又不耽誤自己的工作進度,他們可采用(C.崗位輪換)的學(xué)習(xí)形式。39．“在任務(wù)或項目中進行一對一的指導(dǎo)和支持”是非正式學(xué)習(xí)中的(D.訓(xùn)練與指導(dǎo)）。4０.工作中常見的學(xué)習(xí)機會和形式有許多，其中屬于正式學(xué)習(xí)機會的是（C．研討會）。41.小賀在學(xué)習(xí)的過程中碰到一些學(xué)習(xí)障礙,不屬于學(xué)習(xí)障礙的是(C.自信果斷）。42．妨礙學(xué)習(xí)的障礙有很多,不屬于學(xué)習(xí)障礙的情景是（A.姍姍工作很忙，但還是堅持天天4個小時的課程培訓(xùn))。43.人們經(jīng)常找一些借口來逃避學(xué)習(xí),這是一種學(xué)習(xí)障礙，不屬于學(xué)習(xí)障礙的是（C.小齊很勝任現(xiàn)在的工作，但他覺得學(xué)無止境,所以經(jīng)常參與培訓(xùn)來提高自己)。44.妨礙學(xué)習(xí)的障礙有很多，不屬于學(xué)習(xí)障礙的情景是(B.小孟雖然很忙,但仍堅持運用晚上和節(jié)假日的時間學(xué)習(xí)計算機知識）。4５．要克服學(xué)習(xí)過程中存在的種種障礙,做法不對的的是(C．無視障礙的存在)。46.吳先生所在的團隊中缺少一個能幫助人們相處并能解決棘手問題的人，所缺少的這個角色是（D.協(xié)調(diào)人員)。４7．李先生的工作經(jīng)常需要調(diào)動所有角色來推動工作進程,就像管弦樂隊的指揮。根據(jù)角色理論，他扮演的角色是（Ｃ.領(lǐng)導(dǎo))。48.李某在團隊中負責(zé)設(shè)定目的、制訂計劃、組織人力、建立制度,以保證團隊準時完畢任務(wù),李某在團隊中扮演的角色為（A.推動者）。49.團隊中，不同的團隊角色承擔(dān)著不同的責(zé)任,其中謀士的責(zé)任是（A.提出創(chuàng)新的想法)。50.在團隊中，負責(zé)尋找并獲得信息、聯(lián)系方式和其他資源的團隊角色是（Ｃ.協(xié)調(diào)人員)。51.SMＡＲT原則中字母與其含義,相應(yīng)對的的是(D.①②③④)。①S——明確的；②M——可衡量的;③Ａ——可達成的；④T——有時間規(guī)定的。52．SMAＲＴ原則中字母與其含義，相應(yīng)不對的的是（Ｂ.M——可實現(xiàn)的）。53.SMAＲT原則中的M代表(Ｂ.可衡量的）。5４．SＭAＲT原則中的Ｒ代表(C.可達成的）。55.ＳMART原則中的T代表(D.有時間規(guī)定的)。56.關(guān)于活動跟蹤表，說法不對的的是（A.聊天、品茗、打電話等活動不用記錄)。５７.活動跟蹤表中不需要填寫的內(nèi)容是（D.活動目的)。５８．劉經(jīng)理總覺得時間過得快,雖然很忙但回想一周仿佛什么事情都沒有做,對此，他可以通過(A.活動跟蹤表)了解自己的工作習(xí)慣并找出自己工作的細節(jié)問題。59.運用活動跟蹤表可以清楚地了解自己的工作習(xí)慣,填寫活動跟蹤表的對的環(huán)節(jié)是(B．②④①③）。①分析工作活動是否有效,并區(qū)分工作種類；②把一天的工作活動具體地記錄下來;③按照優(yōu)先級別對一天的活動進行分析;④把每個活動的起止時間記錄下來。60.使用活動跟蹤表時，需要對每項工作進行側(cè)重點分析,側(cè)重點分析不涉及（Ｄ．培訓(xùn))方面。61.辦事拖拉嚴重影響工作效率，對克服拖拉推延沒有幫助的是（Ａ.凡事都追求完美）。62.有些人也許需要壓力來激勵自己前進，但壓力過大不利于健康，防止壓力過度的方法不對的的是（C．拒絕別人的幫助)。6３.不良的工作方式會大大減少時間的運用效率，（D．及時調(diào)整工作計劃）不屬于不良的工作方式。６4.每個人在工作中都也許出現(xiàn)過于忙碌的現(xiàn)象，克服過于忙碌的方法不適當?shù)氖?B.把自己的工作推給別人做）。６5.缺少靈活性是影響工作效率的重要因素。提高工作靈活性的做法中對的的是(D.規(guī)劃出一天中的“機動時間”）。66.關(guān)于制訂工作計劃,說法對的的是(B.計劃必須是適合自己的,這樣才干從中獲益）。67.小夏和小蔣對工作計劃的見解完全不同,小夏認為“計劃是沒有用的,由于計劃趕不上變化”,小蔣則認為“任何工作都需要具體的計劃”。關(guān)于這二人的觀點,說法對的的是(D.他們兩人的觀點都是片面的,變化的工作也可以有合理的計劃，計劃可以詳盡,也可以粗略，只要奏效就行)。68．制訂一個具體完善的計劃對工作來說是至關(guān)重要的,關(guān)于計劃，說法不對的的是(Ｄ.變化太快，計劃并不起作用)。６9．小賀是一家公司的職工,他的大部分工作都是為別人服務(wù)，或者在需要的時候做一些應(yīng)急的事情。假如小賀想做一個工作計劃，描述最恰當?shù)氖牵–．盡也許對相關(guān)的或反復(fù)性的工作進行計劃)。７０.關(guān)于制訂計劃的一些觀點,不對的的是(B.計劃限制了行動的自由度）。７1.提高工作效率的方法不對的的是（D.工作時間拒絕接聽任何電話)。72．提高工作效率的方法有很多,不對的的是（D.不受任何計劃約束）。73.在安排天天的重要工作時，為了提高工作效率,做法合適的是（A．把重要工作安排在工作效率最高的時間)。7４.辛總為了提高工作效率采用了很多方法，可以幫助他的是(Ｃ.根據(jù)時間管理矩陣制訂天天的計劃）。75．小蘇想要提高自己的工作效率，她列出了許多方法,其中不能幫助她的是(Ｃ．延長工作時間）。76.小陳在工作中具有合作精神，肯認可自身的弱點，聽取別人的意見，這表白他是一個(Ｄ.自信果斷的人）。77.假如你是自信果斷的人,你就會恰本地表達你的需求和情感,在（B．不侵犯別人利益）的前提下爭取自己的權(quán)利。78.關(guān)于自信果斷的人，說法不對的的是（C．他們會由于提出了規(guī)定而感到內(nèi)疚）。79.小賀在公司經(jīng)常自我貶低和自嘲，還經(jīng)常自責(zé)，且優(yōu)柔寡斷，這表白他是一個（Ｄ.悲觀自卑的人）。80.好斗的人總認為自己的權(quán)利、規(guī)定和需求比別人的利益重要得多,不屬于好斗的人的特點的是(D.自我犧牲，成全別人)。8１.建立自信對于每個人都很重要，不屬于建立自信方法的是（A.不直接說出自己的需求）。８2.表達需求有很多種方法，說出需求的方式不對的的是（C.對你的需求做到心中有數(shù)，不僅要積極還要好斗）。83．自信是成功的必要品質(zhì),屬于自信的表現(xiàn)的是（D.小賀經(jīng)常對自己進行積極暗示）。８4.減少時間浪費的重要方法之一是合理解決各種工作,做法不合適的是（C.假如團隊成員需要培訓(xùn)才干完畢工作，就自己去完畢）。85．適本地拒絕是建立自信的重要方法之一，在表達拒絕時,不合適的是(D.在拒絕后,向?qū)Ψ骄唧w解釋因素)。86.銷售部上個月沒有完畢指標,趙經(jīng)理必須找出其中的因素。趙經(jīng)理最重要的溝通對象應(yīng)當是（B.部門成員)。87.溝通的要素涉及（A.目的意圖,溝通對象，信息內(nèi)容,方式方法）和時間安排五個方面。８8．溝通目的決定了不同的溝通內(nèi)容,不屬于溝通目的的是(D.擬定最合適的溝通方式）。８９.時間安排是溝通五要素之一,在進行時間安排時，需要注意的因素不涉及(Ｂ.如何說服溝通對象執(zhí)行某項任務(wù))。90.關(guān)于溝通五要素,說法不對的的是（Ａ.溝通的信息內(nèi)容重要是由溝通的時間和溝通目的決定)。91．致美公司制作產(chǎn)品宣傳冊,需要投入三個專門小組才干達成良好的效果，但由于經(jīng)費的限制,只能投入兩個，這種做法考慮的是優(yōu)質(zhì)信息的(D.適度的費用）。9２.李總規(guī)定銷售部給出每月的銷售總額,但收到的數(shù)據(jù)總是缺少幾個關(guān)鍵產(chǎn)品的銷售額，他不得不親自去相關(guān)部門詢問。銷售部傳遞的信息不符合優(yōu)質(zhì)信息特點中的（D．對的的內(nèi)容）。９3．