應(yīng)用心理學(xué)之組織承諾理論專題

應(yīng)用心理學(xué)之組織承諾理論專題第一頁，共十三頁，2022年，8月28日組織公民行為的相關(guān)理論組織公民行為的概念來源組織公民行為概念的來源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”(willingnesstocooperate),Katz和Kahn在1966年提出的“組織公民”的概念。Katz和Kahn認(rèn)為有效的組織應(yīng)該有三種基本功能:(1)必須吸引并留住員工;(2)確保員工以可信賴的方式符合組織特定角色的要求;(3)員工必須有創(chuàng)造性與自發(fā)性行為,其行為表現(xiàn)超越角色規(guī)范。Berteman等人在1988年將第三種行為稱之為“組織公民行為”,并把它定義為職務(wù)外行為,主要指對幫助同事和對組織的責(zé)任感。Organ在1988年正式將ＯＣＢ定義為在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認(rèn),但就整體而言有益于組織運作成效的行為總和。后來,Organ在1997年對ＯＣＢ又給予重新定義,認(rèn)為它類似于Berman等人在1993年提出關(guān)系績效,能夠?qū)M織的社會和心理環(huán)境提供維持和增強作用,從而把組織公民行為和關(guān)系績效的內(nèi)涵統(tǒng)一起來。第二頁，共十三頁，2022年，8月28日組織承諾的相關(guān)理論2

組織公民行為的維度

綜觀組織公民行為的研究文獻,發(fā)現(xiàn)已被確認(rèn)的ＯＣＢ種類有三十多種,而且它們中有不少概念相互重疊。通過歸納和總結(jié)可以認(rèn)為,ＯＣＢ至少可以由七個維度構(gòu)成:助人行為(helpingbehavior),運動家道德(sportsmanship),組織忠誠(organizationalloyalty),組織尊從(organizationalcompliance),個人首創(chuàng)性(individualinitiative),公民道德(civicvirture)和自我發(fā)展(selfdevelopment)。2.1助人行為助人行為是ＯＣＢ中最重要的一個維度,是指自發(fā)地幫助同事,預(yù)防和解決與工作相關(guān)問題的行為。它包括利他主義行為、保持和諧、善意調(diào)解、鼓舞團隊干氣、禮貌維度;人際互助;幫助同事、人際促進等。研究表明,這些內(nèi)容都屬于同一個維度。2.2運動家道德運動家道德由Organ在1990年首次提出,指個體對別人造成的不方便不僅不抱怨,而且仍然保持積極的態(tài)度,為了團體的利益甘愿犧牲一些個人的興趣和喜好,不輕易否決別人的意見等。目前關(guān)于這個維度的研究較少。2.3組織忠誠組織忠誠包括忠誠于組織;保護組織和對組織的發(fā)展有良好意愿;支持和維護組織的發(fā)展目標(biāo);敬業(yè)精神等。組織忠誠有利于促進組織發(fā)展,保護和維護組織免于受到外來的威脅和損害,而且在組織處于逆境時個體對組織仍然保持著高度承諾。第三頁，共十三頁，2022年，8月28日組織承諾的相關(guān)理論2.4組織尊從早在1983年,Smith等人就對組織尊從進行了研究,并且將它稱為一般化的尊從。它包括對組織的服從;ＯＣＢ-Ｏ(organizationalobedience);組織的規(guī)章制度和程序等。組織尊從是指個體不僅接受組織的規(guī)章制度和程序并加以內(nèi)化,而且在行為中嚴(yán)格認(rèn)真地遵守,即使在沒有他人在場的情況下也是如此。2.5個人首創(chuàng)性個人首創(chuàng)性是由Graham在1989年提出來的一種職務(wù)外行為,它包括自愿并創(chuàng)造性的從事與工作相關(guān)且超出了組織要求的行為。個體愿意承擔(dān)額外的工作責(zé)任,以極大熱情和努力持續(xù)工作,同時也積極激勵組織中的其他人。這種行為最大的特點就在于其自愿的創(chuàng)造性,也有人將它稱為責(zé)任心,提出建設(shè)性意見,自愿承擔(dān)工作任務(wù),工作奉獻等。第四頁，共十三頁，2022年，8月28日組織承諾的相關(guān)理論2.6公民道德公民道德最初是由Graham在1991年提出來的,也被稱為組織參與、保護組織等。它指員工作為組織中一個“公民”應(yīng)有的道德行為,包括對組織的工作感興趣,節(jié)約組織資源,保護組織財產(chǎn),愿意參加組織的各項活動,參與組織戰(zhàn)略計劃制定,監(jiān)控來自環(huán)境的威脅和機會等。