獲取優(yōu)質(zhì)信息可以提高工作的效率，優(yōu)質(zhì)信息具有的特點不涉及（B.別出心裁的形式）。94．銷售部的報告規(guī)定使用表格上報銷量,小張卻只用通篇的文字說明,這不符合優(yōu)質(zhì)信息特點中的(B.對的的形式)。95.市場部小陳向經(jīng)理遞交了客戶需求信息調(diào)查方案，經(jīng)理答復(fù)此方案超過了目前經(jīng)費預(yù)算,這說明小陳的方案不符合優(yōu)質(zhì)信息特點中的（C.適度的費用）。96．隨著科技的發(fā)展，團隊召開會議的方式也變得多種多樣。小蔣所在的公司員工經(jīng)常使用電子郵件、ＭSN和ＢBS等方式進行會議交流，這種方式屬于(Ｂ.網(wǎng)絡(luò)會議）。97.現(xiàn)代科技的發(fā)展使組織成員之間的溝通更加方便快捷，基于計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的溝通方式越來越多,但不涉及（B.同地面對面交流)。９8．人力資源部的王經(jīng)抱負要把部門最新的員工通訊錄告知給每位同事，最快捷有效的方式是(A．電子郵件)。9９.在工作場合應(yīng)用QQ、MSN、Skyｐｅ等軟件進行溝通,屬于現(xiàn)代信息技術(shù)溝通方式中的(Ｂ.即時信息溝通)。１００．關(guān)于信息技術(shù)提供的溝通形式與其特點，相應(yīng)對的的是(A.即時信息溝通:不僅可以進行文字溝通，還可以實現(xiàn)圖像、視頻等交流）。101.關(guān)于書面溝通,說法對的的是（Ａ.在書面溝通中,保證信息對的無誤是至關(guān)重要的)。1０2．溝通的方式很多，它們各有優(yōu)缺陷,需要根據(jù)不同的情況來決定使用何種方式。最適于書面溝通方式的情況是（B.需要永久保存記錄）。1０3.書面語言溝通過程中，遞送書面材料時應(yīng)當考慮的內(nèi)容不涉及(D．如何解決他們提出的意見)。104．圖形圖像是書面溝通方式的一種,它一般合用于（B.傳達思想，使大量的信息便于接受）。105．書面溝通的方式方法與其合用的情況，相應(yīng)不對的的是（A.布告欄:很容易與分散多地的團隊進行溝通）。１0６.商務(wù)文獻不同于普通信函,不能隨意改正或補充，必須清楚明了、準確無誤。除此之外，其特點還涉及(D.直截了當、開門見山）。107．商務(wù)文獻不同于普通信函，它有著自己的特點,不屬于它的特點的是(D.豐富詳實、熱情洋溢）。1０8.商務(wù)文獻的特點是(B．清楚明了、準確無誤；敘述簡明、條理清楚)。１０9.關(guān)于商務(wù)文獻,說法對的的是（D．需要緊扣事實,不需要大量的背景描述)。1１0．關(guān)于商務(wù)文獻，說法不對的的是(A.可以隨意更改或補充）。1１1.非語言溝通的方式中，通過身體運動或特定姿態(tài)來進行溝通的方式是(B．身體語言溝通）。112.關(guān)于身體語言溝通,說法對的的是（D.身體語言溝通是非語言溝通的重要形式之一）。１13.身體語言溝通的內(nèi)容很豐富,它大體可分為四類，不屬于身體語言溝通的是(C.電子文檔)。114．關(guān)于身體語言溝通，說法不對的的是（D．相對于其他語言溝通方式來說，身體語言溝通的有效性要差很多）。115.從一個人的面部表情可以看出一定的信息，這種溝通方式屬于(D.身體語言溝通)。1１６.張總在會議室里說話聲音很重，強度很大，速度也偏慢，小陳猜想張總在發(fā)怒，傳達此信息的溝通方式是(C.副語言溝通）。１17.非語言溝通的種類很多,通過聲音傳遞信息的方式屬于(A.副語言)溝通形式。118．關(guān)于副語言溝通,說法不對的的是（C.副語言溝通是通過詞語來實現(xiàn)的）。119.副語言溝通是通過非語言的聲音來實現(xiàn)的，（D.小侯在與人交流時，經(jīng)常喜歡低著頭)沒有體現(xiàn)出副語言溝通的運用。１2０.發(fā)言中使用“嗯、啊、呀”這樣的詞語,表白暫時停頓或搜尋對的的詞語，這屬于副語言溝通要素中的（C.聲音補白)。121.關(guān)于道具溝通,說法對的的是(D.道具溝通是指通過布置環(huán)境來傳遞一定的信息）。１22.道具溝通是指人們借助于操縱物體或者布置環(huán)境來傳遞一定的信息，不屬于道具溝通的是(D.裝飾周邊環(huán)境的花費）。123.環(huán)境的布局設(shè)計可以傳遞一定的信息，這是（C.道具溝通）方式的一種應(yīng)用。124．與物品的陳設(shè)屬于同一種溝通方式的是(C.環(huán)境的顏色搭配)。1２５.道具溝通是一種通過（D.布置環(huán)境)來傳遞一定信息的溝通方式。１26.辦公室的內(nèi)部設(shè)計是一種溝通方式的應(yīng)用。在辦公室設(shè)計中，開放式設(shè)計的特點是(C.方便人們的交流和溝通）。1２７.辦公室的內(nèi)部設(shè)計是一種溝通方式的應(yīng)用。除傳統(tǒng)式辦公室設(shè)計外,常見的辦公室設(shè)計方式尚有(Ａ．開放式設(shè)計)。128.辦公室的內(nèi)部設(shè)計是一種溝通方式的應(yīng)用。除開放式辦公室設(shè)計外,常見的辦公室設(shè)計方式尚有（A.傳統(tǒng)式設(shè)計)。12９.辦公室的內(nèi)部設(shè)計是一種溝通方式的應(yīng)用。關(guān)于開放式的辦公室設(shè)計的特點，說法不對的的是(Ｂ.高層和普通員工之間會有一定的辦公距離)。1３0．辦公室的內(nèi)部設(shè)計是一種溝通方式的應(yīng)用。關(guān)于辦公室設(shè)計,說法不對的的是（Ｃ．傳統(tǒng)式辦公室設(shè)計是用各種簾、屏風(fēng)來充當屏障)。１３１.在會議協(xié)調(diào)中,對于“協(xié)商問題和希望獲得的結(jié)果”階段，說法對的的是(A.重新陳述議程中的內(nèi)容）。１32.在會議協(xié)調(diào)中,對于“協(xié)助全組討論問題并提供推動討論的辦法”階段，說明對的的是(B.通過提問、邀請發(fā)言等形式鼓勵大家發(fā)表意見.）。133.會議協(xié)調(diào)階段中,對于“協(xié)助全組作出決定”階段,說明對的的是(C．組織大家對意見進行分析、整理、歸納)。134.在會議協(xié)調(diào)階段中,對于“擬定一套協(xié)調(diào)的方法”階段,相應(yīng)做法對的的是（A.展開正題、擴大縱深、激發(fā)思緒、活躍氣氛、分類歸納、作出決定、一致通過)。１35.在會議協(xié)調(diào)階段中,關(guān)于各個階段的協(xié)調(diào),描述和做法不相應(yīng)的是（Ｂ.“解釋促進協(xié)調(diào)的作用”階段：包攬會議)。13６．張總的會議上出現(xiàn)了啞場的局面,面對這種情況，做法不對的的是(Ｂ．不予理睬，繼續(xù)開會)。137.對于會議中出現(xiàn)的私開小會的情況，對的的解決方法是(A．可以向其中一個人提問，但是不要讓他難堪)。138.會議過程中經(jīng)常會出現(xiàn)一些意外狀況和困難局面,其中不涉及（D．討論熱烈積極）。13９.金總在開會時提出讓銷售部經(jīng)理發(fā)言，銷售部經(jīng)理闡述了銷售部門的業(yè)績，并做了具體介紹，幾乎占用了會議計劃的所有時間。金總在會議中碰到的困難局面是（Ａ．獨霸會場)。14０.會議過程中經(jīng)常會出現(xiàn)一些意外狀況和困難局面，其中不涉及（D．討論熱烈積極）。1４1．工作報告的三種形式中,有助于為團隊內(nèi)部討論提供信息的形式是(A.平級形式)。14２.關(guān)于工作報告,說法對的的是（D.工作報告涉及從上到下、從下到上和平級三種形式或其綜合）。１43.工作報告的三種形式中，可以保證信息流從高層傳遞到所有部門和員工的是（B．從上到下形式）。144.小賀向項目經(jīng)理遞交了一份建議書,提出了自己對項目進展的一些見解，這種工作報告的形式屬于（C.從下到上形式)。145.工作報告是組織進行工作溝通的有效渠道，工作報告的三種形式不涉及（Ｂ.從中間到上下形式）。14６.小陳下周要向公司作個報告,他很想知道哪種方法能幫他抓住聽眾的心理。不能幫助他抓住聽眾心理的方法是(C.陳述中用不久的語速說話)。147.在進行工作報告中,要抓住聽眾的心理，與之建立良好關(guān)系,就需要和他們進行目光的接觸。目光接觸方式不對的的是(B.發(fā)言時可將目光緊緊地盯在一個人身上)。1４8.關(guān)于使用形體語言抓住聽眾心理，做法不對的的是（D.把雙臂抱在胸前)。14９.進行工作報告時，抓住聽眾心理是達成報告目的的一個重要方面,抓住聽眾心理的方法不對的的是（Ｂ．灌輸更多的信息)。150．小王在進行工作報告中,把與聽眾聯(lián)系密切的內(nèi)容注上重點符號,他這樣做有助于（C.吸引聽眾的參與）。151.不屬于談判過程中的溝通技巧的是(B.堅持己見）。１５２.談判過程中，假如覺得毫無進展，需要運用一些談判溝通技巧，此時可以(D.靈活機動、變換方式)。1５3．談判是一個雙向的過程，除了個人洞察局面的能力外,個人的(B.作出合理反映的能力）決定了談判能否成功。１54.在談判進行到中間時，(D.由于談判是雙向的,所以要盡量避免強硬的態(tài)度)對把握談判基調(diào)是沒有幫助的。155．在談判時，把握談判基調(diào)是一種重要的溝通技巧。關(guān)于把握談判基調(diào)的運用，說法錯誤的是(D.在談判開始時,要熱情激昂，不能過于冷淡)。15６.談判中，面對談判對手的大聲斥責(zé)，對的的做法是(C.盡也許心平氣和,讓對方不要喊叫)。１5７.在工作談判中，經(jīng)常會出現(xiàn)各種各樣的困難局面,比較典型的困難局面涉及（D．其他選項都對)。15８.在工作談判中，出現(xiàn)的談判沖突和其解決方法相應(yīng)不對的的是（C.大聲斥責(zé)——不問因素就道歉)。159.在工作談判中，出現(xiàn)的談判沖突和其解決方法相應(yīng)不對的的是（A．批評——認為對方言過其實,直接回絕）。１60.談判過程中，面對批評，對的的做法是(A．認可并公開接受合理的意見)。1６１．組織運作就像走鋼絲,面對壓力需要膽大心細,組織的運作通常不涉及（B．尋求結(jié)果）。162.“負責(zé)平常事務(wù)的組織與協(xié)調(diào)、檔案管理、對外接待、后勤服務(wù)等工作”屬于組織部門中(Ａ.行政部門)的基本職責(zé)。１63.組織部門中,“全面主持工作，制訂總體發(fā)展目的和計劃”是（Ａ.總經(jīng)理）的基本職責(zé)。1６4.組織部門中,“負責(zé)資金管理和各項收支的計劃、控制、核算、分析和考核工作”是（Ｃ.財務(wù)部門)的基本職責(zé)。１65．組織部門中，“負責(zé)員工激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等”是(D.人力資源部門）的基本職責(zé)。166.組織經(jīng)營的目的重要是為客戶服務(wù)，同時也給自己帶來利益。據(jù)此認為組織的奮斗目的不應(yīng)當涉及(C.擊垮所有競爭對手)。167.西方學(xué)術(shù)界對什么是公司的價值觀有不同的見解?！霸跀M定公司利潤水平的時候,把員工、公司、社會的利益統(tǒng)籌起來,不能失之偏頗”,這種價值觀是（Ｄ.公司社會互利價值觀)。168.許多組織都擁有一套約束自身行為的價值標準或行為理念，這些價值標準和行為理念稱為(B．組織價值觀）。169.許多組織都有自己的價值標準和行為理念，某集團提倡:“不管我們在何處營業(yè)，我們都要尊重別人的生活方式、習(xí)慣、文化和愛好?！边@體現(xiàn)了其價值觀中的(Ｃ.尊重）。１７０.組織核心價值觀和組織目的的關(guān)系是(B.組織目的決定了組織的核心價值觀)。171.不屬于ＰEＳT分析法分析的內(nèi)容的是（A.生活環(huán)境)。１７2.根據(jù)PＥＳT分析法，產(chǎn)品生命周期屬于組織的（C.技術(shù))環(huán)境。１73.根據(jù)PＥSＴ分析法,人民消費結(jié)構(gòu)和消費水平屬于組織的（Ｂ.經(jīng)濟）環(huán)境。1７４.世界人口趨于老齡化，老年人數(shù)量不斷增長,使公司不得不做出調(diào)整和變化，人口老齡化的問題屬于公司的(Ｂ．社會文化）環(huán)境。１75.根據(jù)PEST分析法，貨幣政策和匯率變化屬于組織的（C.經(jīng)濟環(huán)境）。176.從外部環(huán)境變化中發(fā)掘客戶需求信息是獲取客戶需求信息的途徑之一,這一途徑的優(yōu)點是（C.能為其他途徑獲得的信息提供可靠的參考）。177.從客戶中直接獲取客戶需求信息是獲取客戶需求信息的途徑之一,這一途徑的優(yōu)點是(A.直接可靠）。178.根據(jù)組織內(nèi)營銷類部門有影響力的員工所掌握的信息來獲取客戶需求信息的缺陷是(C．員工為保證自身利益,不容易將這些信息進行分享)。１７9.從客戶中直接獲取客戶需求信息是獲取客戶需求信息的途徑之一,這一途徑的缺陷是(Ｂ.工作量大）。１80．公司產(chǎn)品設(shè)計部門和銷售部門合作時，產(chǎn)品設(shè)計部門最需要得到的信息是(D.客戶需求信息）。1８1.小張是某一制造公司的市場部經(jīng)理，在和競爭對手競爭的過程中,小張結(jié)識到保證自己提供的產(chǎn)品和服務(wù)與眾不同是非常重要的。為了實現(xiàn)此目的，可采用的策略不涉及(A.威脅新競爭對手)。182．邁克爾?波特的“五力模型”中，最明顯的競爭狀態(tài)是(C．現(xiàn)存公司之間的競爭）。1８3．組織在面對競爭對手增長的情況下，可采用成本領(lǐng)先的策略,關(guān)于成本領(lǐng)先的說法對的的是(B．提供一些低價位的產(chǎn)品或服務(wù),使自己的商品以低價格戰(zhàn)勝競爭對手）。１８4.組織為了保證自己提供的產(chǎn)品或服務(wù)與眾不同,采用了標新立異的方法,關(guān)于這種方法,說法對的的是(D.提供一些有特色的產(chǎn)品或服務(wù))。18５.競爭過程中，組織應(yīng)當考慮周邊的五種競爭力,這五種競爭力不涉及(D.是否會發(fā)生自然災(zāi)害)。186.組織在制定戰(zhàn)略時需要考慮自身的優(yōu)勢和劣勢,外部的機遇和威脅。屬于組織機遇的是（Ｄ.有利的行業(yè)政策）。１87.組織在制定戰(zhàn)略時需要考慮自身的優(yōu)勢和劣勢,外部的機遇和威脅。屬于組織威脅的是（C.競爭對手發(fā)展壯大）。188.組織在制定戰(zhàn)略時需要考慮自身的優(yōu)勢和劣勢。屬于組織優(yōu)勢的是(D.以客戶為導(dǎo)向,強調(diào)團隊合作）。１89.運用ＳWOT分析法對組織進行分析的環(huán)節(jié),說法對的的是(A．通過判斷組織優(yōu)缺陷來分析組織內(nèi)部情況)。190．根據(jù)SWOT分析法,不屬于組織優(yōu)勢的是（Ｄ.人員更替頻繁)。191．在平衡計分卡中,經(jīng)濟附加值屬于（B.財務(wù)）角度的指標。192.平衡記分卡可以從四個方面來評估組織的績效，(A．競爭對手信息)不屬于平衡記分卡所評估的內(nèi)容。193.在平衡計分卡中，員工滿意度屬于(B.學(xué)習(xí)與成長）角度的指標。194.在平衡計分卡中，資產(chǎn)回報率屬于(A.財務(wù))角度的指標。１95．在平衡計分卡中,客戶利潤奉獻度屬于（Ｄ．客戶）角度的指標。１9６.小劉所在的團隊強調(diào)工作高于一切，規(guī)定成員可以迅速地應(yīng)對變化,由此可見他所在組織的組織文化類型是（C．任務(wù)文化）。197.張揚時代公司的組織體制具有具體的工作描述、程序手冊、明確的職責(zé)、等級性的職業(yè)發(fā)展道路，適合這個公司的組織文化類型是(C.角色文化)。198.公司文化涉及不同的類型，關(guān)于角色文化，對的的描述是(D.組織體制往往具有具體的工作描述、程序手冊、明確的職責(zé)、等級性的職業(yè)發(fā)展道路)。１99.查爾斯?漢迪在《結(jié)識組織》中提出的組織文化類型不涉及(C.