2.7自我發(fā)展自我發(fā)展這個概念最初是由Ｋａｔｚ在1964年提出來的,由George等人將其發(fā)展成為ＯＣＢ中的一個重要維度。個人發(fā)展即員工主動利用業(yè)余時間,通過各種形式來開發(fā)自己的潛能,自愿接受組織提供的培訓(xùn)機會,來學(xué)習(xí)相關(guān)工作知識和技能,以求對組織的發(fā)展做出更大貢獻。盡管不同研究者對ＯＣＢ的維度與命名不同,但歸結(jié)起來都可以用以上七個維度加以概括?？梢钥吹?幾乎ＯＣＢ所有的維度都與Katz在1964年提出的“革新和自發(fā)性行為”觀點有著千絲萬縷的關(guān)系。

第五頁，共十三頁，2022年，8月28日組織承諾的相關(guān)理論3影響組織公民行為的變量

影響組織公民行為的因素歸結(jié)起來,有以下四方面;個體特征、工作任務(wù)特征、組織特征和領(lǐng)導(dǎo)行為。3.1個體特征變量員工的態(tài)度Ｏｒｇａｎ等人的研究表明,員工的滿意感、組織承諾和公平感、知覺到的領(lǐng)導(dǎo)支持對ＯＣＢ有顯著的影響。也有研究表明,員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任、組織承諾(情感承諾和繼續(xù)承諾)與ＯＣＢ的各個維度有著顯著正相關(guān),其中員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任與總體ＯＣＢ有密切關(guān)系。特質(zhì)變量已有的研究發(fā)現(xiàn)責(zé)任感、宜人性與ＯＣＢ中的利他主義行為、組織尊從有密切關(guān)系。個體的積極情感與利他主義行為、組織尊從有顯著的正相關(guān),消極情緒則與利他主義行為、組織尊從有顯著負(fù)相關(guān)。個體的角色知覺Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ等人的元分析研究表明,個體的角色知覺與ＯＣＢ的某些維度有密切關(guān)系。角色沖突、角色模糊與利他主義行為、禮貌行為、運動家道德有顯著負(fù)相關(guān),與責(zé)任感和公民道德則沒有相關(guān)。

第六頁，共十三頁，2022年，8月28日組織承諾的相關(guān)理論3.2工作特征變量已有研究表明,績效反饋、滿意的工作任務(wù)與ＯＣＢ有顯著正相關(guān),而任務(wù)程序化和規(guī)則化則與ＯＣＢ有顯著負(fù)相關(guān)。目前關(guān)于這方面研究較少,因此值得進一步研究。3.3組織特征變量組織特征變量與ＯＣＢ的關(guān)系比較復(fù)雜。研究表明,組織的正規(guī)化、組織僵化、顧問—員工支持(advisory-staffsupport),領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與組織公民行為都存在顯著相關(guān);群體凝聚力與ＯＣＢ的各個維度都有顯著正相關(guān),知覺到的組織支持與員工利他主義行為有顯著正相關(guān)。3.4領(lǐng)導(dǎo)行為Chen等人的元分析研究表明,核心變革型領(lǐng)導(dǎo)行為(魅力型領(lǐng)導(dǎo)、明確表達前景、提供合適模型、鼓勵組織目標(biāo)的接受,高績效期望和智力啟發(fā))與利他主義行為、禮貌、良心、運動家道德和公民道德有顯著正相關(guān)。Hui等人的研究表明,領(lǐng)導(dǎo)—成員交換(ＬＭＸ)與利他主義行為、總體ＯＣＢ有顯著負(fù)相關(guān),說明ＯＣＢ行為在相互的社會交換過程中扮演著重要角色?？傊?以上研究表明,領(lǐng)導(dǎo)行為對員工ＯＣＢ的影響最大,幾乎所有的領(lǐng)導(dǎo)行為維度都與ＯＣＢ有顯著相關(guān)。