強勢文化）。200.組織文化中，權(quán)力文化的特點是(Ａ.員工必須完全適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo),根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指示執(zhí)行任務(wù))２01.公司近期成立了一個重要負責(zé)解決平常事務(wù)的團隊，這個團隊的類型是（Ｃ．平常工作團隊）。202.小何受公司委托新成立了一個團隊，團隊中涉及消費者和供應(yīng)商,這個團隊的類型是（C.供銷團隊)。2０3．團隊成員之間很少面對面地交流,而是通過電子方式進行交流,這樣的團隊是（Ｂ.虛擬團隊)。2０4.齊總規(guī)定團隊以生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目的，這樣的團隊屬于（B.質(zhì)量團隊）。20５．不同類型的團隊有不同的特點,其中項目團隊的重要特點是（D.從事一次性項目,完畢項目，團隊解散)。2０6.在團隊里，領(lǐng)導(dǎo)者讓團隊成員做他們擅長的工作，以充足發(fā)揮每個人的潛力,這屬于團隊工作優(yōu)勢中的（A．充足運用成員的技術(shù)和技能）。207.隨著團隊的逐漸成熟,團隊成員對團隊賦予的使命有一種感知和認同，并能互相約束，這體現(xiàn)了團隊優(yōu)勢中的(C．增強團隊使命感)。20８.優(yōu)秀團隊具有很多優(yōu)勢,不屬于優(yōu)秀團隊優(yōu)勢的是(Ｄ.增強獨立完畢各自工作的能力)。2０9．與個人相比,團隊的工作方式能更好地應(yīng)對各種突發(fā)狀況,這可以體現(xiàn)團隊優(yōu)勢中的(Ｂ.能靈活地適應(yīng)環(huán)境的變化)。21０.相對于個人來說，團隊工作有很多優(yōu)勢，體現(xiàn)了“合理決策”這一優(yōu)勢的是(A.更多的人參與討論并發(fā)表意見)。21１.吳先生所在的團隊中缺少一個能幫助人們相處并能解決棘手問題的人，所缺少的這個角色是(D.協(xié)調(diào)人員)。2１2.李先生的工作經(jīng)常需要調(diào)動所有角色來推動工作進程，就像管弦樂隊的指揮。根據(jù)角色理論,他扮演的角色是（C.領(lǐng)導(dǎo)）。213.李某在團隊中負責(zé)設(shè)定目的、制訂計劃、組織人力、建立制度,以保證團隊準時完畢任務(wù)，李某在團隊中扮演的角色為(A．推動者）。21４.團隊中,不同的團隊角色承擔(dān)著不同的責(zé)任,其中謀士的責(zé)任是（A．提出創(chuàng)新的想法）。21５.在團隊中,負責(zé)尋找并獲得信息、聯(lián)系方式和其他資源的團隊角色是（Ｄ.資源調(diào)查員)。２16.六頂思考帽法中，不同顏色的帽子代表不同的思考方式，其中黑色的帽子代表(A．警示與批判)。217.六頂思考帽方法中,不同顏色的帽子代表不同的思考方式，其中中立與客觀是(B.白色)的帽子代表的思考方式。２18.六頂思考帽法作為解決分歧與誤解的方法之一，在實際應(yīng)用中其一般采用的環(huán)節(jié)，說法不對的的是（D.藍帽:對各項選擇方案進行直覺判斷）。219.六頂思考帽法是解決團隊成員之間分歧與誤解的重要方法，其中黃色的帽子代表（A.樂觀與肯定）。22０.六頂思考帽方法中，不同顏色的帽子代表不同的思考方式,其中白色的帽子代表（B．中立與客觀）。2２1.小劉脾氣很差，在碰到?jīng)_突時，態(tài)度總是很強硬，不樂意妥協(xié)。她采用的這種解決沖突的方式是（D．對抗)。222.小黃所在的團隊內(nèi)經(jīng)常發(fā)生沖突。為了改變這種狀況,小黃提倡沖突發(fā)生時大家應(yīng)采用（A．協(xié)作）的行為方式來解決。這種方法可以得到最佳的解決結(jié)果和很高的團隊承諾,但也許比較耗時。２２3.推遲解決沖突是面對沖突的（D.回避）行為。２24.折中是面臨沖突時可采用的方式之一。關(guān)于折中的方式,說法對的的是（D.雖不能得到很好的解決結(jié)果，但人人都能有所收獲）。225.遷就是面臨沖突時可采用的方式之一。關(guān)于遷就的方式,說法對的的是（C．由于沒有爭論,所以結(jié)果也許很差）。2２６.在銀行員工午飯時間，客戶排隊等待的時間太長，為解決這一問題,小高與其團隊成員討論了也許的解決方案，涉及：午飯時間額外雇用一名出納；改變員工午餐休息的時間；改變付款人排成一隊的制度。這屬于團隊決策的(D.提出多個解決方案）階段。22７.為了可以順利完畢團隊任務(wù)、解決團隊也許面臨的問題,團隊需要進行科學(xué)有效的決策。決策過程的第一步是(A.闡明問題)。228.樂天超市服務(wù)部經(jīng)理意識到在員工換班時間,客戶付款等待時間過長，針對此問題，他制定了客戶意見調(diào)查表,廣泛征詢客戶建議,這屬于團隊決策的（C.獲得信息)階段。２29.為了可以順利完畢團隊任務(wù)、解決團隊也許面臨的問題，團隊需要進行科學(xué)有效的決策。關(guān)于決策的環(huán)節(jié)之一“闡明問題”階段,說法對的的是（A.需要明確決策的因素和必要性）。230.為了可以順利完畢團隊任務(wù)、解決團隊也許面臨的問題,團隊需要進行科學(xué)有效的決策。關(guān)于決策的最后一步——實行并監(jiān)督解決方案，說法對的的是（B.需要把首選的選項付諸實踐，并檢查其效果)。23１.團隊決策一般可以分為兩種類型，“提出不尋常的想法和解決方案”屬于（B．發(fā)明性)決策。232.團隊決策一般可以分為兩種類型,良好的決策需要在這兩種類型之間達成一定的平衡?！鞍凑諛藴史治鼋鉀Q方案”屬于(B.理性)決策。233．理性決策對團隊解決問題很有幫助，不屬于理性決策的特性的是(C.提出不尋常的想法和解決方案）。234.決策需要在發(fā)明性和理性之間達成一定的平衡,屬于理性決策的是(Ｂ.按照標準分析解決方案）。235.團隊決策一般可以分為兩種類型,良好的決策需要在這兩種類型之間達成一定的平衡?！八伎疾豢伤甲h的問題”屬于(C.發(fā)明性）決策。23６．關(guān)于達成協(xié)議的方式,說法不對的的是(D.團隊成員總是沒有決定權(quán))。２37.所有成員都所有接受協(xié)議是達成協(xié)議的(C.一致批準）方式。2３8．達成協(xié)議的方式有很多種,其中“一致批準”的方式是指(D.所有成員都一致接受協(xié)議)。２３９.研發(fā)部經(jīng)常采用投票的方式選擇最佳方案，這種達成協(xié)議的方式的優(yōu)點是(D.可以減少作決策的時間)。２40.推廣部經(jīng)常采用“一致批準”的方式選擇最佳方案,這種達成協(xié)議的方式的優(yōu)點是(Ｂ．使每一個團隊成員都有自己的決定權(quán))。24１.團隊與團隊之間的融洽相處可以促進雙方的共同發(fā)展。團隊之間融洽相處的方法不對的的是（C．對自己團隊的工作目的和任務(wù)嚴格保密)。２４2.白總公司的銷售部門與生產(chǎn)部門經(jīng)常發(fā)生矛盾,要解決他們之間的矛盾，做法不合適的是(B.兩部門堅持各自的立場,拒絕妥協(xié)）。243.團隊與團隊的融洽相處需要彼此了解,彼此了解的內(nèi)容不涉及(B.團隊核心客戶資料)。24４.為了使團隊之間融洽相處，團隊之間要分享彼此的目的和計劃,對此做法不對的的是（A.保證各方的人員配置相同)。245.團隊不也許單獨運作，與其他團隊合作的情況是必要的。與其他團隊合作的首要環(huán)節(jié)是(D.擬定對團隊的發(fā)展產(chǎn)生影響的其他團隊,并保證團隊內(nèi)有專人負責(zé)與他們的聯(lián)系和溝通)。２４6．團隊之間會由于各種因素產(chǎn)生沖突，這些因素不涉及(B．分享信息）。24７．團隊之間會由于各種因素產(chǎn)生沖突，這些因素不涉及(D.團隊類型的不同）。２４8.客戶服務(wù)部希望培訓(xùn)部能對他們部門的新員工進行培訓(xùn),但是培訓(xùn)部認為客戶服務(wù)部直接對新員工培訓(xùn),效果將會更好,而客戶服務(wù)部表達他們近期沒有時間安排培訓(xùn)工作。這個沖突產(chǎn)生的主線因素是（Ｂ.目的、計劃或任務(wù)不協(xié)調(diào)）。2４9.宣傳部門得到告知,向傳媒界發(fā)布了召開新產(chǎn)品發(fā)布會的消息;而技術(shù)部門表達新產(chǎn)品尚未進行測試,不能發(fā)布。這個沖突產(chǎn)生的主線因素是（A.互相缺少溝通或誤傳消息）。2５０.各地方銷售點常因總公司銷售額分派不均而互相指責(zé)。這個沖突產(chǎn)生的主線因素是（D.標準的沖突)。２5１.團隊領(lǐng)導(dǎo)在支持團隊學(xué)習(xí)的過程中可以扮演多種多樣的角色,但不涉及（D.挑戰(zhàn)者）。2５2．團隊領(lǐng)導(dǎo)在支持團隊學(xué)習(xí)的過程中可以扮演多種多樣的角色，最重要的是（B.鼓勵者）。2５3．團隊領(lǐng)導(dǎo)在支持團隊發(fā)展的過程中，做法不對的的是(A.團隊領(lǐng)導(dǎo)在制定發(fā)展方法時要結(jié)合成員自身特點,無須考慮組織目的和團隊目的)。254.作為團隊領(lǐng)導(dǎo),支持員工發(fā)展的方式是多種多樣的，團隊領(lǐng)導(dǎo)一般不以(Ｃ.學(xué)員)角色來幫助員工學(xué)習(xí)。255.團隊領(lǐng)導(dǎo)在支持團隊發(fā)展的過程中，做法不合適的是(Ｃ．讓團隊成員明白他們完畢工作的方式與個人的績效關(guān)系不大）。256.某組織的一個目的是“天天至少可以接待25名需要征詢的客戶”，這個組織目的可以生成若干個發(fā)展目的，與此相關(guān)的發(fā)展目的不涉及(D.成為行業(yè)的領(lǐng)軍者)。２５7.天際公司制定了“明年產(chǎn)品市場占有率提高5%”的目的,與此相關(guān)的發(fā)展目的也許是(Ａ．到今年8月底，全面提高銷售人員的溝通能力)。２58.發(fā)展目的與組織目的的重要區(qū)別在于,兩者規(guī)定的方面不同。不屬于發(fā)展目的規(guī)定的方面的是(Ａ.業(yè)績)。259.樂和超市制定了“明年的平均客流量比今年提高5%”的目的,與此相關(guān)的發(fā)展目的也許是（C．提高公關(guān)部的宣傳能力)。２６0．關(guān)于組織目的和發(fā)展目的,說法對的的是(D.組織目的和發(fā)展目的既有聯(lián)系又有區(qū)別)。26１.思考和討論對于學(xué)習(xí)是至關(guān)重要的，團隊領(lǐng)導(dǎo)可通過交流幫助團隊成員思考他們所學(xué)的知識。在交流的過程中，做法不合適的是（B．在嚴厲的、非常正式的氛圍中展開）。262.董總作為團隊的領(lǐng)導(dǎo),經(jīng)常參與團隊的學(xué)習(xí)活動,對團隊的學(xué)習(xí)和發(fā)展進行合理的管理,他這樣做不會引起的結(jié)果是(C.增長員工之間的競爭)。263.新航公司最近組織了一次培訓(xùn),齊總為了幫助參與培訓(xùn)的團隊成員思考所學(xué)的知識,他可采用的方法不涉及(Ｄ.對團隊成員提出的任何困難,都予以解決)。264.團隊領(lǐng)導(dǎo)可以通過各種方式幫助團隊成員思考他們所學(xué)的知識，采用的方式合理的是（C.賀總經(jīng)常擬定主題，規(guī)定團隊成員向其他成員進行示范或演講)。265.團隊領(lǐng)導(dǎo)幫助團隊成員學(xué)習(xí)時，做法不對的的是(Ｂ.規(guī)定成員在出現(xiàn)問題時自行解決，無須與組織討論）。266.關(guān)于審查學(xué)習(xí)效果的方式，說法不對的的是(A.非正式審查形式比較隨意，用處不大）。2６7.關(guān)于審查和評估，說法不對的的是（Ｂ．審查是評估的一部分)。268．關(guān)于非正式審查的方法,說法不對的的是(C.提出建議,并且直接告訴他們要做什么）。26９．在非正式審查過程中，做法不對的的是(B.采用封閉式提問，規(guī)定學(xué)員按照領(lǐng)導(dǎo)的想法做)。270.在培訓(xùn)結(jié)束后,團隊領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常以非正式的方式與個別學(xué)員進行交談。在非正式審查的過程中,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當注意（Ｄ.保持平易近人的態(tài)度）。271.團隊領(lǐng)導(dǎo)評估成員學(xué)習(xí)效果的過程不涉及（C.評估學(xué)習(xí)目的)。272.張總的公司上個月組織了幾次集中學(xué)習(xí)，現(xiàn)在需要對學(xué)習(xí)的效果進行評估，一般不屬于評估內(nèi)容的是(B.學(xué)習(xí)的地點)。273．評估是了解培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果的重要手段。關(guān)于評估的概念及內(nèi)容，說法不對的的是（A.評估就是審查）。274．培訓(xùn)評估過程中有兩個問題，一個是“教師授課的條理清楚嗎?”另一個是“你可以了解這些知識與你的工作的吻合限度嗎？”從對培訓(xùn)效果的評估層次來分析，說法對的的是（D.前者是對目前學(xué)習(xí)的評估，后者是對培訓(xùn)結(jié)束后一段時間的評估)。27５.在培訓(xùn)結(jié)束后,要對學(xué)習(xí)效果進行四個層次的評估。在培訓(xùn)活動結(jié)束相稱長的一段時間后，需要進行評估的內(nèi)容不涉及（Ｄ.教師的授課條理是否清楚)。276.關(guān)于訓(xùn)練活動的實行要點，說法對的的是(B.對學(xué)員的討論和提問進行適當?shù)闹笇?dǎo)）。277.屬于訓(xùn)練的特點的是（Ａ.用于整個工作、項目和新的職責(zé)培訓(xùn)）。278.在公司的發(fā)展活動與學(xué)習(xí)活動中，“針對技能和具有清楚結(jié)構(gòu)的程序進行培訓(xùn)，提供明確的指導(dǎo),幫助理解”屬于（C.培訓(xùn)）活動。２7９.在公司的發(fā)展活動與學(xué)習(xí)活動中，“活動方式有聽講、互動式的探討、指導(dǎo)、反饋和提出建議”屬于（D.訓(xùn)練）活動。2８0．在公司的發(fā)展活動與學(xué)習(xí)活動中，“一般只連續(xù)講授一次(授課之后是工作場合里的督導(dǎo)和檢查)”屬于(Ｂ.培訓(xùn)）活動。2８1．訓(xùn)練工作通常可分為五個環(huán)節(jié)，關(guān)于這些環(huán)節(jié)，描述不對的的是(C.簡要介紹——在必要之處給予指導(dǎo)和幫助)。282.訓(xùn)練工作包含五個環(huán)節(jié)，其中“籌備訓(xùn)練資源，建立培訓(xùn)授權(quán)”屬于訓(xùn)練環(huán)節(jié)中的（Ｂ.計劃和建立)階段。2８3．訓(xùn)練工作包含五個環(huán)節(jié)，其中“檢查學(xué)習(xí)效果”屬于訓(xùn)練環(huán)節(jié)中的（C.審查和評估）階段。284.研發(fā)團隊正在進行一項訓(xùn)練計劃，團隊領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常詢問團隊成員的學(xué)習(xí)情況，并給予幫助和指導(dǎo)。這屬于訓(xùn)練環(huán)節(jié)中的（Ｄ.督導(dǎo)和檢查)階段。28５.關(guān)于訓(xùn)練環(huán)節(jié)中的“簡要介紹”階段,說法對的的是(A.教學(xué)雙方共同討論，商定各種預(yù)期目的和實現(xiàn)途徑)。28６.李總經(jīng)常采用從組織的頂層分解至底層的方法來分解組織目的，他的這種方法被稱作(D.目的管理)。２8７.目的管理計劃涉及八個環(huán)節(jié)，其中第一個環(huán)節(jié)是（D.