第七頁，共十三頁，2022年，8月28日組織承諾的相關(guān)理論4組織公民行為與結(jié)果變量關(guān)系的研究目前,關(guān)于ＯＣＢ對一些結(jié)果變量影響的研究主要集中在以下方面:(1)ＯＣＢ管理績效評價及相關(guān)人事管理決策的影響研究;(2)ＯＣＢ對組織效能和組織績效影響研究。4.1組織公民行為對管理債效評價及相關(guān)管理決策影響研究組織公民行為對組織客觀績效評價的影響Avlia等人的研究表明,在對電腦銷售業(yè)務(wù)員的最終業(yè)績評價中,銷售績效占12%,ＯＣＢ占48%。Mackenzie等人以261個保險公司的保險代理人作為被試,發(fā)現(xiàn)ＯＣＢ在其總體業(yè)績評價中所占的比例高達44%。Podsakoff等人綜合了這個領(lǐng)域的11項研究,元分析表明,在總體績效評價中,任務(wù)績效僅占9.5%,ＯＣＢ則占42.9%,將兩者效果合并則占總體績效評價的61.2%,排除方法因素引起的誤差仍然可以解釋46%?？梢?在績效評價中,ＯＣＢ比工作績效占更大的比例,其中利他主義行為、公民道德和運動家道德維度對績效評價的貢獻最為顯著。第八頁，共十三頁，2022年，8月28日組織承諾的相關(guān)理論組織公民行為對組織主觀績效評價的影響在績效主觀評價研究中,ＯＣＢ指標(biāo)主要來自于關(guān)系績效的測量。同樣Podsakoff綜合了在此領(lǐng)域內(nèi)的8項研究,元分析表明,在主觀績效評價中,職務(wù)內(nèi)行為占9.3%,而關(guān)系績效占12%,將兩者效果合并則可以解釋績效評價中42%的變異。以上研究表明不論在客觀和主觀績效評價中,ＯＣＢ的重要作用都不可忽視。關(guān)于組織公民行為對組織績效評價影響的實驗研究關(guān)于ＯＣＢ對組織評價的影響實驗研究也表明,ＯＣＢ和關(guān)系績效影響組織對個體績效評價、薪酬、獎勵分配和提升的決策。研究者通過操縱ＯＣＢ、關(guān)系績效和職務(wù)內(nèi)行為變量,考察它們對績效評價及相關(guān)決策的影響。這些研究結(jié)果表明ＯＣＢ(關(guān)系績效)與這些結(jié)果變量因果關(guān)系的直接證據(jù)。同時,許多實驗研究也發(fā)現(xiàn),職務(wù)外行為和職務(wù)內(nèi)行為的相互作用也是顯著的。以上的研究成果表明ＯＣＢ對多種組織績效評價變量和人事管理決策都有顯著影響和預(yù)測作用,與職務(wù)內(nèi)的行為具有同等重要性。另外ＯＣＢ與職務(wù)外行為的相互作用也會直接影響人事管理決策的效果。

第九頁，共十三頁，2022年，8月28日組織承諾的相關(guān)理論4.2關(guān)于組織公民行為對組織效能和組織績效影響的研究盡管所有研究者都相信ＯＣＢ可以增強組織績效,增進組織管理效能,但對這一假設(shè)進行直接驗證卻比較困難,因此關(guān)于這方面的研究較少。綜合已有的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),ＯＣＢ與組織的工作績效、產(chǎn)品質(zhì)量、小組的工作量都存在顯著相關(guān);ＯＣＢ與組織中的浪費行為,操作效率,客戶抱怨,客戶滿意感,工作質(zhì)量等變量也有密切關(guān)系。在ＯＣＢ和各個維度中,又以助人行為對組織總體績效的貢獻最為顯著,這些研究有效地支持了Organ關(guān)于ＯＣＢ影響組織績效和組織管理效能的假設(shè)。

第十頁，共十三頁，2022年，8月28日影響組織承諾的因素

21世紀(jì)的管理將是以人為中心的人本主義管理。如何處理組織與員工的關(guān)系應(yīng)是管理的核心內(nèi)容。組織承諾研究就是探討這種關(guān)系的重要課題。它主要研究以下幾個方面的問題:一是職工組織承諾的因素結(jié)構(gòu),即承諾是一維的還是多維的?二是各種承諾類型的業(yè)績表現(xiàn)如何?三是影響各種承諾類