制訂組織的整體目的和戰(zhàn)略）。288.王總是公司銷售部的經(jīng)理,他在接到上級下達的任務(wù)目的后，與團隊所有成員一起設(shè)定了每個成員的具體目的。根據(jù)目的管理計劃，下一個環(huán)節(jié)應(yīng)當(B.與下級共同商定實現(xiàn)目的的行動計劃）。２89.目的管理過程中,執(zhí)行了“實行行動計劃”以后，下一步要進行的工作是(B．定期檢查實現(xiàn)目的的進展情況，并提供反饋）。2９0.關(guān)于目的管理計劃的典型環(huán)節(jié)，說法對的的是(D.實行績效獎勵，從而強化目的的成功實現(xiàn)）。２９１.關(guān)于組織目的、團隊目的和個人目的之間的關(guān)系,說法對的的是(Ｃ.組織目的高于一切，其他目的必須服從組織目的）。29２.團隊目的和組織目的的關(guān)系是(Ｃ．團隊目的服從組織目的）。293．關(guān)于組織目的、團隊目的和個人目的，說法不對的的是(Ｄ.團隊目的和組織目的不是一個層次上的，兩者可以不一致）。29４.小肖剛加入一家新公司，他準備給自己制定一個遠大的目的，使自己得到更好的發(fā)展，他在制定目的時應(yīng)當(Ｃ．讓自己的目的遵循并服從團隊的目的）。２９5.作為團隊領(lǐng)導(dǎo),應(yīng)努力使團隊成員的發(fā)展符合他們的個人目的，還必須保證成員的發(fā)展與（A.團隊）的目的一致。2９6.制定目的時，應(yīng)擬定目的是可衡量的。符合“可衡量”原則的目的是（Ａ.達成每分鐘6０個字的打字速度)。２9７．制定目的時,應(yīng)擬定目的是可實現(xiàn)的。符合“可實現(xiàn)”原則的目的是（A.天天午休時間抽出３0分鐘練習(xí)打字）。298.小王計劃2０23年1月３號學(xué)完研究生入學(xué)考試的所有課程，其中“20２3年1月3號”體現(xiàn)了SMART原則中的（D.有時間規(guī)定的）原則。2９9.小張打算通過練習(xí)來提高自己的計算機實際應(yīng)用能力,他的目的符合SMＡRT原則中的(Ｂ.明確的)原則。３0０.小陳打算天天運用午休時間練習(xí)英語口語，她的目的符合SＭART原則中的(B.可實現(xiàn)的)原則。３01.公司開展計劃需要各種資源，屬于公司所需的人力資源的是(Ｄ.專門技術(shù)人員）。３０2.假如缺少所需的資源,任何計劃都無法開展，某客戶服務(wù)中心需要一批具有人際溝通、解決問題等能力的員工,此時他們急需獲取的資源是（C.人力)。3０3.公司開展計劃需要各種資源，不屬于公司所需要的信息資源的是(Ｂ.信息技術(shù)設(shè)備）。30４.開展計劃需要獲取很多資源,這些資源不涉及(B.工作表現(xiàn)）。30５.公司開展計劃需要各種資源，屬于公司所需要的信息資源的是(B．服務(wù)信息）。3０6.吳總為了更好地監(jiān)督客服部門員工的工作,采用了軟、硬兩種監(jiān)督指標，關(guān)于這兩種指標,說法不對的的是（C.軟指標比硬指標更有效)。307.客戶服務(wù)中心使用的指標中，不屬于定性監(jiān)督指標的是（B.員工的接電話時間)。3０8．常見的監(jiān)督指標有軟指標和硬指標,不屬于軟指標的是（D.記錄數(shù)據(jù))。309.常見的監(jiān)督指標有軟指標和硬指標,不屬于硬指標的是(A．員工的意見）。310.王總是銷售部經(jīng)理，為了對銷售部門進行監(jiān)督,他制定了一系列的硬指標，不屬于硬指標的是（D.顧客意見調(diào)查表)。311.控制過程中，衡量實際績效的形式不涉及(D．修訂標準）。3１2.計劃偏離正軌時可以選擇多種修正措施,做法不對的的是（D.對出現(xiàn)的偏差不予過問）。31３.控制是保證各項活動按計劃進行并糾正各種偏差的過程,控制過程的最后一步是（C.糾正偏差）。３14.控制過程的環(huán)節(jié)涉及:①與標準相比較,②糾正偏差,③衡量實際績效。對的的環(huán)節(jié)是(B.③①②)。315.“與標準相比較”是控制過程的環(huán)節(jié)之一,此環(huán)節(jié)(Ａ.可以發(fā)現(xiàn)實際工作與標準之間的偏差)。31６.在進行工作績效評估時,我們可將評估標準劃分為四個方面,不屬于這四個方面的是（Ｄ．培訓(xùn)）。317.常見的績效評估的標準有四種，其中“在計劃實行過程中團隊成員的合作是否快樂?”屬于績效評估的（Ａ.凝聚力)標準。318．“綜合”是績效評估的標準之一，考察(D.團隊的目的與整個組織的目的是否一致)屬于以“綜合”為標準的績效評估。319.“學(xué)習(xí)”是績效評估的標準之一，考察（B.團隊成員進行了哪些方面的培訓(xùn))屬于以“學(xué)習(xí)”為標準的績效評估。320．“成果”是績效評估的標準之一,關(guān)于“成果”標準考察的問題,說法不對的的是（A.各個團隊之間的工作是如何協(xié)調(diào)一致的）。3２1.在監(jiān)控計劃執(zhí)行的過程中,通常需要來自各個方面的反饋。我們可以通過多種方法得到這些反饋的信息，通常應(yīng)用的反饋方法不涉及(C.反思反饋）。322.建設(shè)性反饋是反饋的重要方法之一,關(guān)于建設(shè)性的反饋，說法不對的的是（A.反饋是非正式的活動,與正式工作無關(guān)）。323．一對一的反饋是反饋的重要方法之一，關(guān)于一對一的反饋,說法不對的的是(B.嚴厲地責(zé)罵某人也是合理反饋的一種方式）。３２４.身體語言反饋是反饋的重要方法之一，關(guān)于身體語言反饋，說法對的的是（C.假如身體語言傳達的意思與所說的話矛盾，就會傳達一種錯誤的信息)。325.保存記錄是反饋過程中的重要環(huán)節(jié)，關(guān)于保存記錄的作用，說法不對的的是(Ｄ.記錄在非正式評估中，是沒有用處的)。326.根據(jù)盼望理論的兩級結(jié)果，只要實現(xiàn)第一級結(jié)果,就要滿足團隊成員第二級結(jié)果的盼望，否則就(D.會使團隊成員對投入的努力及實現(xiàn)的目的和績效產(chǎn)生懷疑）。32７.根據(jù)盼望理論,假如一個團隊成員受到激勵,投入額外的努力。對于這種做法帶來的結(jié)果，說法不對的的是（C．假如第一級結(jié)果沒有帶來第二級結(jié)果，他會連續(xù)受到激勵)。328．公司的幾個青年大學(xué)生在討論明年報考ＭBA的事情，大家最關(guān)心的是英語考試的難度，據(jù)說明年英語考試難度將會有很大提高。根據(jù)盼望理論,以下四人中（Ｃ.小吳（是大家公認的“高材生”,英語棒,數(shù)學(xué)強，知識面廣,渴望深造，又沒家庭承擔(dān))）向公司提出報考的也許性最大。329．盼望理論的基本觀點是（B.人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達成某個目的的情況下,會被激勵去做某些事情）。３3０.關(guān)于盼望理論,說法不對的的是(A.盼望理論認為,人們想要獲得某種成就，由于成就能帶來滿足感)。331.根據(jù)雙因素理論,使員工感到滿意的因素重要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使員工獲得滿足感,產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，這種因素被稱為（C.激勵因素）。332.小新所在公司的車間里噪音很大，照明和通風(fēng)條件也很差,員工們都很不滿意，劉經(jīng)理被公司派去解決這個問題，他最應(yīng)當從(A.工作條件)上下手解決這個問題。33３.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，(B.團隊領(lǐng)導(dǎo)確信團隊成員都有明確的工作目的）事件很也許激勵員工。334.赫茲伯格在提出“雙因素”理論之前，曾對美國匹茲堡地區(qū)二百名工程師、會計師做了調(diào)查訪問，他發(fā)現(xiàn)使員工感到滿意的因素涉及（Ｃ.工作內(nèi)容或工作成果)方面。3３５.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，（D.成就、發(fā)展、責(zé)任)屬于激勵因素。33６.從悲觀否認的觀點來看待員工的是（Ｂ．Ｘ理論)。３３7.關(guān)于Y理論,說法對的的是(A．信仰Y理論的人認為工作是人的天性)。3３8.關(guān)于Ｘ理論,說法對的的是(D.信仰X理論的人認為人天生懶惰，不樂意工作）。3３9.關(guān)于Ｙ理論，說法不對的的是(C．信仰Y理論的人認為大部分人懶惰，不樂意工作)。34０．關(guān)于X理論和Y理論，說法不對的的是(D.Ｘ理論和Y理論的運用有助于提高領(lǐng)導(dǎo)者的激勵水平)。341．交流是一個雙向的過程,這個過程不涉及(A.外部控制）。34２.為了保證交流順暢,達成預(yù)期效果,在交流的過程中應(yīng)注意一些技巧。這些技巧不涉及（D.強調(diào)個人意愿)。34３.一個完整的交流過程涉及(A.發(fā)送者發(fā)送信息，接受者接受信息再反饋信息給發(fā)送者）。3４4．某團隊領(lǐng)導(dǎo)剛被公司聘任，他想更多地了解該團隊成員的情況。對于該團隊領(lǐng)導(dǎo)來說,在與團隊成員交流的過程中最應(yīng)當強調(diào)的是(D.傾聽)。34５.小趙要主持召開一次由公司“智囊團”成員參與的會議,討論公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定問題。在會上許多人的意見與他的想法不同,并且他知道這些意見有失偏頗是由于發(fā)言者掌握的資料不全。對此小趙的做法不合理的是(Ｄ.直接打斷這些發(fā)言以發(fā)表自己的反對意見）。346.解決員工不滿情緒的方法中，（Ｄ.努力建設(shè)和諧的團隊關(guān)系)對所有情況都是合用的。３47.白總公司的員工對目前的工作條件很不滿意，大家決定集體罷工，逼迫公司改善工作條件,白總召開緊急會議解決此事。解決員工不滿的過程中,最重要的是（C.注意傾聽)。348．消除員工不滿情緒的方法不涉及（Ａ.置之不理)。349．在解決員工不滿情緒時,在(B.事情不能解決）的情況下，可以把團隊的意見反饋給上級管理人員。350.在公司,小孫所在團隊有嚴格的工作流程,并且所有無紙化操作,某一步犯錯就會影響到團隊整體業(yè)績。這體現(xiàn)了組織文化中的（B.政策和程序）。351.在公司,小賀有直接主管和直接下級，無權(quán)越級進行報告,各個主管負責(zé)的事情具有明確的分工。這體現(xiàn)了組織文化中的（B．階層的層級)。35２.關(guān)于組織文化,說法不對的的是(C.個人無法對組織文化產(chǎn)生影響)。353.天際集團規(guī)定公司員工在工作期間必須穿正裝，這體現(xiàn)了組織文化中的（A.組織成員穿著打扮的方式)。35４.中天齊公司重要依靠領(lǐng)導(dǎo)自身對員工進行激勵，但我們知道,尚有領(lǐng)導(dǎo)自身不能直接控制的、對團隊成員導(dǎo)致影響的因素,這種因素是(C.公司文化)。355.由于每個人喜歡的文化不同,所以在團隊內(nèi)部會發(fā)生文化和個性相沖突的情況,這時團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當（D.注重傾聽，擬定團隊有支持型的環(huán)境)。３５６.由于每個人傾向的文化不同,所以在團隊內(nèi)部會發(fā)生文化和個性相沖突的情況,在這種情況下團隊領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)當(B.認為沒有關(guān)系,允許個性存在）。357.公司給員工提供了寬松自由的工作環(huán)境，而剛?cè)肼毜男O卻無法適應(yīng)這種自由的文化氛圍,面對這樣的沖突，小孫的領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)當采用的措施是（A.置之不理,等小孫適應(yīng)了環(huán)境就可以了）。３５8．公司文化強調(diào)員工應(yīng)當按照嚴格的流程進行操作，但小劉認為只要高效率地完畢工作即可,面對這樣的沖突,小劉的領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)當采用的措施是(C.辭退他）。3５9.公司文化對員工的升遷有明確的規(guī)定，而小趙認為假如表現(xiàn)突出,就應(yīng)當?shù)玫教岚?面對這樣的沖突，小趙的領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)當采用的措施是(B.強調(diào)公司文化,嚴厲批評他的這種想法)。3６0.與管理者相比，領(lǐng)導(dǎo)者工作的側(cè)重點不涉及(Ａ.執(zhí)行和實行計劃）。３６1.領(lǐng)導(dǎo)者是一個團隊中最重要的角色,他對團隊的發(fā)展負有重要責(zé)任，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者，說法不對的的是(C.領(lǐng)導(dǎo)者的能力和氣質(zhì)是天生的,后天培養(yǎng)不起作用)。3６２.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)，說法不對的的是(B.組織實行計劃)。363.關(guān)于管理者，說法不對的的是（C.管理者注重的是結(jié)果，而不是任務(wù)計劃和控制）。364.李總是歐陽集團的總經(jīng)理，而趙主管是歐陽集團生產(chǎn)部門的負責(zé)人,兩者工作的側(cè)重點為(Ｄ.李總——擬定愿景及實現(xiàn)愿景的策略，激勵和鼓舞;趙主管——準備具體的計劃和預(yù)算，組織實行計劃)。365.美麗旅行公司劉總經(jīng)理以獨特的眼光發(fā)現(xiàn)了驚險性旅游項目與4０歲～45歲男性消費者之間的相關(guān)性,在此基礎(chǔ)上設(shè)計了具有針對性的旅游路線和項目,并進行了前期宣傳。由于涉及到與交通管理、保險、環(huán)保等部門的協(xié)調(diào),新項目得到正式批準的時間比預(yù)期晚了整整一年，由此喪失了大量的市場機會。據(jù)此可以看出劉總(B.個人能力和思維能力強,但社會能力弱)。3６6.統(tǒng)攬全局、戰(zhàn)略思考、辨析局勢、放眼未來的能力體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的（D．思維能力)。367.領(lǐng)導(dǎo)者需要具有廣泛的能力,其中（Ｂ．成就、自信和承諾）體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的個人能力。368.領(lǐng)導(dǎo)者需要具有廣泛的能力，典型的具有代表性的三種能力是（D.個人能力，社會能力，思維能力369.領(lǐng)導(dǎo)者需要具有廣泛的能力,其中（D.統(tǒng)攬全局、戰(zhàn)略思考、辨析局勢、放眼未來的能力）體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的思維能力。3７０.完畢任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)之一。關(guān)于“完畢任務(wù)”，說法對的的是(A.領(lǐng)導(dǎo)者需要思考如何統(tǒng)攬全局并使自己的團隊與其他團隊互相配合而不會發(fā)生沖突)。371.發(fā)展個人是領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)之一。關(guān)于發(fā)展個人的說法對的的是(Ａ.在團隊成員承擔(dān)新任務(wù)時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時給他們提供培訓(xùn)）。372．領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當幫助團隊以成熟的方式進行運作、解決糾紛以及反饋信息,激勵他們并使他們樂意為集體作奉獻。這屬于領(lǐng)導(dǎo)者三項任務(wù)中的（B．建設(shè)團隊）。373.建設(shè)團隊是領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)之一。關(guān)于建設(shè)團隊，說法對的的是（B．領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當可以幫助團隊以成熟的方式進行運作、解決糾紛以及反饋信息)。37４.李處長作為團隊領(lǐng)導(dǎo)者,在掌握領(lǐng)導(dǎo)者角色的基礎(chǔ)上還需要掌握領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù),這些任務(wù)涉及（Ｄ.發(fā)展個人、完畢任務(wù)和建設(shè)團隊)。375.在工作中，團隊成員間的互相信任能帶來很多好處,屬于充足信任的表現(xiàn)是（Ｃ.團隊成員可以自由地發(fā)表不批準見）。3７6.團隊成員之間的互相信任能帶來很多好處,涉及領(lǐng)導(dǎo)授予其他成員管理權(quán)。屬于領(lǐng)導(dǎo)授予其他成員管理權(quán)的表現(xiàn)是(Ｄ.領(lǐng)導(dǎo)者信任自己的團隊時，就會將任務(wù)的管理權(quán)交給團隊成員,相信他們自己可以作出判斷和決策）。377.團隊成員之間缺少信任會對團隊工作產(chǎn)生負面影響，屬于缺少信任的表現(xiàn)是（Ｃ．團隊成員抱怨得不到所需的信息)。3７8.團隊成員之間的互相信任能帶來很多好處,涉及團隊成員積極承擔(dān)風(fēng)險。屬于承擔(dān)風(fēng)險的表現(xiàn)是(A．成員知道犯了錯誤沒什么關(guān)系，只要能從中吸取教訓(xùn)就可以了)。37９．小張對小李說“我一點也不批準這種觀點，但是,我能理解你，我們的意見出現(xiàn)分歧是有因素的……”，這句話體現(xiàn)了兩者所在的團隊中(D.彼此之間充滿了信任和尊重）。38０.關(guān)于營造信任氛圍的方法,說法不對的的是（A.讓員工服從領(lǐng)導(dǎo)者的安排）。３8１．“領(lǐng)導(dǎo)者要公正，要以事實而不是感覺為依據(jù)”屬于營造信任氛圍中的(D.客觀并一視同仁）的方法。38２.“領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)真誠地說出自己的意見和想法,讓團隊成員完全了解所有與他們工作有關(guān)的事情”屬于營造信任氛圍中的(B．開誠布公）的方法。383.一切和諧的關(guān)系都是建立在信任的基礎(chǔ)上的，但在團隊中建立信任并不是一件容易的事情。關(guān)于洪經(jīng)理的一些領(lǐng)導(dǎo)行為中,不能幫他的團隊建立信任關(guān)系的是(B.他在會議中經(jīng)常表揚那些他比較喜歡的同志)。3８4．毛總所領(lǐng)導(dǎo)的團隊成員之間了解不多，互不信任,他想在團隊里營造良好的信任氛圍。關(guān)于營造良好的信任氛圍的方法,說法不對的的是（A．不需授權(quán)給團隊成員)。38５.李經(jīng)理曾努力地去布置工作任務(wù)，但并不奏效，下屬不是沒有按期完畢,就是沒有把任務(wù)完畢好，這導(dǎo)致李經(jīng)理現(xiàn)在很少授權(quán)，他不授權(quán)的因素是（Ａ.個人所具有的能力和經(jīng)驗)。３8６.很多領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn),要授予管理權(quán)是一件極其困難的事情,不授權(quán)的因素有很多，不涉及(C．可以節(jié)省更多寶貴時間）。38７．關(guān)于不授權(quán)的理由之一“對別人的信任問題”,說法對的的是（A．假如發(fā)現(xiàn)難以信賴別人，那就意味著難以給他們布置任務(wù)）。388．張總吩咐其別人干活時,會感到很不自在，因此很少將團隊任務(wù)分派給下屬。他不授權(quán)的因素是（B.對自己角色的理解問題)。389.李總喜歡每項任務(wù)都親自全程參與，從不授予下屬管理權(quán)力。李總不授權(quán)的因素不也許是（B．團隊成員責(zé)任感)。390.授權(quán)重要有四個環(huán)節(jié),第一步是（A．打好基礎(chǔ))。391．授權(quán)時要有效地向成員下達指令,下達指令要達成的效果不涉及（Ｂ.詢問成員愿不樂意做）。３９２．假如授權(quán)出現(xiàn)了問題,員工在完畢工作的過程中有也許會偏離正常的軌道,可以通過（Ｃ.幫助員工解決問題,而不僅僅是對其責(zé)備）的方法來使員工工作回到正常的軌道。393．授權(quán)重要有四個環(huán)節(jié),在下達指令后，領(lǐng)導(dǎo)接下來的重要工作是(B.檢查進展情況)。394．檢查進展情況是領(lǐng)導(dǎo)者進行授權(quán)的重要環(huán)節(jié)之一，在這一環(huán)節(jié)中,做法不合理的是（B．對被授權(quán)人的工作橫加干涉）。３95.領(lǐng)導(dǎo)者在營造團隊授權(quán)的氣氛時需要做很多工作,其中(Ａ.為團隊成員制訂計劃)對領(lǐng)導(dǎo)者營造授權(quán)的團隊氣氛是沒有幫助的。39６.為了使團隊成員工作起來感到心情舒暢,領(lǐng)導(dǎo)者需要營造一種授權(quán)的氛圍。為了營造團隊授權(quán)的氣氛,做法不對的的是D.在完畢任務(wù)的過程中，對團隊成員經(jīng)常進行干涉３97.為了使團隊成員工作起來感到心情舒暢，領(lǐng)導(dǎo)者需要營造一種授權(quán)的氛圍。關(guān)于營造團隊授權(quán)氣氛,說法對的的是(A.要為團隊成員提供必要的工具)。39８.一個團隊是否有授權(quán)的氛圍表現(xiàn)在很多方面。沒有體現(xiàn)出授權(quán)氣氛的場景是(Ｂ.李總經(jīng)常把工作完全交給團隊成員去做，自己不予任何干涉)。399.“為團隊成員提供支持”是營造團隊授權(quán)氣氛的方法之一，對這一方法說法不對的的是（C.支持只需要來自領(lǐng)導(dǎo))。四.中央案例題(共４0道)案例一：

十年前致明從學(xué)校走入社會，當時他和許數(shù)年輕的朋友在一起，除了上班之外就是玩。工作是學(xué)校統(tǒng)一分派的,競爭也不劇烈。盡管收入不高,但同事們都不久樂不久樂。那時的目的和盼望就是從單位分到一套住房，可以不再住集體宿舍,不再吃集體食堂的飯了。

后來致明有家了，有房子了。在過了一段舒適和安定的生活后,昔日的朋友一個個開始有了新的打算，有調(diào)離的，有出國的,尚有繼續(xù)上學(xué)深造的。致明也覺得自己的工作沒有什么挑戰(zhàn)，整天仿佛在混日子,他開始思考該如何過以后的生活。

通過長期的思考和準備，致明離開了自己工作七年的單位，進入一家外企公司工作。工作的內(nèi)容同以往類似,但外企的工作環(huán)境和工作方式卻完全不同。通過一段時間的適應(yīng),致明漸漸喜歡上了這種富有挑戰(zhàn)性、有壓力的工作。他現(xiàn)在的工作非常穩(wěn)定，收入也不錯，并且有足夠的閑暇時間與朋友們在一起。但是偶爾靜下心來,致明還是覺得自己應(yīng)當再追求些什么。根據(jù)以上案例,回答以下各題。1、致明的經(jīng)歷，說明(A、人生的不同階段有不同的目的)。2、致明假如想為自己做一個職業(yè)生涯規(guī)劃，做法不對的的是（B、按照熱門行業(yè)擬定自己的志向)。3、一般來講,人們的目的按照時間的長短可以分為三種，這三種目的不涉及(D、總目的

)。4、對于目的的不同層次之間的關(guān)系,說法不對的的是(B、遠期